人力资源管理概述

SZU深圳大学管理学院深圳大学管理学院深圳大学管理学院深圳大学管理学院深大人力资源管理深圳大学管理学院刘军xswyh@深圳大学管理学院SZU1983HumanResourceManagement1

诸葛亮：“为将不通天文、不识地理、不知奇门、不晓阴阳、不看阵门、不明兵势,是庸才也！”2成功企业的共同特征有的是因为领导足智多谋，有的是因为技术独步天下，有的是因为开拓了处女地，有的是因为质量上乘，也有的是因为资金雄厚、服务水平高超！

——所有这些都与“人”密切相关3杰出公司人力资源管理特征1995年《财富》调查美日成功企业：尊重员工；定期满意度调查;内部沟通;重视员工发展;选拔与训练优秀人才。1997年《财富》评选最仰慕公司：

吸引、激励及留住优秀人才的能力比别人强。1999年《财富》进一步研究这些杰出公司：

注重团队合作、顾客至上、公平对待员工、积极进取创新。4强有力的人力资源管理

可以筹集到企业发展所必须的资金

拥有很强的生命力

企业创建者非常热爱所从事的事业

拥有比较固定的企业价值观

世界500强企业特征5第一章人力资源管理概述

6第一节

人力资源概论

一、人力资源的基本概念

第二节人力资源管理

一、人力资源管理概念二、人力资源管理系统功能五、传统人事管理向现代人力资源开发与管理的演进

第三节现代人力资源的基本原理与价值观一、人力资源部门与企业经营战略规划者的关系二、现代人力资源管理的基本原理三、人本主义管理的复兴二、国内外知名企业人力资源管理理念与成功实践第四节国内外HRM理念比较与实践

一、美国、日本、中国模式及比较

二、人力资源的特性三、人力资源管理的重要性四、优秀经理人应具备的素质与能力7第一节

人力资源概论8人力资源有哪些特性?什么是人力资源?聚焦人力资源

9一、人力资源基本概念?广义——智力正常的人狭义——具有智力体力劳动能力的人们的总和

10人力资源的构成0岁少年人口16岁劳动适龄人口60/55老年人口适龄就业人口老年就业人口未成年就业人口失业人口就学人口家务劳动人口服役人口其他人口丧失劳动能力人口1234567811人口资源人力资源人才资源天才资源包含关系12

泰勒“科学管理”时代人员（人事）管理—→

现代人力资源管理企业以人为中心、以人为本

人创造性革新性高意愿

近30年市场

国际化效益

职工

提

供产出企业资源注入

高科技企业控制管理职工(主要载体)创造条件培养潜能企业生产过程最宝贵财富劳动力设备原材料能源信息被动接受效率投入产品竞争激烈生命周期缩短更新换代加快13我国企业经历的八大意识转变：效率意识(以机器为本)→经营意识(以产品为本)→效益意识(以利润为本)→质量意识(以技术为本)→财务意识(以资本为本)→人才意识→创新意识→人力资源意识→以人为本14管理模式的演变：传统/等级模式(重管理体制和管理技术提升与完善)→人际关系模式(正式或非正式团体的建设)→系统模式(组织的整体性和目标性)→现代人本主义管理模式(以人为中心)15松下幸之助：“国家的兴盛在于人,国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成功，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”16人力资源特性高增值性特殊的资本性社会性智力性再生性能动性主体性时效性两重性二、人力资源的特性17人力资源的主体性

主体性是人力资源的首要特征，是与其它一切资源最根本的区别。就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其它资源活动。在经济活动中人力资源是唯一起创造性作用的因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新。18人力资源特殊的资本性

人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般物质资本有共同之处。但又不同于一般资本，呈现的是人力资本收益递增规律。这使得当代经济的增长主要应归因于人力资源。19

人能够主动地、有意识的认识和改造世界，人是生产力中最活跃的因素……人力资源的能动性选择职业自我强化积极劳动20

人是科学文化的载体，人的智慧可以传播、积累、发展……人力资源的智力性21人力资源与物质资源相似，在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。

人力资源的再生性22

人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会，而不是某一社会经济单位……人力资源的社会性23人的一生是有限的，也是无限的……人力资源的时效性24人力资源的高增值性

在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，人力资源的质量差异也在扩大着其收入差距。25

一个人，他既是生产者，同时也是消费者……人力资源的两重性26第二节人力资源管理27

只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。

人力资源管理——现代企业财富的源泉28

“知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高，加强人力资源，加强人力资源能力建设，从来没有像今天这样重要、紧迫。”（2001.5APEC人力资源能力建设会议）

——江泽民29一、人力资源开发与管理概念为实现组织目标，运用现代管理理论与方法，获取人力资源，不断对其开发与整合，并给予报偿，对人的思想、心理和行为进行恰当的调控，充分发挥人的主观能动性，而使人尽其才，有效利用。30

HRM即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组织人员的招募、甄选、训练及报偿等活动。HRM——美国Kleiman

教授31

HRM是将组织内的所有人力资源作最适当的确保、开发、维持与活用的过程。HRM——台湾黄英忠教授32

HRM即对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。HRM---大陆赵曙明教授33

人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的科学！34二、人力资源管理系统功能序号系统功能注意1人力资源战略规划系统获取1．求人者自身素质要高2．被选者多多益善3．被选者层次结构要适当4.量才录用2人力资源招聘选拔与录用系统3人力资源教育培训系统开发1．因材施教2．实用3．避免育人不当353人力资源工作绩效评估与绩效管理系统调控1．克服晕轮效应2．克服近因误差3．克服感情误差5人力资源激励系统6人力资源薪酬福利管理与保障系统奖酬1．多劳多得2.优质优价7人力资源成本核算与管理系统整合1．工作丰富化2.员工满意度3.心理环境8人力资源职业发展系统9人力资源诊断系统10人力资源政策法规系统续表36事业称心如意的秘密在于做你最想做的事！——比尔·盖茨37

基层的员工要有责任心，中层的员工要有上进心，高层的员工要有事业心！——联想总裁柳传志38让员工与企业一起成长!员工对企业的奉献

工作适宜牲员工与企业的优化匹配接纳的责任企业对员工的关心迈向卓越职业管理39肯定成绩，让员工有成就感；重用人才，让员工有空间感；奖勤罚懒，让员工有公平感；关心体贴，让员工有归属感；激发潜力，让员工有振奋感；创新产品，让员工有朝阳感；提供培训，让员工有成长感；良好氛围，让员工有舒心感；领导魅力，让员工有追随感。最具员工成长价值的企业40沟通共识组织目标工作程序期望承诺组织和个人纠偏提升能力素质总结激励有实效工作企业文化有效激励反馈指导回顾反思目标确定企业绩效评估循环系统41职业发展系统招聘系统培训系统绩效管理企业文化（微观人文环境）企业文化（微观人文环境）HR信息系统企业战略与组织目标企业文化（微观人文环境）用人机制工作分析薪酬激励体系HR信息系统绩效评估在企业管理工作中的关系图42人才发展企业人才三大激励声誉激励利益激励授权激励核心必须实现有效组合43企业常用人才激励方法微笑激励法爱心激励法民主激励法建议激励法惜别激励法围魏救赵式激励法“鲶鱼”激励法环境激励法批评激励法44薪酬员工工作满意感工作价值薪酬系统作用模型45三、人力资源管理的重要性普通员工一般管理者人力资源管理部门企业决策层追求潜能发挥、设计人生、自我发展。仅应是“决策、引导、协调”属下工作的角色。人更是有思想、感情、主观能动性的主体。人、财、物、信息，抓住了人，才算抓住了管理的要义、纲领。46四、优秀经理人应具备的素质与能力优秀经理人应扮演五种战略角色一个精明的“生意人”一个优秀的人际关系专家一个战略设计者一个卓越的心理专家一个见多识广的博学专家

47基础素质精力充沛大公无私实事求是政治素质优秀经理人的基础素质48能力

自我完善能力组织指挥能力知人善任能力专业能力应变创新能力协调能力分析判断能力决策能力优秀主管应具备的能力

49什么是创新？

创新就是生成新思想、新观点、新思路、新策略、新方法、新技术、新工艺。50

让下属认为你是出色

的管理者真正关心下属，细致周到，态度友好，随时准备提供支持和帮助，既为公司谋利，也为员工谋利；完全信任员工的能力、干劲和诚实；对下属的期望很高；支持、帮助和教育下属，以使他们不断得到提高和发展；当下属遇到困难和不能胜任的工作的时候，尽力地提供帮助或重新安排职位；重视并善于沟通。51五、传统人事管理向现代人力资源开发与管理的演进区别在哪里？52传统人事管理向现代人力资源开发与管理的演进

项目人力资源开发与管理传统人事管理管理观念管理模式管理视野管理性质管理深度管理功能管理内容工作方式管理关系管理角色部门属性管理地位管理责任视员工为有价值重要资源以人为本、人性化管理广阔、远程性战略、策略性预警式、主动、注重开发系统、整合丰富（10大系统）参与、透明和谐、合作挑战、变化生产与效益部门决策层各级管理人员负责视员工为成本以事为中心、照章行事狭窄、短期性战术、业务性反应式、被动、注重管好单一、分散简单（人事）控制、隐秘对立、抵触例行、记载非生产、非效益部门执行层人事单位负责53如何将传统人事管理转向现代人力资源开发与管理人力资源规划

——晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划、工资规划；工作系统建立

——工作分析、工作评价、组织设计和工作设计、工作衡量和方法系统建立；人员系统建立

——进行动机性教育、人员的甄选、调整和使用、人力资源培训与开发、建立完善的人员激励机制系统建立。54第三节现代人力资源的基本原理与价值观55

管理学泰斗彼得F·杜拉克（P.Drucker）提出：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源，以做好工作。一名领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力。”56一、人力资源部门与企业经营战略规划者的关系融

合双向联系行政联系四位总经理的看法单向联系57企业经营战略规划者人力资源部门行政联系：

“我们主要关心的是产品、市场、盈利，我们总可以找到需要的人员，这是人事部门的工作。”58企业经营战略规划者人力资源部门单向联系：

“经营战略一旦确定，我们总是使人事经理理解我们的需要，他们的责任是设计合适的活动方案来满足这些需要。

59双向联系：“我们与人力资源部门紧密合作，探索各种不同的经营策略的人力资源含义，我们的人力资源专家指出我们的盲点，并向我们讲解企业应如何吸引、配置和开发员工。”企业经营战略规划者人力资源部门60生产部门市场营销部门财务部门人力资源部门企业经营战略规划者融合：

“我们不分别作财务决策、市场决策、技术决策或人力资源决策，我们作综合的经营决策。人力资源部门与其它各部门要经常性地相互合作共同作出重要决策。”

61结构互补优化强迫选择机制选择配置优化组织适配优化组织体制优化激励推动机制竞争推动机制信息共享机制主观能动机制文化共识机制二、现代人力资源管理的基本原理基本原理互补增值原理动态适应原理要素有用原理能级层序原理同素异构原理激励强化原理公平竞争原理信息催化原理主观能动原理文化凝聚原理62同素异构原理金刚石晶体分子结构石墨晶体分子结构63刘邦得天下后称：运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，我不如张良；统帅百万大军，战必胜，攻必克，我不如韩信；镇国家、扶百姓、供粮饷，我不如萧何。此三人乃人间豪杰，为我所用，故得天下！64能级层序原理原理经营层（中层领导）战略层（高层领导）操作层（基层领导）稳定的能级结构65要素有用原理唐朝韩愈：大匠无弃材，寻尺各有施。清代诗人顾嗣协《杂兴》:骏马能历险，犁田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟;舍长以就短，智者难为谋;生材贵适用，慎勿多苛求。66互补增值原理知识能力思维性格年龄性别关系1+1>>267以人为本《管子·霸言》中说“夫霸王之所始也，以人为本”三、人本主义管理的复兴68先秦周公-三角关系

天↙↖

王→

民环状结构：天决定着王，王决定着民，民决定着天。69孟子：“民为邦本，本固邦宁”70唐大宗：“国以人为本”、“治天下者，以人为本”71项目人本原则管理核心坚持以被管理者为主体，诚信立业，实现人的价值，建设企业文化管理目标坚持优、创、快、多、省原则管理环境坚持尊重人、理解人、关怀人、信任人和不整人原则管理手段坚持制度化、科学化、标准化原则管理方法坚持自主、自治、自觉、自律、自控的原则管理原则需求

定位与能力意愿定位原则人本原则72

Unisys掌门人世界著名扭亏高手温伯克说：“一家企业要成功，关键是一定要爱护员工，并帮助他们，否则他们也不会帮助你的企业。对待员工一定要诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟你走。”73需要层次激励（追求目标）策略（1）生理的需要工资健康的工作环境各种福利待遇资金保健医疗设备工作时间住房福利设施（2）安全的需要职业保障意外事故防止雇佣保证退休金制度意外保险制度需要定位74（3）归属与友爱友谊（良好的人际关系）团体的接纳与组织的认同感协谈制度利润分配制度团体活动计划互助金制度教育培训制度（4）尊重的需要地位、名誉权力、责任与他人工资之相对高低人事考核制度晋升制度表彰制度选拔进修制度委员会参与制度（5）自我实现的需要能发展个体特长的组织环境具有挑战性的工作决策参与制度提案制度研究发展计划续表75激励策略提升策略异动策略提高策略工作意愿工作能力低高强弱员工工作意愿与能力定位与策略76组织成功的七大法宝职业保障选择聘用组织自我管理小组基于组织业绩的、相对较高的报酬广泛的培训缩小地位差别共享信息77国外流行的“5I”法让工作有趣让信息共享让大家参与让员工独立让工作透明78人本管理的六大特征企业最核心资源——人管理的主体——企业员工组织目标实现方式——开发和利用人力资源管理服务对象——所有利益相关者管理成功标志——企业目标与个人目标都实现79第四节国内外HRM理念比较与实践80一、美国、日本、中国HRM模式及比较美国企业人力资源管理模式及其变化发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用人力资源管理的制度化和人才提拔上的“快车道”

→将人力资源管理放在战略高度强化培训→人才长期培训对抗性的劳资关系→员工参与决策刚性薪酬体系81日本企业人力资源管理模式及其变化强烈的团队精神有限入口和内部提拔、年功晋升→引进能力主义重视员工素质，对员工终身教育培训(轮岗)采用温情式的福利管理终身雇佣、年功序列工资和合作性劳资关系→市场配置、雇佣方式多样化、业绩主义（复合型工资管理）82中国企业人力资源管理模式

国内企业领导层关于人的看法员工是一种附属物员工是活动的主体

国内企业几种人力资源管理模式自我中心式、非理性化家庭管理以人为中心、理性化团队管理

不同人力资源管理模式下人的表现封闭式的自危表现开放式的悦纳表现83中国企业人力资源管理模式选择最为理想的模式：

美国式的高竞争、高效率、快提拔——能力主义日本式的员工安全感、责任心、归属感——好处：克服美国式的短期行为、两极分化，又没有日本式的机构臃肿、人浮于世。84美国、日本、中国价值观文化背景比较

价值观比较

中美价值观比较

价值中国美国对待个性服务，个体在集体中定位，强调先有整体才有个体个人主义，崇尚能力，提倡先有个体，然后有整体对待竞争追求安定和稳定，尊重秩序竞争意识强，讲究效率人际关系“和谐”注重“人与人之间关系的微妙性”，“和为贵”思想起主导地位对立，人情关系淡薄，强调“法制”85对待忠诚以情感为基础，全身心忠诚于某一群体以自我为中心，没有稳定的忠诚团体对待工作提倡“勤奋”，“业精于勤”但分工不够明确分工明确，对个人范围内的工作极为认真，富有成就感对待利益义重于利，强调地位和等级，提倡“舍身而取义”以金钱作为一切衡量的标准，追求社会地位门第观念门第观念强不看重门第的高低实用性方面强调声誉、面子实用主义对待教育和功名相联系，“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”追求实用性，可操作性，喜爱能立见功效的教育续表86中日价值观比较

价值中国日本关于忠诚偏重于“仁”、“孝”，家庭特点更明显，家庭和家人第一对于所属大大小小团体，均强调“忠”，并且神圣化，小团体服从大团体关于人际关系更强调“情”和各种私人关系更强调“理”，公应大于私关于失败“胜者为王，败者为寇”，“阿Q精神”起主导作用决不容许失败，并集体负责，“不成功便成仁”思想突出关于决策“不在其位，不谋其政”集体决策，集体行动关于历史重历史，喜爱缅怀过去更愿意讨论未来关于服从服从的是个人服从的是整体关于等级等级代表着权力等级代表着资历87中庸之道（情、理、法）美国个人主义（法、理、情）集团主义（理、法、情）美国、日本、中国的文化背景比较日本中国

88中美企业人力资源管理差异比较美国企业比我国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合；美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质培养；美国企业人事部门比我国企业人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化；美国企业比我国企业更注重不断地完善企业激励雇员、留住人才的激励机制；美国企业人事部门工作人员比我国企业人事部门工作人员，更具有综合工作能力。89企业名称主要理念联想集团办公司就是办人海尔集团我们现在惟一怕的只是我们自己：领导者的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制IBM尊重员工是成功的关键惠普精神“惠普之道，归根结底，就是尊重个人的诚实和正直。”丰田公司积聚人才，善用人才，重视职工素质培养。许继集团“三条死亡线”理论：员工流动、淘汰率低于2％；职工收入活的部分低于15％；中高级技术人才和管理人才比例低于10％华为公司人力资本不断增值的目标优于财务资本增值的目标国内外知名企业人力资源管理理念二、国内外知名企业人力资源管理理念与成功实践90爱立信公司文化的核心理念（三种精神和价值观）

---专业进取、尊爱至诚、锲而不舍。

美的集团绝不放过一个有用之才！马狮集团关心员工的一