人员测评考前复习题1答案

1/131、心理学是把“素质”的解释仅限于（C）A、学习B、工作经验C、遗传D、本质2、（C）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。A、身体B、智力C、素质D、心理3、士别三日当刮目相看体现的是素质的（B）特征A、基础作用性B、可塑性C、内在性D、表出性4、“人心不同，各如其面”说得是素质的（A）特征A、表出性B、差异性C、基础作用性D、内在性5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（A）特征A、差异性B、可塑性C、综合性D、可分解性6、（C）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。A、人才测评B、天才测评C、人员测评D、人员选拔7、（A）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。A、人员选拔B、人才选拔C、人员测评D、人才测评8、人员测评与人员选拔的关系是（B）A、是两种不同的测评方法B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式C、人员选拔是人员测评的手段和方法D、没有任何联系9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（C）标准进行划分的.A、按照测评标准B、按照测评范围C、按照测评技术与手段D、按照测评目的与用途2/1310、(C)标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。A、按照测评时间B、按照测评范围C、按照测评结果D、按照测评用途11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（B）测评A、配置性素质测评B、选拔性素质测评C、开发性测评D、诊断性素质测评12、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（A）测评A、配置性测评B、选拔性测评C、开发性测评D、诊断性测评13、开发性素质测评有被称为（C）A、诊断性测评B、配置性测评C、勘探性素质测评D、考核行素质测评14、（B）测评得结果主要是给想了解求职者苏轼结构与水平得人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平得鉴定。A、诊断性测评B、考核性测评C、开发性测评D、配置性测评15、（A）测评得过程就是寻根究底。A、诊断性测评B、开发性测评C、考核性测评D、选拔性测评16、（C）可以让测评者或第三者了解与掌握人力资源开发得不足与问题所在，以及人力资源开发得进程及素质形成得情况。A、预测B、评定C、诊断反馈D、开发17、（C）是指人员素质测评实施得目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质优，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定得目标形成与发展。A、配置性测评B、选拔性测评C、开发性测评D、促成性素质测评18、自古以来就有选用人之长，不计人之短。这体现得是人员素质测评得（A）运用原则A、择优开发B、综合开发C、量才开发D、外部开发3/1319、（C）开发关键是通过对被测者长处，短处得科学分析对每个人员委派适合得工作，制定适当得开发目标与计划。A、全面开发B、综合开发C、量才开发D、诊断开发20、（A）原则要求人力资源开发者要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔得结果，把自己置身于群体中互相比较，不要孤立自我测评。A、相互比较与职业发展原则B、模糊测评与精心指导原则C、他人测评与自我激励原则D、分项诊断与综合开发原则21、促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键关键其原因素可以追溯到（A）A、罗斯福政府B、肯尼迪政府C、怀特政府D、卡特尔政府22、（B）发表了《测量胜任力而不是智力》一文标志着胜任力体系得正式确立。A、卡特尔B、麦克里兰C、怀特D、普拉哈拉德23、（C）是指特定工作岗位，组织环境和文化氛围中高绩效者所具备德可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来。A、心理素质B、健康素质C、胜任力D、创造力24、（B）可以将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。A、根据个体在工作中德不同职位B、根据可观察性、潜在性C、根据胜任力德可变化情况D、根据胜任力德区分度相关25、（C）根据胜任力德可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。A、麦克里兰B、卡特尔C、五德夫D、诺德豪格4/1326、（D）又被称为素质模型，是个体胜任某项工作任务德一组胜任力要素德组合，或者是说担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。A、胜任力模型B、胜任力层次模型C、胜任力角度模型D、胜任力结构模型27、在冰山模型中（D）特征处于冰山的中间部分。A、知识B、技能C、动机D、自我概念28、（A）模型把胜任力划分为三个层次：核心层次、中间层次、最外层。A、洋葱模型B、梯形模型C、冰山模型D、金字塔模型29、(A)主要是指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。A、文献查阅法B、焦点访谈法C、行为事件访谈法D、问卷调查法30、BEI是胜任力结构模型收集数据中（C）方法的英文缩写。A、文献查阅法B、工作日志法C、行为事件访谈法D、关键成功因素法31、KSFs是胜任力结构模型收集数据中（C）方法的英文缩写A、职业分析方法B、行为事件访谈法C、关键成功因素法D、问卷调查法32、（B）主要是通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来的，它反映了个体对工作的期望与要求。A、知识与技能B、职业倾向C、特性D、社会角色与自我认知33、（C）是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率。A、简历B、职业生涯规划C、求职申请表D、面试34、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（A）A、培训B、告知C、开发面试题库D、构建胜任力模型35、应用胜任力模型构建评价中心的第一个环节使（D）5/13A、选择与设计情景演练工具B、测评实施与观察评分C、甄选评分标准及建立评分体系D、构建胜任力模型36、建立人员素质测评标准体系，按指标进行测评，就可能保障人员素质测评主体全面而重点突出的进行测评，并有效地克服人员素质测评主体的主管随意性。这体现了人员素质测评标准体系的（D）作用A、有利于促进人员与工作岗位的物化连接B、有利于观点统一C、有利于深化认识D、有利于提高人员素质测评的科学性、客观性37、（B）角度可以把人员素质测评标准体系的横向结构划分为身体素质和心理素质。A、个性角度B、静态角度C、动态角度D、环境角度38、素质测评目标操作化的表现形式（C）A、测评内容B、测评目标C、测评指标D、测评形式39、（A）是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征货表征的描述与规定。A、标志B、标度C、标记D、标尺40、岗位考评中的体力强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值等可以通过测评指标（B）方式测评。A、短语式B、测定式C、测评式D、评定式41、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这属于（B）A、标记测评B、效标参照标准C、常模参照性标准D、心理健康标准42、（C）是用百分比、小数等去表示的。A、标记B、绝对数的权重表示C、相对数的权重表示D、加权数的表示43、（A）被称作专家咨询法。A、德尔斐法B、层次分析法C、多元分析发D、主观经验发6/1344、（C）是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以其专家的意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案A、主观经验法B、多元回归分析法C、德尔斐法D、层次分析法45、（C）是先把测评指标水平等级看作是一个连续的系统，用0－1之间的任何一个数值来表示被测者在相应的指标上所达到的水平，然后在把这个小数值与该指标被赋予的权重分数相乘记得测评分数。A、分点赋分法B、分段赋分法C、连续赋分法D、计分赋分法46、根据心理学的要求，测评的信度分数达到（C）以上即可接受。A、0．34B、0．64C、0．70D、0．5447、要展开测评的首要任务就是要确立正确的（C）A、确立标准体系B、确立正确的实施计划C、确立测评目的D、组织测评人员48、主要用于在外施工，工作地点不固定的工程队，项目组的宣传方法是（D）A、广播B、宣传栏C、公司内部网站D、展板49、笔试试题主要适用于（B）内容的测试。A、心理能力素质以及知识结构测试B、设计专业知识和职业能力倾向测试C、了解应试者工作背景D、无领导小组讨论等50、主要考核应试人员的语言表达能力、举止仪表、求知动机与拟任职位的匹配性的是（C）测试。A、机考B、笔试C、面试D、评价中心51、心理测验是对（C）测量。A、心理状况B、心理健康状况C、行为D、心理反映7/1352、（C）标准可以把心理测验分为速度测验、难度测验、最佳行为测验、研究性测验。A、目的B、材料C、是否有时间限制D、应有的具体领域53、（B）心理测评是依据“胡蝶效应”原理发挥作用的A、FRCB、OSLC、问卷法D、投射技术54、被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（C）特点。A、内容的非结构性B、反应的自由性C、目的的隐蔽性D、内容的开放性55、（C）投射技术类似于填空题，但是提干限制又很少。A、联想投射B、构造投射C、完成投射D、表演投射56、测谎议是使用（B）测验方法A、诚实试验B、生理学测验C、联想测验D、认知测验57、个体智力测验中最具有代表性并且是世界上最有影响力，应用最广发的是（A）A、韦克斯勒智力两表B、龚耀先的成人智力测验C、瑞文标准推理测验D、美国陆军甲种测验58、（A）测验是比较著名的文书能力测验A、明尼苏达的办事员能力测验B、龚耀先的成人智力测验C、克劳福得灵活测验D、瑞文标准推理测验59、比较适合某些装配线货流水线上简单而又重复得工作得测量是（D）A、明尼苏达办事员能力测试B、奥康纳测验C、克劳福得灵活测验D、操作能力测评60、（C）测验适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向。8/13A、、明尼苏达的办事员能力测验B、龚耀先的成人智力测验C、克劳福得灵活测验D、瑞文标准推理测验61、（B)测验主要适用于缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员的方法。A、明尼苏达办事员能力测试B、奥康纳测验C、克劳福得灵活测验D、操作能力测评62、（B）测评是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，一遍了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。A、笔试B、面试C、心理D、体质63、面试的测评时间通常为（D）A、10分钟B、15分钟C、20分钟D、30分钟64、在所有测试中（A）所获得的信息量最多，利用率最高。A、面试B、笔试C、口试D、心理测试65、面试的考官最常见的是（C）人A、3－4人B、4－6人C、5－7人D、7－9人66、面试考官不管是不是有无经验，面试正式开场前，均应该（C）A、了解面试的目的B、掌握面试的方法C、培训D、了解面试组成人员67、在面试过程中，考官与考生应该距离（B）比较为宜。A、1米左右B、2米左右C、2。5米左右D、3米68、人力资源管理的基础性工作是(C)A、简历筛选B、面试筛选C、工作分析D、工作描述69、阅读简历通常耀关注考生的（D）方面A、人机关系、家庭背景、工资水平B、创造力、求知动机、教育9/13C、工作经验、家庭背景、改变工作动机D、人际关系技巧、创造力、求知动机和诚信70、一般情况下在面试的开始阶段都会用（B）方式提问A、开放性提问B、封闭式提问C、引导性提问D、深入性提问71、独特的行为方面的问题和一般的理论问题常用（D）A、如何B、为什么C、哪里D、已经做72、在面试当中（C）问题最受考生欢迎，因为它们最可靠，威胁最小。A、独特的行为方面B、决定面试结构的问题C、中性和建议性、判断性的问题D、开放性的问题73、问题“你是看到广告还是朋友推荐来的？”这是（D）提问A、开放性提问B、引导性提问C、深入性提问D、封闭式提问74、在面试的导入阶段通常会选择一些应聘者比较熟悉的题目，最好都是采用开放性问题，通常占面试（B）％A、2％B、8％C、10％D、。20％75、面试的核心阶段主要是收集应聘者核心胜任力的信息约占面试的（D）％A、20％B、30％C、40％D、80％76、为什么？通常在面试中属于(B)问题A、开发性问题B、探索性问题C、封闭型问题D、引导性问题77、评价中心技术起源于（B）心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序A、美国B、德国C、英国D、中国10/1378、（D）是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。A、心理测评B、面试C、笔试D、评价中心79、评价中心最主要的特点之一就是（D）A、多方法性B、准确性C、效度较高D、情景模拟性80、一般来说，评价中心的测评内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定的，这体现了评价中心（B）特征A、整体互动性B、标准化C、形象逼真D、综合性81、评价中心的试题与实际工作的高度相似，使得他所测评的素质往往是分析和处理具体工作的实际知识、技能与品德素质。这体现评价中心（B）特征A、标准化B、形象逼真C、综合性D、行为性82、（A）标准可以将评价中心分为：投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等。A、从测评的主要方式B、活动内容C、行为方式D、工作实际方式83、在评价中心技术中用的最多使有频率高达81％的方式是（A）A、公文处理B、小组讨论C、角色扮演D、管理游戏84、在评价中心中主要用来测评人际关系处理能力情景模拟活动的方式（C）A、公文处理B、小组讨论C、角色扮演D、管理游戏85、自我洞察的评价中西是（D）于20世纪70年代提出的一种评价方法。A、卡特尔B、明尼苏达C、布恩D、迈克86、例如司法部公文处理情况设计中要求考生所处理的文件，应该是司法部办公室货秘书人员经常要处理的一些文件，这体现勒评价中心的（D）A、现实性B、条件相似性C、素质相似性D、内容相似性11/1387、（C）性是指所设计的情景在环境布置、气氛渲染于评价要求等方面都必须于实际相仿，否则情景模拟就失去了他的测评价值。A、相似性B、典型性C、逼真性D、主题突出性89、评价中心主要用于（A）人员的选拔与晋升的考核手段。A、高层管理人员B、中层管理人员C、集成管理人员D、一般普通员工90、评价中心技术与其它素质测评心是相比较，评价中心只适用于（D）能力测评。A、心理能力B、操作能力C、知识能力D、管理能力91、人员选拔中最重要的是要知道（A）人员应该具备什么素质，进而在选拔过程中有针对性的甄别。A、所需人员B、现有人员C、新近人员D、老员工92、（D）作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。A、人员素质测评的过程B、人员素质测评的手段C、人员素质测评的人员D、人员素质测评与选拔额报告93、（A）分数是按照测评指标本身的要求而给出的分数。A、目标长造型分数B、常模参照性分数C、原始分数D、导出分数94、某公司某部门有25人，另一部门20人，两个部门中排名第10的人的水平是否是一样的？（B）A、一样B、不一样C、不完全一样D、没有可比性95、某公司某部门有25人，另一部门20人，两个部门中排名第10的人的水平是否是一样的？哪一各部门排名第10的更优秀（C）A、没有可比性B、不知道C、第一个D、第二个96、（B）是吧所有的原始测评分分做两半，按分布比例划分段定分的做法。12/13