某电力有限公司人力资源诊断报告

目录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设计人力资源规划1人力资源是企业发展的重要资源之一物质资源资本资源人力资源企业的发展能动性：通过调动其内在能动力发挥作用。再生性：通过休息使其体力得到恢复。高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值可变性：通过培训等可提高其综合能力。人力资源的特殊性你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人才，五年以后我就会东山再起。通用汽车公司总裁斯隆2人力资源战略是企业发展战略和年度计划最重要的组成部分，也是人力资源管理各项工作的指导原则人力资源战略的基本问题现在组织的情况怎么样？组织的目标是什么？怎样才能实现组织的目标？我们现在做得如何？我们该怎么做？公司战略分解人才战略定位与五年规划人力资源战略宗旨、目标人力资源战略支撑体系（组织、制度、经费等）人力资源战略实施方案3但是，长期以来公司忽略人力资源开发与管理战略，人力资源管理还停留在人事管理阶段传统人事管理现代人力资源管理档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、招聘录用、奖酬、考核和职业生涯开发等全过程人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责注重级别人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理注重贡献人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具以责任为中心，心理契约，发展个性人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本以权力为中心，规范和制约，压仰个性内容管理方式理念4而且，战略性工作投入不足，事务性工作占据人力资源部门过多精力基本缺乏投入不足或效果不好现在的主要工作人力资源规划职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考核社会保险人事档案劳动合同管理工资奖金管理职称和组织管理战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，难以参与高层管理，成为高层管理者的决策参谋事务性工作，占据大量的时间和精力人力资源战略5造成人力资源管理缺乏系统性规范化运作，也影响了公司人力资源管理的效果吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才长期不招聘新员工，企业新鲜活力不够，新思想新观念无法导入，而且造成人才断档在职培训少且缺乏针对性，没有形成规范化运作的工作制度薪酬政策不合理，形不成动态激励，造成员工的不公平感，满意度低组织及岗位设计不明晰，指挥命令系统不清晰招聘薪酬与激励岗位设计分析培训与发展考核流于形式，考核的牵引指导效果不足6问题与不足同时，尚未系统制定人力资源规划，这是导致复合型高层管理人才不足的主要原因之一人力资源规划：是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。考虑的因素：企业的发展目标人力资源的代谢和替换组织结构的变化不清楚未来人力资源供应如何？缺乏对未来人力资源需求的分析如何？没有系统思考如何解决人力需求净差？不知是否有足够的员工？不知是否合理利用了现有员工？没有有效提升员工的知识、技能和态度问卷：企业目前最需要的人才类型？高级经营管理人才专业技术人才一线技术工人生产管理人才其它7人力资源规划功能的缺失导致人才断层与人才流失并存，影响公司市场竞争力公司未来发展要求：不断引进技术人才、充实经营管理人员力量公司所需的高级管理人才紧缺，市场供给不足激烈的市场竞争实质是人才竞争同行引进优秀人力资源，进行人才争夺中坚力量培养不力，缺乏人才梯队高级人才，出现断档人才引进不够，供培养的后备力量不足部分人缺乏知识更新、学习及技能培训提高8目录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设计人力资源规划949.6%的员工认为，以公司目前的状况，公司的变革应该先从工资福利与考核体系入手，94.5%的员工认为收入的提高可调动工作的积极性问：您认为您认为公司的变革应从哪里入手？问：您认为哪种方式能够更好地提高您的工作积极性？资料来源：员工调查问卷10公司目前采用用岗位工资制制（一）工资结构结构比例具体内容岗位工资35.6%根据员工所在岗位底劳动责任的轻重、技能要求高低、劳动强度大小和劳动条件的好坏确定岗级，主要体现岗位的差别。共分20个岗级，级差为50或100元年功工资9.4%根据员工的工作年限确定，体现员工劳动积累的差别。共分七个标准，5年段一个标准，最低起点为4元，最高起点为16元，年段差为2元补贴工资5.2%为简化各种补贴、津贴发放手续，将国家规定的列入工资总额的政策性补贴纳入补贴工资，执行标准为100元/人月奖励工资49.8%分承包奖、单项奖、公共系统大修奖、生产系统大小修奖四类奖金。人力资源部核实各单位奖金总额，一次性发给各二级单位，二级单位再根据员工贡献大小分配到个人，公司做总体监控资料来源：公公司文件11岗位工资归级级标准表（二二）级别金额（元）待岗试岗一般岗位中级管理岗高级管理岗11700216003150041400513006120071100810009950109001185012800137501470015650166001755018500194002030050元100元100元12在工资收入年年年有所增长长的情况下，，却仍有84.9%的员员工对收入不不满意年份人均年收入（元）综合奖基数(元)199828070100199930232300200128373（退养）4202002309264202003年上半年14700（半年收入）420问：您的工作作与付出相比比，您对目前前的收入满意意吗？访谈：合资时承诺3年工资增长长30%，但但是，仅仅在在99年上调调了20%，，没有完全兑兑现。资料来源：员员工访谈、调调查问卷、公公司文件13究其原因，关关键是公司薪薪酬体系违背背了四个公平平性原则外部公平性外部公平性是指公司员工工所获得的报报酬比得上其其他公司完成成类似工作的的员工的报酬酬。内部公平性内部公平是指指在组织内部部依照员工所所从事工作的的相对价值来来支付报酬。。这就要对员员工所做的工工作进行评价价。自我公平性自我公平性是是指仅依据员工工的诸如业绩绩水平和资历历等个人因素素对同一家企企业完成类似似工作的员工工进行支付。。过程公平性过程公平性是是指在制定薪薪酬时，要了了解员工对薪薪酬的期望和和福利的偏好好，让员工知知道工资的结结构与发放办办法等，获得得员工对薪酬酬制度的理解解，增加满意意度14外部不公平：：公司的薪酬酬水平虽然在在锦州地区有有一定竞争优优势，在同行行业中却处于于中下游水平平，员工对此此很不满锦州人均收入最低生活保障：270元/月人均收入：6088元/年（2001年统计数据）同行业人均收入水平华能：5-6万元/年辽宁电力：4万元/年铁岭：3.8万－4万元/年元宝山：4万元多/年锦州东港电力人均收入水平锦州：主业3万元/年左右多经：2.1万元/年问：与同行行业外单位位的同学和和朋友相比比，您对目目前的收入入水平满意意吗？问：与本地地区其它行行业的同学学和朋友相相比，您对对目前的收收入水平满满意吗？资料来源：：内部访谈谈、外部资资料15内部不公平平：薪酬高高低与岗位位不匹配，，薪酬发放放向重要岗岗位倾斜不不够单位奖金收入（元）劳人部11022经营计划部11522财务部10470保武部10419培训中心10900政工部120872002年年各单位人人均年度奖奖金收入比比较财务部的重重要性应大大于保卫武武装部，但但是在奖金金分配中没没有体现出出来75%的员员工认为薪薪酬高低和和岗位不匹匹配资料来源：：调查问卷卷、公司文文件16中层以上干干部实行年年薪制违背背了年薪制制的基本应应用原则，，弱化了年年薪制的应应有的激励励功能年薪制基本原则：：把企业经营营者的收入入和企业普普通员工的的收入区别别开来，吸引、激励励和留住用用人单位必必需的人才才，调动人人的积极性性，激发人人员活力实施对象：：经营者年薪薪制实施对对象包括：：具有法人人资格的企企业厂长和和经理、公公司制的董董事长和总总经理、对对企业经营营绩效影响响较大的员员工群（占占员工总数数5%左右右）构成：年薪制应该该按岗位来来设计，一一般由基本本年薪和风风险收入组组成。其中中，基本年年薪一般不不跟经营者者的实际经经营业绩挂挂钩；绩效效收入完全全根据经营营者的业绩绩，按照一一定的比例例提取作用：依靠激励和和约束相互互制衡的机机制，把经经营者的责责任和利益益、成果和和所得紧密密结合起来来，以保护护出资者的的利益，促促进企业的的发展实施环境：：要以现代企企业制度为为基本的运运行条件，，加强经营营者年薪制制的综合配配套改革；；要有科学学的外在评评估机制，，并尽可能能采用与国国际接轨的的考评手段段；改进完完善考核方方法，把经经营者收入入分配与落落实经营目目标责任制制结合起来来；加强对对经营者的的年终审计计，坚持先先考核后兑兑现的原则则17在实际操作作中还存在在一系列具具体问题实施范围：：公司副总、、董事会秘秘书以及二二级单位的的正副领导导数额：根据据岗位不同同要素，完完成工作任任务的难易易程度、负负责工作的的责任大小小、所处工工作环境的的好坏和承承担工作量量的多少确确定，突出出主要生产产、经营岗岗位，适度度拉开正副副职年薪差差距结构：年薪薪总额=基基本年薪+绩效年薪薪，各占50%考核与发放放：由分管管副总、工会主席、、党委书记记、总经理进进行考核，，基本年薪薪按月发放放，风险年年薪在年底底考核后发发放其他：年底底完不成经经营指标的的干部自动辞辞职资料来源：：公司文件件年薪制的实实施范围太太大，弱化化了其激励励效果中高层的年年薪结构比比例一样，，没有区分分出风险的的高低工会主席和和党委书记记不宜作为为考核主体体干部已经每每月预交了了风险抵押押金，再以以辞职作为为处罚有失失妥当现行制度问题18自我不公平平：贡献与与报酬不成成比例，技技术人员和和现场员工工的收入偏偏低82.5％％的员工认认为公司的的报酬与贡贡献不成比比例您认为下列列人员的收收入水平如如何？资料来源：：调查问卷卷19过程不公平平：公司薪薪酬制度的的制定缺乏乏与员工的的沟通1、员工参参与尤其是在制制定工资分分配制度的的过程中应应广泛征求求员工的意意见，搜集集员工反馈馈，力图使使制度得到到员工的理理解2、实施过过程中注意意与员工的的沟通与交交流3、制度不不是一成不不变的，应应不断修改改和完善，，以适应公公司的变化化，增加员员工对薪酬酬制度的满满意程度问：您认为为公司的人人事管理制制度完善吗吗？资料来源：：员工访谈谈、调查问问卷保证过程公公平需要52%的员员工认为人人事制度不不够完善，，19%的的员工认为为很不完善善，其原因因就在于制制度制定时时缺乏员工工参与20奖金采取二二次分配的的办法，部部分部门在在发放时采采取平均发发放、不透透明发放等等方法，弱弱化了奖金金的激励功功能奖金的分配配实行二级级分配，由由人力资源源部一次性性发给二级级单位二级单位自自行制定奖奖金分配方方案二级单位考考核到班组组，由班组组根据员工工贡献的大大小自行分分配有些一线班班组和职能能部门发放放奖金比较较随意，搞平均发放放或不透明明发放年终大块奖奖与考核不不挂钩，平平均发放奖金发放现现状由于员工追追求过程的的公平性，，所以平均均或不透明明发放奖金金的结果是是奖金激励励功能的下下降和员工工不满的增增加公司对奖金金实行总额额承包，这这种“以包代管管”的方式会使使奖金的分分配失去监监控，造成成负面影响响结果21另外，公司司目前主要要靠奖金来来肯定员工工的工作表表现，激励励手段单一一晋升工资级级别：鼓励员工工学习技术术的积极性性升职：赋予其更多多的机会和和责任，满满足成就感感提供深造机机会：挖掘员工潜潜力，为其其打造个人人成功的良良好空间奖励公司股股份：鼓励员工把把个人利益益和公司利利益结合起起来，并留留住合适人人才奖励度假：：鼓励工作和和生活的协协调安排精神和物质质奖励：让员工感受受关注，产产生归属感感奖金：直接肯定员员工在当期期工作中的的表现，时时效性强，，激励明显显激励手段目前，公司司没有实行行员工岗位位晋级制度度公司的晋升升渠道单一一，所有员员工都往管管理岗位一一条通道上上发展由于对员工工的职业生生涯缺乏规规划，提供供的深造机机会不多精神和物质质奖励较少少奖金分配中中存在一些些问题，一一部分员工工认为奖金金分配不是是很合理现状公司目前主主要的激励励方式22问卷反馈:奖金、晋级级、升职、、提供深造造机会、奖奖励公司股股份等也是是比较有效效的激励手手段资料来源：：调查问卷卷您认为下列列哪些激励励手段比较较有效？23目录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设设计人力资源规规划24考核的目的的是使员工工的绩效得得到真实的的评价，然然后借助有有效的激励励手段使员员工产生满满意感并改改进工作人力资源的的综合激励励理论模型型绩效考评的的准确与否否是员工满满意度的因因素之一个人能力素素质外在奖赏内在奖赏对绩效有效效的激励手手段，是促促进满意度度的另一重重要因素感觉到的公公平奖赏满意感工作绩效员工努力25锦州东港目目前的考核核体系—月月考核考核指标考核程序考核目的考核人周期现场部门职能部门二级单位员工安全、生产、经济指标、工程、劳动纪律、培训、费用等考核部门－经营计划部－经营副总师－副总经理－党委书记－总经理发奖金班组长月班组长安全、生产、经济指标、工程、劳动纪律、培训、费用等发奖金分管领导月中层安全、生产、经济指标、工程、干部管理、劳动纪律、培训、费用、综合治理等考核部门－经营计划部－公司主管领导确保经营目标实现、奖励、末位淘汰签包人月经营层评估董事会年注：公司采采取分级考考核制度，，公司考核核到各二级级单位，二二级单位考考核到个人人26中层干部考考核考核内容考核程序考核周期考核人考核目的日常考核以《中层干部考核标准》为依据，对中层干部履行职责、完成经营生产指标、执行规章制度、遵守纪律等方面的情况进行考核副总以上领导、各职能部门和二级单位对中层干部考核，填写《中层干部考核通知单》，政工部汇总、归档，并按规定折算成相应的分数月政治工作部考核中层干部日常工作、学习、生活等方面的情况年终考核对中层干部从德、能、勤、廉、绩等五个方面进行考核由被考核人向所在单位员工进行全年述职－政工部下发《中层干部考核测评表》－被考核人的直接上下级对其打分－政工部汇总算分年全方位考核干部德、能、勤、绩等方面的情况考核目的过过于社会化化，没有紧紧紧围绕企企业发展缺少反馈与与面谈27公司的考核核体系不健健全，考核核的部分功功能丧失考核功能结果应用问题现状激励功能绩效薪酬为员工加薪提供依据职位调整为员工晋升、降职、末尾淘汰提供依据职业生涯发展使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向针对员工不足开展针对性培训工作改进发现组织中存在的问题保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致薪酬没有完全体现个人努力晋升不是基于能力考核干部考核流于形式，没有真正实现“末位淘汰”干部的提拔过程不透明职能部门的员工考核指标模糊考核不公平，在操作中有很多人为因素没有通过考核发现员工的优点和缺点，并针对性地制定员工地个人职业发展规划没有工作过程中的针对考核期目标的指导缺乏考核期末的反馈、指导，考核成绩应用太慢，使其激励效果降低沟通功能评价功能28员工普遍对对考核不满满，半数的的员工认为为考核的方方法只能部部分反映工工作业绩，，考核指标标不合理问：您觉得得公司目前前的考核方方法能否反反映您的业业绩？问：您觉得得公司对您您的考核指指标合理吗吗？资料来源：：调查问卷卷生产部部门的的考核核力度度较大大，指指标量量化的的比例例也较较大，，但由由于缺缺乏监监控，，发放放不是是很合合理职能部部门考考核流流于形形式，，奖金金处于于平均均发放放的状状态29主要原原因是是考核核指标标设计计违背背了四四项基基本原原则绩效指指标的的四个个特性性反映映了绩绩效指指标的的制定定原则则：以企业业战略略为出出发点点与组织织结构构相适适应全面反反映工工作的的关键键环节节在部门门和岗岗位可可以控控制范范围内内与组织织目标标的一一致性性与组织织结构构的依依存性性完整性性可控性性30一致性性原则则：考考核指指标大大部分分是部部门导导向的的，使使得部部门只只重视视本部部门指指标的的完成成情况况，而而忽略略了过过程的的配合合和公公司的的整体体目标标分解公公司目目标、、制定定各单单位绩绩效考考核指指标时时，必必须综综合考考虑公公司的的整体体目标标，使使各部部门指指标和和公司司整体体目标标保持持一致致部门之间间应当相相互配合合，为了了公司的的整体绩绩效而共共同努力力公司考核核物资供供应部库库存占用用量这一一指标。。物资部部为了部部门指标标，努力力压低库库存公司考核核各生产产单位生生产计划划的完成成情况这这一指标标。各生产单单位为了了生产不不受缺件件的影响响，多报报、早报报需用计计划、增增加二级级库和小小库的库库存量协作单位位之间各各自为本本单位的的指标努努力，而而忽视了了部门之之间的相相互协调调和相互互支持，，会增加加不必要要的摩擦擦，损害害公司的的整体绩绩效31依存性原原则：考核指标标与内外外环境和和组织结结构的变变化结合合不密切切考核主体考核内容生产技术部负责与生产、技术监督有关的指标考核汇总工作安全监察部负责各单位的安全指标考核经营计划部负责经营生产计划的综合管理和考核总经理办公室负责对与行政效能、MIS应用、档案管理等有关工作的考核财务部负责对承包费用指标的考核物资供应部负责物资计划、二级库管理的检查考核保卫部负责各单位消防管理、治安防盗、综合治理等指标的考核培训管理部负责各单位培训工作的检查考核政治工作部负责党团活动、精神文明建设、反腐倡廉、纪审监察、员工队伍稳定、上访举报等相关指标、工作的检查考核；负责中层干部的考核人力资源部负责各单位劳动纪律、奖金使用、员工积极性调动、人力资源合理调配、竞争上岗等工作的检查工会负责各单位参加工会组织活动、送温暖工程、保护员工合法权益等工作考核企业的内内外部环环境变化化以后，，组织战战略、目目标和组组织结构构都要做做出相应应调整，，与之相相适应，，企业的的绩效指指标也应应随之而而变化；；必须通通过定期期审核来来保证指指标的有有效性和和适用性性在目前的的情况下下，可以以省去不不考核的的内容32完整性原原则：考考核指标标不完整整，无法法全面反反映员工工对公司司的贡献献考核体系能力考评评个人绩效效指标绩效考评周边绩效效指标管理绩效效指标工作态度度考评一般职能能部门管管理人员员的考核核体系问：您觉觉得公司司目前对对您的考考核内容容全面吗吗？资料来源源：调查查问卷以不完整整的考核核指标考考核员工工的工作作，无法法全面反反映员工工的全部部绩效，，影响员员工的满满意度久而久之之，未被被反映的的部分受受到的重重视就会会越来越越少，甚甚至于被被忽视掉掉会使员工工采取那那些更有有利于改改进局部部指标的的行动而而放弃追追求整体体最优部分部分缺失部分缺失33可控性：：以不可可控的经经济指标标作为考考核指标标，没有有做到与与公司长长短期利利益的结结合，不不够科学学和全面面整体经济济大环境境，对部部门和员员工个人人工作绩绩效的影影响都是是不容忽忽视的不可控因因素对绩绩效指标标信息具具有歪曲曲作用，，以至于于很难将将个人努努力的作作用和外外在因素素的影响响区别开开来，公公平合理理地反映映出员工工的贡献献公司的三大考核指标发电量60亿发电计划基本由辽宁省电力公司和省计委决定标煤单价259元/吨受煤炭市场行情的影响很大利润2.1亿单纯追求利润，有可能影响设备的维修投入，影响公司的长期发展34考核程序序繁杂，，月考核核审批由由诸多领领导签字字，使考考核的环环节人为为增多，，都“负负责”的的结果是是都不负负责考核主体生产技术部经营计划部经营副总工生产、检修副总工生产副总经理党委书记总经理人力资源部综合指标指标考核编制审核汇总总审核审定审定批准编制会审审核汇总总审定审定批准下发兑现奖金金审批程序序过长，，增加不不必要的的环节35同时，考考核主体体多，指指标庞杂杂，造成成考核重重点不突突出考核主体考核内容生产技术部负责与生产、技术监督有关的指标考核汇总工作安全监察部负责各单位的安全指标考核经营计划部负责经营生产计划的综合管理和考核总经理办公室负责对与行政效能、MIS应用、档案管理等有关工作的考核财务部负责对承包费用指标的考核物资供应部负责物资计划、二级库管理的检查考核保卫部负责各单位消防管理、治安防盗、综合治理等指标的考核培训管理部负责各单位培训工作的检查考核政治工作部负责党团活动、精神文明建设、反腐倡廉、纪审监察、员工队伍稳定、上访举报等相关指标、工作的检查考核；负责中层干部的考核人力资源部负责各单位劳动纪律、奖金使用、员工积极性调动、人力资源合理调配、竞争上岗等工作的检查工会负责各单位参加工会组织活动、送温暖工程、保护员工合法权益等工作考核目前依此此作为考考核依据据的内容容虽规定考考核，但但实际并并没有考考核的内内容可以省略略不考核核的内容容公司目前前有十一一个考核核主体，，若干项项考核指指标，从从生产、、安全到到治安、、思想工工作、廉廉政建设设，似乎乎面面俱俱到，实实际上却却弱化了了重点指指标，造造成考核核工作比比较繁重重，考核核重点不不突出；；考核单单位也疲疲于应付付，降低低了考核核的严肃肃性36另外，““负激激励”考考核指标标较多，，容易使使员工对对考核产产生逆反反心理，，不利于于工作水水平的提提高和创创新部门考核核指标不发生人人身轻伤伤及其它它责任事事故，发发生一次次扣300元严格控制制员工总总数，实实现负增增长，完完不成考考核全部部承包奖奖结合公司司实际，，完成““五定””工作，，完不成成考核全全部承包包奖按国家规规定及时时办理员员工退休休，完不不成扣300元元抓好员工工培训，，落实培培训计划划，不落落实扣100元元旅差费、、小车费费、文具具费、劳劳务费、、工资等等超额全全部考核核指标承包包全是扣扣奖项、、综合奖奖人均按按基数发发放，扣扣钱流入入工资总总额奖金管理理办法宏观调控控分级、动动态管理理二级单位位奖金总总额承包包与各项经济指指标挂钩，考核扣奖资料来源：员员工访谈、公公司承包责任任书37员工缺乏考核核的全程参与与，考核反馈馈的环节缺失失，不利于工工作业绩的改改进和工作能能力的提高考核是为了改改进工作管理者是业绩绩改善和提高高的推动者，，而不仅仅是是员工业绩和和能力的评定定者绩效考核的效效果，不在于于考核的方法法，而在于实实施的过程没有反馈的考考核等于没考考核确定绩效评价的目的绩效评价面谈制定绩效改进计划绩效改进指导工作绩效评价实施设计评价体系建立工作期望绩效评价程序序问题公司在对各单单位下考核指指标时，没有有各被考核单单位的共同参参与，考核指指标是在往年年数据的基础础上核定的虽然干部的考考核经常进行行，但考核的的结果并不反反馈，被考核核者不知结果果，无法利用用考核的结果果改进工作38考核结果与员员工晋升、培培训联系不够够密切，没有有真正起到激激发工作热情情、提高工作作绩效的作用用您认为工作绩绩效对晋升有有影响吗？留住员工不是是把他们的腿腿绑在椅子上上，而是通过过考核与培训训，为他们插插上腾飞的翅翅膀！资料来源：调调查问卷考核是为了发发现不足通过正确的指指导，强化下下属已有的正正确行为；克克服在考核中中发现的低效效率行为通过对考核结结果的合理运运用，营造一一个激励员工工奋发向上的的积极心理环环境，为晋升等人事事调整提供可可靠的决策依依据针对员工的不不足进行培训训，为员工的的职业生涯发发展提供公平平的机会，使他们始终终保持不断发发展的能力39目录薪酬激励考核培训人员配配置职业生生涯设设计人力资资源规规划40公司的的培训训体系系分为为两部部分：：培训训部培培训与与班组组培训训，两两者的的培训训内容容主要要集中中在技技术培培训方方面培训中心培训班组培训培训内容岗位培训、企业知识培训、素质培训、专业培训、对外工程项目培训、管理人员培训及高新技术培训岗位招聘、调动及考评等考试开办技术服务等培训班、补习班，并按成绩发放结业证书岗前培训、技术讲课、考问答解、技术问答、反事故演习培训人专职培训讲师，外请专家教授兼职培训专工、班组培训员培训对象公司全体员工班组员工培训频率全年专业培训1次/月技术问答、考问讲解4学时/月技术讲课不定期管理人员培训1次/月反事故演习（运行班组）2次反事故演习（公司）随机技术竞赛、知识竞赛1次/季度技术考试随机岗位培训资料来来源：：2001年培训训工作作计划划主要是是技术术培训训41员工的的思想想转变变需要要强有有力的的文化化宣传传和教教育，，而公公司目目前在在这方方面缺缺乏系系统的的培训训和影影响企业文文化培培训可可以增增强员员工对对公司司的认认同感感和凝凝聚力力，起起到软软激励励的作作用。。您参加加过哪哪些培培训？？42问卷反反馈：：我们们过去去的培培训工工作是是卓有有成效效的，，并且且目前前员工工对于于管理理知识识、专专业知知识培培训仍仍有较较大需需求您认为为培训训的效效果管理知知识与与技能能专业知知识岗位知知识企业文文化特殊技技能学历职职称其他职能部部门人人员最最希望望接受受的培培训专业知知识管理知知识与与技能能特殊技技能岗位知知识企业文文化学历职职称其他生产部部门人人员最最希望望接受受的培培训43要满足足员工工需求求，并并使培培训在在公司司发展展中发发挥更更大的的作用用，必必须解解决三三大问问题。。第第一：：加强强师资资设备备力量量现有的培训内容教师力量现有设备焊训37.5％的培训教师具有高级工资格600M²焊训基地，焊工间3个，焊位12个，压力机1台，电焊机12台钳训190M²钳训基地，钳位32个汽机检修电气检修燃料检修汽机运行仿真机一台锅炉运行电气运行干部培训小结：：现有的的师资资与设设备力力量基基本能能够满满足技技术培培训与与部分分特殊殊技术术培训训的需需求，，但在在管理理培训训上我我们的的力量量仍显显不足足，开开展的的管理理培训训内容容也稍稍现贫贫乏。。因此此，一一方面面应首首先发发掘内内部培培训力力量，，聘请请公司司部分分领导导为兼兼职培培训师师，另另一方方面也也应该该加强强与外外部学学校、、咨询询公司司的专专家教教授们们的联联系，，用活活外部部人才才，共共同满满足管管理培培训需需求。。44第二：：使完完善并并衔接接各个个培训训环节节，成成之能能够自自我改改进、、自我我发展展的闭闭环培训系统培训中心班组制定计划实施计划调整计划效果考核结果反馈培训改进制定计计划制定计计划实施培培训计划调调整意见反反馈改进实施培培训计划调调整效果考考核奖惩改进效果考考核培训中中心此此三个个环节节缺失失只有培培训系系统完完整，，培训训工作作才能能通过过自我我发展展，不不断提提高45第三：：培训训应该该与人人力资资源其其他职职能紧紧密结结合人力资源规划人员配置考核激励职业生涯人力资资源规规划外部招招聘人员配配置绩效考考核激励职业生生涯确定人人员净净需求求内部培培训新员工工培训训培训薪酬其他激激励方方式培训晋升降级转岗其他仅有这这部分分培训训是我我们目目前做做了的的使新员员工了了解公公司历历史、、现状状、文文化和和岗位位职责责与操操作流流程深造：：培训训作为为一种种激励励方式式，满满足员员工个个人发发展的的要求求通过培培训提提升员员工个个人能能力，，为个个人发发展奠奠定基基础46目录录薪酬激激励考核培训人员配配置职业生生涯设设计人力资资源规规划47大部分分员工工对目目前的的岗位位满意意，但但他们们也承承认公公司人人员配配置仍仍存在在一些些问题题您认为为目前前的工工作：：大部分分员工工认为为自己己的岗岗位配配置合合理因人设设岗部分岗岗位冗冗员部分岗岗位人人员能能力达达不到到要求求部分岗岗位缺缺人部分岗岗位人人员能能力超超出要要求目前人人员配配置的的问题题：48从2003年公司司定员员测量量表可可以看看出，，90％以上上的单单位处处于冗冗员状状态单位定员实际人数冗员率总经办262911.5％人力资源部7814.3％财务部91011.1％经营计划部10100生产技术部41447.3％安全监察部76－14.3％政治工作部8912.5％培训管理部101660％工会36100％物资供应部405230％燃料供应部91233.3％燃料质检中心66683.0％单位定员实际人数冗员率发电分厂5045070.5％燃料分厂2832861.1％除灰分厂1201221.7％化学分厂1031092.9％供水分厂68714.4％通信分厂42469.5％汽机分厂1731814.6％锅炉分厂1681754.2％电气分厂1491551.1％热工分厂87889.8％修配分厂51564.8％修缮分厂63664.8％总计204721324.2％资料来来源：：2003年公司司定员员测量量表以上判判断均均假设设定员员匡算算正确确职能部部门冗冗员问问题比比生产产部门门严重重49人员年年龄结结构不不合理理，缺缺乏不不同年年龄段段的人人员储储备，，上下下级年年龄相相差不不大，，严重重影响响下级级的上上升空空间人员平均年龄学历结构专业人员（持有职称人员）比例大学及以上中专技校、高中及以下副总工及以上管理人员45.2100％100％中层管理人员42.680.9％14.7％4.4％86.8％一般管理人员38.258.2％8.4％33.4％47.8％技术人员专工（41人）40.576.9％3.8％100％值长（16人）36.487.5％12.5％100％运行班组全体33.226.1％11.4％62.4％17.0％检修班长及技术员（193人）39.346.6％15.5％37.9％资料来来源：：0305人员结结构表表部分中中层管管理人人员及及一般般管理理人员员学历历水平平较低低运行班组专专业人员比比例太低专工一般由由技术员晋晋升而来，，值长一般般由主值、、司炉、司司机晋升而而来，目前前这上下层层间年龄差差别不大，，严重影响响了下层的的上升空间间，同时导导致竞争过过于激烈晋升方向50从99年开始，公公司内部人人员流动以以晋升为主主，降级比比例极少，，轮岗、竞竞聘仅在小小范围内进进行类别人数说明纵向流动晋升>80基本以党内职务晋升为主降级<10横向流动调动现有的管理人员大部分是从现场调上来的轮岗目前轮岗仅在燃料分厂内部小范围进行竞聘228其中涉及主业有28人横向流动必必须建立在在工作不会会被中断的的基础上。。经过系统统培训，转转岗员工能能够达到新新岗位的能能力要求。。例：经营计划部部成立初期期，曾出现现员工不能能适应岗位位要求的现现象。究其其原因，一一是在选拔拔员工时没没有充分考考虑新岗位位的职责要要求，二是是岗前培训训工作不到到位资料来源：：1999－2003年人员减少少情况1999－2003年人员竞聘聘情况例：2000年考评上岗岗考评频率：：每年3－4次待岗依据：：定员编制制和考评成成绩人员范围：：公司所属属各二级单单位的在职职员工（不不包含中层层及以上管管理人员））考评结果应应用：确定定上岗人员员和待岗人人员小结：公司司虽然采取取了一些促促进内部流流动的措施施，但基本本都在很小小的范围内内进行，并并且涉及的的人员以51从95年开始，公公司人员基基本是净流流出，没有有一个新人人进入类别人数退休134自然减员26调出104开除5买断58辞职4退养561待岗20总计912资料来源：：1999－2003年人员减少少情况带来新思想想、新观念念激活内部员员工推动改革进进程技术知识更更新新鲜血液流流入可以带带来的：19990－2003人员流出类类别及人数数小结：公司进一步步发展的人人力资源需需求大部分分可在公司司内部解决决，但是外外来人员的的作用仍是是不可替代代的，并且且部分特殊殊人员例如如复合型管管理人员、、特殊的专专业技术人人员往往不不是通过内内部培训就就能得到的的52领导更迭导导致政策频频繁变更，，员工反响响较大买断制度待岗制度2002年12月2003年2月在公司工作作10年及以上可可一次性补补偿6万元，最低低3万元，本企企业工龄不不满10年的每减少少一年减少少3000元员工待岗：：指员工没没有达到国国家规定的的法定退休休年龄时，，因没有工工作岗位而而放假待岗岗，在此期期间保留其其企业在册册员工身份份，享受公公司发给的的生活费生活费标准准：待岗员员工月生活活费＝（待待岗前本人人月岗位工工资＋月工工龄工资＋＋月补贴系系数）×系数。男、女45岁及以上的的为85％；女40－44岁之间的为为75％；男40－44岁之间岁为为65％；男、女女40岁以下的为为50％退养＋待岗岗买断制度2001年6月2001年7月对未满足应应退和自退退条件距法法定退休年年龄15周年以上的的人员采用用退养与买买断相结合合的方式进进行生活费标准准＝（岗位位工资＋工工龄工资＋＋补贴工资资）×70％×17××30％退养补偿费费为48000元/人员工买断工工龄补偿标标准最高为为6万元，最低低为4万元。工龄龄在10年以上的补补偿标准为为6万元，工龄龄不满10年的每减少少一年减少少2000元退养制度2001年5月退养是指员员工没有达达到国家规规定的法定定退休年龄龄而提前退退出公司工工作岗位，，保留其在在职员工身身份，享受受公司发给给的生活费费而休养的的人员生活费标准准：退养员员工月生活活费＝（退退养当月本本人岗位工工资＋工龄龄工资＋补补贴工资））×80％一次性生活活补助费：：500元/月/人×实际退养月月数，一次次性发放针对对象类类似，但是是补偿数额额相差可达达数万元没有充分考考虑员工的的历史贡献献，基本实实行一刀切切，本公司司工龄长的的员工与短短的员工相相差不大53目录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设设计人力资源规规划54由技术岗位位向管理岗岗位的晋升升是现场员员工进入中中层的唯一一通道班员班长分厂专工副厂长技术员安全员专工班员主值、司炉炉、司机班长副厂长技术员专工运行人员晋晋升通道检修人员晋晋升通道＋3年以上＋3年以上＋3年以上＋3年以上＋5年以上＋3年以上＋3年以上＋3年以上技术岗位技术岗位管理岗位管理岗位分厂专工值长343人111人16人4人3人23人16人3人以发电分厂厂为例：共有各种技技术人员约约497人，但通往往中层的位位置却只有有3个55在问卷中也也有反映，，员工们认认为在一线线做工人没没有发展前前途，公司司晋升的唯唯一途径是是提拔为干干部资料来源：：调查问卷卷公司选拔、、激励、考考核机制不不健全做一线工人人是没有前前途的评价一个人人的地位时时，最重要要的就是现现任什么职职务公司晋升的的唯一途径径就是提拔拔为干部56应该设计多多个晋升通通道，满足足不同员工工的发展要要求，同时时避免仅有有管理通道道过于单一一，造成独独木桥现象象13121110987654321141312111098765432112111098765432176543214321654321654321654321654321技工一般管理中层管理高层管理技术初级中级高级资深纵向横向65432157不少员工有有“吃皇粮粮”思想，，缺乏经营营意识、市市场竞争意意识、成本本意识、学学习意识，，内部变革和和市场竞争争要求员工工必须转变思想，，更新观念念问：既然不满满意，为什么么不跳槽？答：：稳稳定定啊啊，，其其实实收收入入和和其其他他国国企企比，，也也算算太太低低，，反反正正不不会会下下岗岗问：：万万一一有有一一天天，，机机组组不不行行了了或或电电卖不不出出去去了了，，怎怎么么办办？？答：：不不可可能能，，卖卖电电没没有有竞竞争争，，多多少少年了了发这这么么多多电电，，为为什什么么不不涨涨工工资资？？别的的我我不不管管，，我我只只管管我我的的工工资资奖奖金金市场场竞竞争争意意识识市场营销销观念财务审计计监督与与成本控控制意识识企业经济济效益至至上终生学习习最新知知识、技技能不断更新新思想观观念和职职业态度度危机意识识爱岗敬业业的职业业精神奉公守法法的公民民思想现代企业业员工必必备观念念员工访谈谈摘录58但是与此此同时，，管理层层也存在在信任危危机，64.3%的员工表表示对管管理层信信任度在在下降，，管理层层迫切需需要想办办法提高高公司的的凝聚力力、向心心力问卷：您您对管理理层的信信任度？？问：您对对合资改改革怎么么看？答：那是是领导的的事，管管理层爱爱办怎么么就怎么么办办，都那那回事问：您您对领导导变换的的看法？？答：走马马灯似的的，太快快了，经经不起折折腾啊，，政策策不连续续，受不不了问：相相信新的的领导会会有好的的改革办办法？答：麻木木了，改改就改呗呗，好坏坏都是当当官的事事，别让让我们减减工资或或下岗就就行。一线员工工访谈摘摘录59这些光靠靠薪酬考考核制度度解决不不了，必必须通过过“企业业文化+制度”联联动，加加强企业业文化宣宣传，发发挥文化化的柔性性约束和和引导作作用。当当然，这这是个长长期渐进进的漫长长过程，，需要时时间和耐耐心员工雷锋吃亏现实假设雷锋不吃亏文化、制度考核评价、报酬制度显示雷锋不会吃亏反应员工半信半疑验证尝试奉献一次结果未吃亏，将信将疑长期验证员工确信并影响其个人行为认同理念无私奉献高度认同文化固化文化形成员工接受受企业文文化的心心理循环环60下一阶段段工作计计划(待待定）实施岗位位评价岗位梳理理岗位说明明书定稿稿岗位评价价准备第1周08/04----08/10第2周08/11----08/17第3/4周08/18-----08/29薪酬考核核设计准准备组织结构构梳理方案研讨讨组织梳理理与设计计定稿提交交61谢谢629、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Saturday,December17,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。12:34:4612:34:4612:3412/17/202212:34:46PM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月-2212:34:4612:34Dec-2217-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。12:34:461