招聘手册(从人力计划到面试、试用、转正的程序)课件

招聘流程提案招聘流程提案

现在状况1.招聘系统性不强招聘计划统筹性不强招聘计划未考虑中长期用人需要缺少供求及渠道分析2.招聘过程不够规范招聘过程中有关部门之间责任不清面试的方法和技巧不够招聘渠道比较单一3.招聘后续工作不够完善同化新人措施执行不彻底，自生自灭试用期考核流于形式缺少对招聘过程中的检讨和反馈重新设计特点建立较完善的招聘体系由人力资源部统筹招聘，用人部门按需求作招聘计划，用预定表格，确保必须资料的沟通由人力资源部统筹招聘，有系统地分配招聘工作，务求缩短过程并使其顺畅加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料加强对试用期的考核和辅导，明确指导人责任，确保人员质量及令新人更快接受公司文化进行招聘年度检讨及成本预算及分析，为决策提供依据目标清晰招聘计划规范操作流程促进部门协作确保人才质量现在状况重新设计特点目标

原则第一条计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件；第二条有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果；第三条责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实；第四条鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才；第五条推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应；第六条时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间；第七条同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；第八条考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质

目的规范人员需求的申请/批准、招聘信息的发布、招聘资料的筛选、面试程序、录用程序等，保证公司招聘工作的效率和效果。通过系统化的招聘管理体系，有效地吸引和培训优秀人才，满足公司经营发展的需要。为新进员工提供清晰、准确的入职指导。使新进员工顺利公司的融入到文化氛围之中，形成良好的工作态度和工作习惯。向新进员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，明确岗位职责，尽快进入工作角色。在试用期内对新进员工的工作表现进行客观评估、考核，保证用人部门聘用到合格人才，并为转正和后期的工作定位提供依据。

组织及分工人力资源部与用人部门具体分工如下：

1、人力资源部门（1）招聘策略策划；（2）招聘计划的审核、具体实施与监控；（3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定；（4）招聘审批过程；（5）组织年度检讨。

2、用人部门（1）本部门招聘计划的拟定与协助实施；（2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定；（3）试用期内同化新员工，并对新员工进行培训和考察。组织及分工试用期培训考评招聘总流程转正招聘招聘计划

公司人力资源规划入职录用试用期招聘总流程转正招聘招聘计划公司人力入职第一章

招聘计划第一章招聘计划制定年度招聘政策大纲招聘政策政策项目人员编制招聘渠道人力资源经费政策内容

编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合部门之间的编制依其职能与业务而定，实行定岗招聘原则严格控制好职能与专业人员比例各部门内的干部与普通员工比率要合理根据前几年的招聘渠道评估，选择重点渠道决定有效渠道的使用优先次序实行人均费用原则，依职能与业务明定各部门应采用的人均费用标准招聘经费人力资源部在编制、招聘渠道与经费等方面制定招聘政策制定年度招聘政策大纲招聘政策政招聘预测部门需要人数12/31/98外部招聘人数可能内部招聘人数可能流失人数(升级、转换和离职)部门现有人数12/31/97我们是否能保证招到27位素质高的员工？我们在明年的四个季度中每个季度应招多少人？举例说明

根据业务需求与机构发展可系统性地预测招聘需求。招聘预测部门需要人数12/31/98招聘计划统计表根据《人力资源权限》审批招聘计划统计表根据《人力资源权限》审批各用人部门根据工作和业务发展的情况需招聘人员时，应向人力资源部门递交申请表人员需求程序进入招聘程序提交增补申请用人部门产生增补需要

公司人力资源规划同意不同意按权限审批人力资源部门审核项目内容部门经理业务主管副总人力资源部人事副总总裁总裁会人员需求年度人员需求计划内申请审核复核核准

年度人员需求计划外申请审核复核复核核准

补聘人员申请核准备案

新增临时人员申请审核复核核准

各用人部门根据工作和业务发展的人才交流会内部推荐和人才电脑数据库网络广告猎头公司招聘渠道与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系按时参加大型人才交流会并将信息输入人才数据库与人才市场建立合作关系建立普通员工，分公司与三、四级机构资源共享的人才电脑数据库刊登统一、有企业形像，针对性很强的广告定期参加区域性人才交流会，建立公司品牌及接触人才建立中高级干部推荐和人才数据库刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告与几家知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系干部普通员工定向大学人才交流会人才市场员工推荐，人才数据库网络广告公司应尽量利用多元化的渠道去发现应聘者，招聘渠道须定期维护。二、招聘渠道的选择人才交流会招聘渠道与杰出的，针招聘文案——广告招聘统一格式

维信诺公司诚聘（LOGO)公司简介（统一）岗位介绍应聘者条件要求应聘者材料要求应聘方法招聘文案——广告招聘统一格式维信诺公司诚聘（LOGO)

招聘渠道成效评估(普通员工)*招聘公司/部门渠道类别简历收到数量合格面试人数下聘人数受聘人数定向大学区域性人才交流会人才市场员工推荐人才数据库广告招聘季度填报人流存率人均费用招聘渠道成效评估(普通员工)*

三、招聘成本的分析

招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：

1、通过渠道分析方法：（1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情况；（2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？（3）进行推算。2、综合推算方法：（1）上年度应聘人员人均招聘费用；（2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。三、招聘成本的分析招聘渠道上年度本年度总成本招聘人数人均成本拟聘人数计划招聘成本合计应聘渠道费用推算表注：“招聘成本”=拟聘人数”

ד人均成本”综合推算表上年度本年度总成本招聘人数人均成本招聘人数计划招聘成本招聘渠道上年度本年度总成本招聘人数人均成本拟聘人数计划招聘成第二章

招聘流程第二章招聘流程用人部门拟定详细招聘条件人力资源部协作用人部门从多元化的招聘渠道中发现应聘者人力资源统筹按要求请求职者提供应聘所需的材料人力资源部对学历、职称、家庭情况、年龄、户口及其他情况作审核人力资源部组织并参加面试过程用人部门主管直接参加面试及专业考核工作，对人员招聘作决定按审批权限审批用人部门拟定新员工培训计划并作试用期考核对年度招聘工作做必要的评估主要功能

如何更有效吸引所需人才，并在面试时有效挑选.面试及其考核收集求职者资料、初审发现并吸引应聘者招聘计划一、招聘流程招聘评估与检讨试用期培训、考核根据审批结果分别向用人部门、落选和录用的应聘者反馈信息安排录用者体检

审批、报批反馈与录用用人部门拟定详细招聘条件按要应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、岗位职责等前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期培训计划否

不予录用审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格招聘流程图按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库勉强合格者人力资源部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计面试程序说明一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的新人，特作此说明。二、对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一为用人部门，一为人力资源部门。三、用人部门面试，侧重对应聘者的业务素质、工作能力进行考核；人力资源部门面试，侧重于对应聘者的综合素质，存在发展潜力进行鉴定。四、为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序：

1、人力资源部门审核求职材料；

2、设计面试提纲；

3、进入面试阶段：

A。人力资源部初步面试，筛选出通过初选者。

B。人力资源部将通过初选者的材料及初步面试意见叫用人部门进一步审核。

C。人力资源部与用人部门同时进行面试。

4、用人部门与人力资源部门汇总意见。意见不统一，经协调仍达致的，可针对矛盾问题再一次进行联合面试。

5、应聘主管以上人员需经老总级面试，主要对个人发展潜力、价值观进行判断。

6、报批。二、面试考核及审批面试程序说明一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的新面试的基本准则和技巧面试人必须掌握基本的面试技巧五个基本准则此人能否胜任此人是否会接受该工作此人能否与他人愉快合作此人是否值得信任用此人，公司会否有特殊的考量十六个主要面试技巧阅读应聘材料选择合适场地制造轻松气氛合理掌握时间态度温和平顺开放询问探讨仔细聆听原则注重细节观察发问突然转向询问过去成就跳槽原因何在待遇意向如何宣导公司优点不可随意承诺征求他人意见试后立刻评判面试的基本准则和技巧面试人必须掌面试过程销售、介绍公司，审核材料，评估应聘者基本素质我是否要来这家公司？人力资源部

业务经理

了解专业知识工作经历，了解个人短、长期目标，了解个人性格、团体精神及沟通能力这个部门对我个人在专业上的发展，是否能提供好的条件？我是否会与这些同事愉快相处？老总价值观和个人潜力是否适合长期在公司发展公司对我很重视，我可以作为这个团队中的一员

应聘者

明确责任制度了解专业知识业务主管参加并作主要决定全面了解每次面试时应有特定目标，尽量加强双方的了解。面试过程销售、介绍公司，审核材料

面试阶段大纲1、面试前准备阶段安排面试地点安排面试人员，如同时多人面试，其中1人为主面试人；面试人员之间需提前结束一场面试的信号（如被面试人在面试过程中不符合要求）面试人员对公司和需人部门情况有大概了解，以应付被面试人员的询问。设计面试问题及面试时间计划2、面试开场阶段请被面试人坐好；面试人传阅被面试人的简历及有关证书（5-10分钟）；注意：被面试人是否符合应聘岗位和公司对人员的要求；从外貌上观察被面试人员是否有生理缺陷，以及气质、仪表、着装等，如有明显缺陷,则进入面试结束阶段2*期间面试人员可进行一些小对话，以调节气氛。如：你花多长时间来这面试？你几时到乘什么交通工具？这地方是否容易找？等等3、面试阶段主面试人讲：“让我们开始面试，先向你介绍我们是维信诺公司的*****，欢迎你来应聘岗位，先给你分钟作自我介绍”。面试阶段大纲1、面试前准备阶段*注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题；

(1)、教育背景和工作经历方面：（2）、换工作或应聘动机方面：（3）、薪水方面：（4）、个人问题方面。如哪方面有不明确之处可多问几个问题。如过程有明显不符合要求,则进入面试结束阶段24、面试结束阶段1

你对我公司或其他方面有何问题？如面试人有意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。感谢你来应聘，如有意我们将尽快通知你。面试结束阶段2问一些普通问题作为过渡；由主面试讲：“对你到**来面试我们表示感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再通知您。5、评议阶段面试人商量面试结果；分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。6、下一个面试招聘手册(从人力计划到面试、试用、转正的程序)课件面试问话提纲面试项目提问要点仪表与仪态体格外貌，穿着举止，礼节礼貌，精神状态工作动机与愿望过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对我司的了解程度，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望▲请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作满意程度▲你对维信诺有什么了解，为何想来本公司工作▲你在工作中追求什么，有何打算▲你想如何实现你的理想和抱负工作经验从事应聘岗位的工作经验丰富程度，从其所述工作经历中判断其工作责任心、创新意识、适应所聘岗位的能力▲你学校毕业后的第一个职业是什么▲你在那家单位里担任过什么职务▲你在那家单位里做出了哪些你认为是值得骄傲的成就▲（如果曾担任过负责人）你在主管工作中，遇到过什么困难，你是如何处理和应付的▲你认为以往的经验对你现在所应聘的岗位有何关系评价要点面试问话提纲面试项目提问要点仪表与面试项目评价要点思维力、分析力、语言表达能力对所提问题是否能通过分析判断，抓住事物本质，并且说明透彻分析全面，条理清晰，是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来▲你目前所在单位管理是否严格，在工作中看到同事违反制度和规定，你如何处理▲你经常提合理化建议吗，有何建议被采纳过▲除本职工作外，你还在其他单位兼职吗▲你在领导与被领导之间喜欢哪种关系提问要点▲你认为成功和失败有何区别▲如果让你筹备一个部门，你将如何入手▲提一些小案例，要求其分析判断工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作、积极向上面试问话提纲（续）工作态度、诚实性、纪律性自知力、自控力应聘者是否能自我检查，善于发现自己的优缺点，同时在遇到批评、挫折以及工作有压力时，能够克制、容忍、理智地对待▲你觉得你个性上最大的优点是什么▲领导和同事批评你时，以及考核不合格时，你如何对待▲你准备如何改正你的缺点知识水平、专业特长▲你学的是什么专业或接受过何种正规的专业培训▲询问专业术语和有关专业领域的问题应聘者是否具有应聘岗位所需的专业知识和专业技能面试项目评价要点思维力、分析力、语运用你的判断及收集到的事实为依据来评估应聘者，决定是否聘用他

评估发展事实鼓舞应聘者利用你的问题让应聘者感受到你的个性，你对他的尊重，以及你对这份工作的热诚问直接的问题并探测事实在一个好的面试过程中...运用你的判断及收集到的事实为依据来评估应聘者，决定是否聘用他特殊岗位或专业技术岗位经面试通过后，须进行专业考核，一般包括笔试及技能测试。综合评估专业部门进行技能测试人力资源部组织笔试专业考核流程专业部门、人力资源部门建立试题库根据岗位要求专业考核报告特殊岗位或专业技术岗位经面试通过后，须进行专业考核，一般包括衡量应聘者小组会议人力资源部与用人部门在面试及考核应聘者后应尽快进行讨论，全面衡量意见根据讨论结果，作出决定当有多个应聘者时，小组应对他们作比较，选出最佳候选者工作经历经验学历专业能力长短目标

衡量应聘者小组会议人力资源部与通知用人部门通知被录用者书面辞谢未录用者结果存档三、反馈及录用人力资源部应将面试考核的审批结果及时通知用人部门，并向应聘者作必要的反馈诚信调查薪资审批沟通通知用人通知被书面辞谢未结果存档入职及试用第三章入职及试用第三章入司手续流程一、新员工入职人力资源部发录用通知新员工报到签订试用劳动合同到用人部门报到明确试用期工作目标和考核内容进入试用期考察公司入职培训力资源部按照《新进员工入职准备清单》检查各项入职事项是否准备就绪，对未完成准备事项，督促相关部门在新进员工入职前完成新进员工正式上班当日须向人力资源部报到，新进员工填写《员工个人资料登记表》人力资源部查验证件，人力资源部与新进员工签署劳动合同、工资协议及其它附属协议向新进员工介绍公司领导及相关职能部门人员，组织新进员工培训部门安排新进员工安排参观部门，介绍试用期指导人及其他相关人员。指导人向新进员工介绍其岗位职责、工作说明，讨论培训和工作计划等入司手续流程一、新员工入职人力资源部发录用通知新员工报到签明确岗位职责清晰考核指标培养与阶段性考察试用期满考核

转正新员工上岗时，部门负责人出示岗位职责及考核指标，并逐条讲解，务使新人明确听取新人对岗位职责和考核指标的想法和意见确定新人的指导人人力资源部统筹，用人部门及时提供《新员工培训计划》指导人跟踪新员工表现并定期填写培训及工作总结部门经理定期与新人面谈，了解新人状态本人提出转正申请用人部门填写员工

《试用期满评估表》、《新员工培训总结表》用人部门将考评结果及部门意见报人力资源部审核统筹用人部门组织专业考试、测评人力资源部与员工面谈，填写试用期面谈表，人力资源部上报审批人力资源部向员工发转正通知书（或作出相应处理）二、试用期培训考核暂缓淘汰注：指导人由用人部门指定专业技能由用人部门出题（或题库），人力资源部组织实施。为使新员工能尽快熟悉公司与实际工作，了解企业文化，达到顺利开展工作的要求，在新员工试用考核的同时必须加强同化教育。明确岗位职责培养与阶段性试用期满考核转正新员工新员工考察和培训对新员工建立明确的指导人，指导人为新员工提供各方面的帮助，让他们在试用期中发挥最大的潜能在一个月内提供入司培训由部门对新员工介绍部门的组织结构及业务观察新员工表现是否符合公司文化和工作环境对公司及工作满意程度对不合格的新员工采取一定措施。保留一个不合格的员工对公司的负面影响要远远大於让他们离开部门经理新员工伙伴指导人指导人责任：

1、对新员工进行工作安排与具体工作指导；

2、对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；

3、对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；

4、对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；

5、对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；

6、对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。新员工考察和培训对新员工建立明确的指导人试用期评价评估项目培训考核情况出勤及奖惩状况职业素质评估人人力资源部指导人人力资源部指导人与直接主管为主评估内容公司入职培训（培训内容包括：公司介绍、企业文化、产品介绍、工艺基础、质量培训、劳动保护、消防安全、公司规章制度、职业化培训等。）部门新员工培训出勤评估：根据员工试用期内考勤记录扣分奖惩评估：根据员工试用期内奖惩状况加、扣分对管理人员评估包括：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识等。对非管理人员评估包括：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识等。根据评估结果和相关人员核准，做出按期转正、延长试用或试用不合格的决定。并对员工发展和培养方向提供建议，对管理要点等需要注意的问题进行提醒。如有必要，重新修正员工岗位职责试用期评价评估项目培训考核情况出勤及奖惩状况职业素质评估人人EndEnd招聘流程提案招聘流程提案

现在状况1.招聘系统性不强招聘计划统筹性不强招聘计划未考虑中长期用人需要缺少供求及渠道分析2.招聘过程不够规范招聘过程中有关部门之间责任不清面试的方法和技巧不够招聘渠道比较单一3.招聘后续工作不够完善同化新人措施执行不彻底，自生自灭试用期考核流于形式缺少对招聘过程中的检讨和反馈重新设计特点建立较完善的招聘体系由人力资源部统筹招聘，用人部门按需求作招聘计划，用预定表格，确保必须资料的沟通由人力资源部统筹招聘，有系统地分配招聘工作，务求缩短过程并使其顺畅加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料加强对试用期的考核和辅导，明确指导人责任，确保人员质量及令新人更快接受公司文化进行招聘年度检讨及成本预算及分析，为决策提供依据目标清晰招聘计划规范操作流程促进部门协作确保人才质量现在状况重新设计特点目标

原则第一条计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件；第二条有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果；第三条责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实；第四条鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才；第五条推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应；第六条时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间；第七条同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；第八条考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质

目的规范人员需求的申请/批准、招聘信息的发布、招聘资料的筛选、面试程序、录用程序等，保证公司招聘工作的效率和效果。通过系统化的招聘管理体系，有效地吸引和培训优秀人才，满足公司经营发展的需要。为新进员工提供清晰、准确的入职指导。使新进员工顺利公司的融入到文化氛围之中，形成良好的工作态度和工作习惯。向新进员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，明确岗位职责，尽快进入工作角色。在试用期内对新进员工的工作表现进行客观评估、考核，保证用人部门聘用到合格人才，并为转正和后期的工作定位提供依据。

组织及分工人力资源部与用人部门具体分工如下：

1、人力资源部门（1）招聘策略策划；（2）招聘计划的审核、具体实施与监控；（3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定；（4）招聘审批过程；（5）组织年度检讨。

2、用人部门（1）本部门招聘计划的拟定与协助实施；（2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定；（3）试用期内同化新员工，并对新员工进行培训和考察。组织及分工试用期培训考评招聘总流程转正招聘招聘计划

公司人力资源规划入职录用试用期招聘总流程转正招聘招聘计划公司人力入职第一章

招聘计划第一章招聘计划制定年度招聘政策大纲招聘政策政策项目人员编制招聘渠道人力资源经费政策内容

编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合部门之间的编制依其职能与业务而定，实行定岗招聘原则严格控制好职能与专业人员比例各部门内的干部与普通员工比率要合理根据前几年的招聘渠道评估，选择重点渠道决定有效渠道的使用优先次序实行人均费用原则，依职能与业务明定各部门应采用的人均费用标准招聘经费人力资源部在编制、招聘渠道与经费等方面制定招聘政策制定年度招聘政策大纲招聘政策政招聘预测部门需要人数12/31/98外部招聘人数可能内部招聘人数可能流失人数(升级、转换和离职)部门现有人数12/31/97我们是否能保证招到27位素质高的员工？我们在明年的四个季度中每个季度应招多少人？举例说明

根据业务需求与机构发展可系统性地预测招聘需求。招聘预测部门需要人数12/31/98招聘计划统计表根据《人力资源权限》审批招聘计划统计表根据《人力资源权限》审批各用人部门根据工作和业务发展的情况需招聘人员时，应向人力资源部门递交申请表人员需求程序进入招聘程序提交增补申请用人部门产生增补需要

公司人力资源规划同意不同意按权限审批人力资源部门审核项目内容部门经理业务主管副总人力资源部人事副总总裁总裁会人员需求年度人员需求计划内申请审核复核核准

年度人员需求计划外申请审核复核复核核准

补聘人员申请核准备案

新增临时人员申请审核复核核准

各用人部门根据工作和业务发展的人才交流会内部推荐和人才电脑数据库网络广告猎头公司招聘渠道与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系按时参加大型人才交流会并将信息输入人才数据库与人才市场建立合作关系建立普通员工，分公司与三、四级机构资源共享的人才电脑数据库刊登统一、有企业形像，针对性很强的广告定期参加区域性人才交流会，建立公司品牌及接触人才建立中高级干部推荐和人才数据库刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告与几家知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系干部普通员工定向大学人才交流会人才市场员工推荐，人才数据库网络广告公司应尽量利用多元化的渠道去发现应聘者，招聘渠道须定期维护。二、招聘渠道的选择人才交流会招聘渠道与杰出的，针招聘文案——广告招聘统一格式

维信诺公司诚聘（LOGO)公司简介（统一）岗位介绍应聘者条件要求应聘者材料要求应聘方法招聘文案——广告招聘统一格式维信诺公司诚聘（LOGO)

招聘渠道成效评估(普通员工)*招聘公司/部门渠道类别简历收到数量合格面试人数下聘人数受聘人数定向大学区域性人才交流会人才市场员工推荐人才数据库广告招聘季度填报人流存率人均费用招聘渠道成效评估(普通员工)*

三、招聘成本的分析

招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：

1、通过渠道分析方法：（1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情况；（2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？（3）进行推算。2、综合推算方法：（1）上年度应聘人员人均招聘费用；（2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。三、招聘成本的分析招聘渠道上年度本年度总成本招聘人数人均成本拟聘人数计划招聘成本合计应聘渠道费用推算表注：“招聘成本”=拟聘人数”

ד人均成本”综合推算表上年度本年度总成本招聘人数人均成本招聘人数计划招聘成本招聘渠道上年度本年度总成本招聘人数人均成本拟聘人数计划招聘成第二章

招聘流程第二章招聘流程用人部门拟定详细招聘条件人力资源部协作用人部门从多元化的招聘渠道中发现应聘者人力资源统筹按要求请求职者提供应聘所需的材料人力资源部对学历、职称、家庭情况、年龄、户口及其他情况作审核人力资源部组织并参加面试过程用人部门主管直接参加面试及专业考核工作，对人员招聘作决定按审批权限审批用人部门拟定新员工培训计划并作试用期考核对年度招聘工作做必要的评估主要功能

如何更有效吸引所需人才，并在面试时有效挑选.面试及其考核收集求职者资料、初审发现并吸引应聘者招聘计划一、招聘流程招聘评估与检讨试用期培训、考核根据审批结果分别向用人部门、落选和录用的应聘者反馈信息安排录用者体检

审批、报批反馈与录用用人部门拟定详细招聘条件按要应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、岗位职责等前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期培训计划否

不予录用审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格招聘流程图按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库勉强合格者人力资源部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计面试程序说明一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的新人，特作此说明。二、对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一为用人部门，一为人力资源部门。三、用人部门面试，侧重对应聘者的业务素质、工作能力进行考核；人力资源部门面试，侧重于对应聘者的综合素质，存在发展潜力进行鉴定。四、为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序：

1、人力资源部门审核求职材料；

2、设计面试提纲；

3、进入面试阶段：

A。人力资源部初步面试，筛选出通过初选者。

B。人力资源部将通过初选者的材料及初步面试意见叫用人部门进一步审核。

C。人力资源部与用人部门同时进行面试。

4、用人部门与人力资源部门汇总意见。意见不统一，经协调仍达致的，可针对矛盾问题再一次进行联合面试。

5、应聘主管以上人员需经老总级面试，主要对个人发展潜力、价值观进行判断。

6、报批。二、面试考核及审批面试程序说明一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的新面试的基本准则和技巧面试人必须掌握基本的面试技巧五个基本准则此人能否胜任此人是否会接受该工作此人能否与他人愉快合作此人是否值得信任用此人，公司会否有特殊的考量十六个主要面试技巧阅读应聘材料选择合适场地制造轻松气氛合理掌握时间态度温和平顺开放询问探讨仔细聆听原则注重细节观察发问突然转向询问过去成就跳槽原因何在待遇意向如何宣导公司优点不可随意承诺征求他人意见试后立刻评判面试的基本准则和技巧面试人必须掌面试过程销售、介绍公司，审核材料，评估应聘者基本素质我是否要来这家公司？人力资源部

业务经理

了解专业知识工作经历，了解个人短、长期目标，了解个人性格、团体精神及沟通能力这个部门对我个人在专业上的发展，是否能提供好的条件？我是否会与这些同事愉快相处？老总价值观和个人潜力是否适合长期在公司发展公司对我很重视，我可以作为这个团队中的一员

应聘者

明确责任制度了解专业知识业务主管参加并作主要决定全面了解每次面试时应有特定目标，尽量加强双方的了解。面试过程销售、介绍公司，审核材料

面试阶段大纲1、面试前准备阶段安排面试地点安排面试人员，如同时多人面试，其中1人为主面试人；面试人员之间需提前结束一场面试的信号（如被面试人在面试过程中不符合要求）面试人员对公司和需人部门情况有大概了解，以应付被面试人员的询问。设计面试问题及面试时间计划2、面试开场阶段请被面试人坐好；面试人传阅被面试人的简历及有关证书（5-10分钟）；注意：被面试人是否符合应聘岗位和公司对人员的要求；从外貌上观察被面试人员是否有生理缺陷，以及气质、仪表、着装等，如有明显缺陷,则进入面试结束阶段2*期间面试人员可进行一些小对话，以调节气氛。如：你花多长时间来这面试？你几时到乘什么交通工具？这地方是否容易找？等等3、面试阶段主面试人讲：“让我们开始面试，先向你介绍我们是维信诺公司的*****，欢迎你来应聘岗位，先给你分钟作自我介绍”。面试阶段大纲1、面试前准备阶段*注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题；

(1)、教育背景和工作经历方面：（2）、换工作或应聘动机方面：（3）、薪水方面：（4）、个人问题方面。如哪方面有不明确之处可多问几个问题。如过程有明显不符合要求,则进入面试结束阶段24、面试结束阶段1

你对我公司或其他方面有何问题？如面试人有意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。感谢你来应聘，如有意我们将尽快通知你。面试结束阶段2问一些普通问题作为过渡；由主面试讲：“对你到**来面试我们表示感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再通知您。5、评议阶段面试人商量面试结果；分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。6、下一个面试招聘手册(从人力计划到面试、试用、转正的程序)课件面试问话提纲面试项目提问要点仪表与仪态体格外貌，穿着举止，礼节礼貌，精神状态工作动机与愿望过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对我司的了解程度，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望▲请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作满意程度▲你对维信诺有什么了解，为何想来本公司工作▲你在工作中追求什么，有何打算▲你想如何实现你的理想和抱负工作经验从事应聘岗位的工作经验丰富程度，从其所述工作经历中判断其工作责任心、创新意识、适应所聘岗位的能力▲你学校毕业后的第一个职业是什么▲你在那家单位里担任过什么职务▲你在那家单位里做出了哪些你认为是值得骄傲的成就▲（如果曾担任过负责人）你在主管工作中，遇到过什么困难，你是如何处理和应付的▲你认为以往的经验对你现在所应聘的岗位有何关系评价要点面试问话提纲面试项目提问要点仪表与面试项目评价要点思维力、分析力、语言表达能力对所提问题是否能通过分析判断，抓住事物本质，并且说明透彻分析全面，条理清晰，是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来▲你目前所在单位管理是否严格，在工作中看到同事违反制度和规定，你如何处理▲你经常提合理化建议吗，有何建议被采纳过▲除本职工作外，你还在其他单位兼职吗▲你在领导与被领导之间喜欢哪种关系提问要点▲你认为成功和失败有何区别▲如果让你筹备一个部门，你将如何入手▲提一些小案例，要求其分析判断工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作、积极向上面试问话提纲（续）工作态度、诚实性、纪律性自知力、自控力应聘者是否能自我检查，善于发现自己的优缺点，同时在遇到批评、挫折以及工作有压力时，能够克制、容忍、理智地对待▲你觉得你个性上最大的优点是什么▲领导和同事批评你时，以及考核不合格时，你如何对待▲你准备如何改正你的缺点知识水平、专业特长▲你学的是什么专业或接受过何种正规的专业培训▲询问专业术语和有关专业领域的问题应聘者是否具有应聘岗位所需的专业知识和专业技能面试项目评价要点思维力、分析力、语运用你的判断及收集到的事实为依据来评估应聘者，决定是否聘用他

评估发展事实鼓舞应聘者利用你的问题让应聘者感受到你的个性，你对他的尊重，以及你对这份工作的热诚问直接的问题并探测事实在一个好的面试过程中...运用你的判断及收集到的事实为依据来评估应聘者，决定是否聘用他特殊岗位或专业技术岗位经面试通过后，须进行专业考核，一般包括笔试及技能测试。综合评估专业部门进行技能测试人力资源部组织笔试专业考核流程专业部门、人力资源部门建立试题库根据岗位要求专业考核报告特殊岗位或专业技术岗位经面试通过后，须进行专业考核，一般包括衡量应聘者小组会议人力资源部与用人部门在面试及考核应聘者后应尽快进行讨论，全面衡量意见根据讨论结果，作出决定当有多个应聘者