某咨询公司XXXX实业有限公司绩效考核和薪酬方案4

XXXX实业有限公司

绩效考核和薪酬方案

北京新华XX管理顾问有限公司2004年8月2004年8月XXX人力资源项目进度012345确定项目开展思路试点方案设计5月11日8月11日678910111213职位分析组织梳理优化考核方案薪酬方案6月11日2004年8月目录绩效考核（一）绩效考核基本原理（二）XXX员工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX员工薪酬方案2004年8月绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）XXX员工考核方案

1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理2004年8月绩效考核基本用语定义释义员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者组织员工考核的组织或者责任者考核者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者被考核者考核客体，员工考核的对象考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值2004年8月有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标考核沟通考核结果强化2004年8月有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展考核沟通和培训岗位调整辞退晋升组织人力资源优化考核结果强化2004年8月考核基本原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。2004年8月绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）XXX员工考核方案

1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理2004年8月考核流程－考核实施流程XXX办公室考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核结果存档履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作考核信息考核中沟通执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过相关考核者审核通过未通过审批未通过厂长考核者上级确认被考核者工作考核信息2004年8月考核流流程－－考核核结果果反馈馈和运运用流流程XXX办公公室考核者者相关副副厂长长被考核核者考核结结果沟通考核结结果分分析考核结结果分分析工作改改进建建议工作改改进完善考考核表表薪酬晋晋升决决策培训需需求分分析考核表表薪酬晋晋升方方案员工培培训计计划审核执行新新的考考核表表执行薪薪酬晋晋升方方案执行员员工培培训计计划厂长审批通过未通过过未通过过通过2004年年8月月XXX员工工考核核体系系根据据岗位位特点点划分分为两两类：：一、、管理理人员员和职职能人人员考考核体体系；；二二、一一线操操作员员工考考核体体系。。考核核体系系所包包含的的内容容如下下管理人人员一线操操作员员工指各岗岗位员员工执执行分分厂各各部门门的操操作规规范和和纪律律规范范工作绩绩效职业素素质工作业业绩工作态态度品德专业潜潜力管理潜潜力职能人人员操作和和纪律律规范范考核核指标标2004年年8月月对于管管理者者而言言，职职业素素质包包括品品德、、管理理潜力力和专专业潜潜力三三方面面10个指指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2004年年8月月对于职职能人人员，，职业业素质质也包包括品品德、、管理理潜力力和专专业潜潜力三三方面面10个指指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2004年年8月月对管理理人员员和职职能人人员的的绩效效考核核通过过建立立关键键绩效效指标标（KPI）进行行考核核30%示意2004年年8月月以操作作和纪纪律规规范考考核作作为一一线员员工的的业绩绩考核核体系系。以以机修修工段段考评评为例例示意2004年年8月月计算举举例80100100928080=80×15％％153013.8121212求和月度绩绩效考考核得得分＝＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩绩效考考核得得分＝＝∑该人每每月考考核得得分／／12＝95（（假设设）假设该该人职职业素素质考考核为为94分综合考考核得得分＝＝95××70％％＋＋94×30％％＝94.730%2004年年8月月工人的的绩效效考核核依据据“工工人绩绩效考考核标标准””，对对工人人的操操作行行为进进行加加、扣扣分。。建议议绩效效考核核基准准分为为80分，，其中中单项项加、、扣分分可根根据结结果适适当调调整，，以足足够区区分优优劣员员工姓名考核得分依据张三742.23.3加、扣扣分总总和姓名考核得分依据姓名考核得分依据张三742.23.3赵四834.53.5…………统计2004年年8月月审核者者在审审核考考核得得分时时，如如果发发现有有不公公正现现象或或者考考核结结果分分布不不合理理时，，可以以直接接对考考核得得分进进行修修正，，但是是修正正考核核得分分要遵遵循以以下规规定对考核核得分分进行行修正正时要要与考考核者者进行行沟通通以达达成共共识；；对考核核得分分进行行修正正时要要附上上相应应的依依据加分实际考考核分分数修正后后考核核分数数不超过过8分分减分实际考考核分分数修正后后考核核分数数不超过过8分分原则2004年年8月月考核结结果的的运用用员工考考核结结果是是人力力资源源管理理决策策的重重要依依据绩效考考核职业素素质考考核与绩效效工资资直接接挂钩钩薪酬等等级调调整人事晋晋升任任免员工培培训评定星星级员员工注薪酬等等级调调整人事晋晋升任任免员工培培训注：一一线工工人通通过绩绩效考考核结结果进进行星星级员员工评评定。。2004年年8月月绩效考考核成成绩与与绩效效工资资挂钩钩月度绩绩效考考核成成绩是是绩效效工资资发放放的重重要依依据实际绩绩效工工资＝＝（同一一部门门内部部）同同一层层级的的绩效效工资资总额额×个人绩绩效工工资分分配系系数个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/（个人人绩效效考核核得分分×绩绩效薪薪点））2004年年8月月绩效考考核成成绩与与绩效效工资资挂钩钩举例例某部门门内部部员工工绩效效工资资表75×8075×80＋85×95＋80×80＋80×74＝0.233500××0.23=7962004年年8月月综合考考核结结果是是调整整基准准工资资的主主要依依据。。对管管理人人员、、技术术人员员和职职能人人员而而言，，每次次年度度考核核结束束后，，分厂厂将根根据员员工的的考核核结果果调整整薪酬酬等级级工资等级上调原则实行““分部部门分分层级级归属属”的的原则则，根根据综综合考考核结结果，，排名名前30%的员员工可可进入入到上上升1个工工资等等级的的候选选人名名单，，经厂厂长、、副厂厂长和和直接接上级级进行行综合合评议议后，，做出出工资资调整整的决决策工资等级下调原则实行““分部部门分分层级级归属属”的的原则则，根根据综综合考考核结结果，，排名名后10%的员员工进进入降降低1个工工资等等级的的人员员名单单，经经厂长长、副副厂长长和直直接上上级进进行综综合评评议后后，做做出工工资等等级降降低决决策注：“分部部门分分层级级归属属”原原则即即在同同一部部门内内部，，中层层管理理人员员在一一起排排名，，基层层管理理人员员在一一起排排名，，基层层员工工在一一起排排名2004年年8月月对于XXX一线线工人人实行行星级级员工工评选选制度度动态星级星级累计评定标准评定周期当星级级员工工出现现一次次月绩绩效考考核结结果排排名在在后10％％，或或出现现责任任事故故和违违纪时时，即即减去去一星星；并并可视视情节节严重重程度度减星星，甚甚至全全免。。星级员员工从从一星星到五五星共共五个个等级级。每每个季季度评评选出出星级级可进进行累累计，，当年年最高高可评评选出出四星星级员员工。。连续续两年年获得得四星星级的的员工工，为为五星星级员员工。。采用绩绩效考考核分分数与与综合合评议议相结结合的的方法法在一个个工作作季度度内，，在本本部门门同级级员工工中每每月绩绩效考考评分分累计计后排排名在在前15％％的员员工可可以进进入星星级员员工候候选名名单综合评评议需需考虑虑员工工的学学历、、所在在岗位位、技技能、、理论论水平平、与与团队队的融融合程程度以以及是是否发发生过过责任任事故故等因因素每个季季度评评选一一次；；一年年共四四次2004年年8月月一线员员工的的工资资等级级调整整取决决于年年度考考核结结果和和星级级评定定情况况工资等级上调原则当年绩绩效考考核累累计结结果排排名在在本部部门同同级员员工中中前5％，，和星星级评评定在在四星星级以以上的的工人人，工工资调调高一一个等等级；；当年绩绩效考考核累累计结结果排排名在在本部部门同同级前前20％，，和星星级评评定在在三星星级以以上（（含））的工工人，，进入入工资资调级级名单单；工资等级下调原则当年绩绩效考考核累累计结结果排排名在在后10％％，且且年内内没有有被评评为过过星级级员工工的工工人，，进入入工资资降级级备选选人员员名单单注：最最终工工资是是否升升降，，需经经过厂厂长、、副厂厂长总总和直直接上上级综综合评评议后后方可可做出出决策策注：工工资的的升降降均以以员工工所在在岗位位的最最高和和最低低工资资等级级为限限2004年年8月月综合考考核结结果是是员工工职位位调整整的主主要依依据，，其中中员工工职位位晋升升的基基本原原则为为办公室室根据据公司司人力力资源源规划划提出出职位位晋升升计划划；对管理人员、、技术人员和和职能人员而而言，按照““分部门分层层级归属”的的原则，并对对相关员工的的综合考核结结果进行排名名，排名前15％的职员员自动进入职职位晋升候选选人名单；对工人而言，，只有二星级级（含）以上上员工才能进进入职位晋升升候选人名单单；如果部门内部部的员工人数数少于三人，，如果员工的的工作表现突突出，业绩优优良，本人可可向直接上级级提出晋升申申请，或由其其直接上级提提出该员工的的晋升申请报报告；最终由厂长、、副厂长和直直接上级进行行综合评议，，作出职位晋晋升决策。晋升2004年8月员工年度考核核结果是员工工降级、淘汰汰决策的重要要依据，分厂厂实行评议制制员工淘汰办办法按照“分部门门分层级归属属”的原则，，办公室对管管理者的综合合考核结果进进行排名，排排名靠后5%管理者进入入降级名单，，由厂长、副副厂长和直接接上级进行综综合评议，最最后作出管理理者降级决策策；如果部门内部部的员工人数数少于三人，，如果员工的的工作表现明明显不符合岗岗位要求，可可由其直接上上级提出降级级或淘汰报告告；被淘汰员工到到人力资源处处报道待岗，，接受培训后后可转岗；转岗不合格，，最终解除劳劳动合同。。降级与淘汰2004年8月考核结果申诉诉流程XXX办公室室考核者厂长被考核者考核结果沟通接受考核申诉诉调查核实考核核申诉内容不接受，提出出申诉考核意见审批批人力资源处提出考核申诉诉处理意见监督考核结果果的执行考核结果备案2004年8月例外事项的考考核何谓例外考核核例外事项考核核是对例行考考核表所不能能涵盖到的考考核内容进行行单独考核，，并对考核结结果单独运用用例外考核的主主要内容重大工作失误误重大安全事故故重大质量事故故突出工作成果果分厂技术革新新分厂成本节约约2004年8月例外考核流程程办公室考核者厂长被考核者分管副厂长发生重大工作作失误或者取取得突出工作作成果例外考核结果果及其处理方方案审批审核执行例外考核核结果通过未通过STOP被告知单项考考核结果编制考核结果果及其处理建建议通过未通过例外考核建议议2004年8月公司对例外考考核结果进行行单独运用，，对例外考核核结果实行单单项奖惩措施施例外考核结果果实行单项奖奖惩措施重大工作失误误惩罚经济罚款降级撤职、开除追究法律责任任突出工作成果果奖励经济奖励晋升2004年8月考核文档归档档、保管和查查阅考核文档包括括考核目标、、考核结果、、考核信息、、例外事项考考核结果等相相关文档和量量表。考核文档统一一由办公室进进行保管，考考核结果交公公司人力资源源处备案。办公室根据公公司档案方案案，对考核文文档进行归类类和标识以方方便查阅，妥妥善保存考核核文档。考核文档是重重要的人事档档案，办公室室要防止考核核文档被无关关者查阅。2004年8月目录绩效考核（一）绩效考考核基本原理理（二）XXX员工考核方方案薪酬管理（一）薪酬管管理基本原理理（二）XXX员工薪酬方方案2004年8月薪酬管理目录录（一）薪酬管理基本本概念1、薪酬是什什么2、绩效基本本用语3、薪酬的重重要性4、薪酬的作作用（二）XXX员工薪薪酬方案1、薪酬方案案设计原则2、薪酬总额额3、方案设计计流程4、个人基本本工资和绩效效工资的计算算2004年8月根据任职者的的实际工作能能力和工作经经验，确定任任职者的具体体的工资级别别，从而确定定其基准工资资LQG（1级级）29级240LQG（2级）30级210LQG（3级）31级180LQG（4级）32级165LQG（5级）33级150LQG（1级）29级240工资级别工资系数职位序列LQG（2级）30级210LQG（3级）31级180LQG（4级）32级165LQG（5级）33级150掌握系统的工作知识，具有3年工作经验，能独立开展工作职位炉前工姓名×××任职者条件掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作职位炉前工姓名×××任职者条件注：以上数据据为模拟数值值，不代表真真实2004年8月根据岗位性质质不同而设置置相应的薪酬酬结构（基本本工资和绩效效所占的比例例）体现责任任和激励相匹匹配的原则职位基本薪点/基准工资绩效工资/基本薪点中层管理者（高炉炉长、科室）50％50％基层管理者（工段长、工长、班长）60％40％技术人员60％40％工人和事务人员70％30％2004年8月=====完完，谢谢=====2004年8月9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。23:24:5823:24:5823:2412/13/202211:24:58PM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2223:24:5823:24Dec-2213-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。23:24:5823:24:5823:24Tuesday,December13,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2223:24:5823:24:58December13,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。13十二二月202211:24:58下下午23:24:5812月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月2211:24下下午12月-2223:24December13,202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/1323:24:5823:24:5813December202217、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。11:24:58下下午午11:24下下午午23:24:5812月月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月-22Tuesday,December13,202210、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。23:24:5823:24:5823:2412/13/202211:24:58PM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。12月-2223:24:5823:24Dec-2213-Dec-2212、世间成成事，不不求其绝绝对圆满满，留一一份不足足，可得得无限完完美。。。23:24:5823:24:5823:24Tuesday,December13,202213、不知香积积寺，数里里入云峰。。。12月-2212月-2223:24:5823:24:58December13,202214、意志坚强的的人能把世界界放在手中像像泥块一样任任意揉捏。13十二月月202211:24