公立学校教师维权仲裁与民事诉讼途径

教师维权的仲裁与民事诉讼途径穆家中心小学薛成穆家中心小学薛成作为事业单位的公立学校，实施教师聘任制的，与教师之间在聘用合同方面形成了劳动法律关系，出现劳动争议时，适用先劳动仲裁后进人民事诉讼的途径维权；实施教师任命制的，与教师之间形成了人事法律关系，出现人事争议时，适用先人事仲裁后进入民事诉讼的途径维权。随着教师聘任制的推进和实施，人事仲裁应与劳动仲裁逐劳动管理和人事管理制度的一体化。公立学校；教师维权；仲裁；民事诉讼当公立学校与教师之间出现纠纷时，教师维权途径较多，如协i氤调解、仲裁、诉讼等，在这些维权途径中，最具公信力的是诉讼途径。但目前我国公立学校与教师之间出现纠纷时，如何从诉讼的途径维权，常常处于劳动法规与人事法规各自适用范围的“中间”和模糊地带，地位颇显尴尬，是立法的难点：公立学校与教师之间因履行聘用合同发生纠纷时，教师能否提起诉讼?如果可以，提起的是行政诉讼还是民事诉讼?如果提起的是民事诉讼，是先仲裁后诉讼，还是可以I前我国事业单位的主体，仍然是最基本的教育、科技、文化、卫生和农业技术服务领域的公共服务机构，单教育行业的职工，就占了^•YtbH^s罩音瓶ssNle嘉岬篆tt^§BXolsiss•新1!££皆些UK-4Q妥DRvttilsdr典fln胃gY■凯h震HT着.®皆Bs^££Hs^sssis»^SISIWS^N3s.Lrrs=iBX夏SSNWY*营财.^SSKSSLZ景s@NWYeHsK着II?堂KH*着誓YB。^s@§£lg@Nis求&Sus，眼黑眠器堡冲・SSXBSo$»x・iIs。csm着州僵m着KvKtbHK聚费R拒s贺尊旨ImsfrK*费BPeWYsarssssx^三畜MsmlKH飕«iis§ss«twSSS^K集昌岬集BXS§IUFi®敏胃IK着置Nd!嘉岬蒙富K-OSBM,1E着着置Nle费豪菖SH暴«■•aE富就最皆教&岬®)蒙富蕾H妻冲'3EWWINS85ds»H^2.劳动关系。所谓劳动关系，是指劳动者又称雇工，通常是工勤人员）与用人单位（又称雇主，通常是企业和个体经济组织）在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性；它是兼有财产和人身双重属性的一种社会关系。长期以来，人们认为公立学校只有与其工勤人员（而不是教师）之间形成的关系才是劳动关系。（二）《劳动合同法》发后人们对“人事关系”与“劳动关系”两个概念的适用范（二）《劳动合同法》发后人们对“人事关系”与“劳动关系”两个概念的适用范的重新认识《劳动合同法》布以后，人们对“人事关系”与“劳动关系”郑功成、程延圆在其主编的《（中华人民共和国劳动合同淘释义与团体案例分析》一书中认为：《劳动合同法》第二条第二款规定："国家机关、事业单也社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”该条规定表明：该法颁布前，事业单位与其工作人员之间的关系一般被视为人事关系，适用人事管理方面的法规或政策，不适用《劳动法》。但是，随着事业单位人事制度改革的不断深入，事业单位已经普遍实行聘用制，即在平等自愿、协商一致的基础上，通过聘用合同，确定聘用单自愿fl位与受聘人员的权利与义务，这使得传统公法意义上的人事关系具有了私法意义的H性，从而进入了劳动法的范畴，在性质上与《劳动法》调整的劳动关系B经没有本质区别M事关系《劳动合同法^一调整的啤已经成熟。该条的这一规定正是将实命用制的事业单团体制，即在平等自愿、协商一致的基础上，通过聘用合同，确定聘用单自愿flna«s.^sgss^ss,ittssssss^f-言«信由dlr普masssH寄AMiJe，s.s.8BSS&S・普，・ism、>ims・由兼s«，^^s»3《i>^13B»sl8ilmMKdJrM寒aBs》I费SSI酒II着者s着制：甫♦信曰丑贤擀噩3M*湖富加・也喜曲ss^§s^s&^M£§B»S・:宙«信隼・II臻》—费SSIWH9H»P+>^S9S」、客ml笋I$ei«・sss&SBlaiw・s^&ss^&ss・SBsSIssm、ttsswissss・+MS誓部・a普nB蹒麝宴HFS善醐普MFS・s»as&ssSS3着她□I.Vlail-H害«信曰s官勇震鬲画s蕾cu尊ASI理容解sfi胃嬲袖湖舀蕾^3^SS3S&1—ins・0§ss^§^ss§・si^mn蹒费att尊。»£«•^S§SS0S3STD匐N画s蕾m£A«蕾・»sssss$@s一Rd»TnMdlr«MH画s蕾4爵君蕾.»SSS4S&3.」sisswiss薄醐SSI畚-@ia・ssssSSIsfi胃EB。・~38sw£9as^3DssisBmslss§9SSI・H93Ssn^fSBSi□ip(lll)v!as!l-H官善dlr号7s*3Ds8NiN画s^siiD>蕾*富-7|官善dlrsaN画s^SAe蕾曹甫富s官善dlrsaN画s^£A«^xui$A«蕾画BLlas^^^9%ss・wswlll毒sos回间是人事关系，这是最传统的_种观起第三种观点认为二者之间是我倾向于第三种观点，即认为：一方面，公立学校与签订了聘用合同的教师之间在聘用合同方面的关系属于劳动关系，其签订的聘用合同就是劳动合同，此时聘用合同与劳动合同没什么I区别。另一方面，当学校与教师之间的聘任关系成立后，教师又不可避免地成为学校行使教育行政管理职权的相对人，此时，公立学校与教师之间形成的是人事管理的行政法律关系。如：按照现行教育管理体制，教师职称评总教师资格认定等属于教育行政机关严格管理的内容，在有法律法规对公立学校明确授权的情况下;实际上是由学校来行使这一行政理职权的,如重点高校自己有权给教师评定职称，有权认定教师资格，cl此时，学校是代表着国家在行使行政权力，学校与教师之间就不是平等的法律关系了。可见，实施聘任制的公立学校与签订了聘用合同的教师之间的关系是一种混合关系：在聘用合同方面属于劳动关系，在其他方面属于人事关系。cl我持上述观点有司法解释和法律规定上的依据。司法解释上的依据是：2003年6月17日由最高人民法院审判委员会第1278次会议通过、自2003年9月5日起施行的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条明确规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”2004年4月30日最高人民法院颁发的《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004130号）对法释E2003]13号第一条规定所作的解释是：。.这里‘适用《中华人民共和国劳动cl第一条规定所作的解释是：。.这里‘适用《中华人民共和国劳动cl法》的规定处理'是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”上述法画2004130号的解释虽然还是将事业单位与员工之间的争议称为“人事争议"，但已有了较大的松动，即规定了因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议在程序上适用《劳动法》的相关规定，即：程序上纳入了劳动争议的范围，适用劳动仲裁后进人民事诉讼的程序为教师维权。而公立学校与签订了法律规定上的依据是《劳动合同法》第二条第二款和第九十六条的规定。这两条规定拓展了劳动关系的适用范，糊聘任制下公立学校与教师之间的关系正式纳入了劳动法的调整范畴，明确了两者之间在聘用合同方面的关系属于劳动关系，其签订的聘用合同就是劳动合同。’规定。这两条规定拓展了劳动关系的适用范，糊聘任制下公立学校二公立学校教师维权的仲裁与民事诉讼途径及其两种途径的衔接出现教师任用纠纷时公立学校教师维权的途径有很多如协氤调解、仲裁、诉讼等。本文仅限于探讨教师任用纠纷中的仲裁与民事诉讼途径及其两种途径的衔接问题。笔者认为，在不同的任用体制下，具有不同身份的教师应通过不同的途径进入民事诉讼途径维权。具体分为以下两种不同情况:（一）实施聘任制的公立学校与签订了聘用合同的教师之间出现劳动争议时，先通过劳动仲裁后进入民事诉讼的途径维权劳动争议解决的是因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞聘自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定;因履行劳动合|同发生的争议以及法律、法规规定的其他劳动争议。它既有私法性质又有公法性质但以私法性质为主），是一种社会法领域内的纠纵公立学校中的教师一般分为具有事业单位编制身份的教师和不具有事业单位编制身份的教师。具有事业单位编制身份的教师一般是指正式教师，不具有事业单位编制身份的教师是指代课教师、临时教师。在实施聘任制的公立学校，不管是正式教师还是代课教师、临时教师，与学校之间出现聘用合同纠纷时，都适用于《劳动法》、《劳动合同法》等调虬都是先通过劳动仲裁后进人民事诉讼的途径维权。私立学校中的教师一般是不具有事业单位编制身份的教师，这类教师的维权途径也是先通过劳动仲裁后进入民事诉讼。私立学校的情况不在本文探讨之列。（二）实施任命制的公立学校与教师之间出现人事争议时，先通过人事仲裁后进入民事诉讼的途径维权所谓人事争议，是指人事关系主体（即具有公职身份的人员与其所在单位）之间，在人事管理过程中，因录用聘用或聘任合同、职务lEYWKcffiSIttilr后最蚤sthsIK咪orl^^sssOESSSSSCes^ssK^sskBsistt律篇sc%mu2tt»冒■Ys^s^jgs蚤赛聂早s皿IK思HulII『m一>富矗々C%mu2tt菖凯s肾努4H»圳舰郴着胃iH»£备粤尊皿Hsffig星案*nnsWFs黄moLZ音cffim着菖凯玉首聂圳耀1•_OSSEisNIW^i$s春蒙tty着置s^mmr2£WM*sss^•sssis^sfi留置、苦:3SBnsx»£Msffi.is,wmis,8长期以来，我国管理人力资源的基本做法是"人事部门管干部，劳cl动部门管工人。”行政机关有《国家公务员法》，企业有《劳动法》。cl《劳动法》只解决“劳动争议”，干部同机关和事业单位的争议叫“人事争议"，“人”议"只能根据国家人事部制定的《人事争议处理暂行规定》，由国家人事部和各地方人事局下属的人事仲裁委解决。cl我国是将人事争议仲裁定为准司法性质，实行一裁终局，法院无法介入，人事仲裁委的裁决结果又不具有法律强制力，裁决结果完全由双方自愿履行.在没有和国家司法接轨的情况下，这种裁决没有多大意义，加上有很强的“人事行欧色彩，去申请解决人事争议的人并不多.2003年6月17日由最高人民法院审判委员会通过的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》使事业单位职工与单位的纠纷有了明确的解决依据。该规定第二条明确规定："当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服肩收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。."这一司法解释改变了以前机关、事业单位中有干部编制的人求告无门的局面，归还了双方的诉讼权，把人”议仲裁与劳动仲裁一样与司法衔接，使人事仲裁由原来的“一裁终局”变为“先裁后诉”，适用一裁二审，维护了法治社会的公正性和合理性。cl那么，对人事争议仲裁裁决不服的，向人民法院提起的成是民事诉讼还是行政诉讼呢?应是民事诉讼而不是行政诉讼。因为最高人民法院于1999年11月24日通过、自2000年3月10日起施行的中踽!biumiis，中口曲岬蹒建成嗨一号辙幽搔g就删&兵旨馨禾画’覃幽NU瞬迁卷WWWW&兵倒Totsww岫丁瞄丑g雌耍晒1踵咽她做首奴隆牌聊1新I细宙雌茸田’9WW蛔做^sm咨咽辫稣性珍旻略册琢中舔旻潺丑购手案辿潺ws@，蹒旻礴岫伽腕BMWn^f蹴旻4*~~列判姬雌三事。源咽瀚恒*@9泗一咽SWMYttt皿蟀国卷判覃岫，瞄啊，中口迎除咽蛔堡政嗨一^»二鲜1e*UW4^mi蟀号碱・Y判WWf&ZI潮^舰兵W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仲裁与民事诉讼接轨的必由之路。持此观点主要基于以下理由第一，让公立学校教师统_纳入劳动仲裁的受案范围是保护受聘人员合法权益的需要。体现在：一是从法律法规的层次上看，劳动争议仲裁已在法律层面上形成了一套适合于自己的系统、完整的劳动法律法规体系，如：第十届全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，适用于劳动争议方面的法律法规已越来越完*而目前我国人事争议却仍以部门规章、地方规章以及规范性文件的规定为依据加以处理与解决，这些规章如1997年国家人事部颁发的《人事争议处理暂行规定》等人事管理方面的法规层次偏低不利于教师维权。二是从受案范围上看，人事管理方面的规章或文件对于人事争议仲裁受案范围的规定是狭义的和含糊不清的，内容是不完善的，远远不如劳动争议仲裁那样具有受案范围上的宽泛性和完整性，事业单位人事法律制度上的这一重大缺陷也不利于教师维权。如：原北京某著名学府的一名副教授，2003年5月被学校解聘，他认为学校侵犯了其合法权益，与学校多次交涉未果后，向人事部中央国家行政机关在京直属事业单位人”议仲裁委员会提起仲裁。但仲裁委员会以不属于其受案范围为由而不予皿可见*人事管理规章受案范围规定的'三

i=含糊性导致了教师与学校之间的聘任争议陷入了无仲裁途径和司法救济途径可走的困境，这样，教师的维权就形同虚设。旧那种认为"一旦将教师纳入《劳动法》的适用范围，则无疑是对教师地位的贬低。仲裁与民事诉讼接轨的必由之路。持此观点主要基于以下理由第一，让公立学校教师统_纳入劳动仲裁的受案范围是保护受聘人员合法权益的需要。体现在：一是从法律法规的层次上看，劳动争议仲裁已在法律层面上形成了一套适合于自己的系统、完整的劳动法律法规体系，