招聘测试培训讲义心理测试

招聘测试心理测试知识考试情景模拟和系统仿真面试第一节心理测试一、概述心理测试：通过一系列心理学方法测量被试者的智力水平和个性方面差异的科学方法。目的在于评价人的潜能。原则：保护个人隐私做好预备工作智力水平测度：IQ（%）=智力年龄（或者心理年龄）/实际年龄二、心理测试类型按照内容划分：智力测验：人类学习和适应环境的能力。IQ在59以下智力缺陷；60-79临界水平；80-89中下水平；90-109为正常人；110-119：中上水平；120-139：优秀水平；140非常优秀。个性测验：性格、兴趣、爱好、气质、价值观。特殊能力测验：独特能力。按照形式划分：纸笔测试、投射法、心理实验法、仪器测量法。三、心理测试中的技术指标信度效度常模四、心理测试的评定优点迅速比较科学比较公平可以比较缺点：可能滥用；可能曲解运用心理测试的对策：标准化；严格化第二节知识考试一、概述考试定义：提高纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度、结构了解的方法。考试的意义：岗位需要特定知识；知识面广掌握知识快；迅速删选不合格的应聘者。考试种类：百科知识考试（广度）；专业知识考试（深度）；相关知识考试（结构）二、操作试卷设计：要始终符合目标；各种知识考试类型可以结合起来运用；充分重视知识的实际运用能力。考场安排；监考老师；阅卷要求：应该有标准答案；公平统一；先阅几份，掌握水平；可以流水改卷。三、知识考试的评价优点公平费用较低迅速简便缺点试题可能不科学强调记忆能力阅卷不统一没有可比性应用对策：有条件的企业自己建立题库；尽量专家命题；应该执行考试操作的各原则（科学、公平和严格）第三节情景模拟和系统仿真一、情景模拟概述定义：根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的系列方法。系统仿真（商业游戏、商业竞争法、仿真游戏法）注意事项P109。情景模拟的主要意义：选择最佳人选；节省培训费用；被试者得到实际锻炼；企业获得更大收益。情景模拟内容公文处理与人谈话无领导小组讨论角色扮演即席发言二、情景模拟设计10项设计原则（P113）应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价应该采用各种各样评价方法应该采用各种类型工作的选样方法主试熟悉该工作和公司主试应该得到充分的培训观测的数据应该在小组记录、交流主试小组讨论过程、汇总观察的结果，评价要素并做预测评价过程应该分解为各个阶段，以推断总体形象，评价总体评分评价对象之前应该有常模预测管理的成功必须是判断性的情景景模模拟拟的的调调查查研研究究1、、分分析析要要素素鉴别别出出对对管管理理工工作作有有重重要要影影响响的的各各种种要要素素要素素的的相相对对重重要要性性可观观察察性性可训训练练性性2、、调调查查研研究究方方法法在职职面面谈谈关键键事事件件法法3、、设设计计评评定定标标准准：：0分分：：要要素素根根本本没没有有显显示示1分分：：明明显显不不适适合合该该工工作作2分分：：基基本本没没有有达达到到质质量量、、数数量量标标准准3分分：：基基本本达达到到质质量量和和数数量量标标准准，，可可以以接接受受4分分：：高高出出可可接接受受标标准准，，基基本本超超过过要要求求5分分：：远远高高出出工工作作要要求求。。三、、情情景景模模拟拟的的操操作作准备备工工作作：：针对对不不同同内内容容的的情情景景模模拟拟做做不不同同的的准准备备。。公文文处处理理的的准准备备工工作作（（6项项目目））与人人谈谈话话的的准准备备工工作作（（6项项目目））无领领导导小小组组的的准准备备工工作作（（8项项目目））角色色扮扮演演准准备备（（3项项目目））即席席发发言言准准备备（（3项项目目实施施评评估估（（10步步骤骤））1、、观观察察行行为为2、、归归纳纳行行为为3、、为为行行为为打打分分4、、制制订订报报告告5、、重重新新评评分分6、、初初步步要要素素评评分分7、、制制定定要要素素评评分分表表8、、主主试试讨讨论论9总总体体评评分分10其其他他评评论论四、、情情景景模模拟拟的的评评价价情景景模模拟拟的的优优点点信度度高高：：0.74-0.95效度度高高:0.45-0.65预测测性性强强被试试者者进进行行了了一一次次系系统统的的模模拟拟练练习习,提提高高了了管管理理水水平平情景景模模拟拟的的缺缺点点时间间较较长长费用用高高需要要专专家家指指导导只是是适适合合高高层层次次管管理理\特特殊殊人人才才的的测测试试运用情景模模拟的对策策先用其他方方法删选掉掉大部分不不合格者，，最后才用用模拟方法法；请专业公司司主持情景景模拟第四节面面试面试概述定义：要求求被试者用用口头语言言回答主试试提问，以以便了解被被试者的心心理素质和和潜在能力力的方法。。面试意义：：主试可以以观察应聘聘者；双方方了解；了了解应聘者者知识、技技巧和能力力；观察应应聘者的生生理特点、、非语言行行为等信息息。面试的分类类：平时面谈（（聊天）：：压力小，，容易走样样正式面试：：正式，有有压力随机面试：：抽取题目目口头回答答，压力大大，了解全全面论文答辩：：高级管理理人员适用用。面试设计的的程序：工工作分析——确定目标标—编制问问题—制定定标准答案案—使用面面试控制版版如何提高面面试效果（（12条））紧紧围绕面面试目的气氛和谐避免重复复谈话要求前后后一致问题与工工作有关关充分重视视应聘者者主试避免免自信避免刻板板印象注意非语语言行为为防止误差差注意第一一印象防止“与与我相似似”面试的评评定面试优点点适应性强强双向沟通通有人情味味多渠道获获取应聘聘者信息息面试缺点点时间长费用高可能存在在偏见难以量化化应用面试试的对策策面试人数数不要过过多不要让主主试了解解应聘者者太多运用结构构形式谈话与工工作有关关标准评分分表及时记录录被试者者表表现运用控制制版培训主试试补充资料料面试评估应试试者干好好工作的的能力评估应试试者是否否适合担担任这个个工作实事求是是地预先先介绍工工作情况况宣传工作作完成对应应试者的的剖析面试的真真正目的的面试的结结构化程程度：非结构化化面试结构化面面试面试的目目的：选择性面面谈（压压力式面面谈）评估性面面谈离职面谈谈面试的内内容：情景面谈谈与工作相相关的面面谈（Job-relatedinterview））对面面试试的的控控制制：一对对一一面面试试（（单单独独面面试试））/多多对对一一面面试试（（集集体体面面试试））连续续性性面面试试/一一次次性性面面试试计算算机机面面试试/人人工工面面试试分类类面试试一个个员员工工连连续续三三天天迟迟到到，，你你怎怎么么办办？？当我我询询问问一一位位下下属属工工工工作作进进展展如如何何时时，，他他总总是是回回答答说说没没问问题题；；而而事事实实上上他他却却总总把把工工作作搞搞得得一一团团糟糟，，对对这这种种人人该该怎怎么么办办？？你的的一一个个好好朋朋友友最最近近工工作作质质量量明明显显下下降降，，让让作作为为上上司司的的你你非非常常难难堪堪，，这这时时你你该该怎怎么么办办？？如果果你你的的助助手手已已变变得得很很有有进进取取心心，，但但你你认认为为是是野野心心使使他他变变好好的的，，肯肯定定他他是是想想取取代代你你的的位位置置，，而而现现在在你你还还不不想想让让位位，，你你怎怎么么办办？？假如如你你是是饭饭店店某某部部门门经经理理，，如如果果你你的的下下属属向向你你提提了了一一个个公公关关或或业业务务上上的的建建议议，，而而你你仔仔细细考考虑虑后后觉觉得得并并不不实实用用，，你你会会怎怎样样答答复复这这位位职职员员？？假如如你你是是个个设设备备较较好好、、但但地地理理位位置置略略为为偏偏僻僻的的新新开开歌歌舞舞厅厅经经理理，，你你打打算算怎怎样样招招揽揽顾顾客客？？假如如你你是是饭饭店店总总经经理理助助理理，，一一旦旦饭饭店店发发生生了了紧紧急急以以外外事事件件，，如如发发生生火火灾灾，，你你最最先先将将做做什什么么？？在在救救火火中中，，你你认认为为最最好好扮扮演演一一个个什什么么样样的的角角色色？？情景景面面谈谈面试试面试试的的影影响响因因素素第一一印印象象（（首首因因效效应应，，仓仓促促结结论论））对比比效效应应晕轮轮效效应应负面面效效应应面试试者者缺缺乏乏工工作作的的相相关关知知识识雇佣佣的的压压力力非言言语语行行为为的的影影响响面试试我的的为为人人、、经经历历、、所所从从事事的的工工作作及及我我对对企企业业的的看看法法在在何何种种程程度度上上影影响响了了我我对对侯侯选选人人的的看看法法？？面试试中中有有多多少少时时间间是是我我在在说说话话？？问题题协协调调得得怎怎么么样样？？如果果再再主主持持一一次次这这样样的的面面试试，，我我会会做做哪哪些些变变动动？？面试试面试试结结束束后后，，自自问问：：面试试仅限限于于与与工工作作有有关关的的内内容容面试试者者经经过过训训练练，，能能够够客客观观地地评评价价行行为为按一一套套具具体体规规则则进进行行使面面试试规规范范化化如果果招招聘聘人人员员只只采采用用一一种种提提问问形形式式，，那那就就是是与与过过去去行行为为有有关关的的问问题题如何何使使面面试试有有效效通过过工工作作分分析析确确定定工工作作要要求求只着着重重了了解解工工作作要要求求的的那那些些知知识识、、技技术术、、能能力力和和其其他他特特点点（（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs））。。审查查个个人人简简历历和和申申请请表表时时，，主主要要注注意意：：与与工工作作要要求求相相符符的的关关键键词词；；反反映映申申请请者者是是否否满满足足工工作作要要求求的的形形容容词词和和数数量量词词；；在在原原工工作作中中所所掌掌握握的的技技术术和和新新工工作作所所需需的的技技术术之之间间转转换换的的难难易易程程严格格根根据据工工作作分分析析的的结结果果设设计计面面试试问问题题在轻轻松松的的气气氛氛下下进进行行面面试试。。编制制KSAOs的的表表格格，，根根据据KSAOs来来评评价价申申请请者者面试试的的规规范范化化如何何使使面面试试有有效效与行行为为有有关关的的问问法法举一一个个当当你你…………的的例例子子。。讲述述一一下下你你…………的的具具体体例例子子。。你有有过过…………的的经经历历？？讲讲述述一一下下这这样样的的经经历历。。与行行为为无无关关的的问问法法你对对…………有有何何看看法法？？如果果…………你你会会怎怎样样做做？？………。。如如果果是是你你，，你你也也许许会会怎怎样样做做？？””假设设：：一一个个人人的的过过去去行行为为最最能能预预示示其其未未来来的的行行为为提出的的问题题应该该让应应聘者者必须须用其其言行行实例例来回回答避免提提出引引导性性的问问题与过去去行为为有关关的问问题如何使使面试试有效效与行为为有关关的回回答一一定要要包括括背景景、行行动以以及行行动的的结果果理论性性问题题、引引导型型问题题和行行为性性问题题如何使使面试试有效效方法使使用多级障障碍式式补偿式式结合式式信息收收集技技术测试的的可靠靠性和和有效效性可靠性性：一次又又一次次的测测试总总是得得出同同样的的结论论。试验──再试试验可可靠性性内部评评分人人可靠靠性有效性性内容有有效性性：能能真正正测出出想测测的内内容。。标准相相关有有效性性：测测试分分数与与标准准分数数的关关系。。信息收收集技技术招聘信息发布布填写申请表，，初步筛选笔试面试（第一次次、第二次………）其他测试录用决策通知录取者和和落选者人员招聘的一一般程序程序设计致信给未接到到面试通知的的可能入选和和不太可能入入选的求职者者，告诉他们们正在分析他他们的申请表表致信给落选的的求职者，使使他们感到被被充分考虑过过了确认刊登招聘聘广告时确定定的面试日期期如果有两个以以上的求职者者同一天面试试，确定先后后顺序，统一一的内容以及及对各位面试试人所进行的的个别内容面试地点，在在面试人办公公室或公司内内部某一特定定的地点（预预定下来），，或在当地某某一饭店（预预定房间，并并向饭店经理理说明特别要要求）分配给每位候候选人面试日日期、时间、、面试所用时时间以及面试试顺序。安排排路程近的侯侯选人先面试试。注意考虑虑当地的交通通条件，给面面试人充足时时间做记录。。面试/笔试前前的行政安排排程序设计如果面试人不不止一位，提提前发给他们们每人一份面面试时间表、、简介和申请请表给接待员一份份印有候选人人姓名、面试试时间和面试试人姓名的表表格可提供茶、咖咖啡或快餐安排费用如可能至少提提前一星期通通知每位候选选人面试的具具体日期、地地点以及面试试可能占用的的时间通知侯选人他他们将与谁见见面告诉他们去公公司的乘车路路线，发给每每人一张印有有公司位置的的地图以及发发生意外情况况的处理方法法，可节省他他们的时间，，也能节省你你的时间程序设计认知能力测试试：语言理解、数数字才能、推推理、理解速速度记忆等能力一般能力测验验—语文测验常识、理解、、推理、记忆忆跨度、字意意—操作测验完成图画、图图片排列、实实物拼接、方方块设计、、形数交替特殊能力测验验—区别性测验语文推理、数数学能力、推推理能力、空空间关系、、机械推理、、文书速度—明尼苏达空间间关系测验书面考试信息收集技术术下面前两方格格里的数字是是按一定规律律相联系的，，请在第三个个方格里填入入一个数字。。“勇士只死一一次，懦夫死死前已死多次次”，这句谚谚语意思是：：A“双鸟在在林不如一鸟鸟在手”；B“带马到到河边容易，，逼马饮水难难”；C“唯勇者者早逝”，““直木先砍””；D“不要杞杞人忧天”，，“莫自寻烦烦恼”；E“老家伙伙比小家伙怕怕死”。依逻辑观点，，下面最后一一个图形是什什么？下列第五个数数字应该是什什么？9122148？？123932315232?书面考试———一般能力测验验语文推理_____之于黑暗，好好象白昼之于于_____A.黄昏-黎黎明B.夜夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮亮E.黄昏昏-太阳____之于于实际，好象象抽象之于_____A.实际-空空间B.理理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念念E.基本本-象征____之于于李唐，好象象李闯之于_____A.黄巢-朱朱明B.黄黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明明E.陈胜胜-元代机械推理如果要起出已已经生锈的螺螺丝钉套，但但寻不到钳子子，那么可以以这样做：用一根铁丝扎扎住钉套，用用力拉用剪刀夹出来来用斧头帮助用牙齿咬出来来书面考试———例题文件篓测试法法无首领小组讨讨论法商业游戏角色扮演工作模拟信息收集技术术评价中心经营管理技巧巧：文件篓测试法法人际关系技巧巧：无首领小组讨讨论法、商业业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、、无首领小组组讨论、商业业游戏工作动机：想象能力测验验法、面试、、模拟职业发展方向向：想象能力测验验法、面试、、性格考查依赖他人的程程度：想象能力测验验法信息收集技术术人员招录程序序的设计（区区别不同人员员）申请表设计笔试题库建设设面试题目的储储备和设计面试人员的培培训人才库建设招聘网络的开开发与维护相关文件设计计（面试评分分表、书面通通知、登记表表等）人员招聘的管管理工作招聘管理人员招聘的后后续工作新雇员的到来来应通知哪些些人（其他部部门、同事、、工作联系人人、下属等））由谁负责办公公设备的到位位？由谁接待和照照顾新雇员？？由谁负责把他他/她介绍给给同事和重要要联系人？是否有必要安安排培训？包包括对企业及及其产品、政政策和制度的的了解。能否提供培训训课程？如果果能的话，在在什么时候、、由谁安排？？有无最新的岗岗位描述？它它能否作为初初级指导？如如果必须修改改，新雇员如如何参与修改改？责任明确确吗？如何制定工作作目标？什么么时候由谁制制定？由谁在此后几几个星期追踪踪调查进展情情况？直接管管理者、选拔拔人还是其他他什么人？招聘管理补充资料：招聘方法简介介面试制题技术术有效面试技巧巧常见面试偏见见一、招聘方法法简介笔试心理测试操作性测验问卷调查情境模拟结构化面试笔试示例1，试用六根根火柴摆成彼彼此相连的四四个等边三角角形2，有九个排排成方阵形的的点，试用铅铅笔画成相连连的四段直线线，贯穿方阵阵中的九个点点3，有九枚体体积看来相等等而其中之一一重量稍重的的金币，试想想如何只用两两次称，即可可确定那枚是是稍重的金币币。一、招聘方法法简介笔试心理测试操作性测验问卷调查情境模拟结构化面试心理测验示例例“一个漫画画画了一对恋人人，其中一个个人的旁边加加了一句对另另一个人所说说的话‘我决决定与你断交交！’。假如如你是漫画中中另外一个人人，请你写出出你的回答。。”“这太不公平平了”—强调调障碍的外向向攻击“为什么，说说出你的理由由”—自我防防御的外向攻攻击“我不答应””—需求为主主的外向攻击击“我的生活真真不幸！”——强调障碍的的内向攻击“我没觉得我我有难以容忍忍的缺点”——自我防御的的内向攻击“我有什么缺缺点希望你能能原谅。”——需求为主的的内向攻击“这是我们关关系发展的必必然结果！””—强调障碍碍的免于攻击击“我早已料到到会有今天！！”—自我防防御的免于攻攻击“我会找到属属于我的幸福福！”—需求求为主的免于于攻击一、招聘方法法简介笔试心理测试操作性测验问卷调查情境模拟结构化面试示例电脑装机搬运工驾驶员一、招聘方法法简介笔试心理测试操作性测验问卷调查情境模拟结构化面试常见误差对事实回答错错误：这是什什么牌子？装假倾向：你你工作轻松吗吗？防卫倾向：你你恨我吗？暗示答案：你你喜欢这工作作吗？默认倾向：你你做过几次销销售？社会性期望：：你偷过东西西吗？一、招聘方法法简介笔试心理测试操作性测验问卷调查情境模拟结构化面试示例1、布鲁金金斯学会2001年5月月20日将刻刻有“最伟大大推销员”的的一只金靴子子赠送给了乔乔治赫伯特。。他是继1975年一学学员将一台微微型收音机卖卖给尼克松后后的又一创举举，把一把斧斧头推销给小小布什。（把把一条三角裤裤推销给克林林顿的模拟题题无人完成））2、50分钟钟内到达指定定地点，任务务是尽可能收收集多的名片片（某医药公公司事务发展展经理）3、限时销售售冰块(波导导海外销售经经理）各种测评方法法的比较测评方法形式有效性成本建议适用对象评价中心活动最高最高中高级及以上干部行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及市场人员结构化面试问答高高中初级干部及市场人员人格问卷纸笔问卷中等低各级各类人员知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通咒工、基层干部自传履历资料低低新招聘人员推荐信函资料低低各级各类人员民主评议纸笔评定中等中等各级各类人员表1：各种测测评方法的特特点比较方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低-高低评价中心高高低高表2：各类测测评方法在四四项指标上的的评价测评方法预测效度评价中心0.43同行评定0.49一般智力测定0.49工作样品0.54个人材料0.30学业成绩0.14身体能力0.30特殊能力测验0.27面谈0.09自我介绍0.15推荐信0.23专家评定-表3:各类测测评方法预测测效度比较纸笔考试适用性排序面谈适用性排序民主评议适用性排序情景评价适用性排序知识面1口头交往技能1个人的影响力1宏观决策能力1业务水平2自信心2求实精神2应变能力2书面交往能力3成就感3领导能力3领导能力3兴趣广度4知识面4组织协调能力4组织协调能力4思想政策水平5业务水平5精力水平5行政管理能力5自学能力6兴趣广度6主动性6决断性6科技性向7实际工作经验7调研能力7灵活性7实际工作经验8竞争意识8人际关系技能8竞争意识8宏观决策能力9应变能力9激励9知识面9行政管理能力10宏观决策能力10行政管理能力10创造性10创造性11思想政策水平11宏观决策能力11自信心11表4：管理干干部测评方法法与适用性调调查求实精神12口头交往技能12主动性12精力水平13实际工作经验13业务水平13人际关系技能14坚持性14调研能力14行政管理能力15冒风险程度15人际关系技能15领导能力16思想政策水平16口头交往技能16寻求上级赞同17自我管理能力17坚持性17科技性向18决断性18冒风险程度18创造性19灵活性19思想与政策水平19个人的影响力20竞争意识20个人的影响力20自学能力21业务水平21精力水平21灵活性22知识面22激励22自我管理能力23创造性23自我管理能力23寻求同事赞同24应变能力24科技性向24自信心25成就感25科技性向26兴趣广度26寻求上级赞同27实际工作经验27成就感28求实精神28自学能力29寻求上级赞同29兴趣广度30自学能力30寻求同事赞同31书面交往能力31二、面试制题题技术面试的理论基基础胜任特征模型型面试制题面试的理论基基础指经过精心设设计，在特定定场景下以面面对面的交谈谈与观察为主主要手段，由由表及里测评评应试者有关关素质的一种种方式。1，精心设计计2，在特定场场景下3，面对面交交谈与观察4，由表及里里5，有关素质质面试的理论基基础面试的特点1，对象的单单一性：2，内容的灵灵活性：岗位位不同/对象象不同/答案案不同3，信息的复复合性4，交流的直直接互动性5，判断的直直觉性外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为面试的理论基基础面试的理论基基础1，在各种测测评方式中中，面试中的的信息沟通通通道最多主试被被试2，所有测评评方式中面试试的信息量最最多，利用率率最高言辞7%＋声声音38%＋＋体态55%＝信息100%3，语言和体体态语对素质质的揭示具有有充分性、确确定性、直观观性与一定的的必然性4，精神分析析学说为面试试提供了更充充分的心理学学依据（无意意识）示例选园长选空姐酒桌面试选手向另一选选手竖起大拇拇指示例：地上的小纸团团一家需招聘高高级管理人才才的公司，正正在对一群应应聘者进行复复试。应聘者者一个个满怀怀信心地回答答了考官们甚甚为简单的提提问，可当他他们听到结果果退出来时，，无一例外都都是满脸失望望。轮到后来来一个，他走走进房门时，，发现干净的的地毯上很不不协调地扔着着一个纸团。。任何时候都都一丝不苟的的习惯使他弯弯腰捡起它。。这时考官说说话了："您您好，朋友，，请看看您捡捡起的纸团吧吧！"这位应应聘者迟疑地地打开纸团，，只见上面写写着："热忱忱欢迎您到我我们公司任职职。"后来这这位应聘者成成了一家著名名大公司的总总裁。示例：巧用气压计有一家公司同同样招聘管理理人员，题目目是：用发给给你的一支气气压计，测出出这幢30层层大楼的高度度。一个个应应聘者绞尽脑脑汁想出种种种办法：有的的楼上楼下量量气压，利用用物理知识繁繁琐地计算；；有的爬上屋屋顶，将气压压计系上长长长的绳子，忙忙乱地量着；；有的在资料料堆中埋头翻翻阅，希望找找一个更好的的方法或公式式......但有一位位应聘者却拿拿着气压计来来到大楼管理理处，对一位位老者说："大爷，这支支气压计送给给您，请您告告诉我这大楼楼的高度。"这位聪明人人入选了，因因为他正是一一个难得的管管理人才。示例：要看个个究竟某单位招聘一一名保安，主主持人在大楼楼底层交给每每人一个未封封口的信封，，交代他们尽尽快送到4楼楼的一个房间间。几乎所有有的人都照此此去做了，得得到的通知却却都是不予录录取。只有一一个机灵鬼怎怎么也忍不住住，想看看信信封里装着什什么东西。他他躲到一边偷偷偷抽出信封封中的纸条，，只见上面写写着："你就就是我们所需需要的人。"毫无疑问，，所有的信封封中都有这么么一张纸团，，机会白白从从许多人手中中溜走了。也也难怪，谁要要一个呆头呆呆脑的保安呢呢？二、面试制题题技术面试的理论基基础胜任特征模型型面试制题胜任特征的基基本概念能将某一工作作中表现优秀秀与表现平平平者的素质区区分开来的个个体潜在的深深层次特征同一岗位在不不同公司的工工作重点不一一样样：如新市市场与成熟市市场的销售经经理大公司做人，，小公司做事事。优秀管理者本科以上通信信专业毕业5年以上IT工作经验本科以上通信信专业毕业5年以上IT工作经验表现一般的管管理者我们可以做好好宏观的、全面面的权力动动机我可以以做好好具体的的、细细致的的个人功功绩自我概概念特质动机知识技能深藏的的外显的的可见的的内隐的的示例：：汽车车司机机招聘聘能力测测验：：通过过辨别别、图图形推推理、、镜像像时钟钟判断断、图图形异异同辨辨别、、错别别字核核查、、方向向把握握个性测测验：：环境境适应应性、、驾驶驶态度度、社社会规规范行行为、、工作作生活活态度度、工工作作作风、、情绪绪控制制力、、冒险险性示例：：保险险推销销员招招聘晤谈技技能仪态毅力情绪调调节知识掌掌握计划总总结前期准准备直觉判判断示例：：管理理者招招聘员工激激励人际协协调信息处处理计划组组织问题解解决环境监监控二、面面试制制题技技术面试的的理论论基础础胜任特特征模模型面试制制题绝对挑挑战的的三个个环节节压力面面试：：重点点考核核选手手的基基本素素质与与个性性特征征实力作作证：：重点点考核核选手手在特特定环环境中中的实实际操操作能能力和和自己己特有有的行行为特特征人在职职场：：重点点考核核应聘聘者在在职业业生涯涯中碰碰到的的人际际关系系问题题示例例一一：：客户户投投诉诉你你接接电电话话时时不不礼礼貌貌，，结结果果老老板板当当时时很很生生气气，，这这是是一一个个很很重重要要的的客客户户，，你你怎怎么么能能这这样样干干呢呢？？但但是是其其实实这这件件事事不不是是你你干干的的，，你你会会当当面面申申辩辩吗吗？？考核核要要点点：：解解决决问问题题的的能能力力答案案勇勇于于承承担担责责任任并并拿拿出出解解决决办办法法岗位位：：中中国国电电子子器器材材总总公公司司会会展展品品牌牌经经理理示例例二二：：邻居居举举办办热热闹闹舞舞会会到到深深夜夜，，你你找找上上门门，，他他们们不不理理会会，，你你会会怎怎么么办办？？A塞塞上上耳耳朵朵睡睡觉觉★★★★B找找物物业业★★★★★★★★C报报警警★★★★★★D不不睡睡了了★★岗位位：：波波导导海海外外营营销销经经理理考核核要要点点：：主主动动性性示例例三三：：老板板给给你你们们布布置置一一项项任任务务，，要要求求你你们们本本周周完完成成一一项项战战略略投投资资规规划划方方案案，，要要求求周周五五下下班班前前交交秘秘书书，，但但下下班班时时你你发发现现方方案案中中一一处处内内容容不不满满意意，，你你还还知知道道老老板板已已外外出出，，周周末末不不会会看看方方案案，，你你会会怎怎么么办办？？考核核要要点点：：职职业业性性与与灵灵活活性性清华华科科技技建建设设有有限限公公司司战战略略投投资资经经理理示例例四四：：你从从国国内内总总部部带带去去的的员员工工工工作作能能力力一一般般，，但但因因为为薪薪水水体体制制因因素素，，其其工工资资是是当当地地一一雇雇员员的的两两倍倍，，当当地地雇雇员员向向你你质质疑疑，，你你会会如如何何处处理理？？A解解释释公公司司政政策策B其其他他方方法法补补偿偿C精精神神鼓鼓励励考核核要要点点：：维维护护谁谁的的利利益益岗位位：：天天狮狮集集团团海海外外分分公公司司经经理理示例例五五：：一瞎瞎二二哑哑少少一一腿腿，，共共同同越越野野考核核要要点点：：沟沟通通能能力力、、团团队队精精神神、、组组织织协协调调能能力力岗位位：：北北京京人人众众人人拓拓展展公公司司拓拓展展训训练练培培训训师师示例例六六：：三道道菜菜：：夫夫妻妻肺肺片片、、大大丰丰收收和和小小葱葱拌拌豆豆腐腐解解释释三三个个词词语语：：沟沟通通、、团团队队精精神神和和个个人人发发展展。。考核核要要点点：：引引导导思思考考、、启启发发感感受受和和激激发发总总结结的的能能力力岗位位：：北北京京人人众众人人拓拓展展公公司司拓拓展展训训练练培培训训师师示例例七七：：在某某个个有有很很多多跨跨国国公公司司代代表表参参加加的的重重要要外外商商投投资资项项目目奠奠基基仪仪式式上上，，你你突突然然发发现现前前一一天天你你代代领领导导起起草草的的致致词词中中，，其其中中有有一一项项开开发发区区的的敏敏感感数数据据发发生生了了错错误误。。此此时时领领导导已已经经多多次次念念过过这这一一数数据据，，你你是是否否会会当当场场纠纠正正？？”考核核要要点点：：面临临危危机机，，处处理理解解决决问问题题的的方方式式方方法法和和策策略略。。“事事在在先先，，人人在在后后””岗位位：：西安安高高新新区区管管委委会会招招聘聘招招商商局局副副局局长长示例例八八：：竞聘聘岗岗位位：：某某医医药药公公司司事事务务发发展展经经理理如果果你你是是皇皇帝帝的的新新装装中中的的皇皇帝帝，，被被小小孩孩点点破破后后，，你你会会怎怎么么办办？？A将将小小孩孩治治罪罪☆☆☆☆☆☆B不不见见人人☆☆☆☆C坚坚持持穿穿戴戴☆☆D嘉嘉奖奖小小孩孩☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆考核核要要点点：：听听取取意意见见示例例九九：：如果果你你是是史史努努比比，，怎怎么么让让鸟鸟进进笼笼子子？？A放放吃吃的的B强强行行放放进进去去C进进去去示示范范D一一起起玩玩，，不不管管进进笼笼子子的的事事考核核要要点点：：影影响响力力岗位位：：波波导导海海外外销销售售经经理理三、、有有效效面面试试技技巧巧面试试准准备备简历历甄甄别别行为为描描述述案例例：：一天天早早上上，，技技术术部部的的小小王王正正在在专专注注于于自自己己的的工工作作，，人人事事部部的的电电话话匆匆匆匆请请他他赶赶到到小小会会议议室室，，参参与与技技术术人人员员招招聘聘面面时时工工作作。。由由于于事事先先小小王王对对此此事事一一无无所所知知，，所所以以在在面面试试过过程程中中，，他他总总是是在在不不断断翻翻阅阅应应聘聘人人员员的的资资料料，，低低头头阅阅读读简简历历，，然然后后提提出出相相应应的的问问题题，，之之后后又又忙忙于于了了解解下下一一名名应应聘聘者者的的情情况况。。就就这这样样一一上上午午过过去去了了，，6名名应应聘聘者者的的面面试试结结束束了了，，小小王王的的任任务务也也完完成成了了。。准备备失失败败了了，，你你就就在在为为失失败败作作准准备备！！面试试准准备备（（广广义义））招聘聘需需求求分分析析工作作分分析析岗位位胜胜任任能能力力分分析析招聘聘信信息息发发布布筛选选简简历历筛选选简简历历注注意意事事项项1、、学学历历要要求求（（内内松松外外紧紧））2、、基基础础岗岗位位的的经经验验要要求求（（外外松松内内紧紧））3、、职职业业生生涯涯发发展展趋趋势势4、、阅阅历历的的事事实实依依据据5、、自自我我评评价价的的适适度度性性6、、推推荐荐人人的的资资格格审审定定及及内内容容的的事事实实依依据据7、、书书写写格格式式的的规规范范及及英英文文水水平平8、、联联系系方方式式及及求求职职者者的的自自由由度度非常常、、特特别别等等词词过过频频的的求求职职者者不不成成熟熟！！面试试准准备备（（狭狭义义））选择择面面试试类类型型设计计面面试试问问题题熟悉悉应应聘聘者者资资料料确定定时时间间、、地地点点、、主主试试准备备相相关关表表册册面试试的的基基本本类类型型1，，按按用用途途分分：：招招工工面面试试、、招招干干面面试试、、招招兵兵面面试试、、招招生生面面试试等等2，，按按面面试试人人数数分分：：个个别别面面试试与与集集体体面面试试3，，按按主主试试状状态态分分：：小小组组面面试试、、依依序序面面试试与与逐逐级级面面试试4，，按按操操作作规规范范分分：：结结构构化化面面试试、、半半结结构构化化面面试试与与随随意意面面试试5，，按按面面试试气气氛氛分分：：压压力力面面试试与与非非压压力力面面试试面试试准准备备（（狭狭义义））选择择面面试试类类型型设计计面面试试问问题题熟悉悉应应聘聘者者资资料料确定定时时间间、、地地点点、、主主试试准备备相相关关表表册册\株株洲洲大大饭饭店店\人人员员测测评评\面面试试评评议议表表.doc\株株洲洲大大饭饭店店\人人员员测测评评\面面试试记记录录表表.doc\株株洲洲大大饭饭店店\人人员员测测评评\面面试试问问话话提提纲纲.doc\株株洲洲大大饭饭店店\人人员员测测评评\应应聘聘人人员员面面试试摸摸底底表表.doc\株株洲洲大大饭饭店店\人人员员测测评评\面面试试题题.doc\株株洲洲大大饭饭店店\人人员员测测评评\面面试试结结果果汇汇总总表表.doc行为为描描述述过去去的的行行为为能能预预测测未未来来的的绩绩效效STAR法法（（situation情情境境、、task目目标标、、action行行动动、、result结结果果））行为为观观察察行为为记记录录示例例：：我记记得得那那时时我我初初到到信信息息系系统统部部，，尽尽管管我我不不是是程程序序员员（（情情景景））我还还是是决决定定学学一一门门程程序序设设计计课课程程。。（（目目标标））这样样老老板板需需要要我我做做点点什什么么的的时时候候，，我我就就知知道道她她的的意意思思了了（（行行动动））老板板对对我我的的这这一一举举动动非非常常满满意意，，并并要要求求其其他他人人也也学学习习类类似似课课程程（（结结果果））示例例：：我做做事事总总是是很很细细心心（（请请举举个个例例子子））你在在面面对对压压力力时时如如何何？？（（你你在在工工作作中中遇遇到到最最大大压压力力））你对对团团队队精精神神怎怎么么看看？？（（你你举举个个团团队队合合作作的的例例子子））我的的销销售售额额最最高高（（举举个个销销售售实实例例证证明明你你是是如如何何销销售售的的））行为为描描述述过去去的的行行为为能能预预测测未未来来的的绩绩效效STAR法法（（situation情情境境、、task目目标标、、action行行动动、、result结结果果））行为为观观察察行为为记记录录如何何观观察察行行为为语言言线线索索：：无无法法深深入入、、结结巴巴、、夸夸大大其其词词、、太太流流畅畅非语言线索：：眼神不定、、姿态突变、、手势夸张、、面部不自然然经验高于理论论行为描述过去的行为能能预测未来的的绩效STAR法（（situation情情境、task目标、action行动、result结结果）行为观察行为记录做好面试记录录我们的记忆力力不可能让我我们记住所有有信息记细节不记结结论一次一人制四、面试偏见见首因效应近因效应晕轮效应象我效应比较效应超人效应暗示效应理论性问题、、引导型问题题和行为性问问题如何使面试有有效知识、技能和和能力人格、兴趣和和偏好依据：求职者者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率率五种主要的品品格类型录用——甄选选收集求职者信信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用——甄选选作用：初始阶段筛筛选工具。内容：过去和现在在的工作经历、教教育水平、教教育内容、培培训等要求：只能要求申申请人填写与与工作内容有有关的情况况问题：精确性注意：避免非法的的或不适宜的的问题申请表信息收集技术术申请表和个人人简历的优缺缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要要的内容易于评估封闭式，限制制创造性制定和分发费费用较贵个人简历开放式：有助助创新允许申请人强强调他认为重重要的东西允许申请人点点缀自己费用较小，容容易做到允许申请人略略去某些东西西可以添油加醋醋难以评估申请表实例你认为你最适适合的职业道道路是怎样的的？为什么？？你认为你目目前最理想的的工作是什么么？为什么？？请按自己的喜喜好程度给下下列各事业发发展途径打分分（1代表最最喜欢的途径径）：市场和和销售/配送送和供给/信信息处理和计计算机/财务务会计/人力力资源……你是否原意去去国内的任何何地方工作？？如果不能，，请写出你不不愿意去工作作的地区。如果需要你开开始工作，你你还需要什么么具体的协助助、采取什么么具体的措施施？申请表审查申请表的的指导性问题题他（或她）目目前的成就说说明什么？记录中有无明明显或未说明明的差别？背景材料中有有哪些可供评评估——专业业、学历、经经验？有哪些线索说说明他（或她她）能胜任此此工作？工作经历的记记录有无进步步趋势？有无才智、精精力或进取精精神？在哪些方面有有兴趣——智智力？实际操操作？体能？？社交？如何评估在学学校、大学以以及工作上已已取得的成就就？他（或她）知知道什么或不不知道什么？？有无不属实的的情况——是是否需要检查查学历和工作作经验？申请表认知能力测试试：语言理解、数数字才能、推推理、理解速速度记忆等能力一般能力测验验—语文测验常识、理解、、推理、记忆忆跨度、字意意—操作测验完成图画、图图片排列、实实物拼接、方方块设计、、形数交替特殊能力测验验—区别性测验语文推理、数数学能力、推推理能力、空空间关系、、机械推理、、文书速度—明尼苏达空间间关系测验书面考试信息收集技术术下面前两方格格里的数字是是按一定规律律相联系的，，请在第三个个方格里填入入一个数字。。“勇士只死一一次，懦夫死死前已死多次次”，这句谚谚语意思是：：A“双鸟在在林不如一鸟鸟在手”；B“带马到到河边容易，，逼马饮水难难”；C“唯勇者者早逝”，““直木先砍””；D“不要杞杞人忧天”，，“莫自寻烦烦恼”；E“老家伙伙比小家伙怕怕死”。依逻辑观点，，下面最后一一个图形是什什么？下列第五个数数字应该是什什么？9122148？？123932315232?书面考试———一般能力测验验语文推理_____之于黑暗，好好象白昼之于于_____A.黄昏-黎黎明B.夜夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮亮E.黄昏昏-太阳____之于于实际，好象象抽象之于_____A.实际-空空间B.理理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念念E.基本本-象征____之于于李唐，好象象李闯之于_____A.黄巢-朱朱明B.黄黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明明E.陈胜胜-元代机械推理如果要起出已已经生锈的螺螺丝钉套，但但寻不到钳子子，那么可以以这样做：用一根铁丝扎扎住钉套，用用力拉用剪刀夹出来来用斧头帮助用牙齿咬出来来书面考试———例题文件篓测试法法无首领小组讨讨论法商业游戏角色扮演工作模拟信息收集技术术评价中心经营管理技巧巧：文件篓测试法法人际关系技巧巧：无首领小组讨讨论法、商业业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、、无首领小组组讨论、商业业游戏工作动机：想象能力测验验法、面试、、模拟职业发展方向向：想象能力测验验法、面试、、性格考查依赖他人的程程度：想象能力测验验法信息收集技术术面试信息收集技术术评估应试者干干好工作的能能力评估应试者是是否适合担任任这个工作实事求是地预预先介绍工作作情况宣传工作完成对应试者者的剖析面试的真正目目的面试的结构化化程度：非结构化面试试结构化面试面试的目的：选择性面谈（（压力式面谈谈）评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈与工作相关的的面谈（Job-relatedinterview）对面试的控制制：一对一面试（（单独面试））/多对一面面试（集体面面试）连续性面试/一次性面试试计算机面试/人工面试分类面试一个员工连续续三天迟到，，你怎么办？？当我询问一位位下属工工作作进展如何时时，他总是回回答说没问题题；而事实上上他却总把工工作搞得一团团糟，对这种种人该怎么办办？你的一个好朋朋友最近工作作质量明显下下降，让作为为上司的你非非常难堪，这这时你该怎么么办？如果你的助手手已变