二十位管理学大师66

管理艺术大师德鲁克【英国《金融时报》8月4日文章】题：管理艺术大师德鲁克彼得·德鲁克是世界上最具权威的管理大师。他在协助确定经理的任务和职责方面做出的贡献比任何人都大。德鲁克1909年生于维也纳。在德国上完大学后，他成了一个金融记者。希特勒上台后他又离开德国去了伦敦，在那里他成了一位银行家。1937年他来到美国。1941年在本宁顿学院教书，不久去了纽约大学。现在他已退休，居住在加利福尼亚州。至今他已经编写了35本书并为报刊杂志撰写了多篇文章。德鲁克兴趣广泛。20世纪30年代和40年代，他写了一系列关于资本主义社会的极富思想内容的书籍，其中包括对通用汽车公司管理模式进行的重要研究。20世纪50至70年代，他又写了一系列管理书籍，这可以说是他的经典作品。从20世纪70年代末期开始，他又对技术和社会变革对于管理和商业的影响产生了浓厚的兴趣。1德鲁克的作品摈弃了管理和组织的正规理论，转而鼓励管理者去问一些基本问题。我们是什么样的公司？我们应该成为什么样的公司?这其中最有名的是，他主张管理者不要谋求管理过程，而要力争管理结果，强调结果而非职能。在他看来，管理者应该成为组织运转的核心，而不是自上而下控制组织的主管，或是在前线统率部队的军官。在德鲁克看来，给企业注入生机、保持企业运转的正是经理。他说：“企业只能按照经理的意愿决策、执行和运转。”除了利用资源、创新产品之外，管理者有更重要的任务：开创市场。在一篇具有里程碑式重要意义的段落中，德鲁克说商业的目的只有一个：“创造消费者。市场不是上帝、大自然或经济利益创造的，而是商业管理者创造的。”德鲁克强调管理者需要考虑的是客户的需求和动机，而不仅仅是价格和营销问题。2德鲁克还强调了管理者的责任，他将其分为三部分：取得经济成绩、富有成效地工作和管理企业对所处环境的社会影响。第三部分尤其重要。德鲁克说，增强企业的社会责任感是商业成功所必须付出的代价的一部分。德鲁克视管理为一门艺术，而不是人们通常所说的一门科学。他的这一看法，加上简洁精辟的写作风格和一针见血的论述能力，使得他在任何时候都是最受欢迎的管理学作家。也许直到1990年，当一位韩国商人为了向自己心目中的英雄表示敬意而将自己的名字改为彼得·德鲁克时，德鲁克最终的荣誉才算到来。3明茨伯格：伟大的离经叛道者【英国《金融时报》8月5日文章】题：伟大的离经叛道者(作者摩根·威策尔)亨利·明茨伯格乐于抨击过去在商界和管理界奉为圣典的概念，故有“管理领域伟大的离经叛道者”之称。但是他在管理方面注重实际的态度赢得了大批追随者。他尤以商业策略著作而闻名。他的著作揭示了理论上的战略概念与现实之间的差距。明茨伯格1939年生于蒙特利尔，大学期间主修工程，并为加拿大国家铁路公司工作，1968年获得麻省理工学院博土学位，后进麦基尔大学执教，直到今天。明茨伯格喜欢给管理者实际所做的事情以及如何完成其任务下定义。4“管理界的普遍看法”是，管理者是在对可获得的所有信息进行仔细分析的基础上作出决定的理性人物。经验告诉明茨伯格，管理工作并非那样，因为它不像人仃嘶想象的那样有条不紊。他对处理具体工作的管理者的观察证实了这一点。他发现，决定都是很快作出的一往往是在行动过程中，通常是根据直觉和经验，而不是根据深思熟虑的分析。行动重于思考。根据他的观察，在日常管理工作当中，有一半的事务每一件的处理时间不到10分钟，只有10％需要的时间超过1小时。按照明茨伯格著作的描述，管理者及其任务令人同情。他们常常要“救火”，在压力之下处理一些问题。他们不是寻求可能最佳的解决办法，而是寻找力所能及的最佳办法。另外，明茨伯格说，由于公司都有各自的文化和需要，管理者解决问题的办法也各不相同。管理一个企业，可能并不存在一成不变的“正确”方式。5这对战略有影响。理论上的战略概念认为制定战略是高层管理者的职责，他们应冷静地考虑并制定战略。对此，明茨伯格同样持有异议。在现实世界中，战略制定是临时性的，是根据直觉，而没有固定的程式和计划。“战略计划”概念变成了一个矛盾的说法。

明茨伯格认为，这种对战略的态度是可取的。“应急战略”—他这样称——是根据需要而不断调整变化的战略；他还有关于“精心制定战略”的说法。在此过程中，管理者根据企业和环境的需要而制定战略。在这方面，战略的制定与实施是相互依存的。他把制定战略的艺术比作制陶，把管理者比作陶工，他们删作物件的形状在他们手中变化。

6科特勒：营销界第一人【英国《金融时报》8月6日文章】题：营销界的第一人菲利普·科特勒说，营销“是联结社会需求和产业运作的纽带”。他说，营销远不止是销售，它应该是一种使消费者和公司共同受益的社会行为。在科特勒看来，满足消费者需求在任何管理的优先次序中都必须居首位。他被美国销售业协会描述为有史以来最具影响力的营销人员。

科特勒1931年出生于芝加哥。他最早接受的是经济学教育，在芝加哥大学和麻省理工学院学习，并同米尔顿·弗里德曼和保罗·萨缪尔森共过事。1962年他将研究方向转为营销学，在西北大学接受了一个职位，并一直留在那里。他撰写的教科书《市场营销管理》1967年第一次出版，后又多次再版，成为全世界学生阅读的经典科目。

7科特勒对市场营销和管理的贡献大致分为三方面：

首先，他提升了营销的重要性，将它从一个次要行为转变为一个更为“重要”的生产活动，在这方面，他的贡献超过了其他任何作家和学者。第二，他延续了彼得·德鲁克开创的一个趋势，把重点从价格和分配转移到一个更大的领域，即满足消费者需要和一种产品或服务所产生的利润。

第三，他将营销的概念从单纯销售扩大到一个更笼统的传播和交换的过程。他还展示了营销如何能延伸并应用到慈善团体、政治党派和很多其他非商业情况。

8科特勒营销理念的核心是：相信营销不仅仅是一个商业交易的问题，它还涉及社会价值观。每一个被生产和销售的产品都执行一种社会功能。营销是一种社会行为。

科特勒说，营销最精明的形式是“明白全体管理人员的任务是确定目标市场的需求和兴趣，并以一种保护或提高消费者或社会福利的方式，比竞争者更加快速有效地得到想要的结果”。这种方法的结果之一是将合乎道德的行为同利润动机以及满足消费者需求结合了起来。

9科特勒强调，理解消费者如何及为什么作出购买决定很必要。人们会估计一种产品可能给他们带来的价值，并选择他们认为能提供最好价值的那种产品。购买之后，他们评估这种产品是否达到了预期的价值。如果它达到了，人们便会感到满意并再次购买这一产品。这看起来简单。但是科特勒认为，为了使市场有效，公司不仅必须以充足的资源提供营销功能，还必须将营销置于其战略核心。整个公司应该重视消费者的需求，并为满足消费者的需求做好准备。科特勒说，营销必须成为所有经理经营宗旨的一部分。10戈沙尔尔：个个人化化的捍捍卫者者【英国国《金金融时时报》》8月月7日日文章章】题题：个个人化化的捍捍卫者者(作作者摩摩根··威策策尔)苏曼特特拉··戈沙沙尔是是国际际上最最知名名的管管理学学权威威之一一。上上世纪纪80年代代后期期，他他在与与克里里斯托托弗··巴特特莱特特的合合作中中崭露露头角角，发发展了了“跨跨国公公司””的概概念，，并提提出，，一种种新的的国际际商业业战略略和机机构模模式正正在崛崛起。。从那时时起，，戈沙沙尔与与巴特特莱特特等合合作者者就指指出，，我们们正在在见证证一场场“千千载难难逢的的最深深远的的管理理变革革”。。戈沙尔尔1948年出出生于于加尔尔各答答，曾曾在印印度石石油公公司工工作，，后来来就读读于麻麻省理理工学学院和和哈佛佛大学学。1988年年以后后他到到欧洲洲工作作，先先在法法国的的欧洲洲工商商管理理学院院，1994年年又到到了伦伦敦商商学院院。他他被认认为是是对欧欧洲管管理思思想体体系最最有影影响的的人物物之一一。111989年年出版版的《《跨越越边界界的管管理》》标志志着戈戈沙尔尔与巴巴特莱莱特的的首次次合作作。他他们提提出，，老式式的多多国公公司和和全球球公司司在全全球效效率和和本地地响应应性的的呼声声推动动下已已经不不得不不改革革了。。面对对全球球化和和本地地化的的选择择，公公司只只能同同时接接受这这两种种策略略。戈沙尔尔与巴巴特莱莱特称称，这这样的的结果果就是是“跨跨国公公司””的产产生，，它兼兼具大大公司司和小小公司司的特特性，，可以以同时时进行行全球球和地地区化化的运运营。。与集集权化化和等等级森森严的的结构构不同同，跨跨国公公司实实行网网络化化运作作，其其“遍遍布全全球的的越来来越专专业化化的基基地””完美美地结结合在在一起起，相相互协协调运运作。。他们理理论体体系的的核心心是要要求经经理人人具备备一种种心态态，使使他们们能够够跨越越国界界工作作，整整合各各地的的队伍伍和资资源，，以实实现战战略目目标。。12到90年代代中期期，戈戈沙尔尔与巴巴特莱莱特又又出版版了《《个人人化公公司》》一书书，对对商业业的变变革做做了更更深入入的探探究。。他们说说，眼眼下正正在发发生一一场革革命，，牵头头的是是ABB和通用用电气气这样样的先先驱公公司，，他们们不再再强迫迫员工工遵循循严格格的规规章制制度，，而是是对机机构本本身进进行调调整，，使其其适应应员工工的才才干和和能力力：这这完全全可以以称得得上““个人人化公公司””。通过这这样做做，这这些公公司““释放放了被被企业业束缚缚的人人质””，让让个人人能有有创新新和为为公司司增添添价值值的空空间。。戈沙尔尔说，，目标标比战战略或或体制制更为为重要要。让让机构构的每每个成成员都都拥有有一个个共同同的目目标是是机构构变革革的关关键。。当今今最成成功的的大公公司都都认识识到了了目标标的重重要性性，并并把目目标而而不是是那些些先入入为主主的公公司概概念和和策略略作为为关注注焦点点。13野中郁郁次郎郎：日日本管管理学学思想想家【英国国《金金融时时报》》8月月8日日文章章】题题：野野中郁郁次郎郎———日本本管理理学思思想家家(作作者摩摩根··威策策尔)在90年代代中期期，野野中郁郁次郎郎已经经是日日本管管理学学方面面最重重要的的思想想家之之一，，他的的《知知识创创新公公司》》一书书为他他赢得得了国国际声声誉。。这本书书成为为了全全球畅畅销书书并获获得了了一系系列重重要奖奖项。。日本本作家家、咨咨询家家大前前研一一称其其为““日本本有史史以来来最重重要的的管理理学著著作””。野中1935年年生于于东京京，取取得过过政治治经济济学学学位，，曾在在日本本富土土电机机制造造公司司工作作10年，，之后后踏入入学术术界。。他在在伯克克利加加利福福尼亚亚大学学讲学学5年年后回回国。。从1981年年以后后，他他一直直在一一桥大大学工工作，，同时时还兼兼任伯伯克利利加利利福尼尼亚大大学的的客座座教授授。14“全局局”是是在野野中著著作中中经常常出现现的一一个词词。他他从全全盘着着眼，，认为为整体体大于于部分分之和和；与与其说说它们们是结结构关关系，，不如如说它它们是是一系系列的的因果果关系系。他认为为，企企业的的形式式由商商业策策略的的需要要决定定。接接下来来，影影响策策略的的是革革新与与创造造可持持续优优势的的能力力，影影响革革新的的是创创造及及运用用知识识的能能力，，创造造及运运用知知识的的能力力又直直接受受企业业组织织形式式的影影响。。由此此看来来，成成功的的管理理需要要理解解和控控制这这些流流程和和动力力的能能力。。野中认认为，，知识识是至至关重重要的的因素素。他他的观观点目目前已已成为为知识识管理理学的的思想想核心心。他他说，，以索索尼，，松下下、本本田、、佳能能、日日本电电气和和富士士复印印机等等日本本公司司为例例开展展的研研究表表明：：企业业必须须不断断创新新，而而知识识才是是创新新之源源。15他说，，知识识和创创新并并不是是研发发、策策划或或销售售部门门等““一小小部分分特定定人员员的责责任””，而而是企企业每每个人人的责责任。。创新新必须须要有有强烈烈的个个人信信念和和责任任感。。他认认为““创新新既是是观念念也是是目标标”。。知识识的更更新与与改革革的推推广才才是管管理者者的中中心任任务。。野中强强烈反反对美美国管管理学学大师师汤姆姆·彼彼得的的观点点：后后者在在80年代代提出出，企企业中中层管管理是是多余余的累累赘，，应该该将其其取消消以增增加企企业的的创造造性和和灵活活性。。野中中认为为，这这等于于挖走走了企企业的的核心心：中中层管管理不不仅在在知识识创新新方面面而且且在新新知识识的推推广和和企业业团结结方面面都起起着至至关重重要的的作用用。显性知知识和和隐性性知识识有很很大区区别：：前者者通常常是有有形的的，也也容易易被学学习掌掌握；；后者者则是是事物物固有有的，，很难难用语语言表表述和和交流流。野野中认认为后后者更更为重重要，，这对对西方方普遍遍认为为知识识最好好由教教育和和培训训来传传递的的看法法提出出了挑挑战。。他说，，最有有价值值的知知识不不是从从别人人那里里获得得的，，而是是我们们自己己创造造的。。16坎特特：：大大公公司司的的““舞舞蹈蹈老老师师””【英英国国《《金金融融时时报报》》8月月11日日文文章章】】题题：：大大公公司司的的舞舞蹈蹈老老师师罗莎莎贝贝丝丝··莫莫断断··坎坎特特是是为为数数不不多多的的取取得得国国际际地地位位的的女女性性管管理理大大师师之之一一。。20世世纪纪80年年代代，，她她因因呼呼吁吁大大公公司司(尤尤其其是是美美国国公公司司)进进行行改改革革而而闻闻名名。。她她的的两两部部主主要要著著作作《《变变革革大大师师》》和和《《巨巨人人学学舞舞》》都都是是畅畅销销书书。。它它们们在在商商业业领领域域也也产产生生了了重重大大而而积积极极的的影影响响。。20世世纪纪90年年代代，，很很多多大大公公司司遵遵循循她她的的观观点点进进行行改改革革以以变变得得更更灵灵活活。。国国际际商商用用机机器器公公司司(IBM)等一一些些公公司司的的经经理理认认为为，，正正是是坎坎特特促促使使他他们们进进行行了了变变革革。。坎特特女女士士1943年年出出生生于于俄俄亥亥俄俄州州的的克克利利夫夫兰兰。。她她在在布布林林莫莫尔尔学学院院和和密密歇歇根根大大学学学学习习社社会会学学，，并并曾曾在在耶耶鲁鲁大大学学、、布布兰兰代代斯斯大大学学和和哈哈佛佛大大学学执执教教。。她她从从1986年年起起一一直直呆呆在在哈哈佛佛，，除除其其他他职职务务外外，，1989——1992年年她她还还担担任任《《哈哈佛佛商商业业评评论论》》的的编编辑辑。。作作为为女女性性承承担担管管理理工工作作的的积积极极支支持持者者，，她她是是““国国际际妇妇女女论论坛坛””创创立立委委员员会会的的成成员员之之一一。。17她的基基本观观点是是公司司的构构建方方式会会阻碍碍沟通通和创创新。。她认认为，，创新新是成成功的的关键键，不不仅对对于单单个的的企业业，对对于国国家和和文化化都是是如此此。根根本的的问题题是大大多数数企业业不习习惯于于管理理创新新。在在西方方，创创新在在传统统上是是单个个的企企业家家的职职责。。公司司面临临的挑挑战是是学会会如何何“创创造条条件，，使个个人得得到试试验、、创造造、开开发、、检验验－也也就是是创新新的力力量””。坎特说说，大大多数数公司司的现现实恰恰恰相相反，，创新新受到到限制制和拖拖延。。沟通通是关关键。。企业业必须须把信信息和和知识识的自自由流流动置置于首首位。。如果果沟通通的渠渠道不不通畅畅，较较低级级的员员工就就会感感觉同同上层层的决决策者者隔离离了。。这种种隔离离的感感觉会会使他他们作作出以以下的的反应应：或或者努努力得得到晋晋升，，使自自己进进入能能获知知信息息且对对决策策过程程可能能产生生影响响的上上层；；或者者陷入入坎特特所说说的积积极性性和生生产能能力都都开始始下降降的““停滞滞状态态”。。18解决这这一问问题的的方法法是打打破体体制壁壁垒，，并创创造一一种通通过正正式和和非正正式渠渠道使使知识识的流流动得得到鼓鼓励和和刺激激的企企业文文化。。坎特特强调调诸如如员工工参与与和团团队合合作这这样的的观念念。这这些做做法能能使组组成这这个公公司的的分散散的部部分和和个人人联系系更加加密切切。协协调和和合作作是必必要的的。在在现代代企业业的复复杂环环境中中，““自行行其是是”的的企业业家不不再有有任何何空间间。因因为几几乎没没有单单独的的个人人有足足够的的能力力进行行非常常复杂杂的管管理。。相反反，她她说，，我们们正在在进入入只有有通过过合作作才能能取得得成功功的““后企企业家家”时时代。。坎特说说，未未来将将要求求公司司用更更少的的成本本取得得更多多的收收益。。“这这就构构成了了伟大大的企企业平平衡行行动。。用更更少的的资源源实现现更多多利润润，并并在新新领域域也这这样做做”。。19反省中中的合合作者者【英国国《金金融时时报》》8月月12日文文章】】题：：反省省中的的合作作者(作者者摩摩根根·威威策尔尔)加里··哈默默和C．K．普拉哈哈拉德德被公公认是是20世纪纪90年代代最受受人瞩瞩目的的商务务学术术论文文撰写写人，，他们们曾为为《哈哈佛商商业评评论》》撰写写过不不少具具有划划时代代意义义的论论文，，并且且合作作出版版了畅畅销书书《为为未来来竞争争》。。在合合作结结束后后，两两人又又分别别发表表了各各自的的重要要著作作。《《财富富》杂杂志把把哈默默称为为“今今天商商务领领域内内的首首席战战略专专家””，普普拉哈哈拉德德则被被视为为全球球商务务领域域内的的头号号理论论家。。哈·默默普拉哈哈拉德德20普拉哈哈拉德德于1941年年出生生在印印度的的哥印印拜陀陀，他他最初初就职职于美美国化化学制制品集集团联联合碳碳化物物公司司，担担任工工程师师。后后来，，普拉拉哈拉拉德进进入印印度管管理学学院学学习，，并于于1975年获获得哈哈佛大大学博博士学学位。。1978年以以来，，他一一直在在密歇歇根大大学教教授战战略和和国际际商务务。普普拉哈哈拉德德的第第一部部重要要著作作是一一份关关于跨跨国公公司战战略需需要的的研究究报告告。在在报告告中他他坚持持认为为，虽虽然跨跨国公公司的的势力力可以以渗透透到世世界各各地，，但它它们永永远不不可能能完全全适应应当地地的文文化。。哈默于于1954年出出生在在美国国的密密歇根根，后后就读读于密密歇根根大学学，并并且成成为伦伦敦商商学院院的一一名教教员。。1990年哈哈默获获得了了博士士学位位。在在密歇歇根大大学就就读期期间，，他首首次遇遇到了了普拉拉哈拉拉德。。两人人的合合作产产生了了战略略意图图和核核心竞竞争力力等概概念，，在学学术界界引起起很大大反响响。如如今，，这些些概念念已经经成为为主流流商务务思想想的一一部分分。21在他们们合作作发表表的著著作《《为未未来竞竞争》》中，，哈默默和普普拉哈哈拉德德反对对当前前把主主要精精力放放在竞竞争压压力上上的战战略观观点。。这种种观点点认为为，企企业竞竞争的的主要要目标标是从从对手手那里里赢取取市场场份额额，它它们的的战略略策划划和决决策过过程也也会受受到对对手的的行动动或潜潜在行行动的的影响响。哈哈默和和普拉拉哈拉拉德认认为，，这种种思想想有误误导之之嫌。。在他他们看看来，，企业业应该该把主主要精精力放放在自自己的的优势势和顾顾客的的需求求上，，而不不应首首先考考虑对对手的的做法法。把把市场场定位位对准准顾客客需求求是企企业在在竞争争中胜胜出的的关键键。他们创造的核核心竞争力概概念有时也被被定义为某种种独—无二的的技能或特性性：“公司最最擅长的东西西。”事实上上，这一概念念要比上述定定义复杂得多多。核心竞争争力并不是指指一个公司对对自身价值的的衡量，而是是指在顾客眼眼里这个公司司有多大的价价值。任何定定义都必须从从顾客的角度度出发；假如如公司的某个个特性并不是是顾客想要的的，那么它就就不能被称为为核心竞争力力。22核心竞争力的的概念为我们们提供了一套套战略原则：：假如公司经经理充分意识识到企业的核核心竞争力，，他们就能以以此为基础制制订一个既满满足顾客需求求、又达到公公司目标的竞竞争战略。核核心竞争力很很难模仿，因因此可以使每每个公司的竞竞争战略变得得独一无二。。哈默和普拉哈哈拉德的著作作提供的第二二个重要概念念是战略意图图。他们认为为，公司高级级经理应该大大力宣传他们们的战略观点点，直到这种种观点渗入整整个企业。挑挑战和动力是是这一概念的的重要组成部部分。公司员员工必须对这这种战略观点点深信不疑，，随时准备迎迎接挑战，并并且努力将其其转变为现实实。哈默和普普拉哈拉德强强调“战略弹弹性”的重要要性。理想地地说，公司战战略会向人们们发出挑战，，促使他们充充分发挥自己己的能力。23哈默和普拉哈哈拉德把竞争争战略从环境境中分离出来来，单独调查查组织本身，，认为企业的的成功源于它它们和竞争对对手有不同之之处。在后来来的著作《领领导革命》中中，哈默敦促促企业创新和和改革，努力力成为“无情情的创新者””，不停地追追求超越顾客客需求，永远远走在竞争对对手的前面。。24朱兰：质量管管理论权威【英国《金融融时报》8月月12日文章章】题：质量量投入实践（（作者摩根根·威策尔））约瑟夫·朱兰兰与爱德华兹兹·戴明、菲菲利普·克罗罗斯比等人都都被称为质量量管理运动的的先驱。戴明明和克罗斯比比更多地从哲哲学角度来阐阐述质量问题题，并主张公公司应将质量量作为一种概概念来接受，，而朱兰则一一直致力于质质量体系的计计划和实施。。朱兰1904年生于罗马马尼亚，但他他成长在明尼尼苏达的乡间间，后就读于于明尼苏达大大学，学习电电气工程，同同时还是国际际象棋冠军。。毕业后朱兰兰到西方电气气公司工作，，并在那里发发展了自己一一些最重要的的质量理念。。二战以后，朱朱兰到纽约大大学任教，并并开始进一步步修正和发表表他的见解。。这使他得以以在五六十年年代到日本开开展了一系列列讲座和咨询询项目。25朱兰曾经获得得过诸多奖励励和荣誉，其其中包括日本本政府授予外外国人的最高高奖项——神神圣宝藏勋章章。尽管朱兰一再再说，即使没没有他和戴明明的贡献，日日本的质量革革命也照样会会发生，但两两人对日本企企业质量管理理的影响是毋毋庸置疑的。。1979年年，这个罗马马尼亚人建立立了专门研究究质量管理的的朱兰研究所所，他本人担担任第一任所所长，直到1987年退退休。朱兰认为，质质量是对“一一个公司要实实现其质量目目标所需进行行的活动的确确定和实施过过程”。他提提出了两条原原则：第一，，经理人必须须认识到，““不是工人，，而是他们自自己应担负起起公司表现的的大部分责任任”；第二，，他们要明白白，一旦质量量成为首要任任务后能够带带来的经济效效益。26他就这样首次次将质量列入入了管理范畴畴。他说，提提高质量需要要一套系统的的、全公司范范围的方法；；单个小组或或部门的微薄薄之力是不起起作用的。朱朱兰坚持认为为，质量是由由使用者，而而不是生产者者的。如果顾顾客认为一件件产品质量不不好，这就意意味着公司失失败了。因此此对于质量的的评估，管理理层必须同时时注重公司内内部和外部的的意见。对质量的评估估是建立质量量体系的第一一步，它需要要公司分析顾顾客的感受，，并判断企业业组织内部是是否已经建立立起了—种““质量文化””。最重要的的是，企业应应该了解生产产低质量产品品会导致的经经济代价。在在建立质量体体系的时候，，经理人必须须成为带头人人。朱兰提出出组建“质量量委员会”，，它由各部门门的高级经理理人组成，他他们可以负责责质量体系在在整个公司中中的协调。27质量的实施分分为三个阶段段：首先是计计划阶段，确确定质量的目目标；分配好好资源；然后后是控制阶段段，将工作情情况与目标进进行对比和评评估，找出两两者之间的差差距；最后，，对于每个差差距，要找出出一套能弥合合差距的质量量改进方法，，并付诸实施施。这是一套套简单但需要要下苦功的质质量管理方案案，不过许多多公司的实践践已经证明它它非常有效。。朱兰是个实用用主义者，他他相信解决质质量问题没有有捷径可走；；公司应该循循序渐进，依依次解决每一一个质量问题题；而且，由由于新问题可可能会不断出出现，因此它它将是贯穿公公司始终的连连续不断的过过程。不过他认为大大多数质量问问题都是管理理不善造成的的；坚持基本本原则就可以以成功地实现现每—次质量量改进。28本尼斯：领导导艺术的指导导者【英国《金融融时报》8月月12日文章章】题：领导导艺术指导者者(作者摩摩根·威策策尔)沃伦·本尼斯斯以其关于领领导艺术的著著作而闻名，，但他的写作作题材并非仅仅限于此。还还涉及群体及及改革管理与与行政系统等等问题。他是是一位多产作作家，40年年间，共撰写写和编辑了26本专著、、1500多多篇文章。本本尼斯曾因其其论述管理问问题的优秀书书籍两度获得得麦肯锡奖，，并且获得过过其它许多奖奖项和赞誉。。本尼斯1925年生于纽纽约。在二战战期间曾任美美军军官，并并因作战英勇勇而获得勋章章。战争结束束后，他先后后在安蒂奥克克学院和麻省省理工学院学学习经济学、、心理学和商商业，后来曾曾在几所美国国大学执教，，并从事过几几年大学行政政管理工作，，现在供职于于南加利福尼尼亚大学。29本尼斯最早的的学术著作研研究的是群体体及其活力。。他认为，群群体——乃至至所有组织———只有在一一种人人都愿愿意并且能够够相互信任的的开放气氛中中才能有效地地运作。他声声称，因循守守旧、等级森森严的组织容容易压抑信任任，助长内部部竞争和分歧歧。在他看来来，旧式的““指挥与控制制”注定将被被淘汰，一种种变化业已开开始。将来，，组织将不得得不更加开放放，允许更多多的自由，而而更多的自由由将导致组织织的变革：官官僚机构解体体，并被“临临时委员会””所取代。临临时机构灵活活机动，会随随着不断变化化的需要而改改变，并采取取不同的形式式。本尼斯教授最最早著作的源源头是他早期期对组织活力力的研究。他他对上升到领领导地位的人人以及他们如如何从普通员员工和经理当当中脱颖而出出产生了浓厚厚的兴趣。这这又导致了他他对领导问题题本身的思考考，进而将其其定义为“提提出令人信服服的设想、并并将它转化为为行动而且使使之持续下去去的能力”。。30要取得成功，，一名领导必必须不仅能够够为组织提出出一种设想，，而且还能就就这种设想与与员工有效地地进行沟通。。而这又需要要“自我管理理”以了解如如何才能更有有效地宣传这这一设想。最后，一位领领导人需要有有培养并维持持信任的能力力，而信任是是“将领导者者与被领导者者结合在一起起的情感粘合合剂”。要培培养信任感，，领导人必须须表里如一，，令人信服。。他们应该从从正面进行领领导，要被大大家认为愿意意接受挑战和和勇于承担责责任。与约翰·科特特一样，本尼尼斯也认为领领导才能未必必是一种与生生俱来的能力力，可以学而而得之。他所所偏重的培养养领导人的方方式是单兵训训练，而不是是集体培训，，必须鼓励领领导者尊采他他人之长。有有时他会为未未来的领导人人提出一项学学徒计划，使使他们能够面面对作为领导导者将遇到的的某些挑战，，并在承担上上层领导之责责时对自身有有更多的了解解。本尼斯说；杰杰出的领导人人有三个共同同特点：雄心心、能力、诚诚实。所有这这三点都必不不可少，而诚诚实尤其重要要。没有诚实实，雄心和能能力最终将把把领导人本身身和组织引入入危险之中。。31波特：迄今最最重要的谋略略大师【英国《金融融时报》8月月15日文章章】题：谋略略大师(作者者摩根·威威策尔)上世纪90年年代的时候，，迈克尔·波波特作为商业业竞争和政府府间竞争问题题的专家而声声名鹊起。其其实早在上世世纪80年代代，他就曾撰撰写过不少广广受欢迎的商商业战略方面面的书籍，介介绍了战略性性思维的一些些基本技巧，，比如“五力力”模式和价价值链。他的的思想有着广广泛的影响力力。1999年，《财富富》杂志称他他是当代乃至至迄今最重要要的谋略大师师。波特教授1947年生于于密歇根的安安阿伯，曾先先后就读于普普林斯顿大学学和哈佛大学学，1973年起在哈佛佛任教。他同同时还是一位位备受尊重的的顾问，杜邦邦、壳牌公司司，以及美国国加拿大、新新西兰和瑞典典政府都曾请请他出谋划策策。32波特教授从经经济学的角度度看待战略问问题，他的实实施战略的思思想是构建在在对竞争和其其它经济力量量的认识的基基础之上的，，在他看来，，战略不是孤孤立的一个公公司的选择总总会受到周围围环境的制约约。他著名的的“五力”模模式就表明了了竞争和环境境对战略的制制约作用。波波特提出的““五力”指的的是：新加入入者和竞争对对手的威胁；；现有市场竞竞争者之间的的对抗程度；；买方的讨价价还价能力；；供方的讨价价还价能力；；可能使市场场收缩的替代代产品或服务务的威胁。每一股力量的的强度在各行行业中是不同同的，但是放放在一起就可可以决定长期期利润率。公公司只有综合合分析“五力力”的作用，，才能最终决决定价格、资资源成本以及及竞争需要的的投资力度。。33继外部环境问问题之后，波波特又转而研研究公司本身身。他认为，，公司不仅可可以制造产品品并把它们送送到消费者手手里，而且还还能通过多种种途径在基本本产品之上增增值。比如说说，可以通过过增加新技术术来直接给产产品增值，也也可以通过提提高效率来间间接增值。波波特教授说，，每个产品在在公司中都要要经过从开端端到作为成品品交货的流程程。产品在这这个过程中的的每一个阶段段都有机会增增值。他把这这个过程称为为“价值链””。价值链是至关关重要的，因因为它表明了了公司不仅仅仅是其内部组组成部分和生生产活动的总总和；所有的的活动都是相相互联系的，，一个步骤的的工作会影响响到其它的步步骤。公司应应该很好地检检查它的价值值链，确定在在哪里能最有有效地增值，，以适应行业业内的竞争压压力。这些理理念可以应用用于整个行业业，国家经济济以及个人的的公司，而波波特教授正在在继续发展和和丰富他的国国家间竞争理理论。34科林斯：伟大大公司的见证证者【英国《金融融时报》8月月18日文章章】题：见证证丰功伟绩的的人(作者摩摩根·威策尔尔)吉姆·科林斯斯说他自己是是“一个见证证伟大公司的的人——它们们如何成长，，如何取得最最好的业绩，，如何完成从从好公司到伟伟大公司的转转变”。他认认为，虽然有有些公司生来来就很伟大一一这是拜创业业者所赐，但但其他公司也也可以经过努努力成就伟业业。不过，这这需要想象力力、韧性、律律己和技巧。。缺乏这些优优点的公司将将不可能成功功。出生在科罗拉拉多州博尔德德市的科林斯斯在斯坦福大大学这座象牙牙塔里待了7年。他和杰杰里·波拉斯斯一道撰写的的《基业常青青》一书，在在商业类畅销销书排行榜上上停留了6年年，后来，科科林斯教授山山到了家乡，，组建了一家家私人管理研研究室，从此此就在这里工工作。35在《基业常青青》一书中，，科林斯和波波拉斯对那种种认为伟大的的公司都发端端于一个划时时代的新产品品的观点发起起了挑战。在在对一些业绩绩良好的公司司进行了研究究后，他们发发现这种情况况也不尽然。。例如惠普公司司的形成就是是得益于其创创始人比尔··休利特和戴戴维·帕卡德德的身边围绕绕着一群天才才；为惠普公公司赢得美名名的产品只是是后来才出现现的。伟大的公司要要想生存，必必须拥有一个个持久的观念念。这种观念念必须从属于于整个公司；；即使有远见见的领导人与与世长辞，这这种所谓的伟伟大观念也会会永存。这种种观念并不是是围绕着一个个人或一个产产品，而是围围绕着一个决决定了公司发发展目标的思思想体系建立立起来的，科科林斯和披拉拉斯认为有远远见的公司之之所以能取得得成功，原因因就在于不论论发生什么变变化，它们的的核心观念毫毫不动摇。36科林斯认为，，公司要想成成就伟业，首首先必须关注注个人，选择择正确的领导导。他认为公公司应该避免免“选择那些些高姿态的名名人做领导””，而应努力力寻找那些有有思想、有内内涵的人。接接下来是组建建合适的管理理层，并开始始考虑自己的的目标：“人人不是最重要要，的财富，，合适的人才才才是最重要要的财富。””此外，精心心选择技术和和组织形式也也很重要。科科林斯教授指指出，那些指指望发起一场场革命的公司司往往会一败败涂地；成功功的公司则通通常稳扎稳打打，逐步完成成从好公司到到伟大公司的的转变。科林斯并不相相信新经济真真的具有那么么大的影响：：“新经济中中根本没有什什么新东西。。”在他看来来，只有从过过眼烟云的变变革中看到背背后永恒的管管理法则，人人们才能真正正了解到伟大大公司的伟大大之处。37阿吉里斯：行行为科学创始始人【英国《金融融时报》8月月19日文章章】题：毕生生致力于破解解习惯性防卫卫心理(作者者：摩根·威威策尔)尽管克里斯··阿吉里斯在在学术界备受受尊崇，在管管理者中却很很少有人知道道他的名字。。但是克里斯斯·阿吉里斯斯过去40年年中对组织机机构，资讯管管理、领导和和变革管理等等学科领域做做出了极大的的贡献。他和和麻省理工学学院的唐纳德德·朔恩共同同提出了“行行为科学”思思想，虽然人人们对这一思思想还只是讨讨论的多，实实践的少，但但是他关于人人和组织如何何应对变革的的看法却有着着深远的影响响。克里里斯斯··阿阿吉吉里里斯斯1923年年生生于于新新泽泽西西州州，，在在二二战战中中当当过过兵兵，，退退役役之之后后进进入入学学术术界界。。从从1971年年以以来来他他一一直直在在哈哈佛佛大大学学工工作作。。在在早早期期学学术术生生涯涯中中，，他他对对组组织织行行为为给给予予了了极极大大关关注注。。特特别别是是他他发发现现个个人人需需要要和和组组织织要要求求经经常常不不一一致致。。38通常常一一个个组组织织是是有有等等级级和和以以控控制制为为中中心心的的。。管管理理人人员员的的任任务务之之一一就就是是对对那那些些在在他他们们之之下下的的人人的的行行动动设设置置限限制制。。而而人人们们通通常常是是独独立立和和积积极极的的主主体体，，而而且且随随着着年年龄龄和和智智慧慧的的增增长长，，人人们们会会变变得得更更独独立立，，更更积积极极。。组组织织的的困困境境就就在在于于大大多多数数经经验验丰丰富富、、知知识识广广博博的的雇雇员员很很可可能能会会感感到到压压抑抑和和沮沮丧丧。。这这种种怀怀才才不不遇遇的的感感觉觉会会导导致致信信仰仰丧丧失失和和信信任任危危机机。。雇雇员员们们失失去去了了对对工工作作的的责责任任感感，，仅仅仅仅把把工工作作视视为为混混日日子子的的手手段段。。任任何何变变革革也也都都被被视视为为洪洪水水猛猛兽兽。。雇雇员员们们产产生生了了阿阿吉吉里里斯斯所所说说的的““习习惯惯性性防防卫卫心心理理””————阻阻挠挠或或者者阻阻止止任任何何变变革革。。这这种种心心理理多多数数时时候候是是自自私私作作怪怪，，因因为为人人们们要要保保住住自自己己的的地地位位和和权权力力。。但但在在有有些些时时候候，，人人们们之之所所以以反反对对变变革革是是因因为为相相信信变变革革对对组组织织有有害害，，或或者者只只是是因因为为要要保保护护自自己己认认为为处处于于弱弱势势的的雇雇员员。。这这种种““习习惯惯性性防防卫卫心心理理””往往往往在在组组织织中中根根深深蒂蒂固固，，甚甚至至最最好好的的变变革革管管理理战战略略都都对对它它束束手手无无策策。。39习惯惯性性防防卫卫心心理理和和拒拒绝绝变变革革的的心心理理是是一一个个错错综综复复杂杂的的问问题题，，所所以以阿阿吉吉里里斯斯相相信信没没有有简简单单的的解解决决办办法法。。克克服服这这种种心心理理不不能能依依靠靠强强制制，，而而是是要要把把组组织织文文化化转转型型为为欢欢迎迎变变革革。。这这种种改改变变所所需需要要的的工工具具就就是是““行行为为科科学学””。。按照照““常常规规科科学学””，，公公正正的的研研究究人人员员往往往往对对组组织织机机构构的的问问题题进进行行孤孤立立的的研研究究。。正正是是对对这这种种““常常规规科科学学””不不满满意意，，才才产产生生了了行行为为科科学学。。阿阿吉吉里里斯斯认认为为，，进进行行孤孤立立的的研研究究会会使使研研究究人人员员脱脱离离企企业业遇遇到到的的实实际际问问题题。。他他认认为为科科学学应应该该走走出出象象牙牙塔塔同同工工商商事事务务融融为为一一体体。。在在阿阿吉吉里里斯斯看看来来，，企企业业组组织织不不应应该该请请组组织织之之外外的的专专家家来来研研究究和和提提出出建建议议。。他他们们应应该该研研究究自自己己的的工工作作，，并并把把积积累累知知识识作作为为管管理理人人员员的的日日常常工工作作之之一一。。行为为科科学学的的目目标标在在于于，，形形成成组组织织和和雇雇员员所所需需要要的的相相关关而而有有效效的的知知识识。。这这种种知知识识可可以以推推动动变变革革，，即即使使是是最最强强烈烈的的习习惯惯性性防防卫卫心心理理都都能能克克服服。。40格罗罗夫夫：：偏偏执执狂狂的的力力量量【英英国国《《金金融融时时报报》》8月月20日日文文章章】】题题：：偏偏执执狂狂的的力力量量(作作者者摩摩根根··威威策策尔尔)安德德鲁鲁··格格罗罗夫夫以以半半导导体体制制造造商商英英特特尔尔的的领领导导者者最最为为知知名名。。他他还还是是一一位位在在管管理理方方面面极极有有见见地地的的作作者者，，运运用用他他自自己己的的经经验验来来思思考考管管理理为为何何物物，，它它如如何何才才能能得得到到最最好好的的执执行行。。他他的的口口号号““只只有有偏偏执执狂狂才才能能生生存存””————实实际际上上指指的的是是如如何何预预测测和和处处理理变变化化的的复复杂杂概概念念。。41格罗夫1936年出生于于布达佩斯，，1956年年离开了匈牙牙利，1962年成为美美国公民。在在获得化学工工程博士学位位后，他加入入了费尔柴尔尔德半导体研研究实验室，，与它的两位位创立者、开开创了用硅芯芯片作为半导导体的戈登··穆尔和罗伯伯特·诺伊斯斯并肩工作。。1968年年，他们离开开了费尔柴尔尔德，成立了了英特尔公司司并邀请格罗罗夫加入。格格罗夫于1979年成为为英特尔总裁裁，1987年成为首席席执行官。在在他的领导下下，英特尔成成为一家极为为成功的公司司，多年来一一直主导半导导体市场。格罗夫的第一一本书《高产产出管理》(1983年年)，主要针针对中层经理理，他认为这这些人是“每每一个大企业业的肌肉和骨骨骼”，但却却常常被理论论家忽略。这这本书试图定定义经理的任任务。格罗夫夫认为，管理理活动不应该该和产出混淆淆。计划、谈谈判、分配资资源和培训是是经理要做的的事情：产出出是他们实际际生产的东西西。在英特尔尔，他说，管管理的产出不不是想法，而而是硅晶片：：学校老师的的产出是学生生，外科医生生的产出是治治愈的病人，，等等。经理理的产出是他他自己所在组组织的产品。。42他的第二本书书，《只有偏偏执狂才能生生存》(1996年)更更有洞察力和和创见。这本本书是在价值值5亿美元的的有缺陷的英英特尔奔腾芯芯片必须被召召回并更换的的灾难性事件件后写的。本本书的核心是是对管理自满满的警告。他他说：“我信信奉偏执的力力量。商业成成功包含自身身毁灭的种子子。你越成功功，越多的人人就想吃你——口，再吃你你一口，直到到你一无所有有。”格罗夫夫所称的偏执执狂并不是一一种临床状态态，而是一种种警觉的状态态，在其中商商业总要为意意料之外的变变化做好准备备。与一些当今的的理论不同，，格罗夫认为为商业环境的的变化不是一一个连贯的过过程，而是一一系列亮点或或者“战略转转折点”，一一个公司运营营的基础突然然发生变化并并且没有预先先的警告。取取决于经理如如何应对，这这些点的出现现可能意味着着新的机会———或者是终终结的开始。。43处理这些战略略转折点的一一个困难是在在它们到来的的时候将其识识别出来：经经理如何才能能从噪声中分分辨出信号?格罗夫说，答答案是经理进进行不断的争争论和分析，，共享信息、、产生新想法法。经历一个个战略转折点点意味着混乱乱、不确定和和无序。变化化就像生一场场病，只有强强大的公司才才能成功地应应付。格罗夫夫不是把变化化描述成一个个令人激动的的机遇而是一一种危险的必必要，他还把把通过战略转转折点此作通通过死亡之谷谷。44德赫斯：“长长寿公司模式式”创造者【英国《拿融融时报》8月月21日文章章】题：长寿寿公司的诞生生(作者摩摩根·威策策尔)阿里·德赫斯斯以其在“学学习型组织””概念发展中中扮演的角色色最为闻名。。他还写了关关于组织的一一系列著作，，从整体的角角度论述了公公司及其环境境。作为一位位在事业末期期才进入学术术界的职业经经理，他将极极具高度的理理论同实用主主义结合在一一起。他认为为未来公司唯唯一可持续的的优势可能就就是其学习能能力，这一论论述成为20世纪90年年代的商业咒咒语。阿里·德赫斯斯1930年年生于鹿特丹丹，1951年加入英荷荷壳牌石油集集团，直到1989年退退休。退休之之后，他一直直是伦敦商学学院的访问学学者，并与麻麻省理工学院院的组织学习习中心合作。。在这里，他他与彼得·森森格一起工作作，后者认为为他对其《第第五项修炼》》一书有很大大影响。45德赫斯和森格格教授都被认认为是发明了了“学习型组组织”一词，，但实际上它它早在10年年前汤姆·彼彼得斯和罗伯伯特·沃特曼曼的《追求卓卓越》一书中中就被用到。。在德赫斯看看来，学习和和汲取知识不不是无关紧要要的管理活动动，而是管理理的核心。1988年德德赫斯在《哈哈佛商业评论论》发表的文文章《像学习习一样计划》》，使学习型型组织成为当当今被谈及最最多的管理理理念之一。德赫斯的代表表作《长寿公公司》进—步步阐述学习型型组织如何运运行。他将长长寿公司比作作活的有机体体，将其学习习能力同周围围环境融合的的程度联系起起来。活的有机体在在其环境中觅觅食，“长寿寿公司”利用用它的环境获获取知识，这这与其生存同同样重要。德赫斯相信公公司应该与其其客户和股东东建立牢固的的联系，并与与他们建立起起“价值观的的和谐”。这这些亲密的关关系促成了更更深层次的学学习。学习成成为固有的活活动，这使公公司能够有机机地成长。公公司不能在隔隔绝中生存。。所以“学习习型组织”和和“长寿公司司”是共生的的概念。46建立一个长寿寿公司没有现现成、快速的的法则。公司司不断进化，，他们的学习习系统会随时时间改变。但但是学习不应应停止，它是是商业活动的的固有部分。。学习型组织织作为实体学学习，有效学学习应该共享享，而不是局局限于个人。。如果能有效效共享，一个个组织的知识识总和将大大大多于个体知知识的总和。。“长寿公司””模式的优势势不是它对于于学习的强调调，而是其整整合重要概念念的能力：知知识管理、沟沟通、文化、、系统和道德德。长寿公司司已经被称作作“20世纪下半叶涌涌现的最具创创新精神的商商业模式”，，并为21世纪的可持续续性成功指出出了一条道路路。47卡普兰

诺顿顿【英国《金融融时报》8月月22日文章章】题：相信信平衡的人(作者摩根··威策尔)罗伯特·卡普普兰和戴维··诺顿研究并并提出了“平平衡计分卡””的概念。他他们认为传统统的金融财务务会计方法已已经不再适应应现代，必须须度量其它方方面的表现。。平衡计分卡卡是以一个度度量系统出现现的，但是卡卡普兰和诺顿顿认为它也是是一种新型管管理方法的基基础。哈佛商学院的的卡普兰教授授和诺兰·诺诺顿研究所的的所长诺顿先先生是在1990年开始始研究平衡计计分卡的。他他们认为财务务业绩衡量法法有可能已经经过时了，所所以他们花了了一年时间研研究新的衡量量方法。初步步的结果刊登登在1992年和1993年的《哈哈佛商业评论论》上，1996年的《《平衡计分卡卡》一书阐述述了整个系统统的运作。西西尔斯公司、、美孚石油公公司和信诺保保险公司就是是几家从平衡衡计分卡方法法中受益的公公司，平衡计计分卡帮助它它们实现了战战略转变和公公司改革。相信平衡的人人48卡普兰和诺顿顿认为财务业业绩衡量法主主要是对过去去情况的描述述，而不能说说明潜力。财财务业绩衡量量法可能被用用来帮助企业业将其财务目目标同整个的的公司战略联联系起来，但但是这不足以以衡量整个业业绩。他们提出了别别的衡量法。。第一，公司司应该评价是是否达到顾客客的要求。第第二，公司应应该检查内部部业务流程有有没有改进，，质量和效率率的目标达没没达到。第三三，公司必须须衡量组织的的学习能力和和发展能力。。卡普兰和诺顿顿强调说没有有什么方法是是万能的。他他们把只按照照一个尺度去去衡量公司业业绩的做法比比作飞行员飞飞行时只注意意速度而不注注意高度。在在实施一项战战略时如果缺缺乏全面的观观点就会出现现问题。49平衡计分卡还还是一种执行行战略的方法法。经理们必必须绘制一份份战略地图，，把目标分解解成4个方面面：财务业绩绩、顾客满意意度、内部流流程的改进和和组