团队建设和和情绪管理-课件

高绩效团队建设与情绪管理

POWERFULLESSONFORMANAGERMNETDIRECTOR,REGIONAL/DISTRICT二零零八年高绩效团队建设与情绪管理

POWERFULLESSON团队建设的基础团队建设的基础柔软似水清静无为

---老子柔软似水企业与人体企业----------------人体（大的载体）资金----------------骨架（支撑起来）产品----------------血液（流淌起来）人才----------------肌肉（伸缩自如）企业文化----------灵魂（看不见、摸不着，但却指导我们的行动）企业与人体企业-------------企业文化

--企业的灵魂、企业的软指令一个富于创造的企业，必定有它的理想，正是这个理想，向未来显示出这个企业在于社会的意义。团队成员们将从这个理想中看到自己作为集体一员的意义。正是从这里，人们感受到生活的意义。——日本土光敏夫企业文化与价值观企业文化

--企业的灵魂、企业的软指令我们将会成为什么？我们在未来会变成什么样子？我们的未来会拥有什么？我们在未来会做些什么？我们将会成为什么？一群人如果具有共同的理想,共同的未来,共同的思考问题的途径和共同的解决问题的原则、指导思想与方法,那么所有这些共同点加起来就是文化.文化的核心就是价值观。价值观是人们对事物的重要性的主观判断，是人的行为的基本驱动力，是获得知识、掌握技能、形成态度和倾向，进而形成世界观的基础。

什么是企业文化？什么是价值观？

企业文化与价值观一群人如果具有共同的理想,共同的未来,共同的思考问题的途价值观企业的目标企业的策略及规章企业文化与价值观价值观在企业中的作用价值观企业的目标企业的策略及规章企业文化与价值观价值观企业文化的产生与贯彻企业文化的来源企业文化的贯彻氛围讲企业文化的产生与贯彻企业文化的来源企业文化的贯彻氛围讲企业文化的产生与贯彻执行一流的战略，由于执行力不强，可能得到的是二三流的结果，而一个二三流的战略，只要他的执行力非常强，往往能获得一流的成果----波特企业文化的产生与贯彻执行一流的战略，由于执行力不强，可能得到高绩效团队建设步骤高绩效团队建设步骤经营战略BusinessStrategy资金战略FinancialStrategy技术战略TechnicalStrategy人力资源战略HRStrategy短期效益中期效益长期效益经营战略资金战略技术战略人力资源战略短期效益中期效益长期效益什么是团队？团队是一群有着共同使命的，为了达到共同的目标而在一起合作的人请分析舰队登山队球队F4……什么是团队？团队是一群有着共同使命的，为了达到共同的目标而在团队定义的深入理解少量成员2-25人；8-12个为最佳互补技能技术和功能方面的特长/解决问题和决策技能/人际技能对一个共同的和绩效目标做出承诺绩效的分离单元管理层通过在公司绩效需求之内定义权限的界限和范围来指明方向。一个共同的目的使团队揉成一个整体，总体力量大于单个个体力量之和团队将各种指标转换为具体而可衡量的绩效目标具体的绩效目标有助于团队跟踪进步共同的方法（APPROACH）成员间的社会契约与他们的目的相关联并指导他们如何一起工作/参照目的与目标不断调整彼此负责在实现团队目的、绩效目标和方法的过程中，团队成员逐步形成默契的配合彼此承诺和信任团队定义的深入理解少量成员2-25人；8-12个为最佳互补技优秀的团队该是什么样？反之消极的分裂的脆弱的迟钝的低效的落伍的找借口失败的积极的团结的坚强的敏捷的高效的创新的无畏的成功的优秀的团队该是什么样？反之消极的积极的团队的三个条件自主性：自主、自动、自发思考性：每个人都思考合作性：衔接断层团队的三个条件团队形成的过程前阶段阶段2

震荡阶段3

规范化阶段4

执行5阶段

解体阶段1

形成团队形成的过程前阶段阶段2

震荡阶段3

规范化阶段4

执行5在项目的生命周期里所有团队通过同样的调整阶段形成磨合规范执行转变顺从阶段II阶段III阶段I成功/

复杂性时间/努力在项目的生命周期里所有团队通过同样的调整阶段形成磨合规范执行团队阶段开始阶段困惑阶段成型阶段行动阶段愿望能力-愿望-能力团队发展的阶段团队阶段开始阶段困惑阶段成型阶段行动阶段愿望能力-愿望-能力团队发展的五个阶段及工作指导对策1、开始阶段营造良好的环境创造沟通的机会和场合（大会、小组会等）使成员感受到乐趣验证可行性制定目标、选择开始的地点开展培训班团队建设和和情绪管理-课件2、困惑阶段鼓励沟通，正确对待失败架设交流的桥梁发现冲突、正确处理冲突信息共享、建立保持双向信息沟通参与式的管理

3、成型阶段加强领导培养解决问题能力的技能鼓励小组问题的解决有限的自我指导培养个人的新技能成员间进一步相互了解（长处和短处）2、困惑阶段4、行动阶段明确团队目标强调团队协作授权召开检讨会议较强的人际技巧注重与其他团队间的合作5、团队阶段自我管理小组相互信任鼓励员工发展发展与外界关系，利用外部信息支持系统与工作程序上级领导支持培养奉献精神4、行动阶段情绪管理有效团队激励

情绪管理什么是激励激励的源头有效激励机理分析日常管理激励技巧高效的管理激励方法什么是激励高效的管理激励方法激励的基本概念激励的定义

“让其他人做你想要他们做的事的过程”

调动积极性

激励的基本概念激励的定义

因人而异---不同人有不同的主导需求因环境而异—环境会刺激人的需求因时而异---同一个人在不同的阶段需求不同需求的三大特点因人而异---不同人有不同的主导需求需求的三大特点讨论：马斯洛的需求层次论对吗高层次需要的激发不一定以低层次需要的满足为前提。如果高层次需要不能得到满足，那么低层次的需要会更强烈。一个人可以有一个以上的需要同时存在；不仅没有满足的需要具有激励作用，而且在需要相对满足了以后，可能会更增加了对这种需要的满足。讨论：马斯洛的需求层次论对吗高层次需要的激发不一定以低层次需1.管理人性假设2.强化理论3.双因素理论4.期望理论5.公平理论6.目标与情境认知（二）管理激励机理分析1.管理人性假设（二）管理激励机理分析强化理论管理激励机理之二小孩为什么还要冲马路？强化理论管理激励机理之二小孩为什么强化理论美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B·P·Skinner)指出：

人类为了达到某种目的，本身会采取行动作用于环境。当行为结果有利时，这种行为就重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。强化理论美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B四种强化形式正强化——奖励负强化——惩罚不强化——轻视预强化——警告四种强化形式正强化——奖励双因素理论管理激励机理之三

激励因素保健因素双因素理论管理激励机理之三激励因素没有不满意并不能产生激励（+）激励因素（—）（+）保健因素（—）传统观点贺氏观点满意不满意满意没有满意没有不满意不满意零状态正状态负状态没有不满意并不能产生激励（+）激励因素（—）（+）保健因素（双因素构成激励因素（内在因素）

保健因素（外在因素）工作富有成就感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏技术监督系统工作本身挑战性和兴趣工资待遇工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感双因素构成激励因素（内在因素）保健因素（外在因期望理论管理激励机理之四目标价值期望概率期望理论管理激励机理之四目标价值公平理论管理激励机理之五我们公司对我太不够意思了！公平理论管理激励机理之五我们公司对我目标设置管理激励机理之六司机为什么也晕车。。？目标设置管理激励机理之六司机为什么情绪管理有效自我管理情绪管理什么是情商?情绪智商EmotionalQuotient(EQ)

情绪管理是指一个人在情绪方面的管理能力,相对的也对人的一生造成深远的影响.

情绪管理有两个层次:

1.管理自己情绪的能力

2.影响他人情绪的能力

什么是情商?情绪智商EmotionalQuotient

IQ

EQ

知识

情绪

接受教育换位思考

逻辑推理人际关系技能

影响力IQEQ有关情绪管理…能力好不一定会成功,但是情绪管理不好一定不会成功.当我们把情绪毫无保留地发泄在我们周遭的人身上,那种和谐的关系无形中就被破坏掉了；就好象是被打破的水晶杯子一般,就算接合后也是会有裂缝.

所以我们一定要小心翼翼地处理自己的情绪

有关情绪管理…能力好不一定会成功,但是情绪管理不好一定不会情绪人人皆有，先要有control，才有management。纽约饭店曾有一句名言：“Whenyoucometohotel,pleaselockyouremotionathome”当你来饭店工作时，请将你的情绪锁在家里。情绪人人皆有，先要有control，才有m谁決定我们的情绪表现？

名专栏作家哈理斯(SydneyJ.Harries)和朋友在报摊上

买报纸，那朋友礼貌地对报贩说了声谢谢，但报贩却冷口冷脸，

没发一言。

「这家伙态度很差，是不是？」他们继续前行时，哈理斯问道。

「他每天晚上都是这样的，」朋友说。

「那么你为甚么还是对他那么客气？」哈理斯问他。

朋友答道：「为什么我要让他决定我的行为？」

谁決定我们的情绪表现？名专栏作家哈理斯(SydneEQ高手的技能EQ管理技能

1.且慢发作2.纾解压力3.面对逆境4.面对心情低潮5.包容力

沟通技能

1.良好沟通心态2.积极倾听3.幽默4.拒绝的艺术5.赞美EQ高手的技能EQ管理技能沟通技能

1.主宰自己,自我觉醒,管理情绪,自我激励2.体谅别人,了解他人情绪,换位思考3.与他人互动.处理关系.人际效率.受欢迎.领袖气质

EQ=人际关系=

=

！

影响力成功EQ的三个等级影响力成功EQ的三个等级消极的心态－－三大根源破坏性批评（对于小孩）小孩在0－10岁之间平均要遭受20000次的“伤害”。表现一：批评的时候对人不对事，直接进行人身攻击。害怕承担责任（推卸责任）（没有任何借口）贬低别人，抬高自己消极的心态－－三大根源刺激与回应消极被动行为消极被动的人允许外部刺激（情绪、感受或环境）来决定自己应该如何回应主动积极的行为主动积极的人可利用刺激与回应之间的空间，依照价值规律做出选择；利用刺激与回应的空间，使自己的选择范围得到极大的扩展刺激回应依照价值观做出自由的选择自我意识想象力良知独立意志刺激与回应消极被动行为刺激回应依照价值观做出自由的选择自我意四种人类天赋潜能四大潜能定义理解自觉检验思想、情绪及行为发掘过去的经验过分强调失败的创伤良知明辨是非，遵循正直是我们做事的指引想象力超越现实及经验的思考是我们突破极限,发挥无限潜能的工具独立意志不受外力影响的行动是执行想象力所带来的决心四种人类天赋潜能四大潜能定义理解自觉检验思想、情绪及行为发掘良知迟到虽然不会扣我的奖金，但我觉得迟到会影响别人。我迟到和别人有什么关系！主动积极——我还是迟到了，明天我一定要更加提前一点……被动消极——这实在令人生气！因为塞车我无法按时到，我已经起床够早的啦…自觉四种人类天赋潜能你不能样样顺利，但你可以事事尽力良知迟到虽然不会扣我的奖金，但我觉得迟到会影响别人。我迟到和我很明白这次培训对我很重要。我一定要好好珍惜这次机会。被动消极——路上塞车，这个我也不想啊，可是没有办法啊想象力独立意志老板交待我来参加培训，是不是觉得我太清闲了主动积极——早上可能会塞车，不如今天提前一个小时出发，不要迟到了！四种人类天赋潜能你不能预知明天，但你可以利用今天。我很明白这次培训对被动消极——想象力独立意志老板交待我来参加独立（我）个人成功公众成功依赖（你）互赖（我们）独立（我）个人公众依赖（你）互赖（我们）正确面对压力如果你既打不赢，又跑不掉，那就变着法子应付----爱略特任何人的一生都会有压力有些压力是有益的--（张力、紧迫性）大部分压力毫无必要（请看以下数字）1.人们担忧的事情有40%永远不会发生2.30%的忧虑涉及过去做出的决定，是无法改变的。3.12%的忧虑集中于别人处于自卑感而作出的自我批评4.10%的忧虑与健康有关，而越担忧问题就越严重。5.有8%的忧虑要列到合理范围正确面对压力如果你既打不赢，又跑不掉，那就变着法子应付---关切范围影响范围一个人的影响范围包括所有他或她可以影响的事情影响范围一个人的关切范围包含所有他或她关切和担心的事件在内。关切范围影响圈与关切圈你不能决定生命的长度，但你可以控制它的宽度关切范围影响范围一个人的影响范围包括所有他或她可以影响的事情主动积极的焦点被动消极的焦点影响范围影响范围关切范围关切范围你不能决定天气，但你可以改变心情。急于判断不寻求了解肆意的批评精力用于建设待人以诚、信守承诺勇于道歉、善意批评重视回馈、不去控制别人影响圈与关切圈主动积极的焦点被动消极的焦点影响范围影响范围关切范围关切范围用影响圈工作[案例讨论]

你来公司已经快三年了,部门主管的位置你觉得很快就是你的,可是不久前从其他部门调来了一个同事,据说可能要顶替这个主管的位置。你已经感受到竞争的威胁，这个时候你会怎么办？主动积极——

认识自己的弱点，还有哪些可以改进；

目标不是位置，而是怎样让自己做的更好。被动消极——

只会在自己的关切圈内抱怨这不公平。

痛恨嫉妒新同事，不强调合作和配合。用影响圈工作[案例讨论]主动积极——

认识自己的弱点，还有哪自我调适宽容为美

自我控制.自我对话.终极思维自我检讨.

自我调适宽容为美缓解压力的具体措施

参加一些休闲娱乐团体精力分散法—选择适合自己的方式-听音乐、体育运动平衡人生观念自我奖励建立压力支援网络缓解压力的具体措施参加一些休闲娱乐团体

高绩效团队建设与情绪管理

POWERFULLESSONFORMANAGERMNETDIRECTOR,REGIONAL/DISTRICT二零零八年高绩效团队建设与情绪管理

POWERFULLESSON团队建设的基础团队建设的基础柔软似水清静无为

---老子柔软似水企业与人体企业----------------人体（大的载体）资金----------------骨架（支撑起来）产品----------------血液（流淌起来）人才----------------肌肉（伸缩自如）企业文化----------灵魂（看不见、摸不着，但却指导我们的行动）企业与人体企业-------------企业文化

--企业的灵魂、企业的软指令一个富于创造的企业，必定有它的理想，正是这个理想，向未来显示出这个企业在于社会的意义。团队成员们将从这个理想中看到自己作为集体一员的意义。正是从这里，人们感受到生活的意义。——日本土光敏夫企业文化与价值观企业文化

--企业的灵魂、企业的软指令我们将会成为什么？我们在未来会变成什么样子？我们的未来会拥有什么？我们在未来会做些什么？我们将会成为什么？一群人如果具有共同的理想,共同的未来,共同的思考问题的途径和共同的解决问题的原则、指导思想与方法,那么所有这些共同点加起来就是文化.文化的核心就是价值观。价值观是人们对事物的重要性的主观判断，是人的行为的基本驱动力，是获得知识、掌握技能、形成态度和倾向，进而形成世界观的基础。

什么是企业文化？什么是价值观？

企业文化与价值观一群人如果具有共同的理想,共同的未来,共同的思考问题的途价值观企业的目标企业的策略及规章企业文化与价值观价值观在企业中的作用价值观企业的目标企业的策略及规章企业文化与价值观价值观企业文化的产生与贯彻企业文化的来源企业文化的贯彻氛围讲企业文化的产生与贯彻企业文化的来源企业文化的贯彻氛围讲企业文化的产生与贯彻执行一流的战略，由于执行力不强，可能得到的是二三流的结果，而一个二三流的战略，只要他的执行力非常强，往往能获得一流的成果----波特企业文化的产生与贯彻执行一流的战略，由于执行力不强，可能得到高绩效团队建设步骤高绩效团队建设步骤经营战略BusinessStrategy资金战略FinancialStrategy技术战略TechnicalStrategy人力资源战略HRStrategy短期效益中期效益长期效益经营战略资金战略技术战略人力资源战略短期效益中期效益长期效益什么是团队？团队是一群有着共同使命的，为了达到共同的目标而在一起合作的人请分析舰队登山队球队F4……什么是团队？团队是一群有着共同使命的，为了达到共同的目标而在团队定义的深入理解少量成员2-25人；8-12个为最佳互补技能技术和功能方面的特长/解决问题和决策技能/人际技能对一个共同的和绩效目标做出承诺绩效的分离单元管理层通过在公司绩效需求之内定义权限的界限和范围来指明方向。一个共同的目的使团队揉成一个整体，总体力量大于单个个体力量之和团队将各种指标转换为具体而可衡量的绩效目标具体的绩效目标有助于团队跟踪进步共同的方法（APPROACH）成员间的社会契约与他们的目的相关联并指导他们如何一起工作/参照目的与目标不断调整彼此负责在实现团队目的、绩效目标和方法的过程中，团队成员逐步形成默契的配合彼此承诺和信任团队定义的深入理解少量成员2-25人；8-12个为最佳互补技优秀的团队该是什么样？反之消极的分裂的脆弱的迟钝的低效的落伍的找借口失败的积极的团结的坚强的敏捷的高效的创新的无畏的成功的优秀的团队该是什么样？反之消极的积极的团队的三个条件自主性：自主、自动、自发思考性：每个人都思考合作性：衔接断层团队的三个条件团队形成的过程前阶段阶段2

震荡阶段3

规范化阶段4

执行5阶段

解体阶段1

形成团队形成的过程前阶段阶段2

震荡阶段3

规范化阶段4

执行5在项目的生命周期里所有团队通过同样的调整阶段形成磨合规范执行转变顺从阶段II阶段III阶段I成功/

复杂性时间/努力在项目的生命周期里所有团队通过同样的调整阶段形成磨合规范执行团队阶段开始阶段困惑阶段成型阶段行动阶段愿望能力-愿望-能力团队发展的阶段团队阶段开始阶段困惑阶段成型阶段行动阶段愿望能力-愿望-能力团队发展的五个阶段及工作指导对策1、开始阶段营造良好的环境创造沟通的机会和场合（大会、小组会等）使成员感受到乐趣验证可行性制定目标、选择开始的地点开展培训班团队建设和和情绪管理-课件2、困惑阶段鼓励沟通，正确对待失败架设交流的桥梁发现冲突、正确处理冲突信息共享、建立保持双向信息沟通参与式的管理

3、成型阶段加强领导培养解决问题能力的技能鼓励小组问题的解决有限的自我指导培养个人的新技能成员间进一步相互了解（长处和短处）2、困惑阶段4、行动阶段明确团队目标强调团队协作授权召开检讨会议较强的人际技巧注重与其他团队间的合作5、团队阶段自我管理小组相互信任鼓励员工发展发展与外界关系，利用外部信息支持系统与工作程序上级领导支持培养奉献精神4、行动阶段情绪管理有效团队激励

情绪管理什么是激励激励的源头有效激励机理分析日常管理激励技巧高效的管理激励方法什么是激励高效的管理激励方法激励的基本概念激励的定义

“让其他人做你想要他们做的事的过程”

调动积极性

激励的基本概念激励的定义

因人而异---不同人有不同的主导需求因环境而异—环境会刺激人的需求因时而异---同一个人在不同的阶段需求不同需求的三大特点因人而异---不同人有不同的主导需求需求的三大特点讨论：马斯洛的需求层次论对吗高层次需要的激发不一定以低层次需要的满足为前提。如果高层次需要不能得到满足，那么低层次的需要会更强烈。一个人可以有一个以上的需要同时存在；不仅没有满足的需要具有激励作用，而且在需要相对满足了以后，可能会更增加了对这种需要的满足。讨论：马斯洛的需求层次论对吗高层次需要的激发不一定以低层次需1.管理人性假设2.强化理论3.双因素理论4.期望理论5.公平理论6.目标与情境认知（二）管理激励机理分析1.管理人性假设（二）管理激励机理分析强化理论管理激励机理之二小孩为什么还要冲马路？强化理论管理激励机理之二小孩为什么强化理论美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B·P·Skinner)指出：

人类为了达到某种目的，本身会采取行动作用于环境。当行为结果有利时，这种行为就重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。强化理论美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B四种强化形式正强化——奖励负强化——惩罚不强化——轻视预强化——警告四种强化形式正强化——奖励双因素理论管理激励机理之三

激励因素保健因素双因素理论管理激励机理之三激励因素没有不满意并不能产生激励（+）激励因素（—）（+）保健因素（—）传统观点贺氏观点满意不满意满意没有满意没有不满意不满意零状态正状态负状态没有不满意并不能产生激励（+）激励因素（—）（+）保健因素（双因素构成激励因素（内在因素）

保健因素（外在因素）工作富有成就感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏技术监督系统工作本身挑战性和兴趣工资待遇工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感双因素构成激励因素（内在因素）保健因素（外在因期望理论管理激励机理之四目标价值期望概率期望理论管理激励机理之四目标价值公平理论管理激励机理之五我们公司对我太不够意思了！公平理论管理激励机理之五我们公司对我目标设置管理激励机理之六司机为什么也晕车。。？目标设置管理激励机理之六司机为什么情绪管理有效自我管理情绪管理什么是情商?情绪智商EmotionalQuotient(EQ)

情绪管理是指一个人在情绪方面的管理能力,相对的也对人的一生造成深远的影响.

情绪管理有两个层次:

1.管理自己情绪的能力

2.影响他人情绪的能力

什么是情商?情绪智商EmotionalQuotient

IQ

EQ

知识

情绪

接受教育换位思考

逻辑推理人际关系技能

影响力IQEQ有关情绪管理…能力好不一定会成功,但是情绪管理不好一定不会成功.当我们把情绪毫无保留地发泄在我们周遭的人身上,那种和谐的关系无形中就被破坏掉了；就好象是被打破的水晶杯子一般,就算接合后也是会有裂缝.

所以我们一定要小心翼翼地处理自己的情绪

有关情绪管理…能力好不一定会成功,但是情绪管理不好一定不会情绪人人皆有，先要有control，才有management。纽约饭店曾有一句名言：“Whenyoucometohotel,pleaselockyouremotionathome”当你来饭店工作时，请将你的情绪锁在家里。情绪人人皆有，先要有control，才有m谁決定我们的情绪表现？

名专栏作家哈理斯(SydneyJ.Harries)和朋友在报摊上

买报纸，那朋友礼貌地对报贩说了声谢谢，但报贩却冷口冷脸，

没发一言。

「这家伙态度很差，是不是？」他们继续前行时，哈理斯问道。

「他每天晚上都是这样的，」朋友说。

「那么你为甚么还是对他那么客气？」哈理斯问他。

朋友答道：「为什么我要让他决定我的行为？」

谁決定我们的情绪表现？名专栏作家哈理斯(SydneEQ高手的技能EQ管理技能

1.且慢发作2.纾解压力3.面对逆境4.面对心情低潮5.包容力

沟通技能

1.良好沟通心态2.积极倾听3.幽默4.拒绝的艺术5.赞美EQ高手的技能EQ管理技能沟通技能

1.主宰自己,自我觉醒,管理情绪,自我激励2.体谅别人,了解他人情绪,换位思考3.与他人互动.处理关系.人际效率.受欢迎.领袖气质

EQ=人际关系=

=

！

影响力成功EQ的三个等级影响力成功EQ的三个等级消极的心态－－三大根源破坏性批评（对于小孩）小孩在0－10岁之间平均要遭受20000次的“伤害”。表现一：批评的时候对人不对事，直接进行人身攻击。害怕承担责任（推卸责任）（没有任何借口）贬低别人，抬高自己消极的心态－－三大根源刺激与回应消极被动行为消极被动的人允许外部刺激（情绪、感受或环境）来决定自己应该如何回应主动积极的行为主动积极的人可利用刺激与回应之间的空间，依照价值规律做出选择；利用刺激与回应的空间，使自己的选择范围得到极大的扩展刺激回应依照价值观做出自由的选择自我意识想象力良知独立意志刺激与回应消极被动行为刺激回应依照价值观做出自由的选择自我意四种人类天赋潜能四大潜能定义理解自觉检验思想、情