薪酬管理-企业人力资源管理师（一级）课件

企业人力资源管理师

（一级）第四章薪酬管理企业人力资源管理师

（一级）第四章薪酬管理11.企业薪酬的战略性管理1.1整体薪酬战略的制定与实施☆学习目标1）薪酬的含义和形式2）制定薪酬战略的意义3）薪酬战略与薪酬制度的关系4）薪酬战略的目标和构成、设计的技术5）企业薪酬战略的制定6）影响薪酬战略的因素分析与具体实施的步骤和方法1.企业薪酬的战略性管理1.1整体薪酬战略的制定与实施2☆知识点1）薪酬的含义从广义角度看：员工得到用人单位的回报从一般意义上看：货币收入+服务和福利之和从全社会角度看：生存、享受和发展的来源/生活富足、幸福家庭的重要标志☆知识点32）薪酬的形式基本工资（企业支付给员工的基本现金薪酬）绩效工资（企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资）激励工资（分为短期激励工资和长期激励工资）员工福利保险和服务（企业薪酬的重要补充形式）2）薪酬的形式43）定制薪酬战略的意义中心任务：确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势3）定制薪酬战略的意义确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政54）薪酬战略与薪酬制度经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创新：提高产品复杂性，缩短产品的生产周期成本控制：注重效率，规模经营关注顾客：提高顾客消费需求与期望值产品领导地位、产品大众化、产品创新、供货周期操作精确，寻求节省成本的方法与顾客保持密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务头脑灵活，反应灵敏，具有冒险精神。富于创新的人才强化定额标准，挖掘内部潜力，提高工时利用使顾客达到完全满意的态度、行为和技能的培训以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资4）薪酬战略与薪酬制度经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创65）薪酬战略的目标效率目标（企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，企业的效率越高）公平目标（对外公平、对内公平、对员工公平）合法目标（遵守全国性、地方性的法律法规）☆薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。☆企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。5）薪酬战略的目标76）薪酬战略的构成内部一致性——在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。外部竞争力——企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程（双重影响）。员工的贡献率战略——企业相对重视员工的业绩水平。薪酬体系管理——在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为制定和执行者，必须正确面对3个基本问题。6）薪酬战略的构成87）基于战略的薪酬体系分配的根本目的①促进企业的可持续发展a.现在与将来的矛盾；b.老员工与新员工的矛盾；c.个体与团体的矛盾。②强化企业的核心价值观③能够支持企业战略的实施④有利于培育和增强企业的核心能力⑤有利于营造响应变革和实施变革的文化从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计①战略层面②制度层面③技术层面7）基于战略的薪酬体系98）薪酬战略设计的技术9）交易收益与关联收益高薪—低责任雇佣式高薪—高责任宗教式底薪—低责任商品式底薪—高责任家庭式高低交易收益低高交易收益8）薪酬战略设计的技术高薪—低责任高薪—高责任底薪—低责任底10☆能力要求1）构建企业薪酬战略的基本步骤评价整体性薪酬战略的内涵使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应将企业整体性薪酬战略的目标具体化重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性☆能力要求11发展战略企业发展阶段薪酬战略要点薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平高弹性以绩效为导向折中以能力与工作为导向收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工高弹性以绩效为导向折中以能力与工作为导向发展战略企业发展阶段薪酬战略要点薪酬结构类型性质薪酬结构以投122）影响薪酬战略的因素分析企业文化与价值观社会、政治环境和经济形势来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望工会组织的作用薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用2）影响薪酬战略的因素分析133）薪酬战略及其竞争力的检测和判断薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值企业薪酬管理体系与经营战略之间的相互作用企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性企业薪酬体系运行的系统性和可靠性☆实践—认识—再实践—再认识3）薪酬战略及其竞争力的检测和判断144）薪酬战略的正确定位企业外部环境与文化价值观企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势企业外部环境与文化价值观企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势4）薪酬战略的正确定位企业外部环境企业发展方向人力资源与企业151.2薪酬外部竞争力

——薪酬水平的控制☆学习目标1）理解现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论和工资效益理论2）企业薪酬外部竞争力的含义3）企业薪酬竞争的四种基本策略4）具体策略选择和界定的方法1.2薪酬外部竞争力

16☆知识点1）现代西方工资决定论a.边际生产力工资理论（约翰·贝茨·克拉克）b.均衡价格工资理论（阿佛里德·马歇尔）c.集体谈判工资理论d.人力资本理论☆知识点1712345678910624810产量员工人数W12A劳动力供给曲线劳动力需求曲线工资水平劳动力数量（雇佣量）EPQO图1：边际生产力曲线图2：劳动力的供给与需求12345678910624810产量员工人数W12A劳动力18工资率P1PO雇主让步曲线工会抵制曲线预期罢工或关门停产持续时间工资（元）机会成本教育费用员工年龄收入曲线B总收益收入曲线AAB成本（元）图3：集体谈判的希克斯模式图4：两种不同的人力资本投资所的成的工资差别工资率P1PO雇主让步曲线工会抵制曲线预期罢工或关门停产持续192）对劳动力供求模型的理论修正①对劳动力需求模型修正的三种理论a.薪酬差异理论b.效率工资理论c.信号工资理论②对劳动力供给模型修正的三种理论a.保留工资理论b.劳动力成本理论c.岗位竞争理论2）对劳动力供求模型的理论修正203）工资效益理论（常用指标）a.每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）b.每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）c.每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）☆工资效益=产出工资=劳动工资X总产值—物耗价值劳动4）薪酬水平与薪酬竞争力的含义3）工资效益理论（常用指标）工资效益=产出工资=劳动工资X21☆能力要求1）跟随型薪酬策略（企业最常用）2）领先型薪酬策略（强调高薪用人）3）滞后型薪酬策略（薪酬低于或落后于市场薪酬水平）4）混合型薪酬策略（比较灵活）☆能力要求221.3薪酬内部公平性

——薪酬制度的完善与创新☆学习目标1）各种行为激励理论和分享理论2）员工激励的措施3）各类人员薪酬分配的难点和对策4）评价企业薪酬制度的目的、特征和步骤5）薪酬制度的完善与创新的程序1.3薪酬内部公平性

——薪23☆知识点1）激励理论a.需要层次论（马斯洛）b.双因素理论（赫兹泊格）c.需要类别理论（麦克莱和亚特金森）d.期望理论（维克多·弗罗姆）动机=效价×期望×工具生理需要安全需要社会的需要自尊的需要自我实现的需要成就需要权力需要亲和需要☆知识点生理需要安全需要社会的需要自尊的需要自我实现的需要242）分享理论a.无保障工资的纯利润分享b.有保障工资的部分利润分享c.按利润的一定比重分享d.年终或年中一次性分红2）分享理论253）企业激励措施①内部激励a.人的内在动机b.人为了自我实现而采取的行动c.使人在行动中获得愉快和满足②外部激励a.外界的需求和外力作用下人的行为b.需要外力驱使c.通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的3）企业激励措施264）企业各类人员薪酬分配的难点①研发人员的薪酬②高级主管的薪酬③销售人员的薪酬5）企业薪酬制度的评价①评价薪酬制度的目的②优化薪酬制度的特征4）企业各类人员薪酬分配的难点5）企业薪酬制度的评价27激励内部激励外部激励工作本身工作结果个人因素其他因素物资报酬因素非物资报酬因素其他因素喜欢的工作富于挑战的工作工作丰富化工作自主性工作稳定性工作交流与反馈学习与成长机会业务成就创新团结参与个人目标设置个体发展自我实现帮助他人的意愿闲暇时间与领导的关系基本工资绩效工资奖金福利待遇分项系数赏识荣誉地位培训晋升惩罚监督良好的工作条件激励内部激励外部激励工作本身工作结果个人因素其他因素物资报酬28☆能力要求1）薪酬制度的评价a.员工薪酬满意度调查b.调查分析c.对工资方案进行评价2）薪酬制度的完善与创新3）应用实例☆能力要求292.各种薪酬激励模式的选择与设计2.1经营者年薪制的设计☆学习目标1）年薪制的概念和特点2）根据企业的实际情况，对经营者年薪制的对象和范围、年薪的支付形式与构成、基本年薪和效益年薪的确定、经营者年薪的支付与列支渠道、风险抵押金的确定、企业领导班子其他成员的工资收入分配等作出设计。2.各种薪酬激励模式的选择与设计2.1经营者年薪制的设计30☆知识点1）经营者年薪制的概念经营者：具有法人代表资格。概念：以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。其设计：文字性方案表述、具有法律效力。2）经营者年薪制的特点☆知识点31☆能力要求1）年薪制的范围和对象①何种企业可以实行年薪制：

S模式；N模式；Y模式②实行年薪制的范围第一种意见：包括董事长、总经理和党委书记第二种意见：仅限于企业的法人代表第三种意见：扩大到企业经营集团的全体成员☆能力要求322）经营者年薪的支付形式与构成①经营者年薪的支付形式a.年薪=基本年薪+效益年薪b.年薪=基本年薪+效益年薪（部分用于购买本企业股份）c.年薪=基本年薪+认股权②经营者年薪的结构模式a.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励b.年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪c.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资2）经营者年薪的支付形式与构成333）经营者基本年薪的确认①分类定级综合指标模式②单一企业规模类型绝对水平模式③单一企业规模类型系数模式④以单一所有者权益指标确定岗位系数模式⑤单一企业规模倍数模式⑥单一企业净利润指标模式3）经营者基本年薪的确认344）经营者效益年薪的确定5）经营者年薪的支付与列支渠道6）风险抵押金7）企业领导班子其他成员的工资收入4）经营者效益年薪的确定352.2股票期权的设计☆学习目标1）股票期权的概念、特点、产生和发展2）股票期权的参与范围、股票期权行驶期限、期权赠与时机与授予数量3）期权行权所需股票来源4）期权的执行方法等方面设计要求2.2股票期权的设计36☆知识点1）股票期权的概念股票期权又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。2）股票期权的特点（五大特点）3）股票期权的产生和发展情况☆知识点37☆能力要求股票期权的设计，实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。此计划须经过股东大会的批准，参与计划的人不能享受股票期权；一般实施为10年。股票期权赠与计划包括7个方面内容①参与范围②股票期权的行权价③股票期权形式期限④赠与时机与授予数量⑤股票期权行权所需股票来源⑥股票期权的执行方法⑦对股票期权计划的管理☆能力要求382.3期股制度的设计☆学习目标1）期股的含义和特点2）期股与股票期权的区别3）B、S、J三种模式在期股的使用范围、激励对象、激励主体、期股形成、期股的获取方式和数量、期股红利兑现和用途、期股变现或终止服务的处理等方面的不同设计2.3期股制度的设计39☆知识点1）期股的含义

企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。2）期股的3个特点

①当期的购买行为、未来兑现②获得的方式：出资购买、赠与、奖励等③在到期前不得转让或兑现☆知识点403）股票期权与期股的区别购买时间不同获取方式不同约束机制不同适用范围不同3）股票期权与期股的区别购买时间不同获取方式不同约束机制不同41☆能力要求1）经营者期股的政策含义和原则2）期股的适用范围S、B模式：经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业J模式：已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司☆试点须经出资人或公司股东会同意3）期股激励的对象S、B模式：董事长和总裁、总经理J模式：企业的经营者群体☆能力要求424）期股激励的主体B模式：S模式：S、B、J模式：董事长公司股东会或出资人激励主体国资授权经营公司董事长出资方激励主体国资授权经营公司所属国有独资企业董事长国资授权经营公司激励主体国有资产控股企业董事长股东会或出资方激励主体经理期股公司董事会激励主体4）期股激励的主体董事长公司股东会或出资人激励主体国资授权经435）期股的形成（四个方面）6）经营者期股的获取方式和数量☆期股的获得是以现金购买一定的股份或以一定的财产抵押为前提条件的；期股限额也是与购买股份的出资额或抵押财产的多少成比例的。7）经营者期股红利兑现及用途8）期股变现或终止服务的处理变现的条件变现的价格5）期股的形成（四个方面）442.4员工持股制度的设计☆学习目标1）员工持股制度的概念、原则和员工持股计划的种类2）员工持股计划的目的和可行性研究，对企业进行全面价值评估，聘请专业咨询顾问机构参与计划的制订，确定员工持股的份额和分配比例3）明确员工持股的管理机构，持股资金的筹集，制订持股计划实施程序，履行审批程序以及企业内部员工持股试点和持股人员范围，员工持股比例和份额，股金来源等方面设计的要求2.4员工持股制度的设计45☆知识点1）员工持股制度的产生和发展由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。员工持股制度起源于美国（1956年、路易斯·凯尔索）ESOP的发展2）员工持股计划的原则广泛参与原则优先原则按劳分配原则新员工必须在认购期购买☆知识点463）员工持股的分类（根据实行员工持股的动因分类）福利分配型员工持股年终分享利润以股票形式发放美国的员工持股计划（ESOP）按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权向员工提供购买企业股票的权限和优惠储蓄换取购买股票的权利风险交易型员工持股美国模式日本模式合作制企业的员工持股3）员工持股的分类（根据实行员工持股的动因分类）福利年终分享474）员工持股计划的效果好处：对企业效率沉声重要影响；其经营效果普遍好于改制前，公司被员工购买后基本转变为盈利企业；员工觉得自己个公司的联系更加紧密了。忧虑：员工会过分关心分利分红，任意妄为，加大公司管理难度；“大锅饭”；员工直接干预企业的正常生产运营，影响公司日常管理秩序；公司的不规范行为，令员工未享受到股东的正当权益，挫伤了员工积极性。4）员工持股计划的效果485）企业内部员工的持股计划形式：股票、认购权证、出资证明书特点：①内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。②内部员工持股自愿原则③内部员工股同其他股份一样同股同利，坚持“风险共担、利益共享”的原则。5）企业内部员工的持股计划49☆能力要求1）员工持股计划可行性研究2）对企业进行全面价值评估3）聘请专业咨询机构参与计划的制定4）确定员工持股的份额和分配比例5）明确员工持股的管理机构6）解决实施计划的资金筹集问题7）制定详细的计划实施程序8）制作审批材料，履行审批程序☆能力要求50☆注意事项1）员工持股试点企业的条件必须经过企业主管部门批准仅限于实行股份制改革或产权管理清晰的竞争性企业2）持股人员的参与范围与企业有长期相对稳定的劳动关系☆注意事项513）员工持股比例和股份认购合理确定员工总股金及其占总股金的比例①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理②员工认购股份的积极性和出资能力③企业具备素质较高的能够顺利运行员工持股制度的人才④要确定个人的股金及其在总股本中的比例认购股份的数量必须有上下限的限制3）员工持股比例和股份认购524）股金的来源①员工个人出资购买②历年工资储备金节余或公益金节余③企业担保员工个人贷款④用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工⑤科技人员科技成果折股4）股金的来源532.5特殊群体的薪资制度设计☆学习目标1）设计特殊群体薪资制度的原则2）特殊全体的各种薪资模式3）能够为特殊全体设计薪资制度2.5特殊群体的薪资制度设计54☆知识点1）专业技术人员薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计的原则①人力资本投资补偿与回报原则②高产出高报酬的原则③反映科技人才稀缺性的原则④竞争力优先的原则⑤尊重知识、尊重人才的原则专业技术人员的薪资模式①单一的高工资模式②较高的工资加奖金③较高的工资加科技成果转化提成制科研项目工资制股权激励☆知识点552）外派员工的薪资制度设计因为短期使命而被派至国外工作的员工企业国际化的不同阶段以及外派政策外派员工的定价方式①谈判法②当地定价法③平衡定价法④一次性支付法⑤自助餐法5种不同外派类型的薪资定价方式2）外派员工的薪资制度设计563）管理人员的薪资制度设计管理人员的薪酬构成基本薪酬+短期奖金+长期奖金+福利与服务高层管理人员的薪酬管理高层管理者的薪酬管理策略①将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起②确定正确的绩效评级方法③实现高层管理者和股东之间的平衡④更好地支持企业文化管理层与员工之间薪酬沟通的重要性3）管理人员的薪资制度设计574）销售人员的薪资制度设计销售人员薪酬方案①纯佣金制②基本薪酬+佣金③基本薪酬+奖金④基本薪酬+佣金+奖金销售人员薪酬方案的设计步骤①评估现有的薪酬计划②设计新的薪酬方案③执行新的薪酬方案④评价新的薪酬方案4）销售人员的薪资制度设计58☆能力要求1）成熟曲线在企业技术人员薪资体系设计中的应用双通道职业阶梯第一条路径：管理阶梯的晋升第二条路径：技术阶梯的晋升成熟曲线

成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系成熟曲线的应用①明确企业工资水平的市场定位②决定员工的工资等级③工资调整☆能力要求59工资率获得学士学位后的工作年限表现最佳者75P能够胜任者50P表现及格者25P工作年限与工资率的成熟曲线图工获得学士学位后的工作年限表现最佳者75P能够胜任者50P表602）如何进行企业薪酬系统竞争力平价诊断法满意度调查招聘结果调查骨干员工流失率调查3）企业薪酬设计五大技巧4）解读鞍钢的“按岗位价值付酬”5）朗讯的薪酬激励实例讲解2）如何进行企业薪酬系统竞争力平价诊断法满意度调查招聘结果调613.企业福利制度的设计☆学习目标1）企业福利的含义和特点2）福利的作用和种类3）福利总量的选择4）福利构成的确定5）设计灵活性福利制度的方法3.企业福利制度的设计☆学习目标62☆知识点1）福利的含义和特点含义：企业向所有员工提供的，用来创造良好环境和方便员工生活的间接薪酬特点稳定性潜在性延迟性☆知识点稳定性潜在性延迟性632）福利的作用满足员工的某些需要，解决后顾之忧增强员工对企业的认同感、忠诚度塑造企业良好形象，提高企业知名度3）福利的种类非工作日福利保险福利员工服务和额外津贴2）福利的作用满足员工的某些需要，解决后顾之忧增强员工对企业64☆能力要求1）福利总量的选择2）福利构成的确定（考虑3个问题）总体薪酬战略企业发展目标员工队伍的特点☆能力要求653）灵活性福利制度——弹性福利计划企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利项目的制度。又称自助餐式的福利计划：全部自选；部分自选；小范围自选。制定福利计划是，需要考虑的问题①提供什么样的福利②为谁提供福利③福利管理——福利沟通④福利管理——福利监控⑤弹性福利计划制订的基本内容与方法3）灵活性福利制度——弹性福利计划66企业人力资源管理师

（一级）第四章薪酬管理企业人力资源管理师

（一级）第四章薪酬管理671.企业薪酬的战略性管理1.1整体薪酬战略的制定与实施☆学习目标1）薪酬的含义和形式2）制定薪酬战略的意义3）薪酬战略与薪酬制度的关系4）薪酬战略的目标和构成、设计的技术5）企业薪酬战略的制定6）影响薪酬战略的因素分析与具体实施的步骤和方法1.企业薪酬的战略性管理1.1整体薪酬战略的制定与实施68☆知识点1）薪酬的含义从广义角度看：员工得到用人单位的回报从一般意义上看：货币收入+服务和福利之和从全社会角度看：生存、享受和发展的来源/生活富足、幸福家庭的重要标志☆知识点692）薪酬的形式基本工资（企业支付给员工的基本现金薪酬）绩效工资（企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资）激励工资（分为短期激励工资和长期激励工资）员工福利保险和服务（企业薪酬的重要补充形式）2）薪酬的形式703）定制薪酬战略的意义中心任务：确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势3）定制薪酬战略的意义确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政714）薪酬战略与薪酬制度经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创新：提高产品复杂性，缩短产品的生产周期成本控制：注重效率，规模经营关注顾客：提高顾客消费需求与期望值产品领导地位、产品大众化、产品创新、供货周期操作精确，寻求节省成本的方法与顾客保持密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务头脑灵活，反应灵敏，具有冒险精神。富于创新的人才强化定额标准，挖掘内部潜力，提高工时利用使顾客达到完全满意的态度、行为和技能的培训以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资4）薪酬战略与薪酬制度经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创725）薪酬战略的目标效率目标（企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，企业的效率越高）公平目标（对外公平、对内公平、对员工公平）合法目标（遵守全国性、地方性的法律法规）☆薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。☆企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。5）薪酬战略的目标736）薪酬战略的构成内部一致性——在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。外部竞争力——企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程（双重影响）。员工的贡献率战略——企业相对重视员工的业绩水平。薪酬体系管理——在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为制定和执行者，必须正确面对3个基本问题。6）薪酬战略的构成747）基于战略的薪酬体系分配的根本目的①促进企业的可持续发展a.现在与将来的矛盾；b.老员工与新员工的矛盾；c.个体与团体的矛盾。②强化企业的核心价值观③能够支持企业战略的实施④有利于培育和增强企业的核心能力⑤有利于营造响应变革和实施变革的文化从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计①战略层面②制度层面③技术层面7）基于战略的薪酬体系758）薪酬战略设计的技术9）交易收益与关联收益高薪—低责任雇佣式高薪—高责任宗教式底薪—低责任商品式底薪—高责任家庭式高低交易收益低高交易收益8）薪酬战略设计的技术高薪—低责任高薪—高责任底薪—低责任底76☆能力要求1）构建企业薪酬战略的基本步骤评价整体性薪酬战略的内涵使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应将企业整体性薪酬战略的目标具体化重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性☆能力要求77发展战略企业发展阶段薪酬战略要点薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平高弹性以绩效为导向折中以能力与工作为导向收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工高弹性以绩效为导向折中以能力与工作为导向发展战略企业发展阶段薪酬战略要点薪酬结构类型性质薪酬结构以投782）影响薪酬战略的因素分析企业文化与价值观社会、政治环境和经济形势来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望工会组织的作用薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用2）影响薪酬战略的因素分析793）薪酬战略及其竞争力的检测和判断薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值企业薪酬管理体系与经营战略之间的相互作用企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性企业薪酬体系运行的系统性和可靠性☆实践—认识—再实践—再认识3）薪酬战略及其竞争力的检测和判断804）薪酬战略的正确定位企业外部环境与文化价值观企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势企业外部环境与文化价值观企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势4）薪酬战略的正确定位企业外部环境企业发展方向人力资源与企业811.2薪酬外部竞争力

——薪酬水平的控制☆学习目标1）理解现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论和工资效益理论2）企业薪酬外部竞争力的含义3）企业薪酬竞争的四种基本策略4）具体策略选择和界定的方法1.2薪酬外部竞争力

82☆知识点1）现代西方工资决定论a.边际生产力工资理论（约翰·贝茨·克拉克）b.均衡价格工资理论（阿佛里德·马歇尔）c.集体谈判工资理论d.人力资本理论☆知识点8312345678910624810产量员工人数W12A劳动力供给曲线劳动力需求曲线工资水平劳动力数量（雇佣量）EPQO图1：边际生产力曲线图2：劳动力的供给与需求12345678910624810产量员工人数W12A劳动力84工资率P1PO雇主让步曲线工会抵制曲线预期罢工或关门停产持续时间工资（元）机会成本教育费用员工年龄收入曲线B总收益收入曲线AAB成本（元）图3：集体谈判的希克斯模式图4：两种不同的人力资本投资所的成的工资差别工资率P1PO雇主让步曲线工会抵制曲线预期罢工或关门停产持续852）对劳动力供求模型的理论修正①对劳动力需求模型修正的三种理论a.薪酬差异理论b.效率工资理论c.信号工资理论②对劳动力供给模型修正的三种理论a.保留工资理论b.劳动力成本理论c.岗位竞争理论2）对劳动力供求模型的理论修正863）工资效益理论（常用指标）a.每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）b.每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）c.每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）☆工资效益=产出工资=劳动工资X总产值—物耗价值劳动4）薪酬水平与薪酬竞争力的含义3）工资效益理论（常用指标）工资效益=产出工资=劳动工资X87☆能力要求1）跟随型薪酬策略（企业最常用）2）领先型薪酬策略（强调高薪用人）3）滞后型薪酬策略（薪酬低于或落后于市场薪酬水平）4）混合型薪酬策略（比较灵活）☆能力要求881.3薪酬内部公平性

——薪酬制度的完善与创新☆学习目标1）各种行为激励理论和分享理论2）员工激励的措施3）各类人员薪酬分配的难点和对策4）评价企业薪酬制度的目的、特征和步骤5）薪酬制度的完善与创新的程序1.3薪酬内部公平性

——薪89☆知识点1）激励理论a.需要层次论（马斯洛）b.双因素理论（赫兹泊格）c.需要类别理论（麦克莱和亚特金森）d.期望理论（维克多·弗罗姆）动机=效价×期望×工具生理需要安全需要社会的需要自尊的需要自我实现的需要成就需要权力需要亲和需要☆知识点生理需要安全需要社会的需要自尊的需要自我实现的需要902）分享理论a.无保障工资的纯利润分享b.有保障工资的部分利润分享c.按利润的一定比重分享d.年终或年中一次性分红2）分享理论913）企业激励措施①内部激励a.人的内在动机b.人为了自我实现而采取的行动c.使人在行动中获得愉快和满足②外部激励a.外界的需求和外力作用下人的行为b.需要外力驱使c.通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的3）企业激励措施924）企业各类人员薪酬分配的难点①研发人员的薪酬②高级主管的薪酬③销售人员的薪酬5）企业薪酬制度的评价①评价薪酬制度的目的②优化薪酬制度的特征4）企业各类人员薪酬分配的难点5）企业薪酬制度的评价93激励内部激励外部激励工作本身工作结果个人因素其他因素物资报酬因素非物资报酬因素其他因素喜欢的工作富于挑战的工作工作丰富化工作自主性工作稳定性工作交流与反馈学习与成长机会业务成就创新团结参与个人目标设置个体发展自我实现帮助他人的意愿闲暇时间与领导的关系基本工资绩效工资奖金福利待遇分项系数赏识荣誉地位培训晋升惩罚监督良好的工作条件激励内部激励外部激励工作本身工作结果个人因素其他因素物资报酬94☆能力要求1）薪酬制度的评价a.员工薪酬满意度调查b.调查分析c.对工资方案进行评价2）薪酬制度的完善与创新3）应用实例☆能力要求952.各种薪酬激励模式的选择与设计2.1经营者年薪制的设计☆学习目标1）年薪制的概念和特点2）根据企业的实际情况，对经营者年薪制的对象和范围、年薪的支付形式与构成、基本年薪和效益年薪的确定、经营者年薪的支付与列支渠道、风险抵押金的确定、企业领导班子其他成员的工资收入分配等作出设计。2.各种薪酬激励模式的选择与设计2.1经营者年薪制的设计96☆知识点1）经营者年薪制的概念经营者：具有法人代表资格。概念：以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。其设计：文字性方案表述、具有法律效力。2）经营者年薪制的特点☆知识点97☆能力要求1）年薪制的范围和对象①何种企业可以实行年薪制：

S模式；N模式；Y模式②实行年薪制的范围第一种意见：包括董事长、总经理和党委书记第二种意见：仅限于企业的法人代表第三种意见：扩大到企业经营集团的全体成员☆能力要求982）经营者年薪的支付形式与构成①经营者年薪的支付形式a.年薪=基本年薪+效益年薪b.年薪=基本年薪+效益年薪（部分用于购买本企业股份）c.年薪=基本年薪+认股权②经营者年薪的结构模式a.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励b.年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪c.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资2）经营者年薪的支付形式与构成993）经营者基本年薪的确认①分类定级综合指标模式②单一企业规模类型绝对水平模式③单一企业规模类型系数模式④以单一所有者权益指标确定岗位系数模式⑤单一企业规模倍数模式⑥单一企业净利润指标模式3）经营者基本年薪的确认1004）经营者效益年薪的确定5）经营者年薪的支付与列支渠道6）风险抵押金7）企业领导班子其他成员的工资收入4）经营者效益年薪的确定1012.2股票期权的设计☆学习目标1）股票期权的概念、特点、产生和发展2）股票期权的参与范围、股票期权行驶期限、期权赠与时机与授予数量3）期权行权所需股票来源4）期权的执行方法等方面设计要求2.2股票期权的设计102☆知识点1）股票期权的概念股票期权又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。2）股票期权的特点（五大特点）3）股票期权的产生和发展情况☆知识点103☆能力要求股票期权的设计，实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。此计划须经过股东大会的批准，参与计划的人不能享受股票期权；一般实施为10年。股票期权赠与计划包括7个方面内容①参与范围②股票期权的行权价③股票期权形式期限④赠与时机与授予数量⑤股票期权行权所需股票来源⑥股票期权的执行方法⑦对股票期权计划的管理☆能力要求1042.3期股制度的设计☆学习目标1）期股的含义和特点2）期股与股票期权的区别3）B、S、J三种模式在期股的使用范围、激励对象、激励主体、期股形成、期股的获取方式和数量、期股红利兑现和用途、期股变现或终止服务的处理等方面的不同设计2.3期股制度的设计105☆知识点1）期股的含义

企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。2）期股的3个特点

①当期的购买行为、未来兑现②获得的方式：出资购买、赠与、奖励等③在到期前不得转让或兑现☆知识点1063）股票期权与期股的区别购买时间不同获取方式不同约束机制不同适用范围不同3）股票期权与期股的区别购买时间不同获取方式不同约束机制不同107☆能力要求1）经营者期股的政策含义和原则2）期股的适用范围S、B模式：经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业J模式：已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司☆试点须经出资人或公司股东会同意3）期股激励的对象S、B模式：董事长和总裁、总经理J模式：企业的经营者群体☆能力要求1084）期股激励的主体B模式：S模式：S、B、J模式：董事长公司股东会或出资人激励主体国资授权经营公司董事长出资方激励主体国资授权经营公司所属国有独资企业董事长国资授权经营公司激励主体国有资产控股企业董事长股东会或出资方激励主体经理期股公司董事会激励主体4）期股激励的主体董事长公司股东会或出资人激励主体国资授权经1095）期股的形成（四个方面）6）经营者期股的获取方式和数量☆期股的获得是以现金购买一定的股份或以一定的财产抵押为前提条件的；期股限额也是与购买股份的出资额或抵押财产的多少成比例的。7）经营者期股红利兑现及用途8）期股变现或终止服务的处理变现的条件变现的价格5）期股的形成（四个方面）1102.4员工持股制度的设计☆学习目标1）员工持股制度的概念、原则和员工持股计划的种类2）员工持股计划的目的和可行性研究，对企业进行全面价值评估，聘请专业咨询顾问机构参与计划的制订，确定员工持股的份额和分配比例3）明确员工持股的管理机构，持股资金的筹集，制订持股计划实施程序，履行审批程序以及企业内部员工持股试点和持股人员范围，员工持股比例和份额，股金来源等方面设计的要求2.4员工持股制度的设计111☆知识点1）员工持股制度的产生和发展由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。员工持股制度起源于美国（1956年、路易斯·凯尔索）ESOP的发展2）员工持股计划的原则广泛参与原则优先原则按劳分配原则新员工必须在认购期购买☆知识点1123）员工持股的分类（根据实行员工持股的动因分类）福利分配型员工持股年终分享利润以股票形式发放美国的员工持股计划（ESOP）按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权向员工提供购买企业股票的权限和优惠储蓄换取购买股票的权利风险交易型员工持股美国模式日本模式合作制企业的员工持股3）员工持股的分类（根据实行员工持股的动因分类）福利年终分享1134）员工持股计划的效果好处：对企业效率沉声重要影响；其经营效果普遍好于改制前，公司被员工购买后基本转变为盈利企业；员工觉得自己个公司的联系更加紧密了。忧虑：员工会过分关心分利分红，任意妄为，加大公司管理难度；“大锅饭”；员工直接干预企业的正常生产运营，影响公司日常管理秩序；公司的不规范行为，令员工未享受到股东的正当权益，挫伤了员工积极性。4）员工持股计划的效果1145）企业内部员工的持股计划形式：股票、认购权证、出资证明书特点：①内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。②内部员工持股自愿原则③内部员工股同其他股份一样同股同利，坚持“风险共担、利益共享”的原则。5）企业内部员工的持股计划115☆能力要求1）员工持股计划可行性研究2）对企业进行全面价值评估3）聘请专业咨询机构参与计划的制定4）确定员工持股的份额和分配比例5）明确员工持股的管理机构6）解决实施计划的资金筹集问题7）制定详细的计划实施程序8）制作审批材料，履行审批程序☆能力要求116☆注意事项1）员工持股试点企业的条件必须经过企业主管部门批准仅限于实行股份制改革或产权管理清晰的竞争性企业2）持股人员的参与范围与企业有长期相对稳定的劳动关系☆