汽车企业校园与社会招聘管理及技巧

招聘管理与技巧浪潮：于彬彬2004年11月手机SN：laoyu2@1目录一、校园招聘管理与技巧1.企业为什么要到大学去招聘2.企业到校园招聘什么学生3.学生的就业观念与企业招聘策略4.校园招聘概念与周期5.校园招聘的三个流程与细节管理6、签约后管理7、报到管理8、入司培训管理9、入司实习的管理10、离职分析与分配原则11、试用期的管理12、入司1至2年的管理13、回顾2目录二、社会招聘管理与技巧1.社会招聘与校园招聘的区别2.社会招聘渠道3.直线经理与HR的分工4.社会招聘HR的KPI5.招聘漏斗6.招聘漏斗流程与细节管理7.面试技巧8.面试注意事项31.企业为什么要到大学去招聘什么企业到大学招聘？为什么到大学去招聘？我们是什么企业？我们为什么到大学招聘？41.企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业培训型企业新入司员工比例多，离职率高；新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有2至3年工作经验的员工新员工进入公司的起点门槛低；员工的平均效能低，产出低；员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝聚力差，员工互相攀比。51.企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业效能型企业入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率远远低于被动离职率；员工平均效能高，产出高；新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验的员工，与岗位吻合度高；员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比例关注通货膨胀率及GDP。61.企业为什么要到大学去招聘我们是什么型的企业？我们还要招聘!我们还要培训!我们要留人!72.企业到校园招聘什么学生企业招聘最看重学生什么？或者是最需要什么样的学生？适合你的企业吗？82.企业到校园招聘什么学生什么是能力？什么是素质？素质重要还是能力重要？92.企业到校园招聘什么学生按岗位类别为招聘的学生画像103.学学生的的就业业形势势、心心态与与企业业招聘聘策略略学生的的就业业形势势2005年年度毕毕业生生总量量比2004年年增长长约在在10%以以上本科生总总量为295万万，硕士士研究生生14.6万，，博士毕毕业生3.5万万去年未就就业的85万人人，总量量约为398.1万比2004年的的286万增加加了112.1万一方面各各大公司司对于名名校和热热门专业业的优秀秀人才争争夺更加加强烈另一方面面以往2-3年年内学生生平均就就业率仅仅在70%左右右113.学生生的就业业形势、、心态与与企业招招聘策略略学生的就就业心态态公司品牌牌的认同同公司技术术和资金金实力的的认同公司和个个人发展展空间的的认同。。薪酬、人人事、户户籍、工工作地点点的认同同。12知名度/美誉度度/忠诚诚度企业在校校园的知知名度/美誉度度/忠诚诚度知名度来自广告告美誉度在知名度度基础上上师兄师师姐的认认可忠诚度在美誉度度基础上上的更深深入了解解与个人人认可133.学生生的就业业形势、、心态与与企业招招聘策略略换位思考考：我们们所需要要的学生生需要什什么么样的企企业？制定招聘聘策略144.校园园招聘的的概念与与周期狭义的校校园招聘聘广义的校校园招聘聘154.校园园招聘的的概念与与周期校园招聘聘的周期期起点校园招聘聘启动校园的长长期合作作项目终点签订三方方协议入司报到到入司培训训部门报到到试用期转转正工作一年年工作二年年165.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理确定招聘需求制定招聘策略及目标制定招聘渠道及行程策划宣传方案制定招聘费用预算招聘计划制定定流程175.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理招聘计划制定定流程的细节节管理1、招聘需求准确确程度：1、到部门2、到岗位3、到专业4、到学校5、素质、能能力要求6、特殊要求求185.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理招聘计划制定定流程的细节节管理2、制定招聘需求求策略与目标标1、来自于公公司的文化2、来自于公公司的人力资资源战略3、来自于对对目标学生的的分析4、来自于对对历届招聘学学生的分析195.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理招聘计划制定定流程的细节节管理3、制定招聘渠道道及行程1、甘特图2、目标明确确与任务书3、面试官安安排205.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理招聘计划制定定流程的细节节管理4、宣传方案广告宣传册易拉宝VCD横幅海报礼品1、全国性网站√2、学校网站√3、宣讲会√√√√√√4、人才交流会√√215.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理招聘计划制定定流程的细节节管理4、宣传策划1、突出公司司2、说明行程程3、明确要求求4、明确流程程225.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理招聘计划制定定流程的细节节管理4、宣传管理1、宣传时间间安排及提前前准备2、检查错误误3、内部培训训235.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理招聘计划制定定流程的细节节管理5、费用预算1、人均费用用2、人均费用用/站3、招收费用用与合同245.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理招聘计划制定定流程的细节节管理注意事项：1、5W1H2、事务型的的细分管理3、时间计划划能力255.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理前期宣传宣讲会面试签约调查一站招聘流程程265.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理一站招聘流程程的细节管理理1、前期宣传1、校园网站站宣传2、网上邮件件通知3、校园张帖帖海报、横幅幅、易拉宝4、就业分配配办、学生会会协助5、其他院校校275.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理一站招聘流程程的细节管理理2、宣讲会1、不要与大大公司冲突2、会场布置置细致3、公司宣传传片4、宣讲人5、宣讲内容容6、招聘详解解285.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理一站招聘流程程的细节管理理4、签约1、签约时间间2、签约地点点3、主签约人人4、签约宣讲讲5、签约策略略6、录用通知知书295.校园招聘聘的三个流程程与细节管理理一站招聘流程程的细节管理理4、调查1、与毕业分分配办调查成成绩2、体检305.校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理一站招聘聘流程的的细节管管理注意事项项1、执行行力2、标准准化3、正规规化315.校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理筛选简历讨论笔试初试复试招聘面试试流程的的细节管管理325.校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理1、筛选简历历1、分类类2、筛选选标准成绩与奖奖励社会活动动职务3、面试试通知招聘面试试流程的的细节管管理335.校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理2、无领导小小组讨论论1、快速速2、准确确3、标准准4、题目目与操作作招聘面试试流程的的细节管管理345.校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理3、笔试1、偏好好测试2、职业业倾向测测试3、综合合素质测测评4、专业业知识招聘面试试流程的的细节管管理355.校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理4、初试1、结构构化与非非结构化化2、宽度度与深度度3、能力力与素质质4、性格格与兴趣趣5、测试试的核实实招聘面试试流程的的细节管管理365.校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理5、复试1、专业业与素质质2、岗位位要求3、个人人需要招聘面试试流程的的细节管管理375.校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理一站招聘聘流程的的细节管管理注意事项项1、科学学2、专业业3、标准准4、适合合386.签约约后管理理为什么要要管理管理手段段邮件内刊电话年历问候397.报到到管理公司给员员工的第第一个整整体印象象公司管理理水平的的第一次次展示报到手册册的制做做报到的接接待报到的管管理报到就辞辞职相当当于开箱箱不合格格408.入司司培训管管理军训拓展训练练入司培训训团队活动动考试综合评估估淘汰率419.入司实习习管理实习内容指导人面试评估引导型培训4210.离职分分析与分配如何进行离职职分析分配原则4311.试用期期管理指导人制度培训指导人试用期培训计计划试用期工作计计划评价4412.入司一一至二年管理理引路人企业文化的宣宣灌职业生涯意识识与企业共同成成长的意识职业技能培训训专业技能培训训管理技能培训训成长为骨干领导的关心45校园招聘管理理的回顾细化系统正规科学从学生角度考考虑问题向学生请教46目录社会招聘管理理与技巧1.社会招聘聘与校园招聘聘的区别2.社会招聘聘渠道3.直线经理理与HR的分分工4.社会招聘聘HR的KPI5.招聘漏斗斗6.招聘漏斗斗流程与细节节管理7.面试技巧巧8.面试注意意事项471.社会招聘聘与校园招聘聘的区别校园招聘人才才集中；社会会招聘鱼龙混混杂校园招聘注重重素质或专业业；社会招聘聘注重岗位吻吻合度校园招聘工资资统一；社会会招聘工资差差异大校园招聘学生生相对盲目；；社会招聘应应聘人有针对对性482.社会招聘聘渠道人才交流会：：向专业方向发发展应聘者集中，，企业的选择择余地较大招聘高级人才才还是较为困困难。网上招聘覆盖面广时间周期长适合初中级人人才内部招聘（竞竞聘）成本低留住人才492.社会招聘聘渠道员工推荐对招聘专业人人才比较有效效招聘成本小、、应聘人员素素质高、可靠靠性高美国微软公司司40%的员员工都是通过过员工推荐方方式获得的企业可以设立立奖金人才猎取对于高级人才才和尖端人才才需要付出较高高的招聘成本本人才库竞争对手的人人才库一般人才库503.直线经理理与HR的分分工序号一线经理人力资源经理（1）提供职位说明书，协助进行工作分析工作分析（2）提出对招聘标准及要求制定招聘计划并发布广告（3）筛选简历及初试，提供侯选人（4）复试，做出人员录用决策试用期管理514.社会招聘聘HR的KPI人均招聘费用用不同岗位到岗岗时间招聘合格率客户满意度52232原则“2”是两周周“3”是三个个月试用期。。“2”是两年年535.招聘漏斗斗招聘漏斗的特特点：先硬性标准后后复合标准先淘汰后选优优先尽量大范围围后迅速聚焦焦54招聘产出金字字塔128500最终录用的员员工复试合格者初试合格者简历筛选通过过的简历数收到的简历数数20556.招聘漏斗斗流程与细节节管理招聘需求分析筛选简历电话面试初试与笔试复试入司培训考核核试用期管理566.1招聘需需要分析离职补充首先考虑由一一个职位或几几个职位分担担完成新增编制清晰的岗位说说明书确保工作量饱饱满。选择渠道576.1招聘需需要分析任职资格：职位名称要要求准确专业要求是是否指定专业业学校、学历要要求最最低学学校、学历要要求年龄要求一一般年龄范围围，最大可接接受年龄性别要求是是否指定性别别同职位工作年年限最最低工作年限限原从业要求是是否必须要要求同行业岗位要求是是否必须要求求同岗位586.1招聘需需要分析必备条件（微微软）解决问题能力力创造力模糊问题决策策能力沟通能力驱动能力596.1招聘需需要分析部门能力（微微软）团队精神沟通冲突协商听取意见人际关系606.1招聘需需要分析招聘标准：个个人素质（微微软）自我开发自信真实可信镇静模糊决策创造力勇气身体力行616.1招聘需需要分析岗位技能岗位职责明明确技能要求请请举例能力要求请请举例薪资要求薪薪资区间62结构化面试一、设计面试试的围度二、设计问题题你最近跟客户户有没有不愉愉快的纠纷，，是怎么回事事，给我讲讲讲这个故事好好吗？”“人无完人，，只要有人的的地方就有矛矛盾，你过去去跟你的同事事有没有什么么特别愉快的的合作经历，，又有什么特特别不愉快的的合作经历，，你给我们讲讲讲好吗？””63建议为了避免问““真空”里的的问题，最好好使用STAR方法。STAR方法法是衡量问题题是否有价值值的标准。STAR是四四个词的第一一个字母大写写组成的一个个英文单单词，这这四词组成了了四个角，用用图示表示就就是：S：情景T：目标R：结果A：行动64S是Situation，情景。T是Target,目标标。A是Action,行动动，你采取了了哪些行动。。R是Result，结果果，你干了这这件事，最后后的结果怎么么样。“请你给我举举一个过去跟跟客户打交道道最困难的例例子，好吗？？”65三、面试问题题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？66理论性问题、、引导型问题题和行为性问问题676.1招聘需需要分析训练：任选一一职位围绕任职资格格设计4-7个基本任职职资格。围绕岗位技能能要求确定4至7个结构构面试题目。。686.1招聘需需要分析招聘承诺招聘启动时间间广告发布时间间广告发布渠道道简历筛选启动动时间初试时间复试时间到岗时间招聘进程通报报696.2筛选简简历依据任职资料料进行筛选范围可适当扩扩大注重从业连续续性注重工作稳定定性注重公司性质质变化注重业绩其它细节简历细致程度度工资要求工作地要求每岗筛选8－－15份简历历建立人才数据据库706.3电话面面试淘汰不合格的的人选核实简历相关关内容的真实实性节约双方时间间在应聘人没有有准备的情况况下更容易了了解真实情况况应聘人认为被被尊重，是公公司人性化的的体现。716.3电话面面试电话面试方法法：先把简历浏览览一篇将要核实的要要点用笔划出出来通话时要面带带微笑注意通话礼仪仪，首先要征征得对方的同同意询问时要注意意语气，不要要让对方感觉觉是在审问电话面试时间间不宜过长726.4初试与与笔试求职申请表的的重要性重要信息离职原因证明人个人承诺：“我确认以以上信息属实实，如果一旦旦发现有不属属实的地方，，我愿意接受受任何处理，，甚至被辞退退”签字注意观察填写写过程注意与简历的的不同之处注意涂改之处处736.4初试与与笔试初试淘汰不合格候候选人以HR人员为为主初试过程首先介绍公司司然后介绍岗位位要求应聘人自我介介绍从任职资格开开始核实逐渐进入工作作经历的核实实了解离职原因因、特殊要求求及最低薪金金要求。面试结束前要要回答应聘者者感兴趣的一一到两个问题题。向应聘人员表表示感谢。最后填写面试试表格。746.4初试与与笔试初试给接待员一份份印有候选人人姓名、面试试时间和面试试人姓名的表表格可提供茶、咖咖啡或快餐如可能至少提提前两天通知知候选人面试试的具体日期期、地点以及及面试可能占占用的时间通知侯选人他他们将与谁见见面告诉他们去公公司的乘车路路线，发给每每人一张印有有公司位置的的地图以及发发生意外情况况的处理方法法，可节省他他们的时间，，也能节省你你的时间756.4初试与与笔试笔试淘汰不合格候候选人以HR人员为为主笔试语言理解、数字才能推理理解速度职业倾向人格专业测试76下面前两方格格里的数字是是按一定规律律相联系的，，请在第三个个方格里填入入一个数字。。“勇士只死一一次，懦夫死死前已死多次次”，这句谚谚语意思是：：A“双鸟在在林不如一鸟鸟在手”；B“带马到到河边容易，，逼马饮水难难”；C“唯勇者者早逝”，““直木先砍””；D“不要杞杞人忧天”，，“莫自寻烦烦恼”；E“老家伙伙比小家伙怕怕死”。依逻辑观点，，下面最后一一个图形是什什么？下列第五个数数字应该是什什么？9122148？？123932315232?77语文推理_____之于黑暗，好好象白昼之于于_____A.黄昏-黎黎明B.夜夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮亮E.黄昏昏-太阳____之于于实际，好象象抽象之于_____A.实际-空空间B.理理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念念E.基本本-象征____之于于李唐，好象象李闯之于_____A.黄巢-朱朱明B.黄黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明明E.陈胜胜-元代机械推理如果要起出已已经生锈的螺螺丝钉套，但但寻不到钳子子，那么可以以这样做：用一根铁丝扎扎住钉套，用用力拉用剪刀夹出来来用斧头帮助用牙齿咬出来来786.5复试复试选优直接上级或间间接上级及相相关部门参加加面试复试内容专业技能是否否能胜任工作作要求基本素质是否否能胜任工作作要求职位、工作地地及工资待遇遇背景调查796.6入司培培训考核入司考核（浪浪潮）积极的心态团队合作精神神解决问题能力力沟通能力毅力力学习能力资料收集能力力撰写报告能力力销售能力806.6入司培培训考核入司考核（浪浪潮）拓展训练团队活动客户调查撰写报告陌生拜访模拟销售816.7试用期期管理指导人计划试用期管理转正审批827.面试技巧巧情景面试结构化面试83一个员工连续续三天迟到，，你怎么办？？当我询问一位位下属工工作作进展如何时时，他总是回回答说没问题题；而事实上上他却总把工工作搞得一团团糟，对这种种人该怎么办办？你的一个好朋朋友最近工作作质量明显下下降，让作为为上司的你非非常难堪，这这时你该怎么么办？如果你的助手手已变得很有有进取心，但但你认为是野野心使他变好好的，肯定他他是想取代你你的位置，而而现在你还不不想让位，你你怎么办？假如你是饭店店某部门经理理，如果你的的下属向你提提了一个公关关或业务上的的建议，而你你仔细考虑后后觉得并不实实用，你会怎怎样答复这位位职员？假如你是个设设备较好、但但地理位置略略为偏僻的新新开歌舞厅经经理，你打算算怎样招揽顾顾客？假如你是饭店店总经理助理理，一旦饭店店发生了紧急急以外事件，，如发生火灾灾，你最先将将做什么？在在救火中，你你认为最好扮扮演一个什么么样的角色？？情景面谈848.面试中的的注意事项一、招聘中常常见的误区（1）刻板印印象许多人都有两两个要不得的的思维定式：：一是认为做做人力资源的的工作女性比比男性适合；；二是认为男男性在数学能能力，尤其是是逻辑推理方方面比女生有有天生的优势势。有了这两个定定式，会把一一些适合做人人力资源工作作的人员拒之之门外，所以以这种意识要要刻意地纠正正。（2）相信介介绍介绍人和介绍绍信都是不能能完全相信的的。但是可以以通过看介绍绍信来了解这这个人的工作作历史和在公公司的职位。。85（3）非结构构性的面谈如果招聘人和和候选人之间间相互认识或或有相同的背背景，就很可可能将面试当当成一场闲聊聊，致使面试试没有得到任任何有效的信信息，失去了了面谈的意义义，是在浪费费时间。（4）忽视情情绪智能在招聘中不要要过于看中文文凭，应该加加强对沟通技技巧、团队精精神等因素的的考查。因为为文凭已经是是既成事实，，最重要的是是挖掘他那些些软件的东西西。（5）问真空空里的问题招聘经理经常常会这样问：：“如果你是是一个部门的的领导，你会会怎么表现呢呢？如果给你你巨大的压力力，你应该怎怎么做呢？如如果给你一个个团队，你将将会怎么领导导？”86候选人会说：：“如果我遇遇到巨大的压压力，我会先先冷静思考，，再分析长短短、利弊，再再制定政策………”很完美美地回答你的的问题。但是是这些是不是是他干的，你你没法知道。。因此，这是是一个没有意意义的命题。。应该不断地地追问他的过过去：“你过过去曾怎么做做；你过去有有没有受到过过巨大的压力力，当时你怎怎么做？”换换成这样的问问题，用过去去的事实说话话，比较客观观实际。（6）寻找““超人”经过千辛万苦苦的努力，你你招到了一个个“超人”，，因为他对你你这个职位是是120％的的合适。你认认为做了一笔笔合适的业务务。但是从上上班的第一天天起，你就要要想办法激励励他，留住他他，一旦你不不能满足他，，他很快就会会离职。（7）反映性性方法当一个职员离离职的时候，，人们常会比比照着招一个个跟这个人差差不多而没有有他那些缺点点的人，这叫叫反映性方法法。如果前头头这个职位的的人招错了，，再照着这个个人一路地反反映下去，只只能越来越错错。所以要用用职位去找人人，而不用人人去比人。87面试中有很多多很多的误区区：（1）像我比如我是面试试经理，在跟跟候选人不断断闲聊的过程程中，发现我我跟候选人不不仅是同一个个学校毕业的的，而且还是是一个系的。。再跟另外一一个候选人聊聊，又发现他他跟我父母是是一个单位的的。如果发现现这么多共同同点，那你就就要警惕了，，因为人的脑脑子里有一个个很大的误区区，叫“像我我”。只要别别人跟自己有有一点相关，，哪怕是都爱爱吃辣，都坐坐地铁上班，，都是“像我我”效应。你你在给他评估估的时候可能能分数就要比比别人高一些些。这个误区区基本上去不不掉。避免方法：笔笔记要记得更更真实、更客客观，应该把把所有候选人人的笔记都记记好了以后，，判断谁更合合适，而不是是看谁更像我我。二、面试中的的误区及避免免方法88（2）晕轮效效应有一个人要应应聘销售人员员，面试的人人发现他长着着“四环素牙牙”，认为牙牙齿关系一个个人的身份，，此人做销售售有失身份，，就认为他不不适合作销售售。这个牙齿齿的缺点太突突出了，以至至于这个人哪哪怕着装特别别得体，业务务非常熟练都都被这个牙齿齿的晕轮笼罩罩了，而不愿愿意去考虑其其他。相反，，一个人的某某个优点特别别突出，他的的其他缺点，，如英文水平平不好也能容容忍，计算机机不好也没什什么，这就叫叫晕轮效应。。避免方法：没没办法去根。。只能时刻提提配自己，如如果候选人的的某个亮点太太亮了，就必必须把它谈化化，并刻意地地去挖掘他背背后那些信息息。89（3）相比错错误比如来了很多多候选人，其其中有一个非非常出色，非非常有光彩，，一同应试的的其他人与他他相比，就显显得很一般，，这就叫相比比错误。遇上这这种情情况，，你需需要冷冷静地地问一一句：：“我我怎么么知道道他最最适合合我的的公司司？””最好好的不不一定定是最最适合合的，，你非非抓着着这个个最好好的不不放，，等你你发现现人家家根本本不适适合你你，不不愿意意来，，你再再回头头找原原来的的候选选人，，也许许他们们已经经在你你对手手的公公司上上班了了。这这就是是相比比错误误，相相比错错误的的关键键就是是以人人比人人。避免方方法：：以职职位来来比人人，以以围度度来比比人，，而不不要用用人来来比人人。90（4））首因因和近近因效效应一天中中来面面试的的人特特别多多，安安排得得满满满当当当的，，你通通常记记住的的是第第一个个来的的和最最后一一个走走的，，中间间的如如果有有特别别的亮亮点，，你记记住他他了，，还有有可能能犯了了晕轮轮效应应的错错误。。而中间间的那那些候候选人人，因因为你你的种种种原原因有有可能能被你你扼杀杀掉、、淡化化掉，，记不不住他他们，，这叫叫首因因。记住离离你最最近的的，发发生事事性最最近的的，这这叫近近因。。这两个个效应应会把把中间间的候候选人人直接接给扼扼杀了了。避免方方法：：给每每个候候选人人做很很专业业的面面试计计划，，记很很专业业的面面试笔笔记。。91（5））盲点点如在招招聘总总经理理秘书书的时时候，，面试试人发发现候候选人人中有有一个个人特特别合合适，，什么么技能能都很很好，，就是是稍微微有点点粗心心。面面试人人就会会想：：没事事儿，，没什什么了了不起起的，，我不不是也也粗心心吗？？这就就是盲盲点，，是刻刻意地地淡化化。冷静地想想一想，，粗心对对于人力力资源总总监可能能要自我我激励，，要有影影响力，，有说明明力，要要与人沟沟通等等等的围度度。而总总经理秘秘书，可可能第一一个最重重要的围围度就是是细心，，这个缺缺点是对对这个职职位是致致命的。。避免方法法：不要要以人比比人，要要以职位位的围度度来比人人。92三、如何何识别虚虚假信息息只需稍微微留心一一下，一一个人说说的是真真话还是是假话，，当场就就能够看看出来的的。说真真话和说说假话的的表现还还是有所所区别的的。真话假话话的表现现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书93如果让应应聘者举举个跟客客户打交交道最困困难的例例子，他他会说：：“当时时我遇到到一个客客户特别别难以对对付，我我们那个个销售小小组做了了很多很很多的努努力，当当时这个个情景我我们是这这么处理理的，我我们采取取了什么么行动，，最后我我们终于于赢得了了这个客客户。””你可以从从他的话话中发现现他老在在说“我我们”，，他没有有在说““我”。。而这里里极有可可能他只只是一个个参与者者，他只只是那个个项目小小组里极极小的一一个分子子。其实实这不一一定是撒撒谎，但但是他为为了夸大大，把““我们””的事实实全扣在在“我””身上。。如果遇到到上述情情况，你你可以马马上停下下：“很很抱歉，，你说的的是你还还是你们们？”或或者就说说：“我我非常欣欣赏为我我们能做做了这样样好的事事，你