专业导论课-我对人力资源专业的理解

我对人力资源专业的理解专业：人力资源管理班级：学号：姓名：目录TOC\o"1-5"\h\z摘要3Abstract4一、人力资源管理的现状51国内人力资源管理的现状52国外人力资源管理的现状5二、人力资源管理概述71概念72重要性73基本原则84工作职责10三、人力资源管理工作的六大主要模块121人力资源规划122员工招聘与配置123绩效考评124培训与开发125薪酬福利管理136、劳动关系13四、人力资源管理的发展141发展前景142人力资源管理发展趋势14五、人力资源管理的培养171培养目标172培养要求173就业方向18致谢19参考文献20

摘要在经济全球化的时代背景下，各种物质资源、技术资源在世界范围内的流通也变得十分的普遍。而在人才竞争已经趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作更是格外显得重要。我们所学的人力资源管理是于20世纪70年代末快速兴起的一门新兴学科。我们在人力资源管理专业所学的如西方经济学、劳动关系、战略管理、绩效管理、培训与开发、雇员流动管理、国际人力资源管理、统计学、组织行为学、管理学、会计学、薪酬管理、工作分析与评价、福利管理、人力资源规划等十几个学科将会帮助我们在日后人力资源管理所主要负责的企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等方面的工作。而且我国的人力资源管理专业采用的是学历+能力的双证书模式的双证教育。人力资源管理专业的证书考试也不断的在进行升温。虽然从我国人力资源管理的现状来看我国的人力资源管理与国外发达国家的人力资源管理还存在着较大的差距，但我国的人力资源管理亦是处在不断的前进的进程中。关键词人力资源管理；发展趋势；培养AbstractIntheeraofeconomicglobalizationbackground,thecirculationofvariousmaterialresources,technologyresourcesintheworldhasbecomeverycommon.Inthecompetitionfortalenthasbecometheglobalizationoftoday,humanresourcesdevelopmentandmanagementworkisparticularlyimportant.HumanresourcemanagementofourschoolisanewsubjectintwentiethCenturyattheendofthe70'srapidrise.Whatwelearnintheprofessionalhumanresourcemanagementsuchaswesterneconomics,laborrelations,strategicmanagement,performancemanagement,traininganddevelopment,employeeflowmanagement,internationalhumanresourcemanagement,statistics,organizationalbehavior,management,accounting,compensationmanagement,jobanalysisandevaluation,welfaremanagement,humanresourceplanningandmorethanadozendisciplineswillhelpusinthefuturehumanresourceplanninghumanresourcemanagementismainlyresponsiblefortheenterprise,staffrecruitmentandselection,performanceappraisal,compensationandbenefits,traininganddevelopment,laborrelationscoordinationwork.AndChina'shumanresourcesmanagementprofessionalisuseddoublecertificateeducation+abilityofdoublecertificatemode.Humanresourcesmanagementprofessionalcertificateexaminationalsounceasinglyinthetemperature.Althoughfromthepresentsituationofhumanresourcesmanagementofthehumanresourcemanagementinourcountryandthedevelopedcountriesofthehumanresourcemanagementandthereisstillabiggap,butthehumanresourcesmanagementofourcountryisalsointheprocessofcontinuousadvance.Keywords:humanresourcemanagement;developmenttrend;culture、人力资源管理的现状1国内人力资源管理的现状(1)在人力资源管理上，大多数的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”静态的控制和管理，其管理的目的是“控制人”：即把人视为一种成本，当作一种“工具”，只注重投入，使用和控制。(2)在人力资源的配置上，岗位的需求与人员的能力不负。在岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但我国目前企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以完全体现。培训制度化、规范化的程度也不高，企业对培训的投资又少，员工的素质难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大①。(3)在人力资源激励上，薪酬不能发挥充分的作用。据中国人力资源开发网对人力资源从业者进行的“2004年HRM遇到的最大挑战”调查，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%,位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，较低的薪酬水平影响了员工的工作积极性，而平均主义的分配观念和现实工作之间的差异，使企业不可能把全体员工的薪酬定在同一个层面上，薪酬激励效果自然无法完全发挥乳2国外人力资源管理的现状(1)人力资源的管理上，实现高度专业化和制度化。国外企业的管理基础是契约、理性、重视、刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉⑷。(2)人力资源使用上，采取的是多渠道进入和快速提拔方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。(3)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。(4)人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素。国外企业认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资Q。二、人力资源管理概述1概念人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化②2重要性(1),人力资源是企业最重要的无形资产人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。(2),人力资源会是推动企业发展的关键因素在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑。(3)人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。3基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢？必须遵循如下的原则：(1).能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。(2)优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。(3)动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。(4).内部为主原则一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有"，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。4工作职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里?德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中阐述了一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上；(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境)；⑶培训新雇员适应新的工作岗位；(4)提高每位新雇员的工作绩效；⑸争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；(6)解释公司政策和工作程序；(7)控制劳动力成本；(8)开发每位雇员的工作技能；(9)创造并维持部门内雇员的士气；(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。三、人力资源管理工作的六大主要模块1人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。2员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。3绩效考评绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。4培训与开发培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。5薪酬福利管理(1)薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。(2)薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理(3)薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。6、劳动关系劳动关系：劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系。四、人力资源管理的发展1发展前景(1)人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到更多的是学习的能力和研究方法，而不仅仅是专业知识，也就是说，未来的人才能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。(2)终身学习的理念开始深入到大学教育。毕业生在大学广泛的涉猎各类知识，在毕业后能较快进入其他专业领域进行工作。(3)未来的组织极其注重的不再是重复劳动，发挥技能，而是创新的能力。2人力资源管理发展趋势人类社会已经迈进了一个以知识为主宰，以全球化、信息化、市场化快速发展为特征的新经济时代。具有知识和技能的人力资源已成为企业最重要的资产，对它的占有是企业取得竞争优势和保持企业旺盛生命力的关键要素。同时，随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，全球竞争的加剧，人力资源管理正面临着一系列前所未有的挑战与冲击③。这些都迫切地要求企业人力资源管理体系应不断地发展与完善，使得人力资源管理在21世纪主要呈现出以下几大发展趋势二人力资源管理战略化是指企业将人力资源管理从停留在处理具体事务的战术层次上提升⑦到结合企业经营方式参与企业战略决策的战略层面上，即企业实施战略性人力资源管理。莱特与麦克马安于1992年对战略性人力资源管理(SHRM)勺定义是：为使企业能够实现其目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略的匹配与契合，认为人力资源是组织获得竞争优势的首要资源，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，其目的是在保证人力资源管理与企业战略保持高度协调一致的基础上实现企业目标，提高组织的绩效。(2)人力资源管理外包化。人力资源管理外包是在20世纪90年代方企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下风行起来的一种新的企业战略手段它的兴起与企业人力资源管理的战略转变密切相关。人力资源管理外包化是指公司或企业将人力资源管理的部分或全部工作委托给外部的专业人力资源管理服务机构代为处理的行为。(3)人力资源管理的E化。人力资源管理E化即E-HR是指在先进的计算机软硬件的基础上，通过一套现代信息技术手段，以达到降低成本、提高人力资源管理效率、改进员工服务模式以及实现人力资源信息共享与有效整合解决方案的目的8。所谓人力资源柔性管理是指在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，采取信任—指导—感化—自控的方式，在人们的心目中产生一种潜在的说服力，把组织的意志变为员工的自觉行动。其最大优势在于它能够将人本管理与环境变化有机结合起来，并且从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造力。5.人力资源的价值链管理。人力资源价值链理论。人力资源价值链指的是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。在这个增值过程中，良好的人力资源管理实践是基础。在此基础上依次推动雇员产出、组织产出及财务和市场产出的提升最终导致组织绩效的提高五、人力资源管理的培养1培养目标本专业培养适应社会主义经济和社会发展需要，德、智、体、美全面发展，具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，适应知识经济时代要求，基础扎实，知识面广，综合素质高，富有创新意识和开拓精神，能在国家机关、企事业单位、科研机构、各类国有及非国有企业从事人力资源管理及相关行政管理等方面工作的应用型高级专门人才⑨。2培养要求人力资源管理专业学生上课主要学习管理学