医疗行业企业考核方案

第二节考核主体的选择小组员工自己下属同事客户上级考核信息来源绩效管理上司

2.能将员工工作与部门或组织的目标联系起来。缺点：1.个人因素会影响评价结果的公正性。2.需要花费大量的时间、精力。

优点：1.熟悉被考评者工作并有机会观察员工工作状况。第二节考核主体的选择绩效管理同事优点：能够观察到上司无法观察到的某些方面。缺点：竞争关系、无责任，易出现虚假结论。下级优点：1.处于观察上司的有利位置。2.有利于听取员工意见，改进工作方式。缺点：容易给予过高评价。第二节考核主体的选择绩效管理第二节考核主体的选择部门内部员工满意度调查表考核平均分数：

优良一般有所不足显著不足1．对部门的整体管理工作很满意543212．对室领导的工作作风很满意543213．对部门的工作氛围很满意543214．室领导在推行所内规定的各项制度时的表率作用很好543215．室领导和员工的关系很好，工作起来很愉快543216．室领导通常能较好的和我沟通543217．室领导给我安排的工作清晰合理543218．室领导的考核工作基本公平、公正54321绩效管理第二节考核主体的选择案例：某电器公司员工的绩效评价

位于新泽西的某电器公司规模较大，效益也不错；公司的人事政策包括每年一度的员工绩效评定。评定的方法是：公司将评定的表格下发给各部门经理，由各部门经理对下属的每一个员工进行评估，公司不限定评估方式，由各部门经理决定。辛迪·安德森是该公司会计部经理。在绩效评定期间，她总是与下属每一个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况以及她所做出的评估，这样员工就能请楚地了解经理对自已是如何评价的。她评估的方式非常有效，总能为员工找到需要改进的地方，并帮助他们改进工作。但从去年开始，她的评估方式开始出问题：在她第一次与应付账款分部的主管巴利·耐特进行评估会面时，她发现他抵触性很强，不接受任何批评。

巴利是个能力很强的会计，辛迪不想失掉他。但辛迪对他进行评估并指出他工作上的不足后，他在这些方面没有任何的改进。因此，今年辛迪想换一种评估方式：自我评估。方法是员工对自己的评估与班组长的定期评估相结合。在安排好的评定会面前一周，她发给巴利一份评估表格；让他自己填好并在会面时带上。在会面的那天，巴利来得很准时，辛迪看了他对自己的评估情况，发现他在表中的每一项目上都为自己评了最高分，并在表格的最后注明：他已作好准备被提升到更有挑战性的职位上工作。

员工自评

第二节考核主体的选择问题分析

1．你认为自我评估如何发挥作用？它只适合于某一类员工吗?比如对主管人员是否合适?2．辛迪为某一特定员工而改变她的评估方法，你认为如何?

绩效管理员工自评

优点：调动员工积极性，减少对考评的抵触情绪。缺点：自我宽容。第二节考核主体的选择绩效管理客户（外部客户、内部客户）优点：1.能够监控外勤人员的工作。2.加强与客户的联系。3.提高内部个体、团体的服务意识缺点：不容易控制。第二节考核主体的选择绩效管理第二节考核主体的选择部门间满意度评估表被评估部门：行政部接受服务部门：市场部评估时间：2000年5月评估者姓名(可不填)：提供服务的时间及内容我部门对服务的要求提供服务的情况评估等级5月5日至8日。年度项目招标会的后勤工作安排好外地参会人员的餐宿会议开始前准备好所需设备及材料提供会议期间的现场服务参会人员对食宿非常满意会议所需设备及材料能及时得到事先未料到的突发事件也能很好应付A5月中旬，制作市场促销活动的宣传品按市场部的要求制作在5月18日之前完成能按时完成发现一处印刷中的小错误C对该部门总体满意等级：B等级说明：A.非常满意B.比较满意C.一般D.不太满意E.不满意第二节考核主体的选择范例：XX公司业务支持部门绩效调查表（部分）一、对行政部门1.总的来说，您对行政部门的工作满意度为：2.请分别评价您对行政部门以下方面工作的满意程度：1）行政管理有关制度的健全程度2）行政管理有关的工作流程的有序性3）客户服务意识4）工作效率……….注，等级说明：A.非常满意B.比较满意C.一般D.不太满意E.不满意专业业人人士士优点点：：1.无无利利益益冲冲突突，，易易做做到到公公平平。。缺点点：：需需要要投投入入较较多多的的时时间间精精力力准准备备。。2.能能发发挥挥专专家家的的专专长长，，得得出出较较为为可可信信的的结论论。。第二二节节考考核核主主体体的的选选择择绩效效管管理理360绩效效考考评评优点点：：1.比比较较全全面面的的看看出出一一个个人人在在各各种种场场合合下下的表表现现。。缺点点：：设设计计复复杂杂、、成成本本高高。。2.能能客客观观的的反反映映一一个个人人的的能能力力、、素素质质。。第二二节节考考核核主主体体的的选选择择绩效效管管理理第二二节节考考核核主主体体的的选选择择有关关360度度考考核核的的争争论论支持反对由于信息是从多方面收集的，因此这种方法比较全面信息的质量比较好(回答的质量比数量重要)由于这种方法更重视内部／外部客户和工作小组这些因素，因此它使全面质量管理得改进由于信息反馈来自多人而不是单个人，因此减少了存在偏见的可能来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展综合各方面信息增加了系统的复杂性如要员工感到与考核人是联合起来对付他，参与考核人可能受到胁迫，而且会产生怨恨有可能产生相互冲突的考核，尽管各种考核在其各自的立场是正确的需要经过培训才能使系统有效工作绩效效管管理理第二二节节考考核核主主体体的的选选择择GE研研发发中中心心360度度考考核核表表（（部部分分））项目考核评定标准上级同级下属其他工作目标清楚简单地是他人理解公司研发中心的工作目标；是他人清楚地了解组织的方向激励他人致力于完成公司研发中心的工作目标；以身作则想得远，看得广，向想象挑战如果必要，需完善公司的工作目标以反映不断加剧的变化影响着的公司业务主人翁精神在公司的所有活动中加强公司的使命感及战略紧迫性；用积极的态度使他人了解公司碰到的挑战用专业技能有效影响公司及研发中心的行为和业务决策，无论成败，敢于承担责任责任心坚持公司法道德的最高标准。服从并宣传GE及公司研发中心的所有政策——“做正确的事情”案例例：：东东大大阿阿尔尔派派软软件件公公司司的的360ºº管管理理东大大阿阿尔尔派派软软件件公公司司在在不不断断发发展展，，但但我我们们不不能能为为员员工工提提供供一一个个没没有有困困难难、、没没有有挑挑战战、、安安逸逸和和舒舒适适的的工工作作环环境境；；不不能能为为员员工工的的一一生生提提供供一一个个永永远远的的保保证证，，因因为为我我们们所所需需的的一一切切都都来来源源于于市市场场和和我我们们对对用用户户的的贡贡献献。。东东软软需需要要的的是是能能够够在在激激烈烈竞竞争争中中获获得得维维护护我我们们的的生生存存资资源源的的战战士士，，公公司司所所能能提提供供的的是是充充分分发发挥挥员员工工的的创创造造力力和和创创造造精精神神的的空空间间。。我我们们以以人人为为本本的的理理念念是是尊尊敬敬和和爱爱护护那那些些为为东东软软的的发发展展做做出出贡贡献献的的战战士士，，并并不不断断为为他他们们创创造造事事业业和和物物质质生生活活可可能能的的完完美美。。””1996年年东东大大阿阿尔尔派派股股票票上上市市，，公公司司有有许许多多员员工工通通过过股股票票回回报报，，拥拥有有百百万万财财产产，，这这样样的的人人不不是是个个别别，，而而是是一一批批，，这这也也正正实实现现了了当当初初东东软软创创业业时时对对人人材材的的承承诺诺：：在在国国外外享享有有的的环环境境，，我我们们同同样样有有；；在在国国外外享享有有的的高高收收入入，，我我们们同同样样也也有有。。素质质考考核核东大大阿阿尔尔派派很很注注重重应应聘聘者者能能力力的的考考核核，，有有很很多多岗岗位位公公司司通通过过技技术术细细节节考考核核能能够够检检验验应应聘聘者者的的素素质质。。业业务务部部门门面面试试时时注注重重能能力力，，人人力力资资源源部部面面试试时时主主要要看看应应聘聘者者对对公公司司理理念念的的认认同同。。在在非非智智力力方方面面的的考考核核，，东东大大阿阿尔尔派派非非常常注注重重责责任任心心，，责责任任心心是是其其他他素素质质的的综综合合体体现现。。目目前前东东大大阿阿尔尔派派正正在在和和美美国国一一家家大大公公司司进进行行合合作作，，准准备备从从那那里里弓弓1进进能能力力和和心心理理测测试试软软件件，，增增加加人人才才测测试试的的科科学学性性。。““当当我我们们不不充充分分了了解解新新员员工工的的知知识识技技能能水水平平时时，，我我们们根根据据其其学学历历和和经经历历来来评评价价和和定定位位他他们们的的初初始始工工资资；；今今后后的的收收入入取取决决于于你你自自己己的的表表现现和和业业绩绩；；案例：东大阿阿尔派软件公公司的360º管理公司鼓励一个个持续稳定的的、综合的薪薪资福利体系系，同时鼓励励透过2~3年的工资变变化曲线回头头看公司对你你的评价。””东大阿尔派派的薪资跟岗岗位挂钩。公公司给员工的的待遇包括薪薪金、奖金、、股票、福利利、发展机会会。工作时间间长短在薪金金上的体现不不大，跟岗位位关系很大，，在提拔一个个人进入一个个管理岗位，，就已经考虑虑了其学位、、能力、经验验。东大阿尔派为为了让知识和和头脑成为企企业资本的一一部分，变过过去员工与企企业简单的劳劳动契约联联结为员工拥拥有企业股份份的资本联结结，知识与智智力劳动参与与分配，企业业与员工结成成命运共同体体，员工与企企业形成互利利共生的关系系。东大阿尔尔派的绩效评评估形成了一一个体系。公公司每年有年年度的绩效考考核，主要从从管理、技术术开发、营销销三个方面进进行考核。管管理、营销、、技术开发的的考核体系都都是不一样的的，各自有非非常多的指标标。例如营销销部门有销售售额和应收款款考核，开发发部门有开发发成本考核。。各部门的考考核有的是每每月一次，有有的是每季一一次。人力资资源部对员工工进行360‘的考核，，主要针对员员工在企业文文化方面的表表现进行。一一个人的行为为需要他的上上司、他自己己、他的同事事、他的下属属的评价，所所以称之为360’考核核，每个人的的考核意见都都通过加权平平均，最后形形成对这个员员工的行为表表现总分。绩绩效考核一年年一次，人力力资源部的行行为考核是半半年一次。案例：东大阿阿尔派软件公公司的360º管理沟通渠道东大阿尔派是是一个非常注注重企业文化化的公司，在在管理中将企企业文化融入入其中。在招招聘新员工时时也要看应聘聘者是否符合合企业文化理理念。对干部部最重要的一一个素质要求求是看这个人人能否和公司司一起成长。。东大阿尔派是是从大学发展展出来的企业业，以人为本本，追求个人人与社会的共共同发展是公公司的理念东东大阿尔派的的人本文文化化是尊重人、、激励人、发发展人。东大阿尔派有有一个内部网网页，设立了了“8小时之之外”的栏目目，员工经常常可以上去交交流自己的思想体体会，大家像像在聊天室一一样交流。如如果员工遇到到关系个人、、不方便公开开谈的问题，，在东大阿尔尔派也有比较较多的渠道进进行沟通。公公司会经常开开一些沟通会会，还建立了了一个员工内内部提案制度度，员工可以以通过内部提提案制度为公公司出谋划策策。1999年9月13日，东大阿阿尔派举行员员工提案颁奖奖会，专门奖奖励那些通过过提案制度给给公司带来价价值的人。案例：东大阿阿尔派软件公公司的360º管理东大阿尔派的的员工可以直直接给老总发发E-mail。每年的的员工大会，，董事长刘积积仁都要做全全年工作总结结，气氛非常常活跃。刘积积仁本身就是是企业文化的的最大推动者者，他经常给给员工讲的话话，成为员工工经常念叨的的话，刘积仁仁也将自己的的话兑现。刘刘积仁具有敏敏捷的思维、、风趣的谈吐吐、宽容的心心态，这给东东大阿尔派的的文化带来很很大的活力。。人力部长贾贾斌说：“沟沟通需要的不不仅仅是途径径，更重要的的是一种氛围围，氛围是让让员工说实话话、说真话的的重要因素。。东大阿尔派派也要求干部部有这种与员员工沟通的意意识和概念。。”东大阿尔尔派在制定一一项制度时，，非常注重事事前事后和员员工沟通。人人力资源部为为了让自己制制定的每一项项制度能够贴贴近公司的核核心业务，经经常跟各个分分支机构和部部门沟通。人人力资源部在在进行日常的的招聘、保险险、福利等工工作时，事前前接受各部门门反映的问题题，然后进行行沟通决策。。人力资源部部通过不同的的渠道，将人人事政策发放放到各部门主主管、分支机机构，另外在在网上还要发发送信息，员员工可以上网网去看。从事事前到事后，，让大家了解解政策，参与与决策，这样样才能理解政政策。公司在在制定人事政政策时，会召召集相关人员员，包括基层层员工和骨干干，组成专案案组，这些代代表周围还聚聚集着许多员员工，员工代代表将他们的的意见带上来来。员工代表表从人力资源源部了解政策策，回去会找找周围的员工工讨论，征求求意见，这些些代表都有组组织技巧，在在员工中就政政策进行充分分的沟通。提提案委员会也也在其中起到到很大的作用用。1．对评价者者的要求有足够时间和和机会观察被被考评者的工工作情况有能力将观察察结果转化为为有用信息有能力提供真真实的被考评评者评价结果果第二节考考核主体的选选择范例：YS公司管理人员的绩效考评绩效管理第一节考考核指标的建建立工作产出指标类型具体指标绩效标准评价主体销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额20—25万税前利润18%—22%销售记录财务记录新产品设计质量创新性体现公司形象性价比相对竞争对手产品的偏好程度至少有三种产品与竞争对手不同使用高质量的材料，适当的颜色、样式，提高公司形象直接上级产品价值超过它的价格在不告知品牌的情况下对顾客进行测试，发现本公司产品比选择竞争对手产品的概率要高外部客户第一节考考核指标的建建立生产服务处科研发展处质量技术处总设计师专业室员工专业室主任人力资源处主管副所长1b科研任务完成情况表1a生产任务完成情况表1c日常管理考核表3a内部员工满意度调查表3b内部员工满意度反馈表2a内部客户满意度调查表2b内部客户满意度反馈表1d质量事故（问题）（问题）记录4考评表沟通确认5考评表提交审批主管科研（生产）副所长绩效管理2．考评主体体的选择不同考评主体体提供的信息息对人力资源源管理中的各各种目标具有有不同的意义义。第二节考考核主体的选选择3．考评主体体的权重绩效管理影响考评周期期的因素奖金发放周期期工作任务完成成周期考评对象的工工作性质考评的内容每个管理人员员负责考核的的人员数量错觉归类第三节考考核周期绩效管理考核目的、指指标、主体及及周期的综合合描述法比较法量表法第四节考考核方法绩效管理描述法1．鉴定法：：以描述性文文字描述考评评对象的能力力、优缺点、、发展的可能能、需加以指指导的事项等等。第四节考考核方法员工自我鉴定定表姓名学历专业部门入本部门时间现任岗位项目目前工作1.本月（年）实际担任的工作？2.执行工作时，感到的困难是什么？工作目标本月（年）的工作目标是什么？目标实现本月（年）你的目标实现程度原因你的目标实现（或不能实现）的原因贡献你认为本月（年）对公司较有贡献的工作是什么？你做到什么程度？工作构想在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明2．关键事件件法第四节考考核方法绩效管理范例一个积极的关关键事件王林是一家公公司的销售员员，李志光是是他的老板。。一天，李志志光路过王林林的座位的时时候，正巧他他在打电话。。李注意到王王正在给买了了产品的客户户打电话，询询问客户使用用产品的情况况：“您觉得得用起来怎么么样啊？”““您觉得我们们的产品还有有哪些需要改改进的方面吗吗？”除了我我们的产品，，您还用过其其他品牌的产产品吗？他们们在哪些方面面比我们好？？“并且看到到王认真地记记录下客户的的意见。过了了几天，一份份整理完好的的客户意见调调查报告就呈呈现在李的办办公桌上。李李发现，王详详细地对客户户使用产品的的意见进行了了总结和归类类，并且有自自己的分析意意见，这些意意见对于产品品的改进很有有帮助。绩效管理范例一个消极的关关键事件赵爽将一份打打印精美的月月度报告交给给了高经理。。高经理非常常认真地阅读读了这份报告告，他对报告告中的一些感感到有些怀疑疑，于是就重重新计算了一一下，果然发发现有错误。。高经理忽然然想到赵爽的的报告与林磊磊的报告用的的是同样的模模版，于是他他拿出林磊的的报告与其对对照了一下，，结果发现赵赵爽的报告中中有些数据由由于粗心没有有被替换掉，，用的还是林林磊原来的数数据，这样就就导致了数据据的错误。绩效管理比较法１．排序法简单排序法交替排序法2．成对比较较法3．强制分布布法4．人物比较较法第四节考考核方法绩效管理F公司又到了了年终绩效评评估的时候了了，从主管到到每个人都惴惴惴不安。由由于F公司采采用的是强制制分布法，即即每个部门中中A、B、C、D、E5个等级各各占一定比例例，因此主管管人员就需要要按照给定的的比例将部门门内员工分配配到各个档次次上去。这是是令主管人员员非常头痛的的事情，特别别是该把谁评评为E等确实实很难办，结结果往往还要要向员工解释释一番：“其其实今年我们们部门大家都都表现不错，，只是上面规规定每个部门门必须要有15%的人被被评为E等，，上次开会只只有你迟到了了，所以只有有委屈你了，，我也是没办办法。”员工工们更是猜测测者自己会被被评为几等，，甚至于会对对主管察言观观色。如果这这段时间主管管对自己总是是笑容可掬，，心里就会猜猜测自己的结结果差不多；；如果看到主主管总是对自自己板着脸，，那自己说不不定就成了牺牺牲品。课堂案例讨论论绩效管理讨论问题：1.你如如何看待F公公司的考评制制度？2.如何何你是该公司司的人事主管管，你是否采采用强制分部法进行年终终考评？3.如何何才能有效的的利用强制分分布法课堂案例讨论论绩效管理量表法1．行为对照照表法2．等级鉴定定法3．行为锚定定法4．目标管理理法第四节考考核方法绩效管理范例：一个详详细的MBO评价表绩效范围需求重要性权重潜在障碍绩效目标指标行动计划（人员、任务、时间）成本控制第二季度减少15%的部门开支必须提高利润25%卖方价格过高对所有招标竞价找到至少三家新供货商任务完成提高了1%A—4月10日前做好竞标准备B—4月15日前核准招标计划C—5月10前实施招标计划生产时间安排把待货订单的延期减少到3个工作日会失去主要顾客40%新机器开支雇员抵制9月1日前安装一线、二线自动化零件生产线错过最后期限的产品拒收货物百分比是否赶上了启动日期A—5月1日前准备好报告B—5月12日前核准计划C—6月30日前完成自动化项目某公司绩效合合约样表（部