战略人力资源规划高盛

战略人力资源规划徐沁博士盛高咨询董事mail:sg-xu@263.net2022/12/161交流内容

管理职能需要适应企业状态人力资源管理在不同阶段的战略管理特点现代人力资源管理现代人力资源规划技术2022/12/162资本积累初级市场竞争激烈市场竞争知识（资本）管理人>组织建设外部机会企业发展阶段三岁婴幼儿七岁儿童十八岁成年而立之年其实，企业管理一定需要适应企业状态人<组织建设文化建设2022/12/163

为何在企业的初级阶段，管理的价值反而低；为何市场在趋于无序竞争的状况下，企业有经验的能人往往更能够获得发展的平台；难道那些真正有知识和能力的人我们企业就用不上吗？透过三国，来看人力资源管理2022/12/1642022/12/165蜀刘的人力资源管理“桃园结义”“三顾茅庐”、引入“海归”马超“我弟张飞在百万军中取上将首级如探囊取物摔阿斗、“白帝托孤”口号“复兴汉室”选择能力互补的创业团队职业经理人体系鼓励建立能人文化以个人魅力吸引人感情留人、事业留人、待遇留人经营团队人力资源策略与困境典型事例人才培养机制缺乏，缺乏中层干部动脑筋的干部“有反骨”绩效系统不完善法人治理缺失、高度集权、缺乏授权“五虎上将”之下没有多少可用干部魏延的悲剧“华容道”与“失街亭”鞠躬尽瘁，死而后已董事长：刘备\阿斗CEO:诸葛亮、姜维2022/12/166东吴的人力资源管理经营团队人力资源策略与困境典型事例“内事不决问张昭，外事不决问周瑜”

推荐式任用周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊、陆抗董事长：孙权CEO：周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊家族式用人，拥有人才却没有竞争机制授权式管理、江东人才济济,“舌战群儒”终身制聘用，高管人员通常2代、3代人服务于东吴高层人员死了，也为他们穿素服，就好像自己的亲戚去世一样没有实现家族化向职业化转变后期人才匮乏，陆死后东吴灭亡用人不疑，疑人不用2022/12/167曹魏的人力资源管理发布了著名的讨董矫诏，十八路诸侯响应，应募之士，如雨云集挟天子以令诸侯在建安15年发布《求贤令》指出：“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！……唯才是举，吾得而用之。”留徐庶、过五关斩六将烧书简与哭典韦善待张绣、贾诩、刘备经营团队人力资源策略与困境典型事例董事长：汉献帝\曹丕CEO:曹操\司马懿利用企业品牌建立个人品牌，不惜代价，揽人才“宁可我负天下人，莫教天下人负我”不重出身重业绩、能力用人要疑、疑人要用忌讳“功高盖主”，依靠组织而非能人优秀的团队生产梯队人才，重组后的企业更有生命力功劳显赫的荀彧与、许攸、程昱、杨修的悲惨下场司马懿、司马昭篡权2022/12/168综观全球，一个企业的成功与失败，无一不与人的水准与素质密切相关。人力资源是现代企业最重要的资源。但对于人力资源，企业只有使用权而没有所有权。一个好的企业一定有一批优秀的人才。一个先进的企业，一定有一套先进的人力资源开发与管理制度，使人才源源不断地产生。得人才者得天下------一个古老而现实的命题，企业终局的竞争往往是人才的竞争，但是企业人力资源竞争的优势却偏偏是最后才打造的。2022/12/169企业不同发展阶段对管理要素的要求不同资本积累市场竞争知识（资本）经济战略无、基于生存定位、细分市场成熟、完整体系（三层）文化隐性、老总DNA文字层、难落实“三个一流”内化、融为一体（三层）管理要素管理品牌管理系统管理个性化文化管理经营生产要素水电折旧人员工资产品经营资本经营（两种增长方式）销售坐销推销营销技术自有自然、克隆、复制引进改进创新联合创新股份全民所有（全民没有）一人独有文字化表决权的实施2022/12/1610企业不同发发展阶段对对管理要素素的要求不不同资本积累市场竞争知识（资本）经济人事管人用人开发人级别权力、服从平等（相互制约）互动（下级只有一个上级）流程无序堆积、组织化（能者多干，收益不多）分工合作组织结构上下级垂直管理（职）功能财务副总销售副总扁平化矩阵式、项目制团队团队团队团队组织结构人人职位组织结构部门职位组织结构小组职位族部门人2022/12/1111企业不同发发展阶段对对管理要素素的要求不不同资本积累市场竞争知识（资本）经济董事长劳工领袖组织领袖精神领袖总经理打杂工司机教练利益分配大锅饭承包制、财务指标不公平的掠夺性的平衡考核战略目标的设定干部作用任人为亲任人为钱任人为贤人力流动的取向掌权掌经济权、争当干部大干部不当，当有实权的小干部责、权、利对等前两者优势的组合干部的评定标准个人好恶干活、效率高效益岗位制定管理人员必必须认清企企业的发展展阶段，才才能有效的的发挥自身身的技能和和优势，做做到循序渐渐进，长袖袖善舞。2022/12/1112我们可以通通过竞争获获得一度的的成功，但但保持持久久地竞争力力需要构建建必备的组组织能力和和变革能力力，管理人人员和团队队成员必须须遵循企业业的发展阶阶段来调整整定位和自自身的状态态；成熟阶阶段的企业业不会因为为环境的变变化而业绩绩大变，不不会因为个个别人员的的调整而丧丧失优势；；更不会因因为领军人人物的失误误而全军覆覆没。-----------盛高咨询2022/12/1113交流内容管理职能需需要适应企企业状态人力资源管管理在不同同阶段的战战略管理特特点现代人力资资源管理现代人力资资源规划技技术2022/12/1114人事管理－－系统框架架职位组织结构年度目标职位说明书书（职位分析析）职位等级（职位评估估）薪资人事考核培训招聘法律政策2022/12/1115人力资源管管理职能不不健全，人力资源管管理工作不不到位。人事部隶属属于总经办办或行政部部，仅限于于工资的发发放、档案案、培训的的办理，还还没有开展展诸如、职职业生涯规规划、绩效效管理、管管理能力开开发等深度度的人力资资源管理工工作。人力资源管管理职能不不健全基本手续的的办理工资的发放放绩效管理与与考核培训与开发发职业生涯规规划人力资源规规划基本工作工作空白人力资源会会计已开展的工工作2022/12/1116人事管管理阶阶段的的特点点：此阶段段的人人事管管理远远远达达不到到人力力资源源管理理的要要求，，仅是是履行行“人人事出出纳部部”的的工作作，特特点表表现为为：1、企业业现阶阶段的的核心心是生生存与与第一一阶段段的发发展，，市场场和订订单往往往成成为企企业的的瓶颈颈，销销售人人员、、技术术人员员的能能人现现象十十分严严重，，生产产人员员、品品管、、职能能管理理人员员的待待遇较较低，，人员员配置置也不不强。。2、没有建立专专业部门也没没有配置专职职人员，即便便是有其作用用也仅是招聘聘、解聘、档档案管理等一一般性的的工工作，话语权权极弱，被看看作是花钱的的部门。3、人事观念落落后，各级干干部都有一些些用人的经验验，很难统一一思想，“能能人”横行，，老板用人多多“投鼠忌器器”，许多事事老板不得不不亲历亲为。。即便是有人人才，一些““朴素”的管管理方法也使使得人才用短短期的心态应应对。4、即便是如此此，企业也需需要构建起较较为科学的职职位体系和人人事管理的基基本构架，否否则企业无法法保证处理因因人的问题而而产生的麻烦烦，尤其是对对于人员成本本相对较高的的东部和经济济活跃地区，，如何在法律律方面不出问问题并还可以以游刃有余的的用工便成为为该阶段人事事部门的核心心工作。人事管理阶段段虽然不太专专业，但毕竟竟在对“人””的管理方面面走出了第一一步。2022/12/1117人力资源管理理－系统框架架职位组织结构战略职位族薪资员工绩效管理培训发展团队角色人力资源市场组织绩效管理招聘2022/12/1118人力资源管理理阶段的特点点：人力资源管理理逐步受到上上下左右的重重视，投入逐逐步加大，但但企业在初级级阶段往往‘‘形似神不似似’；逐渐在市场中成成功的企业不不仅仅要建立立职位体系、、绩效管理、、薪酬激励系系统，还需要要在不断变革革的组织、流程中进行持持续化的调整整和优化，在在公司战略的的要求下对人人力资源管理理进行与时俱俱进的提升！！1、企业通过前前一阶段的发发展，市场、、销售、技术术、研发、生生产等各项管管理面临巨大大的提升压力力，相应的对于人的要要求也越来越越高；传统意意义上的能人人被逼迫带领领团队，老总总们也面临需需要更多和自自己形成互补甚至在在许多方面优优于自身的精精英来合作。。人力资源管管理提升的内内、外部环境境大为改善。。2、企业各级管管理人员对人人力资源的认认识逐步提高高，不断的进进行小模块的的尝试（如如做一个绩效效考核、或一个薪酬管理理）但是由于于缺乏正确的的理念和专业业的实施技术术，有了珍珠珠，却没有项项链，操作起起来总是感到隔靴搔搔痒，效果不不太显著。3、老总重视人人才引进但是是缺乏人才驾驾驭的胸怀、、技能、和平平台，有千里里马却没有跑跑道；“能人人”由于利益、转化能能力等原因，，往往成为建建立规范化人人力资源管理理的障碍。4、人力资源管管理不同于人人事管理的最最大之处在于于：用团队绩绩效替代个人人绩效，用角角色管理替代代个人管理，结合企业业内外人力资资源市场的状状况，最大限限度地开发人人力资源以满满足公司战略略的发展要求求。人力资源管理理阶段虽然漫漫长，却是企企业从成功走走向成熟的关关键一步。2022/12/1119人本管理－系系统框架企业远景企业使命核心价值观战略关键绩效职责责团队工作目标团队组织全面报酬文化氛围事业发展素质开发素质族人人文经济时代代价值取向目标管理2022/12/1120人本管理阶段段的特点：人本管理是在在企业人力资资源管理的基基础上结合人人员与企业共共同成长的要要求而进一步步形成的具有高效效率、高收益益、高回报的的战略性人力力资源管理模模式。1、企业的发展展与壮大，也也对企业的社社会性提出了了更高的要求求，高效的配配置人力资源源，不断地挖挖掘人力资源源给企业和社社会带来的巨巨大财富成为为了“人本管管理”的核心心理念。2、企业老总们们深刻的意识识到企业成功功就是促成员员工的成功，，企业在不断断贡献社会价价值的同时也也不断地培养养有利于社会会的各类人才才。3、人力资源管管理从单纯着着眼于绩效、、结果，开始始走向研究人人员的素质特特征，寻求更更高效率的使使用人力资源源，获得更大大价值的产出出。除了有效效的薪资以外外，更多追求求人员的成就就感、幸福感感和满足感。。4、人本管理的的最大价值在在于将企业的的使命感、价价值观融入到到企业的文化化、标准之中中，从监控人人们的行为、、心理、需求求，转化到提提升人们的信信仰、道德、、世界观。人人本管理往往往伴随着的是是企业文化价价值观的成熟熟和职业化的的深入，不是是简单的说是是无为而治，，而更加客观观的强调了企企业组织化发发展与人员个个性化要求的的和谐统一。。人本管理阶段段需要强大的的企业文化支支撑，成熟的的文化必将构构成成熟的管管理！2022/12/1121交流内容管理职能需要要适应企业状状态人力资源管理理在不同阶段段的战略管理理特点现代人力资源源管理现代人力资源源规划技术2022/12/1122盛高观点：：21世世纪人力资资源管理体体系明确年度经营计划组织架构体系的明确关键岗位目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）薪酬体系的完善长期激励短期激励人选的确定（甄选）战略规划的设计（2-3年）工作分析工作描述职位说明书书岗位价值评评估工作分析工作描述职位说明书书岗位价值评评估企业使命企业远景业务流程2022/12/112321世纪人人力资源管管理十大管管理发展趋趋势十大发展趋势人才竞争日日益激烈化人力资源管管理战略化化人力资源经经理职业化化组织结构设设计多变化化培训开发课课程战略化化员工企业发发展同步化化工作衡量标标准效率化化薪酬激励计计划长期化化核心竞争能能力知识化化企业文化管管理价值化化2022/12/1124关于新劳动动法实施近期国家出出台和既将将实施的《劳动合同法法》和《职工带薪年年休假条例例》在保护劳动动者利益的的同时也对企业的人人力管理工工作提出了了更高的要要求劳动合同法法对企业影影响职工休假条条例对企业业影响重要条款产生影响对企业提出出的要求职工累计工工作已满1年不满10年的，年休休假5天；已满10年不满20年的，年休休假10天；已满20年的，年休休假15天。对职工应休休未休的年年休假天数数，单位应应当按照该该职工日工工资收入的的300%支付年休假假工资报酬酬。强制规定带带薪年假，增加加企业用人成本本提高人均效效率，控制制人员规模模明确日工资资收入标准准超过１个月月没签，但但是没超过过１年，在在此期间用用人单位应应当双倍支支付员工工工资超过１年仍仍然没有签签合同的，，视为用人人单位与劳劳动者签订订了无固定定期限劳动动合同服务１０年年的员工有有权签订长长期合同连续订立过过两次固定定期限合同同的员工，，不管之前前是１年期期合同还是是２年期合合同，第３３次签约时时员工都有有权要求订订立长期合合同用人单位应应当严格执执行劳动定定额标准，，不得强迫迫或者变相相强迫劳动动者加班。。用人单位位安排加班班的，应当当按照国家家有关规定定向劳动者者支付加班班费。人员聘用要要求更加规范，扩扩大长期合同范围围，提高人力资资源管理专专业能力，，做好人才才资源规划划，谨慎选选人、用人人优化和调整整薪酬管理理体系，明确确日工资收收入标准强调加班工工资支付问题，，政策规定更加明明确2022/12/1125关于新劳动动法实施《劳动合同法法》在合同解除除补偿金方方面做出了了更加严格格的规定，，扩大了补补偿金的支支付范围和和对违法行行为的惩罚罚力度，企企业人力资资源成本大大大增加合同终止或解除情形补偿金额固定期限劳动合同合同期满用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订不需支付补偿金用人单位不同意续签合同或用人单位以低于原劳动合同条件续订合同，但员工不接受单倍补偿金１、固定期限劳动合同合同期未满２、无固定期限劳动合同按照三十七、三十九、第四十一条二、三、四项条件，第四十四条二、三、六项条件解除劳动合同的不需支付补偿金按照三十六、三十八条、四十条、四十一条第一款、四十四条第四项、第五项解除劳动合同的单倍补偿金不符合合同法规定的合同解除条件或在四十二条规定情形下解劳动合同的双倍补偿金在大多数情情况下固定定合同期满解约企企业也要支支付补偿金金违反规定的的行为将受受到加倍处处罚2022/12/1126交流内容管理职能需需要适应企企业状态人力资源管管理在不同同阶段的战战略管理特特点现代人力资资源管理现代人力资资源规划技技术2022/12/1127人力资源规规划与企业业战略规划划的关系确定组织的的使命审视组织的的环境设定战略的的目标制定人力资资源规划2022/12/1128人力资源源战略制制定的程程序内外部环环境分析析外部环境境劳动力市市场社会文化化、法规规SWOT分析企业内部部资源企业战略略与企业业文化员工期望望战略制定定确定战略略与目标标战略的实实施计划划实施保障障计划战略平衡衡资源的合合理配置置人力资源源规划战略实施施人力资源源开发与与管理企业、个个人利益益协调企业内资资源与技技术的利利用战略评估估战略与现现实差异异战略的调调整战略的经经济效益益2022/12/1129人力资源源规划的的含义是指根据据企业的的发展规规划，通通过企业业未来的的人力资资源需求求和供给给状况的的分析及及估计，，对职务务、编制制、人员员配置、、教育培培训、人人力资源源管理政政策、招招聘和选选择等内内容进行行的人力力资源部部门的职职能性计计划2022/12/1130基于战略略的人力力资源政政策选择择反映在人力资源的数量质量结构人力资源战略适应战略的人力资源政策企业战略目标人力资源竞争环境1-基于企业战略的需要，我们要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常进行？2-基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？3-我们应该致力于如何利用现有人力资源的能力？如何处理好新老员工的关系？如何激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？回答以下问题：2022/12/1131人力资源源需求分析析管理体制制调整计计划人员补充充调配计计划素质提升升计划退休解聘聘计划人力资源源供给分析析环境战略人力资源源总规划人员过剩剩再教育和和再培训训缩短工作作时间或或减薪提前退休休不再续签签合同辞退人员短缺缺加班培训晋升借调工作再设设计外部招聘聘信息收集集与处理理阶段总体规划划与分析析阶段制订实施施计划阶阶段现有人力力资源盘点进行有效效的人力力资源规规划，控控制员工工总量，，保障战战略实施施。2022/12/1132人力资源源规划人力资源源规划人员需求求计划人工成本本计划人力资源源总计划划职位编制制计划人员配置置计划政策调整整计划人员培训训计划人员供给给计划2022/12/1133人力资资源计计划流流程外部环环境内部环环境战略规规划人力资资源计计划人力资资源需需求预预测需求供供给比比例人力资资源供供给预预测需求——供给给人员过过剩人员短短缺不采取取行动动限制雇雇佣招聘聘2022/12/1134人力资资源规规划的的具体体内容容（一））人力力资源源总计计划（二））职务务编制制计划划（三））人员员配置置计划划（四））人员员的需需求计计划（五））人员员供给给计划划（六））培训训计划划（七））人力力资源源政策策调整整计划划（八））人工工成本本计划划2022/12/1135人力资资源规规划的的具体体内容容（一））人力力资源源总计计划1、人人力资资源总总原则则2、人人力资资源总总方针针3、人人力资资源总总目标标2022/12/1136人力资资源规规划的的具体体内容容（二））职务务编制制计划划1、组织结结构2、、职务设设置3、职务务描述述4、职务务资格格2022/12/1137几个基基本概概念组织：：是为了了达到到某些些特定定目标标，经经由分分工与与合作作，以以及不不同层层次的的权力力和责责任制制度，，而构构成的的人的的组合合。资源利用目标实现低浪费费高成就就目标手段：：效率率效果：：结果果管理追追求效效率和和效果果2022/12/1138几个基基本概概念（（续））权力职务权权（奖奖惩、、强制制、资资源分分配））专长权权流程权权（职职能权权）集权与与分权权集权：：把较较多的的和较较重要要的经经营管管理权权责集集中于于企业业高层层组织织。分权：：把较较多的的和较较重要要的经经营管管理权权责分分散下下放到到企业业的中中下层层中去去。2022/12/1139几个基基本概概念（（续））组织结结构设设计：：对企企业的的管理理业务务进行行总体体设计计，确确定企企业的的各项项经营营管理理职能能及其其结构构，并并层层层分解解为各各个管管理层层次、、管理理部门门、管管理职职务和和岗位位的业业务工工作。。组织结结构定定义的的要素素组织结结构决决定了了：正正式的的上下下报告告关系系组织结结构决决定了了：纵纵向层层级，，横向向跨度度组织结结构决决定了了：组组织/部门/职位关关系组织结构决决定了：一一套沟通、、合作系统统2022/12/1140如何进行组组织扁平化化我们的问题题：1、企业中副副总设置的的条件；2、副总与总总监的职责责差异；3、助理岗位位的意义……2022/12/1141举例：财务务总监基本本职责公司战略与与资源管理理职责制订与实施施公司财务务战略，给给经营战略略以财务支支持设计并向投投资者和股股东转达公公司计划的的要点和绩绩效的战略略组织实施董董事会和股股东大会批批准的重大大财务方案案实施与公司司战略相配配套的资源源管理策略略与资金调调配方案运用管理信信息系统MIS，企业资源源计划ERP，业务流流程重组BPR等技术提高高企业资源源效率会计系统管管理职责进行会计机机构设置与与会计制度度建设，报报董事会决决定进行资产管管理与保值值、税收筹筹划、财务务预算编制制与投、融融资管理进行业务评评价与激励励管理，制制定报酬分分配计划方方案其他相关职职责与金融机构构、税务机机关、会计计师事务所所、律师事事务所等保保持良好关关系,寻求支持参与营销，，人力资源源等非财务务领域的决决策，并给给与财务方方面的建议议2022/12/1142部门职能设设计与职位位分类部门职能设设计什么是职能能设计？对企业的经经营和管理理业务进行行总体设计计，确定企企业应当从从事哪些生生产经营活活动和管理理业务，并并规定其合合理的结构构比例。职能设计是是企业组织织设计的一一道必备““工序”原则是：因事定机构构因因机构配配人员2022/12/1143关键职能设设计什么是企业业的关键职职能？1.为了达到企企业的战略略目标，什什么职能必必须得到出出色的履行行，取得优优异的成绩绩；2.什么职能履履行得不佳佳，会使企企业遭受严严重损失，，甚至危及及企业的生生存？3.企业的经营营宗旨是什什么？对体体现这一宗宗旨具有重重要价值的的活动是什什么？2022/12/1144实践中的关关键职能以质量管理理为关键职职能的组织织结构以技术开发发管理为关关键职能的的组织机构构以市场营销销为关键职职能的组织织结构以生产管理理为关键职职能的组织织结构以成本管理理为关键职职能的组织织结构2022/12/1145关键职能总经理综合计划处TQC室质量管理领导小组财务科技术科销售科生产科以质量为关关键职能的的组织结构构总经理生产中心开发中心销售中心技术开发领领导小组技术开发办办公室以技术开发发为关键职职能的组织织结构2022/12/1146关键键职职能能总经经理理市场场部部财务务技术术销售售生产产以市市场场为为关关键键职职能能的的组组织织结结构构市场场研研究究制定定企企业业经经营营目目标标和和战战略略销售售、、广广告告经营营计计划划的的制制定定和和考考核核2022/12/1147关键键职职能能总经经理理劳资资处处设备备处处运输输处处生产产办办公公室室总调调度度室室以生生产产管管理理为为关关键键职职能能的的组组织织结结构构研究究所所供应应处处2022/12/1148关键键职职能能在实实际际工工作作中中，，有有些些企企业业的的组组织织设设计计在在各各项项基基本本职职能能的的关关系系上上，，并并没没有有突突出出地地以以一一种种基基本本职职能能为为中中心心，，可可能能由由两两个个原原因因：：（1）企企业业的的发发展展战战略略还还没没有有明明确确，，各各项项基基本本职职能能的的重重要要性性相相似似；；（2）组组织织设设计计存存在在缺缺陷陷，，没没有有把把关关键键职职能能放放在在组组织织结结构构的的中中心心地地位位。。2022/12/1149设计计部部门门职职责责要要达达到到职能能归归属属合合理理工作作流流程程明明晰晰权限限责责任任明明确确运作作有有序序高高效效2022/12/1150职位位分分类类的的原原则则职位位划划分分合合理理职位位设设置置科科学学职位位名名称称规规范范数量量等等级级清清晰晰工作作任任务务饱饱满满2022/12/1151职位定编的原原则生产、制造---设备或产量市场、销售---任务的效能科研、开发---项目或投入技术、服务---效率的定编管理、职能---以比例定编2022/12/1152人力资源规划划的具体内容容（三）人员配配置计划1、人员数量量2、人员职务务变动3、人员职务短短缺数量2022/12/1153人力资源规划划的具体内容容（四）人员的的需求计划1、需求的职务名名称2、需求的人员数数量3、人员到达岗位位的时间2022/12/1154人力资源规划划的具体内容容（五）人员供给给计划1、人员供给给的方式（内内部、外部））2、人员内部部流动政策3、人员外部部流动政策4、人员获取取途径5、人员获取取实施计划2022/12/1155人力资源规划划的具体内容容（六）培训计计划1、培训需求求分析（目标标、目的）2、培训课程程内容3、培训形式式4、培训考核核与管理2022/12/1156人力资源规划划的具体内容容（七）人力资资源政策调整整计划-------企业经营营战略调整人人员管理的体体现措施1、调整原因因2、调整步骤骤3、调整范围围2022/12/1157人力资源规划划的具体内容容（八）人工成成本计划1、工资计划划2、奖金计划划3、副利计划划4、保险计划划2022/12/1158人员需求预测测（一）人员需需求预测中需需要考虑的因因素1、销售及生生产趋势2、可能的雇雇员流动比率率（辞职、辞辞退）3、雇员的质质量和性质（（知识、技能能、年龄）4、与提高产产品或服务质质量或进入新新市场有关的的决定5、本部门所所能获得的经经济资源2022/12/1159人员需求预预测（二）确定定人力资源源的特定技技术1、趋势分分析通过分析企企业在过去去五年左右右时间中的的雇佣趋势势，以此为为依据来预预测企业未未来人员数数量和质量量需求的技技术。2022/12/1160人员需求预预测（二）确定定人力资源源的特定技技术2、继承分分析以某些原因因性因素（（如销售额额）所需要要的雇员数数量（如销销售人员数数量）这两两种因素的的比率为依依据（销售售人员-文文秘人员的的比率）2022/12/1161人员需求预预测（二）确定定人力资源源的特定技技术3、散点分分析是一种通过过确定企业业的业务流流动量和人人员水平这这两种因素素之间是否否相关来预预测企业未未来人员需需求的技术术例：医院规规模与护士士需求数量量之间关系系的确定2022/12/1162人员需需求预预测（二））确定定人力力资源源的特特定技技术4、管管理人人员的的判断断无论历历史趋趋势、、各种种比率率，还还是要要素关关系，，都不不能一一成不不变对对初始始人员员需求求预测测产生生修正正作用用的因因素：：（1））提高高产品品或服服务质质量，，或进进入新新市场场的决决定（2））技术术和管管理变变革导导致的的生产产率的的提高高（3））可能能获得得的财财力资资源2022/12/1163组织内内部候候选人人供给给预测测（一））搜集集候选选人素素质特特征的的工具具1、资资格数数据库库作绩效效记录录教育背背景及及培训训记录录提升的的可能能性2022/12/1164组织内内部候候选人人供给给预测测（二））搜集集候选选人素素质的的工具具2、人人员调调配图图当前绩绩效（（优秀秀、令令人满满意、、需要要改革革））提升潜潜力（（可以以提升升、需需要进进一步步培训训、有有问题题）年龄状状况（（<30、、30-40、、>40））2022/12/1165组织织内内部部候候选选人人供供给给预预测测（一一））搜搜集集候候选选人人素素质质的的工工具具3、、职职位位调调配配？？可能能替替补补人人当前前绩绩效效（（1年年，，2年年））提升升潜潜力力需要要接接受受的的培培训训2022/12/1166组织织内内部部候候选选人人供供给给预预测测（二二））内内部部候候选选人人的的来来源源1、、内内部部选选拔拔的的优优点点有利利于于激激励励士士气气和和提提高高工工作作绩绩效效对组组织织目目标标更更有有认认同同感感，，并并不不容容易易辞辞职职激发发员员工工长长期期观观点点考考虑虑问问题题比较较安安全全，，因因为为已已经经有有了了较较长长期期的的考考验验适适合合过过程程较较短短，，需需要要的的培培训训也也更更少少2022/12/1167组织织内内部部候候选选人人供供给给预预测测（二二））内内部部候候选选人人的的来来源源2、、内内部部选选拔拔的的缺缺点点如果果申申请请未未获获批批准准，，则则容容易易挫挫伤伤积积极极性性从相相同同级级别别几几个个人人中中选选择择出出一一个个晋晋升升，，别别人人不不太太容容易易满满意意最大大的的弊弊端端是是近近亲亲繁繁殖殖2022/12/1168案例例2：““空空降降兵兵””的的苦苦恼恼王总总是是一一家家具具有有3亿资资产产规规模模的的机机械械制制造造企企业业老老总总，，该该行行业业面面临临机机遇遇，，市市场场在在逐逐步步扩扩大大,但该该企企业业营营销销不不畅畅。。通通过过朋朋友友介介绍绍王王总总聘聘任任了了一一位位具具有有业业内内经经验验和和业业绩绩的的营营销销经经理理张张良良先先生生。。张张良良先先生生在在上上一一家家企企业业负负责责市市场场和和销销售售工工作作，，在在短短短短的的两两年年内内曾曾将将销销售售额额从从3000万做到1.5个亿。通过交交流，王总和和张良先生相相见恨晚，张张良认可王总总的经营理念念和价值观，，王总对张良良富有激情的的个性和独到到的行销策略略极为推崇。。几天之内，，王总进行了了人事任命，，张良出任销销售总监并马马上开始对市市场和客户进进行拜访和了了解，半个个月过去了，，张良拿出了了一套崭新的的营销计划