A公司基层员工培训存在的问题及对策研究

A公司基层员工培训存在的问题及对策研究摘要在市场经济和科技高速发展和生产力迅速提高的时代，企业竞争是人才竞争，人才竞争总是在知识和智慧竞争中更新。因此，只有不断地学习知识、训练新技能,企业才能保持激烈的竞争优势。企业竞争的历史和现实表明，被训练的员工知道使用新知识和技术的方法。这是因为在企业生产、运营的过程中，资金无论多么丰富、多么高效的装置，都必须由人们来管理、利用。因此，人才培养是提高人才竞争力的关键。本文以“A公司基层员工培训存在的问题及对对研究”为题。首先，对国内外底层职工培训的研究情况进行了比较，介绍了与研修需求分析理论和研修评价理论等员工培训概念相对应的理论基础，论述了员工培养经营的意义和内容。紧接着，基于企业的一般情况和员工培训的引进，我们对企业基层员工的培训管理有着深入的了解。并从基层员工的培训意愿、员工培训需求、企业培训资源、培训效果评价和培训成果应用方面请分析公司草根员工的培训管理现状，并根据问卷调查结果和分析，阐述了该公司底层员工培训管理的问题和缺点。最后，我们以问题点为焦点，根据问题点，提出了改善企业基层员工培训的对策。创新培训理念，刺激员工学习积极性，最大限度地发挥培训资源的有效性，建立和改善培训评价激励机制。要改善训练工作的整体控制，加强训练评价结果的适用，必须采取适当有效的措施来优化和强化。这意味着企业要提高基层员工的培训水平，有效地实施员工培训，刺激内部潜力和动能，提高企业竞争力。关键词：员工培训；培训机制；培训方式1绪论研究背景与意义通过现代经济的发展，企业的竞争基本上是人才竞争、人才培养竞争的质量，从某种意义上来说，企业员工培训的竞争并不困难。随着企业的国际运营需求，员工的要求越来越高。在当今社会，人才竞争决定了企业的竞争，员工质量决定了企业的发展。企业提高企业质量、提高企业核心竞争力是企业的重要手段。通过不断有效的培训和实践，企业必须获得竞争力的优势，加快培养经营团队，适应国际经营和市场经济的要求。拥有丰富的实际经验和技能的熟练操作团队。最底层的员工培训是企业培训与企业员工之间桥梁的重要组成部分。通过培训，新员工，可以学习岗位所需的基本技能，更快地融入企业文化，了解他们是否真正适合公司和岗位；而且，企业可以通过对员工的训练，真正为企业创造利益。同时，它也使企业对新员工有了进一步的了解，真正利用他们的优势，避免了他们的弱点，真正能达到良好的状况。企业录用的新员工当初没有完成规则所必要的知识和技能，缺乏在新企业工作的工作态度。为了尽快掌握必要的知识、技能和素质，有必要进行训练。目前，有关企业职工培养的学术研究比较广泛，研究方法较多。主要的问题是，将重点放在各种各样的训练方法的构筑上。企业员工培训研究的目的不是训练本身，而是建立高效人才培训机制。另外，如何建立企业进一步建立员工培训方法的路径，以及基于对企业员工培训形式标准的研究，以实现该目标可以调查构建各种条件和企业员工培训所需的要素。总的来说，为了实现建立高效的企业员工培训模式的目标。本研究从底层人员培养的现状、底层人员培养的现状和课题、底层人员培养的改善出发，对国内外底层人员培养的研究进行综合性评价。分析现有问题，解决现有问题，推进企业基层职工培养发展。国内外研究现状国外研究现状概述科学管理理论的创始者泰勒认为，在其出版的《科学管理原理》中[1],管理人的责任在于科学选择，不断训练工作的成员，尽最大的力量去工作，成为一流的工作者。任何工作都有非常重要的意义。1960年，美国的经济学家贝克尔认为，如果在劳动者工作的过程中学习新技术，再加上训练的话，人力资本的储备会持续增加[2]0从这样的观点来看，通过职员的研修，可以提高雇佣成本的效率。1965年，法国学者保罗提出，终身教育应遵循连续性、适应性、创新性、信息性、连接性等[3]0美国约翰内斯・内斯・比特所著的《再造公司》和莱昂纳多・R・塞里斯和乔治・斯特劳斯共同著的《人力资源管理》两本书里，系统地论述了持续性的训练问题是断续的、连续的过程［4］。20世纪30年代，美国学者罗泽斯(C?R?Rogerrs)提出了集体研修理论，这个理论通过集体学习，让接受训练的人改变态度、价值和行为，鼓励接受训练的人独立进行创造性思考。［5］国内研究现状概述现在，在员工培训方面有很多国内文献，学者们从各种各样的观点进行了缜密的研究。如《采用传统的新的训练战略和方法等训练效果》［6］的各个角度，提出了员工培训对企业发展的重要性；技术能力管理项目的设计训练信息分析训练方法主要事业方针开发训练战略水平，个别水平和责任水平培训；企业员工培训、培训规则和规则进度策略是以培训、注意事项、教师选择的培训课程计划为前提的评价内容、模板、方法和训练结果的过程探索组织。因此，作为中国企业人才培养、管理的重要手段的研修、开发功能不能低估［7］。在他的著作中，石金涛指出，目前国际形势正面临着强烈的混乱，欧洲正面临着债务和金融危机，国际形势和国际人才不足，以及人力成本上升的广泛范围。多民族文化和其他严峻情况之间的矛盾和对立。国内市场仍然面临着激烈的竞争。网在这种情况下，企业和组织的高级领导和管理团队必须通过各种训练和学习来提高自己和团队成员的领导能力［9］0领导培训的具体目的是让资深管理人员通过培训和开发，学习新的专业知识和新的经营技术。综上所述，企业和高层管理团队可以在更高的基础上，制定更长期的目标，把握企业的发展方向。［10］学者从能力的角度建立能力脑模型，在新的新人训练中，其训练必须符合企业和组织的发展阶段，并经常调整。为了达到最高匹配度，企业和组织需要分析新员工的源特性［11］。在这个模型中，能力因素明确地被分类为四个象限，它提供了工人的性格，动机和求职方法。［12］潘文福认为，企业和组织的所有管理水平都将加入新的招聘培训机构，把握学员的要求，实施目标培训［13］。而另一学派的学者强调非正式引导，以加强新成员的开发和训练；［14］企业或组织认为，从现有成员到新成员的信息比正式引导更有说服力。但是，非正式的引导不排除否定的指导。同时，企业和组织为了确保非正式培训的效果，必须强化记录评价和跟踪评价。［15］研究的基本内容与方法研究的基本内容.A公司基层员工培训的现状：主要分析和研究A公司企业员工培训的现状。.A公司员工培训存在的问题：发现A公司企业员工培训中存在的问题。.解决问题并提出建议：根据A公司企业基层员工培训的现状和存在的问题，进行分析和研究，提出相应的对策和建议。研究的方法.文献研究法。对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关员工培训理论动态打好理论基础。.实证研究方法。通过文献阅读，初步了解各学者专家对基层员工培训的看法及解决方案。、访谈法。对A公司管理者和基层员工，进行面对面地真诚地交流，听取并记录他们地看法和建议，结合实际进行分析。2相关概念及理论基础相关概念培训的基本概念培训是信息传达，知识传达，技能传达，信念传达，标准传达，管理劝告的组织行动。企业员工培训涉及企业采用科学方法来改善自身的知识、技术和态度，确保员工的综合素质得到改善。而且，根据企业的预期标准，可以独立完成或集体完成相应的工作。职工训练的内容包括技能训练、知识训练、态度训练。技能训练是指员工能力的培养及训练的知识训练，意味着员工知识储备得到更新，知识素养得到有效改善的态度训练，是指改善员工的工作态度，以更好的精神状态积极参加实际工作。基层员工的基本概念底层员工是企业员工的重要组成部分，他们是生产企业创造效率和发展的最基本力量。他们主要扎根于所有种类的生产和操作的前台岗位，直接负责设备的操作、管理、维护、优化和升级工作。在本文中，深入研究和分析的目标小组是最基层的工作人员。与过去相比，现代企业的基层员工完全不同。他们拥有比一般人更高的品质和更强的知识。随着时代的发展和社会的发展，新时代的员工有着如下特征。.有很强的创新意识。他们充满了探索的精神。他们拥有创造新事物的欲望很简单。他们玩他们的工作的他们的个人能力和灵感，推进技术、生产和服务的进步，增加知识资本的价值。.他们有很强的独立性。在新时代，员工掌握了企业生产和开发所需的知识，并拥有相对必要的技能。他们喜欢在相对独立的环境中工作，不希望接受外部事物和人员的干涉。.有着强烈的愿望，在新时代的草根员工，不仅想得到更公正的材料报酬，还希望得到他们的上司、更高的社会尊重和更高的声誉。.自我启发的热情很强，新时代的工作人员总是有探索新技术、追求新技术的欲望，自我改善的意识和意识比较高。培训的相关理论.班德拉自力训练理论和社会学习理论从社会学习的角度出发，班达拉在1982年提出了理论，说明他是否能完成特定的有限工作，并对其个人主观评价进行了说明。自我效力感的行动是识别他们所学的知识和技能是否能使用。关于这一点，中国学者在他对员工培训的理论基础上，对员工培训不仅向员工展示技能和能力的人学习，也向他们展示了自己的技能和能力我们提出了允许从给予报酬的基础的人们那里学习的理论。信赖那样的人，有向他们学习的意思这样的理论。基于社会学科的研修理论，学习新的行动和能力是通过两个主要方法实现的：通过对他人的行动和成果的观察过程学习新的行动和能力的过程训练，我们可以直接、可以使用特定的行动和技能得到结果。.根据G.D.Latham的培训目标设定理论，培训程序从特定目标开始，向研修生提供研修的前提条件、可采用的产业水平、是否应采用新行动等信息。.弗洛姆的预期训练理论由美国心理学家弗雷姆提出的预期理论表明，人们的期望反映了一些必要的因素和目标之间的关系。只有通过连接这些侧面，参加训练的工作人员才能认为这些类型的训练是宝贵的。.彼得的学习组织论是在1990年所提出的，美国学者彼得・马伦提出了他的书的第五个纪律艺术和学习企业或者组织的执行，学习组织的训练理论。培训的需求分析1培训需求分析的意思是指经营者负责的员工可以采取相应的方法，对技能、知识进行综合分析的活动或过程。为了判断经营者及组织计划训练项目中是否需要实施研修，各岗位的职员的目的等。2训练需求分析的特性重要点是以下几个部分。第一，训练对象和多级分析。第二个是训练状态分析的核心。培训需求分析的核心是通过企业和组织成员之间现有状况的差距来决定培训所需的关键位置。第三，训练要求的结果指导。训练条件判定的结果有很强的指导等。3.培养需求分析的参加者。人力资源部工作人员是优秀的监督者；同事问负责部下项目的专业人士。培训需求分析的原则在培训需求分析的各个方面，相关需求分析问卷应根据客观、严谨、科学的原则制定。每个方面都应该根据公司的具体情况做出科学的结论。1.精确统计原理2.综合分析培训需求结果综合分析表明，企业和组织培训必须符合长期发展战略，但必须遵循其短期发展计划和原则。培训需求的来源、原因及相关因素1.不仅来自各个成员的需求，还需要来自特定的企业、组织和组织团体。主要来自企业或组织的所有成员；这是来自特定的企业或组织团体的培训需求，它来自于整个企业或组织的培训需求。2培训需求主要体现在原因：工作变化；会员变更较低的表演和其他方面。3培训需求的相关因素包括知识结构、聚焦领域结构、性别特征结构、年龄层次结构、人格结构等员工培训的构建，影响劳动者的工作和技能；主要活动顾客调查、分析等A公司基层员工培训现状分析A公司概况公司A是以油田原油、光经济、天然气为主要原料的大型石油化学复合体，从事精油、化肥、乙烯、塑料、液体化工、橡胶、丙烯酸纤维的制造，具有工程和技术服务的能力。机械制造、加工、生产、技术服务、矿业领域的综合服务第13次的5年计划以来，企业的工作表现了积极好的状况。累计收入1588亿元，税后160亿元。其中，2018年的营业收入为57.776亿元，每年增加1.391亿元；该公司损失1亿5900万元，比上年亏损559万元，完全完成了本公司发布的评估指标8350亿元（地方级721万元，市级836万元），比上年增加1.603亿元。经过一年的时间，它处理了6226万吨原油，生产了合成氨和1414900万吨乙烯的483000吨，连续生产了100万吨以上的乙烯，其中，22比前一年好，11是历史上最高的；79个主要能源和物质消费指标中，58个比去年更好，31个是历史上最高的。20多年来，企业始终专注于“忘我的能源与创造的和谐”娱乐，坚持“爱国心、创业精神、现实主义与献身”的企业精神，为各种事业健康发展。产品的合格率总是保持100%。石油、化学、塑料、丙烯酸等产品在产品市场质量、服务质量投诉、客户满意品牌在全国市场均获得同行业称号。A公司基层员工培训问卷调查在本研究中，为了研究国内外的研究状况和企业的研修状况的关系，研究企业的人才培养项目的发展及其问题点，进行了符合研究目的的问卷调查。为了确保问卷质量，在进行问卷调查之前进行了小规模的调查。通过样本反馈，更改了文本错误、未知表情和不恰当主题。本研究为明确员工的基本情况，包括性别、年龄、就业时间、教育背景、进修需求、进修计划、进修体制、实施、进修效果、评价等17名提问纸进行了设计和发布。结合西部地区企业特点和新煤炭化工技术复杂性，对员工和传统石油化工的不同训练需求进行了调查。为了提高问卷调查的效率和有效性，在各公司员工大力支持的年从业人员需求调查实施之际，公布了本论文的问卷调查。为了提高问卷收集的效率和摘要分析的速度，以在线问卷形式发布了问卷调查。员工扫描码，在线回答问卷。提交后，根据调查目的对收集的提问纸进行了分析。

A公司基层员工培训情况调查问卷结果参与调查员工的基本情况，本文从性别、年龄、工作时间、学历、等方面对参与调查的员工进行了统计分析：性别比例男■女图3-1员工性别情况根据图3-1可以看出，该公司有63%的员工为女性，有37%的员工为男性。整体来说比重向女性倾斜。年龄比例25以下-25-3031-3535以上图3-2员工年龄情况该公司主要学历都聚集在本科层面，也偏向年轻化，也可以看出整个公司氛围是很积极的。但同时侧面也反映了人才的一个局限性，向上和向下的延伸都不

是很全面。公司的整体与发展，决定了人才的方向，也需要不断扩充多元化人才,形式积极竞争与和谐的良好氛围。工作年限比例■2■2年以下2-5年.6-10年10年以上作年限情况图3-3员工工作年限情况从图3-3可以看出，该公司有95%的员工的工作年限为两年以下，有5%的员工工作年限为十年以上，工作年限差距较大，整体偏向年轻化，层次较为局限。学历比例■高中以下学历比例■高中以下.高中■大专本科■研究生79%图3-4员工学历情况工作人员超过一半是学士学位以上。他们有很高的学习和接受水平，而且还分布在关键位置，所以对训练的需求很高。但是，由于他们的高水平知识，他们

对于训练的知识和内容有一定的必要条件，并且对训练的需求也很大，所以公司必须认真分析和总结。培训目的80.00%图3-5员工参加培训的主要目的由表可以看出，在员工调查中，有68.42%的员工认为是自己的专业知识不够，15.79%的员工认为要拓展自己的思维方式，在10.5%3的员工心理认为改变自己的工作态度是培训的主要目的。大家综合认为培训的目的更多地倾向于改变态度和完善工作方法这两方面，也表明了大家对于培训作用的较大认知方向，改变态度有利于提高员工的工作积极性，同时完善工作方法也是提高工作效率的重要点。例如定期做一些积极向上的培训，激发员工狼性，对于工作的进行是不可缺失的。同时工作都是在不断进步不断改进的，定期总结归纳工作方法的改善方法，员工也是非常乐于去接受，并且积极去实践，使培训不是空口白谈。培训频率■每周一次■半月一次■一月一次一季度一次■半年一次每年一次图3-6员工愿意接受的培训频率由图可以看出，在关于培训频率的调查中，有26.32%的员工希望半月一次，有21.05%的员工希望每周一次，有23.32%的员工希望一月一次，有15.79%的员工希望每年一次，有5.26%的员工分别希望半年一次和每年一次培训。该公司主要为一月一到两次培训，根据部门不同以及培训内容侧重点对差异安排。关于培训时间安排，如果过于频繁，容易引起员工对培训的排斥心理，难以达到培训的预期效果，另外也会存在影响员工工作的进行，过于更加员工的工作量，最终让培训工作弊大于利。但培训安排时间问隔周期过长，很难引起员工对培训的重视程度，同时培训作用也有限，难以体现培训的作用，更不必说促进员工工作更有效地进行了。关于培训时间安排，一定要科学合理，务必需要杜绝过度频繁和过度缺失的问题，在有效的时间才能利大于弊。培训方法70.00%图3-7员工乐意接受的培训方法如上图所示，我们调查了员工愿意接受的培训方法，有57.89%的员工倾向于经验交流与讨论法的形式，有47.37%的同事倾向于案例研究的形式，有36.84%的员工倾向于实地参观的形式，有31.58%的员工倾向于讲授法和角色扮演的形式，有21。05%的员工倾向于网络在线培训法。实际上该公司的培训形式主要采用的是网络在线培训法和讲授法，一方面是形式简便，对于地点的要求较低，有利于公司员工工作的进行，另一方面讲授法和网络在线培训法都是以主端输出，对于员工而言可能难以留下深刻印象。有超过一半的员工更愿意接收经验交流与讨论

法，这样的形式有利于激发员工对于培训的积极性，同时，每个员工都有自己对于工作的不同理解，也存在经验差异，相互交流有利于大家直接的学习。另外，像讲授法，案例研究，角色扮演，实地参观等形式，也应该定期安排，丰富培训的形式，对于培训工作的进行，以及达到预期培训效果更为有利。关于培训的形式，需要采取员工意见，同时不能利用单一的培训形式，定期安排并丰富培训形培训评估方式60.00%50.00%40.00%30.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%受培训与受培、.斗生者直属训者面心C报闭，考一/考主管或谈告试核同事评价36.84%57.89%36.84%47.37%26.32%百分比图3-8员工希望培训后的评估方式?关于员工培训后评估方式的调查情况，有57.89%的员工期望以心得报告的形式来评估培训效果，有47.37%的员工倾向于绩效考核，有36.84%的员工倾向于与受培训者面谈和闭卷考试的形式，有26.32%的员工倾向于与上述主管或同事评价的形式。该公司主要采用的是心得报告和闭卷考试的评估形式，采用心得报告，在书面上了解的员工对于培训的理解和成果，也可以采用奖励等形式对心得报告进行评估，激发员工积极性。采用闭卷考试，更有利于真实了解到员工实际情况，但同时也会存在信息局限的情况。面谈的形式更有利于直面了解员工情况，了解到培训的效果，但同时也会存在面谈信息存在局限，员工不会坦言相谈的情况，员工最赞成的是心得报告和绩效考核的，对于培训的评估主要还是需要根据培训内容去确定合适的方式，在更全面了解的培训效果的同时，采用奖惩激励的形式激励员工积极性和重视程度，更有利于提高培训质量。A公司基层员工培训现状根据上文内容，该公司的培训现状存在的有问题，但也有值得借鉴的方面。一方面，根据培训调查可以看出A公司基层员工对培训普遍不是很重视，在关于培训重视程度这项调查中显示高达68.42%的员工认为培训重视度一般。主要是基于A公司领导对于培训重要性的认知以及员工自身对其培训的意识不足，自然对于培训的相关工作，以及相关意识和思想都没有及时到位，管理层与基层员工的不重视使整个公司的培训难以达到预期。其公司作为一个能源化工领域的大型企业，对于员工的专业性培训时间不足，组织与服务方面不够到位，公司的培训力量薄弱，培训导师多为领导层，无法及时获知员工的培训要求，得不到反馈也难以发现问题，更难以改善问题；再有就是公司对于的时长、方式等方面不够重视,为了减少培训的时间，达到不停工、不减产的目的，在培训方面过于形式化，仅仅把培训当作一个任务去完成。公司员工普遍偏向于年轻化，在关于培训方式这方面创新力度和丰富力度还较为不足，在我们培训方法方面，大家期望的培训方法是多样的，能够迎合大家的想法，但实际情况是主要为讲授法和网络培训，其他培训方法涉及较少，整体来说培训方式是很局限的。在培训效果评估方面也还需要规范和加强，只有这里完善的评估方式，才能实际接收到培训的情况到底如何，而在评估方式上，也需要根据不同层级员工设置不同的评估方式，充分利用并加合理科学去做好培训评估工作。另一方面，该公司的员工培训涉及范围较广，无论是从年龄，学历还是工作年限等数据来看，都是设立有相关培训，有利于公司员工整体进步。目前培训工作的重要性越来越显著，对于基层员工的培训也越发得到重视。培训在增强企业竞争力，激励员工积极性以及发扬企业文化等方面的作用不容忽视。A公司在培训方面的方式方法，培训内容，师资安排以及评估方式等还需要继续完善。对于原来的培训工作取其精华，去其糟粕，促进企业整体的提升与发展。A公司基层员工培训存在的问题及原因分析A公司基层员工培训存在的问题为了在企业员工培训中发现问题，通过对各基层单位的调查，获得对企业员工培训问题的初步理解，并在实施问卷之前，先对培训总监、培训总监、培训师、商业超市等进行问卷调查，和队员说了。根据问卷调查，采访结果，文献评论，总结了公司员工培养的问题点。培训力量薄弱很多企业没有相对完善的员工培训管理系统，所以无法合理把握管理产生的预算和其他问题。另外，由于没有形成管理系统，员工培训只是一种形式，实际上并没有发挥培训管理的作用。内部结构管理是非常松懈的，特别是负责人缺乏监督和限制。这个问题限制了无法达到研修后理想训练效果的员工培训管理系统的实施。另外，企业职员培训管理的评价系统也存在同样的问题。企业员工长期处于社会生活状态，具有流动性精神，评价体系不严，不完善。这是在评估过程中，通过抽样和调查，大部分员工通过了培训评估，但评估系统严格而不完善。但是，大部分利用不完全的评价系统，从管理的不足而达到评价目的。这样的问题对大部分企业来说是普遍的，我们需要紧急改善。培训缺乏规范公司的培训计划与公司的战略不完全一致，完全不符合培训需求。在对培训计划是否与企业战略相结合的调查中，32.8%的员工认为经常或经常结合在一起，A公司的培训与公司的战略不吻合。在研修计划的调查中，16%的回答者选择了其他人=。另外，企业的培训计划有两个问题。一是，年计划的主要结构不完整。虽然有训练项目和内容，但是训练内容的记述非常一般，训练目的的分析不正确。在修改研修计划时，虽然不能明确掌握指导要领的背景、重要性和必要性，但由于研修项目的详细分析不足，培训项目的目标不明确，缺乏定量的分解和记述。缺乏建立训练课程系统的研修课程系统的计划和构建也是训练计划的非常重要的部分。但是，通过对系统的理解和采访，单位水平的课程部门不仅没有完全建立自己的课程系统，也缺乏完善的系统。39%的员工认为培训课程的安排还是非常合理的。在培训内容的调查中，只有半数的员工认为更接近工作，认为对工作有帮助，内容也需要进一步改善。通过采访，我们了解到主要原因是课程内容不够旧和更新，缺乏新知识和详细知识的说明或讲解。培训效果较差我们在实施培训计划中，很多企业都不注意这个培训过程。培训的目的是让员工熟练掌握企业的生产技术，提高要革新的思维，学习先进的生产机器的使用技巧。但是，大多数企业都缺乏理论知识和员工培训的实际指导。这是员工可以理解的技术理论基础，但有一些问题比较严重。培训内容的水平不仅仅是让员工听，还要符合企业的实际生产标准。企业对员工个人素质的培训内容还存在欠缺。企业的发展依赖于员工的持续推进。同时，企业形象也反映在员工的整体品质上。好的企业形象可以在社会市场经济环境中占有很强的地位，可以确保企业的进行的一个长久的强大。领导认识不足表现在领导层对员工培训的认识多停留在具体的操作层面上，还没有意识到将培训上升到战略的层面上并与企业发展挂起钩来，担心受训后的员工外流，让企业充当了为人作嫁衣的角色而蒙受损失。缺乏员工培的训针对性，致使培训效果受到一定程度的影响。学教矛盾突出，造成员工不愿参加培训的状况。企业培训经费无保障甚至常被削减，影响到培训工作的开展。六是员工培训与现实脱节，流于形式。培训工作缺乏系统性，需求分析不全面，培训方案的实施缺乏科学性和规范性，尤其是缺乏健全的培训评估机制，多方牵头按照各职能部门业务划分条块进行培训，培训呈现散乱现象。这反映了员工对培训领导的理解主要停留在使用的水平上的事实，还没有理解培训是在战略层面上进行的，与企业的发展相结合。他们担心培训后员工流失会给企业带来不利影响。缺乏合适的员工培训，会对训练效果产生一定的影响。学习和指导的矛盾显著，导致员工不参加培训。没有企业的培训资金保证，也很少影响到培训的发展。员工培训与现实不匹配，认为只不过是一种形式。训练缺乏体系性，需求分析不全面，训练程序的实施缺乏科学性和标准化，特别是缺乏健全的训练评价机制。各功能部的各事业部门的培训中出现了不集中的现象。原因分析企业对培训不够重视企业认识观念不足，培训工作不受重视。由调查问卷就可以看出，企业领导对于员工培训的重视程度极低，仅有18%。企业由于对培训的忽视和个人观念的局限，往往会把眼光过分拘束于投资回报及短期效益等方面，缺失长远目光，并且会有新员工接受企业培训后就跳槽的忧虑，以至于企业在培训上减少投资力度，降低重视程度。有些企业在培训工作中仅仅培训新员工一些基础性技能，指导其做基层工作，导致其难以得到锻炼及学习的机会，自身技能得不到提升就会使新员工工作的积极性急速减退，职业发展陷入迷茫并使员工产生反感心理，进入怠倦期，陷入恶性循环，最终离职。随着时间的推移就会造成大量的人才流失。其中就会包括在未来可能会给公司带来良好发展前景的企业高层员工，进而会对企业的战略长足发展带来一定的限制和影响。培训体系不完善公司对基层员工的评估不是一次性全部完成的，而是一个持续性的、阶段性的工作，公司在基层员工参加培训后，忽视基层员工培训的绩效管理，没有及时评估与反馈，造成员工对培训的重视程度减少，忽视培训的必要性，这就导致了企业与员工都不能够充分了解培训取得的效果。基层员工对于培训结果无论是夸赞评价还是批评建议都具有很高的认可性和遵从性，期望得到学习评价，而评估机制的不完善或评价工作草草了事，会致使员工无法对学习成果进行精准的自我评估，不能明确、清楚工作方法、思维模式与企业要求是否一致。没有评估就没有改进目标，基层员工缺失前进动力，使企业培训收效甚微。与此同时，企业一方面无法对培训方式及计划进行及时调整和完善，机械地按照计划进行培训，无法发现并解决培训过程中存在的问题，反馈滞后，影响下一步的培训进程，从而降低培训的效果及有用性。另一方面无法了解学员的能力和发展潜能，不能对日后的选拔及晋升等工作提供可靠的依据，对此造成极大的不便。培训内容与方式缺乏创新培训方式落后、内容单一、缺乏针对性。随着电子互联网的快速全面发展，培训渠道增加并呈多样化趋势。另外，新员工是具有多样性和差异性的，特别是新一代年轻群体95后已经成为新时代的主要劳动群体，受新时代科技教育和文化的影响，传统的授课方式已经丧失了明显优势。培训方式呆板枯燥、培训模式固定，课堂面授方式已不新颖，95后更加注重自我价值的实现和个性需求，创造力强，接受新事物能力很高，这种方式使95后较为被动接受培训，灵活性较差，成效甚微。课程内容固定滞后、忽略更新。新员工培训需求分析这一环节对于培训的整体效果有极为重要的作用，由人力资源部主导，需要其他各业务部门紧密配合、及时沟通，了解新员工需求及岗位所需的必要条件技能，对其进行全方面系统分析，明确除了必备的培训内容之外，也要明确具有重要作用的其他方面的培训，保证人才针对性培训，若出现问题矛头直指人力资源部，这是不科学的。把具体情况具体分析的方法充分运用到实践当中，培养与企业高度符合的员工。若对新员工一成不变灌输、无针对性，则学员吸收效果一般，并且极易产生厌倦态度。公司领导大局观不足没有解决这个问题的有效对策。在调查的企业员工培训中存在的实际问题上，对这些问题的存在没有有效的对策，所提出的对策缺乏体系性，没有考虑所提出对策的关联性。在内外困难的培训情况下。企业对员工的培训需求很大。经营者根据企业的宏观开发方向制定的培训计划不符合员工自身的开发需求。企业经营者的投资不足。企业经营者认为员工培训的支出大，有抗拒心理。所以为了解决企业人才问题，采用的都是直招这种方法。5完善A公司基层员工培训的对策建议加强完善系统的培训明确培训需求培训的工作是一样的，但它不仅仅是简单的了解培训工作，更要接近于培训的核心价值。只有企业的设计培训系统符合自己的需要，才能实际发挥员工培训的作用和价值。首先，只有专业、经验丰富的培训精英才能设计出符合企业需求的培训系统。第二，通过慎重分割生产部门的技术培训等不同系统内容的培训知识，营销部门的销售训练、部长的管理培训、人才部门的性能训练、不同的训练内容也不同。我们可以深入探索培训的核心内容：在工作模式下，在正常的培训模式下，员工不能给予完全的娱乐价值，不鼓励员工注意训练的价值。由于缺乏对训练内容的实际价值的认识，员工在知识教育中发挥作用更为困难。第三，我们必须深入到各种系统的训练内容。这种挖掘不仅适用于知识内容的挖掘，也适用于实用的收藏和训练内容。这是因为只有具有实际价值的知识才能发挥更好的作用，所以为了使训练知识实用化而提供理论知识，无视其实际价值。这肯定会减少训练的有效性。内在激励与外在激励从培训过程中员工消极现象的观点来看，企业特别负责人往往必须就员工的心理地位与企业进行对话。我们必须理解，员工不是掌握自己技术类型的多样性的方法，而是改善自己的方便方法。在企业员工培训系统中，特别负责部门可以逐步建立培训知识和技术内容的报酬机制。这是补偿的终点。当员工达到相对训练阶段时，他们会用精神和金钱来偿还。这种积极的学习态度将来也可以用作重要的评价指标。设置完善的培训评估流程体系建立和改进评价机制，输入真正的圆，注意反馈。①企业根据实际情况，可以使用4个等级评价模型进行变更，改善时间的缺陷，并没有固定模式，所有员工都必须采用同样的标准。根据职员的多样性和部门需求的焦点，需要设定不同的目标。②关注评价的标准化和重要性，将没有资格认证的人的治疗标准化。③所有方面的训练过程的记录，都必须作为训练评价的客观基础来维持。由于不足，请积极寻求专业的科学的改善，为下一次训练打下良好的基础。规范培训体系明确培训对企业的重要性要从根本上改变，确立战略性训练的概念。①公司有必要改变自己的想法。在企业内部动员中，企业必须有长远的理想，对新鲜血液具有深刻的了解和积极作用。必须把焦点放在企业今后的发展战略上。培训经理必须知道自己的优点和缺点，注意自我创新和发展，调整企业培训方案，选择适合企业特点和非常适合的培训方法，选择员工。②员工自身必须改变他们的想法。在实际工作中，有必要以谦虚、积极的学习态度向他人学习。为了改善什么样的企业需要改善，应该采取积极的行动。因此，员工认识到没有完美的企业。使职工有紧迫感。我们必须确认员工和公司一起发展。强化培训管理员工培训制度建立后，企业人事管理部门主要负责具体实施培训制度。所有部门的运营商都积极支持培训系统的实施。在实施培训系统的过程中，为了让员工能够理解培训系统，他们必须统一自己的员工想法。经营管理对企业管理有很大影响，是人力资源管理的重要部分。任何工作的任何问题都会影响培训系统的最终执行效果。因此，公司的主要领导要让所有员工了解培训系统的设计原则和目的，为形成良好的企业文化和氛围做准备。同时，为了确保培训系统的实现，有必要完善推进人力资源管理深化的对应体制。严格实施培训制度与考核程序在完善培训体制时，为了培养员工，设置了领导团队，以确保可以顺利进行训练。这个领导班子由各个功能部门选择的人员组成，一般负责培训系统的实施和推进。领导召开定期会议，统一培训制度建立的理念，各团队成员对培训系统有全面明确的理解，明确培训系统设计的思路和理由加深对具体训练系统的理解。在制定具体对策和具体问题的详细规则之前，必须考虑各部门的职员代表的意见。在制定具体措施和详细规则后，为了避免涉及相关法律的风险，主要小组必须向公司的法律顾问征求意见。最后，员工的领导负责向所有员工传达员工培训的整体开展。研修和评价的公平性可以动机、限制员工的工作活动，可以使员工的行动向公司所期望的方向改善。因此，研修评价业务的改善方法是研修体制成功的重要指标。首先，要根据企业内部组织结构建立有效的培训评价项目和培训评价指标系统，确保培训评价标准，加强培训评价系统。第二，我们必须进行公正的训练和评估。第三，连续反馈校正和实施训练和评估的结果。注重培训评估的目的是提高员工的性能，并及时反馈培训评估。另一方面，一方面需要员工满意的良好的训练结果，另一方面训练性能低的员工会在时间内与人才部门通信，指出工作的缺陷，敦促员工在时间内改正。对培训内容与方式进行丰富创新企业要注意引导新员工进行科学、合理、长期的职业规划，采用现代的方法，适合现实情况，使他们适应更好的工作环境我们可以尽快改变员工的类型。提供具有自我开发和自我改善的新员工。企业必须对职业规划给予必要的指导，正确地为企业和员工的一般发展提供必要的保证，以及制定生活目标和职业目标，必须引导他们员工真的能感受到企业的人道关怀。并在持续发展过程中感受到责任感，坚持与企业共同发展。加强沟通和宣传培训企业领导是培训顺利实施的前提保证。第一，只要管理层重视这一点，公司的所有部门和员工都会积极、充分理解系统；第二，只有在管理层重视这一点的时候，所有部门才会调动各种各样的好资源可以实行特定的方针和规则。培训制度的实施，会影响企业员工的热情和热情，也会影响员工的劳动效率，经营者必须更加注意。在实施培训制度的过程中，有必要向公司的员工公开各种机会。训练系统也应该由公司的中级管理人员支持，这对于实现训练系统是非常重要的。在实施培训系统时，员工必须注意每一个问题，认真仔细听取员工的建议，认真听取员工之前的回答，认真学习，分析好的建议，及时改进。这一切都是为了使训练系统更加完美和有效。6结论人才是企业的核心竞争力，企业只有重视人才的培养，其才能够更加长久地存活于激烈的市场竞争之中。然而，当前诸多企业却只重视人才的招聘而忽视人才的培养，这种舍本逐末的方式不