当代行政学流派课件

当代行政学流派

重庆大学行政管理系赵有声

当代行政学流派重庆大学行政管理系赵有1绪论

二十世纪公共行政学的历史与逻辑第一节总体图景：在两大取向的交替中生成（钟摆现象或者左右交替平衡发展理论）一、管理效率取向（M）：行政从政治中分离出来二、政治公平取向（P）：又不背离政治价值基础三、两大取向的交替包含着公共管理的诸多深刻矛盾：民主与专断、自治与他治、分权与集权、自由与管制、事实与价值、等等绪论

二十世纪公共行政学的历史与逻辑第一节总体图2第二节历史发展：在六大阶段的推移中延续一、古典理论时期（1887-1920,P-M）

以二分法、官僚制为基础：威尔逊、古德诺、韦伯等二、科学管理时期（1920-1940，M）

效率优先、管理主义倾向：泰罗、古立克、怀特等三、行为主义时期（1950-1970,M-P）

批评二分法，重返政治价值：西蒙、达尔等四、新公共行政时期（1970，P）

公平优先，民主行政理论：弗雷德里克森、奥斯特罗姆等五、新公共管理时期（1980-1990，M）

效率优先、市场化改革：奥斯本、波利特、波兹曼等六、公共治理时期（1990-，M-P）

民主协商、多中心共治理论：奥斯特罗姆、帕特南、罗兹等第二节历史发展：在六大阶段的推移中延续一、古典理论时期3第三节逻辑演进：在四大范式的转换中递变一、官僚制行政理论（M）要点：行政与政治二分、行政去价值化、官僚垄断行政二、新公共行政理论（P）要点：行政与政治合一、行政回归价值、官僚政治责任三、新公共管理理论（M）要点：低成本高效率、市场机制、政府企业化、改革官僚制四、民主制治理理论（P）要点：多中心治理结构、宪政民主、协商民主、超越官僚制第三节逻辑演进：在四大范式的转换中递变一、官僚制行政理论4第四节本课学习的主要内容和基本方法一、主要内容：以本学科理论发展为线索(一)古典行政理论：威尔逊、古德诺、韦伯(二)科学管理理论：泰罗、法约尔、古立克(三)行为主义理论：梅奥、马斯洛、麦格雷戈、西蒙(四)社会系统理论：巴纳德、里格斯、卡斯特(五)公共政策理论：德洛尔、林德布洛姆、威尔达夫斯基(六)新公共行政理论：弗雷德里克森、沃尔多、奥斯特罗姆(七)新政治经济学理论：布坎南、奥尔森、诺思(八)新公共管理理论：波利特、奥斯本、波兹曼(九)公共治理理论：奥斯特罗姆、帕特南、萨拉蒙、罗西瑙第四节本课学习的主要内容和基本方法一、主要内容：以本5二、学习方法：以本学科历史特征为抓手(一)把握本学科的基本理论，提高阅读分析能力，增强理论素养。(二)把握本学科发展的多学科背景和交叉研究方法，形成多学科视野。(三)把握理论和现实的关系，辨别理论的适应性，提升专业水平。三、相关书目：(一)教材与基本读物：丁煌《西方行政学说史》、《西方行政学理论概要》、唐兴霖《公共行政学：历史与思想》、竺乾威《西方行政学说史》、《公共行政理论》、毛寿龙《西方公共行政学名著提要》、谭功荣《西方公共行政学思想与流派》、张铭《西方行政管理思想史》。(二)理论专著：上述各位理论家的理论专著（在以后讲授中遂行介绍），主要见于：人大版、北大版、清华版、复旦版、华夏版、三联版的公共行政经典译丛等等。二、学习方法：以本学科历史特征为抓手6第一章古典行政理论第一节威尔逊：现代行政学的创始第二节古德诺：行政与政治的分立与协调第三节韦伯：政治权威与行政组织第一章古典行政理论第一节威尔逊：现代行政学的创始7第一节威尔逊：现代行政学的创始一、生平与著述

威尔逊(W.Wilson，1856-1924),现代行政学开创人，政治学和行政学家。（一）经历：出身于弗吉尼亚长老会牧师家庭。1886哲学博士，1890年政治学教授。1902年普林斯顿大学校长。1910当选新泽西州州长。1912当选美国第32届总统，1916年连选连任。（二）著述：1885《国会政体》,1887《行政研究》,1889《国家》,1893《分裂与统一》,1902《美国人民史》（五卷本）,1908《美国宪法政府》，1913《新自由》。第一节威尔逊：现代行政学的创始一、生平与著述8二、现代行政学的开创（一）威尔逊现代行政学的思想渊源：德国行政学

1.斯坦因:行政和宪政的区别

宪政是权力主体有组织的意志，行政是权力主体依据意志的行为。2.布隆赤里:行政与政治的区别

政治是政治家的特殊活动范围，行政则是技术性职员的是事情。（二）德国行政学的历史与制度分析

1.基础理论：政府发展三阶段论(1)绝对统治阶段(2)人民制宪阶段(3)宪政下的行政管理阶段

2.德国行政学的历史发展定位(1)德国政府发展处于绝对统治阶段(2)德国行政管理与垄断统治高度适应

3.德国行政学的政治制度环境(1)政府不受民意支配处于专制垄断状态(2)政府不受限制实行全能式管理(3)政府管理的研究受到高度重视二、现代行政学的开创（一）威尔逊现代行政学的思想渊源：德国行9（三）现代行政学的创立:德国行政学“美国化”1.现代行政学的借鉴:德国行政学的区别对待(1)重视历史资源,但历史发展不能倒退:不能从第三阶段退回第一阶段(2)学习德国技术,但德国模式不能照搬:必须分离其高度集权的政府形式2.现代行政学的确立:德国行政学的“美国化”

(1)“美国化”的五个方面:“不只是形式上或者语言上美国化，而是必须在思想、原则和目标方面从根本上加以美国化”。(2)“美国化”的三个必须:“必须从内心深处认识美国的制度，必须把官僚制度的毒素排除出去，必须更多地吸入美国的自由空气”。3.现代行政学的开创:“一种前所未有的行政科学”(1)现代行政学不是旧行政学的花样翻新而是脱胎换骨(2)现代行政学是以民主宪政分权制衡为政治基础的行政科学（三）现代行政学的创立:德国行政学“美国化”1.现代行政学的10三、现代行政学的性质与方法（一）现代行政学的性质

1.行政与政治的关系

(1)区别:政治是重大的普遍性的国家决策,行政是细微的事务性的日常执行(2)联系:行政管理的任务由政治加以确定,行政科学是政治科学的最新成果

2.行政与宪政的关系

(1)区别:宪政关系到主权分配和一般决策,行政关系到具体执行和特殊手段(2)联系:行政机构及其职能由宪政规定,行政研究与宪政研究密切相关（二）现代行政学的目标

1.实现行政职能：政府能够适当和成功地做什么（分清管与不管）

2.提升行政效率：促使政府管理合理化和高效率（三）现代行政学的方法

1.历史研究法（确定时间坐标、时代性，如三阶段论）

2.比较研究法（确定空间坐标、适应性，如德美比较论）三、现代行政学的性质与方法（一）现代行政学的性质11四、行政组织理论(一)建立“功绩型”文官制度1.“分赃制”胜选的政党赢家通吃,把官职作为战利品分给本党成员的早期行政组织方式。导致政府腐败，管理错乱，效率低下,行政失去连续性和稳定性。2.“功绩制”1883年通过的文官法，奠定“功绩型”文官制的基础，摈弃“分赃制”，要求文官政治中立，长期任职，公开竞争考试，择优录用，按功绩晋升。(二)文官制度的改革措施1.竞争性考试，公开招聘，择优录取“为了建立民主制度，必须对文官进行竞争性考试”，建设“一支在技术上受过训练的文官队伍”。2.提高公务员的专业素质“建立一个有文化教养和自立精神的文官制度，有理智有力量地开展活动，与公众保持密切联系，进行经常的公开协商，排除武断和阶级态度”。3.克服官僚主义风气“当行政官僚与人民的共同政治生活隔离的时候，官僚主义就可能生存”。国家公务员必须克服官僚主义，才能真正为人民服务。四、行政组织理论(一)建立“功绩型”文官制度12五、行政监督理论(一)行政监督是现代行政的必然内涵

政府职能与行政权力的不断扩大，对政府进行有效监督就成为必须解决的关键问题，公共舆论监督是行政职能顺利实施和行政权力合理控制的保证。(二)公共舆论监督是行政监督的重要内容

1.公共舆论监督的社会权威性

现代行政部门受到立法、司法、政党、社会等各方面的监督，其中公共舆论监督居于核心，“起着权威性评判家的作用”，被称为“第四权力”。

2.公共舆论监督的相对独立性

“公共舆论已经广泛觉醒，注重按自己的方式行事”，具有其独立地位和批评精神，从而保证其公正性与权威性。

3.公共舆论监督的现实有效性

公共舆论监督主要是对政策的制定与执行进行监督，不是陷入琐事导致效率低下。“公众的批评是安全而有益的，不可缺少的”。“行政管理必须在一切方面都对公众舆论有敏锐的反应”。end五、行政监督理论(一)行政监督是现代行政的必然内涵end13第二节古德诺：行政与政治的分立与协调一、生平与著述

古德诺（F.J.Goodnow，1859—1939）（一）经历1888年起在哥伦比亚大学任教1903-1905,美国政治学会首任主席1913-1914,中华民国政府顾问1914-1929,霍普金斯大学校长（二）著作1893《比较行政法》，1897《市政问题》，1900《政治与行政》，1905《美国行政法原则》，1914《社会改革与宪法》，1916《宪法政府的原则》，1926《解析中国》等。代表作《政治与行政》(PoliticsandAdministration:AStadyinGovernment),是现代行政学第一部系统的理论著作，对行政与政治二分理论作了深入全面的论证。全书分十章：一国家的主要功能，二政治的功能，三中央与地方政治，四行政的功能，五行政体制在政治与行政关系上的作用，六行政体制对政党地位的影响，七民治政府，八党魁，九政党的责任，十结论。第二节古德诺：行政与政治的分立与协调一、生平与著述14二、行政与政治二分论的深入阐述（一）从三权分立到两权区分

1.三权分立论的分析:主要是政治和行政,司法只是行政功能的一小部分2.政府功能表现为两权区分:表达国家意志和执行国家意志（二）行政与政治的二分是功能区分

1.政府功能的内涵分析：政治表达功能与行政执行功能2.行政执行的层次分析：高层功能(立法,表达)和具体功能(技术,效率)（三）功能分工并非机构相互分立

1.同一功能可能为不同机构所有:执行功能分别为政府和法院所拥有2.不同功能可能由相同机构行使:政治表达和行政执行同为政府所有（四）行政与政治功能区分的目的是实现相互的协调

1.避免政治干预行政，使行政从政治中独立2.通过二者区分定位，实现相互的协调一致二、行政与政治二分论的深入阐述（一）从三权分立到两权区分15三、行政与政治协调的主要途径（一）政治对行政的有限控制是基础

1.政治：宏观控制（“政治必须对行政有一定控制”）2.行政：微观放开（“防止政治在细节上影响行政”）（二）行政权力的适度集中是条件

1.分权制使联邦部门相互牵制，央地关系不能协调，政府的统一性被破坏2.为防止低效和分裂，必须将行政权力适度集中，实现政治与行政的协调（三）政党作用的有效发挥是保障

1.保障政府功能运转的协调，积极发挥政党对政府的作用，承担行政责任2.容纳政党组织，又有效控制其行为和财务，防止其与利益集团关系过密（四）政府体制的改革是导向

1.建立全国性大党竞选的政党制度，将四年大选和经常的公民投票相结合2.改革政党分肥制，建立和完善现代文官制，将政党行为法制化end三、行政与政治协调的主要途径（一）政治对行政的有限控制是基础16第三节韦伯：政治权威与行政组织一、生平与著述（一）经历：韦伯(M.Weber,1864-1920),1889博士,1892柏林大学法学讲师，1894弗赖堡大学政治经济学教授，1896海德堡大学政治学教授，1918维也纳大学经济学教授，1919慕尼黑大学社会学教授。（二）著作：1889《中世纪贸易商社史》,1892《罗马农业史对公法和私法的意义》,1895《民族国家和国民经济政策》,1896《基督教社会的农业政策》,1904《社会科学与社会政策的客观性》,1905《新教伦理与资本主义精神》,1909《古代农业制度》,1913《社会学范畴》,1914《社会学与经济学价值中立的意义》,1916《世界宗教的经济伦理》,《儒教与道教》,《印度教与佛教》,1917《新秩序下德意志议会和政府》,《德国议会政治的过去与未来》,《德意志选举法和民主主义》,《古代犹太教》,1918《德意志国家形态》,《德意志未来的国家形态》,1919《以学术为志业》,《以政治为志业》,1920《经济与社会》。第三节韦伯：政治权威与行政组织一、生平与著述17二、行政组织的基础分析：从强权到威权(一)权力是一切社会组织存在的基础

1.社会的组织化更多是通过权力方式而非契约或道德方式。2.社会行为无一不受权力影响,否则社会组织难以达成目标。(二)“强权—服从”模式：通过外在的强制力产生作用

1.强权作用的单向性:通过命令进行外在统治(只有统治者的主动性)2.强权运作的强制性:通过强迫让人外在服从(口服心不服)(三)“威权—影响”模式：通过内在的影响力产生作用

1.威权作用的双向性：形成管理者和被管理者的双向主动性

(1)影响:管理者权威的体现,通过内在影响力产生内在服从(口服心也服)(2)承认:被管理者对权威的接受,通过接受影响产生主动服从2.威权运作的合法性：

(1)正当性(2)合理性(3)意识形态支持

二、行政组织的基础分析：从强权到威权(一)权力是一切社会组织18三、行政组织的类型分析:合法统治的形态（一）传统型：以历史遗传的制度和习俗为合法性基础

1.组织权力来源:来自传统的固有权威，统治者具特殊身份：血统型，组织文化呈伦理化色彩（身份性社会）

2.组织权力特征:权力构成的集中性和权力行使的人格性，组织关系为“主-仆型”而非“上-下型”

3.组织管理特征:缺乏规范、制度、契约，以强烈的人身依附关系来维持

4.组织行为特征:缺乏经济理性，效率意识

5.组织机制特征:具有强烈的守旧性，习俗是伟大的仲裁者三、行政组织的类型分析:合法统治的形态（一）传统型：以历史遗19（二）魅力型：以领袖的超凡魅力和受众的广泛崇拜为合法性基础1．以成员对领袖的服从与信赖为基础

（1）心理原因：依赖（2）社会原因：动荡、危机2．组织管理非专业化（1）无专业职位、技能（不分科）（2）无等级（不分层）（3）无规则（神判，先知）3．组织运行的非经济性，经济来源：（1）捐助（2）乞讨（3）榨取4．组织具有强烈的革命性（1）领袖狂热（2）信众盲从5．组织不稳定性（1）领袖身体的不稳定性：A平凡化；B死亡（2）领袖继承的不稳定性：A血缘继承→传统型；B职务继承→法理型（二）魅力型：以领袖的超凡魅力和受众的广泛崇拜为合法性基础120（三）法理型：以理性化作为合法性基础1.产生:（1）文化根源：新教伦理（2）经济根源：多元，复杂化，要求高效、准确、可预见，货币交换（3）政治根源：公民社会，要求管理的公共性、公开化（4）法律根源：抽象形式原则，非功利，非伦理2.特点:（1）普适性（2）分工性（3）程序性（4）等级性（5）效率性3.趋势:（1）科层制（Bureaucracy）是法理型统治的理想形式。（2）现代社会各个领域的科层化已不可抗拒。（三）法理型：以理性化作为合法性基础1.产生:21四、Bureaucracy：理想型行政组织（一）Bureaucracy的含义：1.文字的意义：Bureau：法文，意为办公桌；kratos：希文，意为管理、统治；合起来意为：办公室管理。2.字义的内涵:(1)间接而非直接的管理(2)集中而非分散的管理

（二）Bureaucracy的特征：理性化、抽象化、形式化1.等级分层2.专业分工 3.程序化（规章、制度）4.管理档案化5.专业培训、资格认证6.固定的薪酬、晋升和退休制度四、Bureaucracy：理想型行政组织（一）Bureau22（三）Bureaucracy的积极因素：

1.组织严密性2.管理非人格化3.技术高效率4.统治知识化（四）Bureaucracy的消极因素：

1.体系庞大，运行迟缓2.文牍主义，程序烦琐3.等级森严，关卡重重4.非理性化因素5.非人化，成为人的异化存在,“铁的牢笼”6.高度集权和官僚独裁产生反民主趋势（五）Bureaucracy问题的克服

1.通过现代政党轮替来调整、更新官僚队伍2.希望奇里斯马式的全新的先知（政治领袖）的出现end（三）Bureaucracy的积极因素：23第二章科学管理理论第一节泰罗：机械化时代的科学管理第二节法约尔：一般行政理论第三节古兰克：行政组织理论第二章科学管理理论第一节泰罗：机械化时代的科学管理24第一节泰罗:机械化时代的科学管理一、生平与著作泰罗(F.Taylor,1856-1915)(一)经历:1975学徒工，1884米德威尔工厂总工程师，1906美国机械工程师学会主席。(二)著作:1895《计件工资制》、1903《工场管理》、1906《大学与工厂的纪律和方法》、1911《效率的福音》、《科学管理原理》、1912《科学管理》第一节泰罗:机械化时代的科学管理一、生平与著作25二、理论基础（一）清教伦理：人生价值积极进取，追求高效，根除懒散和浪费。其读书时读坏眼睛，做工时过苦行僧般的日子，有很强控制自己身心的能力。（二）人性本恶：理论假设认为人生而懒惰，向往取之不尽的伊甸园，工作是出于不得已，因而“怠工”、“慢慢来”是人的天性，所以管理就是对付人的消极与被动，对之加以控制、威胁、惩罚。（三）机械化时代对人力的要求机械化要求人力的高效率，人的动作也可机械化的研究和控制，从而制定标准达到高效，克服偷懒。二、理论基础（一）清教伦理：人生价值26三、科学管理理论（一）科学管理与传统管理1.科学的而非经验的2.合作的而非个人的3.高效的而非无效的（二）工时研究：劳动方法标准化

这是对完成一件工作应该用的时间而不是实际用的时间进行精心研究，取决于一个头等工人在运用了科学的技术后能干什么。（三）工资刺激系统：差别计件工资制反对收入分享，用差别工资制取消利益均沾制，将工资刺激建立在事先确定的标准上。（四）职能性组织：管理职能专门化

实行职能工长制三、科学管理理论（一）科学管理与传统管理27第二节法约尔：一般行政理论一、生平与著作

H.Fayol(1841-1925)，法国管理学家，担任过公司总经理，提出administration一词，被称为“行政管理学派之父”。著有：《工业行政与一般行政：预测、组织、指挥、协调、控制》1916，《行政职能在事业经营的重要性》、《公共服务的改革》1918，《国家行政的无能：邮政与电信》1921，《国家行政理论》1923，《公共精神的觉醒》1927，等等。与泰罗的注重基层人员的工作方式不同，法约尔注重管理人员的管理工作。第二节法约尔：一般行政理论一、生平与著作28二、行政管理理论

（一）管理职能理论

1.计划职能：

计划是管理的基础，基于资源、工作性质和发展趋势2.组织职能

为组织运行提供必要的人员、设备、资本和材料3.协调职能

让管理的事项和行为有合适的比例4.指挥职能

指挥的任务就是要发挥组织及其个人的作用5.控制职能

指出工作中的缺点和错误，加以纠正并防止再犯二、行政管理理论29（二）管理原则理论

1.劳动分工：职能专门化和权限划分2.权力与责任：3.统一指挥：4.纪律：5.统一领导：6.个人服从整体：7.人员报酬：8.集中：9.等级制度：10.秩序：11.公平：12.人员稳定：13.首创精神：14.人员团结：（二）管理原则理论1.劳动分工：职能专门化和权限划分30（三）行政组织理论1.层级原则与跳板法则

一般情况，管理活动沿等级序列进行，即：自上而下的指挥监督与自下而上的请示汇报；特殊情况，设立越级报告的跳板，及时解决问题，提高效率。2.线性组织理论

一般组织形态由组织人员的数目决定，坚持“二五”原则，即一个管理层级管理二至五个下级成员。3.参谋理论

大型组织的管理一般无人能够从知识、精力、体力和能力上完全胜任，因此，参谋部门的设置势在必行。其工作包括：(1)协助处理日常事务；(2)协助联系与控制的工作;(3)预测未来预定计划；(4)研究改进措施。（三）行政组织理论1.层级原则与跳板法则31第三节古立克：行政组织理论一、生平和著作

Ｌ.Ｇulick(1892-1984),美国公共行政学家。长期担任纽约市政研究院（后改为国家公共行政研究院）院长。首先提出“组织理论”。获美国公共行政学会终身成就奖“沃尔多奖”。编有《行政科学论文集》(1935-1937)，著有《二战以来的行政学反思》1948、《纽约的城市现代管理》1953、《大都市问题》1962。第三节古立克：行政组织理论一、生平和著作32二、主要理论(一)政府在社会中的作用(二)行政部门在政府中的作用(三)科学与行政(四)管理人员的七大职责（即：POSDCORB）：1.Ｐ：计划、2.Ｏ：组织、3.Ｓ：人员配备、4.Ｄ：指导、5.ＣＯ：协调、6.Ｒ：汇报、7.Ｂ：预算二、主要理论(一)政府在社会中的作用33第三章行为主义理论

第一节行为主义政治学的兴起第二节梅奥：人际关系理论第三节马斯洛与麦格雷戈：需要与激励理论第四节西蒙：行政行为与行政决策第三章行为主义理论第一节行为主义政治学的兴起34第一节行为主义政治学的兴起一、产生背景：行为科学革命（一）科技发展推动行为科学革命

战前战后，自然科学高速发展，科学方法和技术出现大量突破，电子技术，控制论影响广泛，科学主义，逻辑实证主义在哲学社会科学界成为时髦。心理学，经济学，社会学运用新方法，新技术取得显著发展，导致了一场社会科学界的行为科学革命，政治学也深受影响，产生了行为主义学派。（二）对传统政治学不满产生政治学行为主义革命

战前战后，世界政治格局大变化，各种社会矛盾尖锐、复杂地交集在一起，传统政治学的方法、理论不再适应。新一代政治学反对传统研究那种或者描述式或者哲学思辨式的、法学的历史的制度的研究，倡导实证研究，将事实和价值区别开来。达尔：“人们不满足于传统政治学，特别是通过历史的哲学的以及惯常的叙述方式取得的成就”。第一节行为主义政治学的兴起一、产生背景：行为科学革命35二、基本特点（一）以人为主题：关注制度背后的人的行为（二）重视社会关系：注意团体和人的关系（三）自然科学的实证主义方法：注重经验事实，提倡政治科学，排除价值研究（四）社会科学的综合研究：结合社会学、心理学、人类学、经济学等多学科作分析二、基本特点（一）以人为主题：关注制度背后的人的行为36三、发展历程（一）战前的酝酿期

1．先驱人物：1908年英国华莱士著《政治中的人性》，批评传统政治学的研究制度而忽视人，传统理论重思辩而轻经验证明，指出要以自然科学，心理学方法研究政治学，开创了行为主义研究方法。美国本特立著《政治学的过程》更注意到团体行为的影响。

2．芝加哥学派：梅里安倡导实证研究，1925年著《政治学研究新领域》提出政治学的目标，方法和程序的革新，注意到社会学，心理学，人类学，统计学的发现。他与拉斯韦尔教授以及芝加哥大学政治学学生杜鲁门、阿尔蒙德、西蒙、达尔、伊斯顿等形成了美国政治学的芝加哥学派，成为行为主义政治学的基本班底。三、发展历程（一）战前的酝酿期37（二）战后勃发期1．40年代末：成果叠出强调个人行为的研究。1946年摩根《以权利政治为中心的科学人》，1947年西蒙《行政行为》，1948拉斯韦尔《政治行为分析：实验研究》，《人格与政治》，辛格《政治行为的根基：政府与政治》。2．50年代：成为主流有十几位成员先后当选政治学会主席并得到基金会大力资助。著作：杜鲁门《行为科学革命对政治学的影响》，伊斯顿《政治系统》，尤劳《政治行为理论》。3．60年代：达到高潮出版《国际政治行为年鉴》形成世界影响，尤劳《政治行为研究新发展》。（二）战后勃发期1．40年代末：成果叠出38（三）后行为主义转向1970年代以伊斯顿为代表，主要特点：1．反思科学主义狂热2．回归价值研究3．重新“政治化”4．倡导应用研究3.1（三）后行为主义转向1970年代以伊斯顿为代表，主要特点：39第二节梅奥：人际关系理论一、生平与学术

梅奥（E.Mayo，1880-1949）（一）目标：关注工业社会问题哈佛大学工业研究系主任。先后出版：1919《民主与社会自由》，1933《工业文明的人性问题》，1945《工业文明的社会问题》，1948《工业文明的政治问题》。（二）方法：从哲学、政治的宏观论述到行为、心理的微观分析１.1923费城纺织厂调研２.1927-1932霍桑工厂实验３.1940年代南加洲飞机厂调研（三）超越：从泰罗到梅奥，从科学管理到行为理论泰罗以人为机器，定额奖惩。其“经济人模式”已不适应时代，挫伤员工积极性。梅约强调社会关系的满足，注重调节人际关系，改善工作环境，实行人性化管理。第二节梅奥：人际关系理论一、生平与学术40二、组织行为的实证研究（一）费城纺织厂（1923）

1．调研否定了只有私利才是工作动力的假设2．单调重复的机械性动作产生疲劳和厌弃（缺勤高）3．工作休息有利于克服上述问题4．工作中的孤独感才是问题所在，故加强沟通，予人尊严，改善人际关系和家庭环境十分重要。（二）霍桑工厂（1927—1932）

工作条件不是影响效率的主要因素，重要的是人际关系的沟通和环境的变化。（三）南加洲飞机厂（40年代）

调查员工高缺勤率和流动率问题并寻找其根源。发现当群体与组织的政策目标处于“积极合作”的状态，人际关系友善时，缺勤和流动就下降。二、组织行为的实证研究（一）费城纺织厂（1923）41三、人际关系的理论（一）社会人假说1.人性假设的正面确认2.对“经济人”的“群氓假设“的批驳3.应通过满足（而不是压制）社会需求来鼓励职工提高效率（二）人际关系管理的原则1.让员工体会成功的喜悦；2.对员工进行物质和精神奖励;3.使员工感到自己重要；4.乐于捍卫部属的利益；5.鼓励必须真诚；6.关心别人；7.关心员工成长；8.与员工交朋友；9.激发员工积极性；10.协调与下属的人际关系；11.了解下属之间的矛盾；12.让下属尽心工作。三、人际关系的理论（一）社会人假说42（三）非正式组织理论1.正视组织内的非正式群体组织的影响2.把握非正式组织领袖的作用3.发挥非正式组织的效能(1)维护和延续成员的文化价值观和团体生活方式；(2)为成员提供社会需求的满足(3)提供各种沟通渠道；(4)具有社会控制职能；(5)形成稳定运行的工作团体；(6)成为管理者工作的平衡器；(7)促进群体与正式组织的协调；(8)可增加组织的创造力。4.避免非正式组织的损害(1)目标冲突；(2)角色冲突；(3)保守僵化；(4)流言涣散人心。（三）非正式组织理论1.正视组织内的非正式群体组织的影响43（四）工业文明中人性化管理1.提高处理剧变时代的人际关系能力2.提高工作满意度是提高效率的关键3.关于工作满意度的分析（1）六要素：报酬,工作,晋升,管理,工作组织和工作条件（2）模型：工作期待与工作现状的差异（3）工作满意度对效率的影响分析A.满意与效率呈正相关关系B.满意与缺勤、流动呈负相关关系4.提高工作满意度的方式（1）因才分工，用人所长（2）激发使命感和创业精神（3）保持良好感情（4）及时消除不满意因素3.2（四）工业文明中人性化管理1.提高处理剧变时代的人际关系能力44第三节马斯洛与麦格雷戈：

需要与激励理论

与科学管理学把人视为物，当作机械，一般进行标准化程序化管理不同，马斯洛强调把人真正作为人，作为有机整体来管理，尽量使组织目标与个人目标相一致。一、从行为主义到人本主义:马斯洛的需要与激励理论二．从X理论到Y理论:麦格雷戈的人性化管理三、从Y理论到Z理论:马斯洛的高峰体验和优美的心境管理（第四浪潮，超个人）第三节马斯洛与麦格雷戈：

需要与激励理论与科学45一、从行为主义到人本主义：马斯洛的需要与激励理论

(一)生平与学术马斯洛(A.H.Maslow，1908-1970),人本主义心理学之父。1．从20岁沉迷华生等行为主义到50年代创立人本主义心理学，任布兰迪斯大学心理学系主任、教授，著有《动机与人格》1954，《存在心理学探索》1962，创《人本主义心理学》杂志。2．开拓超个人心理学的第四浪潮，有:《宗教.价值与高峰探索》1964,《优美心理学的管理》1965，《科学心理学》1966，《人性能达之境》1971，创《超个人心理学》杂志。一、从行为主义到人本主义：马斯洛的需要与激励理论(一)生46（二）需要层次理论1．需要的层次（1）生理需要：维持生存的最基本需要：衣食住行性。一个缺少食物，安全，爱和尊重的人，对事物的渴望更强烈。只要基本的需要得到满足，就会产生更高级的需要。（2）安全需要：人身财产的安全和职业的稳定。生理满足是后安全需要受到激励，人民希望一个安全有序，可预测可信赖的世界，倾向于通过宗教和科学构筑一个宇宙的有意义的和谐整体。（3）感情需要：对友谊，爱情和归宿的需要。爱≠性。（4）尊重需要：得到尊重和承认，产生自尊，自信。（5）自我实现的需要：从事与自己能力相称的工作，发挥潜能，满足内心。（二）需要层次理论1．需要的层次472．需要的特征（1）无意识的特征。基本需要大多为无意识。（2）文化和普遍性特征。社会文化环境不同造成的差异，只是表面而非本质，文化差异背后是需要的同一性、普遍性特征。（3）需要具有相对满足特征。相对满足前一种需要后，激起后一种需要。（4）需要层次排列的例外性。表现为：A.要有创造性的人倾向于自我实现而忽视生理需要。B.心理病态的人与爱的需要缺乏相关。C.有的人停留在低阶段需要上。D.当一种需要在长期满足状态，其价值就会被低估。E.具有理想，高尚价值观的人，能为其价值观牺牲。（5）只有尚未满足的需要才有激励性。（6）需要由低向高推移。2．需要的特征（1）无意识的特征。基本需要大多为无意识。48（三）需要与激励1．激励理论（1）激励的对象是具有机完整性的人（只有有机完整性的人才有多层次的需要）（2）激励的基点是最终的基本目标而非局部或表面的东西（3）有意识的具体的带有地方文化特点的欲望不如无意识的基本目标更基础。（4）任何激励行为都是需要得以表现和满足的渠道。（5）所有的机体状态都既是被激励，也是具有激励作用的状态.（三）需要与激励1．激励理论492．需要与激励的关系满足需要是产生激励的动因或激励的最好方式是满足其需要.

3.结论：需要层次是客观存在的，管理者的任务就是找出相应的激励因素采取相应的激励措施，来满足不同需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。2．需要与激励的关系满足需要是产生激励的动因或激励的最好方50二、从X理论到Y理论：麦格雷戈的人性化管理（一）生平与简评

麦格雷戈（D．M．Megregor，1904—1964）他以马斯洛的需要层次说为理论基础，提出了崭新的Y理论，并对他所归纳的传统的X理论提出批评，从而名声大振。可以说，没有马斯洛，麦格雷戈会丧失理论根基，而没有麦格雷戈，马斯洛的理论也不会在管理学界得到如此广泛的传播。二、从X理论到Y理论：麦格雷戈的人性化管理（一）生平与简评51（二）X理论：对传统管理学的归纳

（孩童式，天主教旧约式）1．特征（1）为经济目的组织生产要素（2）以指挥、控制人们行为来达到组织需要（3）管理是控制他人来完成任务（4）人本性懒惰（5）人不负责任，宁愿服从（6）自私自利，不关心他人和组织（7）反对改革（8）轻信，易受诱惑（二）X理论：对传统管理学的归纳

52（二）X理论：对传统管理学的归纳（续）2．现实表现（1）强硬式（2）松弛式（3）混合式（胡萝卜加大棒）3．分析（1）基点错误：不是人性的问题而是管理的问题（2）满足需要是基础（3）满足需要有不同层次（二）X理论：对传统管理学的归纳（续）2．现实表现53（三）Y理论：人性化管理学的创新

（成人式，基督教新约式）1.原则：个人目标与组织目标结合的激励模式2.内容：（1）将资金、材料、设备、人员等要素组合起来；（2）在组织中祛除消极对待人性的方式和对抗性关系；（3）工作和休息娱乐相联系，让工作成为满意的源泉；（4）员工参与组织目标的制定；（5）目标的参与和获得成就的报尝相联系；（6）让员工主动承担责任而不是逃避责任；（7）让更多的人发挥想象力和创造力；（8）在工业社会条件下，人的潜能一般只得到部分发挥；（9）管理部门应该让人们认识到自己的发展潜力、朝向组织目标的意愿和承担责任的能力；（10）管理部门应该通过组织条件和工作方法让上述能力得以发挥，引导个人目标与组织目标相结合。（三）Y理论：人性化管理学的创新

54（三）Y理论：人性化管理学的创新3．体现Y理论的管理模式（1）分权与授权：管理层级扁平化（反层级化）（2）参与式和协商式管理（民主管理方式）（3）扩大工作范围：承担责任，发挥潜能（肯定人性）（4）激励员工自我评价（自我实现）（三）Y理论：人性化管理学的创新3．体现Y理论的管理模式55三、从Y理论到Z理论：马斯洛的高峰体验和优美心境管理（第四浪潮，超个人心理学）（一）需要层次提升：自我实现又分为健康型自我实现和超越型自我实现两层，从而形成第六个层次。1.高峰体验2.优美心灵管理（二）以怨言的水平来衡量管理的水平不满方式通过不同的需要层次反映出来，反映较低需要层次的不满，实际也体现出较低的管理水平。3.3三、从Y理论到Z理论：马斯洛的高峰体验和优美心境管理（第四浪56第四节西蒙（司马贺）：行政行为与行政决策一、生平与学术二、传统行政学的批判：行政谚语三、行政学方法研究：行为科学方法论四、有限理性和满意决策：行政决策理论五、行政组织理论第四节西蒙（司马贺）：行政行为与行政决策一、生平57一、生平与学术西蒙(

H.Simon，1916-2001)，著名行政学家。(一)生平1943年芝加哥大学政治学博士，1949年任匹兹堡的卡内基—梅隆大学的行政学和心理学教授。其研究领域涉及社会科学的多门学科，曾获美国心理学会杰出科学贡献奖、全美计算机协会图灵奖、1978年获诺贝尔经济学奖。1980年代，西蒙多次来中国讲学，并为自己取中文名“司马贺”。自称终生追求“决策真理”。2001年2月9日逝世于匹兹堡。(二)著作1947《行政行为》、1950《公共行政》、1957《人的模式》、1958《组织》、1959《经济学与行为科学中的决策理论》、1960《管理决策新科学》、1965《人与管理的自动化形态》、1969《人工科学》、1979《思维的模型》、1991《我的生活模式》、1997修改版《行政行为》，等等。一、生平与学术西蒙(H.Simon，1916-2001)，58二、传统行政学的批判：行政谚语（一）政治与行政二分法批判

1．政治与行政二分不合实际：描述性与规范性的分析2．应为价值和事实的二分：决策的价值前提和事实前提（二）传统行政学方法批判

1．不是科学而是谚语2．静态研究的局限性3．抽象方法的局限性（三）传统行政学原则批判

1．关于专业化分工原则2．关于统一命令原则3．关于控制幅度原则4．关于集团化原则二、传统行政学的批判：行政谚语（一）政治与行政二分法批判59三、行政学方法研究：行为科学方法论

(一)概念工具

寻求新的概念工具是行为主义学派的普遍主张。正如牛顿力学以质量、力、加速度为基本概念，西蒙提炼出行政学的基本概念是“行政决策”。

（二）操作定义

西蒙认为，凡是科学研究的名词定义必须是具有可操作性的，即名词的定义须与观察的事实相一致。以“决策”为基础，按操作定义的方式，诸如“权威、激励、沟通、群体”等概念形成行政学的可操作定义的概念体系。三、行政学方法研究：行为科学方法论(一)概念工具60（三）事实与价值1.事实与价值的区别：行为主义的基本立场（1）两者的区别：事实——关于真假的描述性陈述；价值——关于偏好的规范性陈述。（2）两者的联系：行政决策既有事实成分又有价值成分,但又各有偏重：

A.在政策问题上以价值为主，政策的正确与否取决于立法者的价值取向；

B.在行政问题上以事实为主，行政决策的正确与否要看是否符合客观事实。2.目的与手段的区别：相当于事实与价值的区别（1）两者的区别：目的相当于价值，手段相当于事实（2）两者的联系：区别是相对的，目的概念是一个层级概念，每一个层级对下一个层级是目的，而对上一个层级则成为手段。因此，对二者的复杂关系必须慎重处理。（三）事实与价值1.事实与价值的区别：行为主义的基本立场61四、有限理性和满意决策：行政决策理论（西蒙的满意决策→林德布洛姆的渐进决策）(一)决策是行政学的核心问题

“行政过程就是决策过程”，执行政策是比制定政策更加细密的决策过程。（二）有限理性和满意决策

1.“经济人”的完全客观理性：古典经济学认为，人是理性的追求利益最大化的动物。2.“行政人”的有限理性：西蒙认为，完全理性和最优决策是不可能的，也是无效率的；人的理性是介于理性和非理性之间的“有限理性”。3.有限理性的满意决策：人能够实现的是运用相对的有限理性作出令人满意的而非最优的决策。四、有限理性和满意决策：行政决策理论（西蒙的满意决策→林德布62（三）行政决策过程1．情报活动，探察环境寻找条件，收集信息2．设计活动，创制和分析行动方案3．抉择活动，从可用方案中找出特别方案4．审查活动，对过去的决策进行评价（四）行政决策的类型与技术（三）行政决策过程1．情报活动，探察环境寻找条件，收集信息63五、行政组织理论（一）组织影响理论（影响方式的分析）

1.权威：下级人员将自己的行为置于上级决策的指导之下，不对政策进行自主评判，即接受权威。2.忠诚：组织成员认同组织，以组织的一员或代表自居。3.效率：用最短路径、最低成本实现组织目标。4.沟通：组织成员将某些决策前提传达给另一成员的行为。沟通是一个双向程序,途径分为上行、平行和下行三种，方式分为正式和非正式两种。5.培训：培训使组织成员能够自行作出满意决策。培训可部分取代权威和沟通的运用。（二）组织目标理论1.个人行为与个人目标：个人行为受目标支配2.个人目标与角色目标：个人进入组织根据组织目标形成角色目标3.角色目标（组织目标）与个人行为：角色目标或个人目标指导个人行为五、行政组织理论（一）组织影响理论（影响方式的分析）64（三）组织设计理论1．组织的结构形态：建立明确而具体的组织目标体系

（1）上层组织结构：非程序化决策层（2）中层组织结构：程序化决策层（3）下层组织结构：基本作业层2．组织的专业分工：能力与任务匹配的子系统3．组织的工作中心：划清边界，控制注意力4．组织的权力配置：

（1）集权：有利于组织协调、发挥决策才能、明确责任、克服“门户之见”；流弊是决策负担过重、下级无所作为、决策脱离实际。（2）分权：个人能力总是有限的，适当分权，让各级管理人员参与决策是必要的。（3）组织活动是集体活动，为了实现组织目标必须进行集中协调，不能绝对分权。（三）组织设计理论1．组织的结构形态：建立明确而具体的组织目65（四）组织平衡理论1.组织平衡原理：

组织对个人的诱因和个人对组织的贡献，双方相互达至平衡。2.组织对个人提供的诱因：个人参加组织的基础

（1）工资（2）组织的规模与发展（3）优良的人际关系、职位和声望3.个人对组织的贡献：组织获得诱因的来源

（1）贡献越多诱因越充分，组织越发达（2）反之，组织越衰退3.4（四）组织平衡理论1.组织平衡原理：3.466第四章社会系统理论

继科学管理学派和人际关系学派和行为科学学派之后,从巴纳德开始，形成了第三个发展阶段：系统管理学派。卡斯特把系统管理理论推向高潮。里格斯被称为行政生态学家，实际上他也是用社会系统的方法来研究行政组织的文化类型，并从发展的视角进行行政系统的跨文化比较。第一节巴纳德：社会组织的系统分析第二节里格斯：社会系统与行政生态第三节卡斯特：组织系统与权变理论第四章社会系统理论继科学管理学派和人际67第一节巴纳德：社会组织的系统分析一．生平、著述及思想地位二．行政组织的系统性质

三．行政组织系统的静态构成四、行政组织系统的动态要素五．管理者的功能分析第一节巴纳德：社会组织的系统分析一．生平、著述及思想地位68一、生平，著述及思想地位巴纳德（Ｃ．Barnard，1886-1961）（一）生平著述

家境贫寒，求学哈佛，未获学位。但饱览群书，擅长钢琴。从底层统计员做到新泽西贝尔公司总裁、洛克菲勒基金会主席、全国科学基金会主席。经过16次修改1938年由哈佛大学出版的《管理人员的职能》,使他名声大振。1948年著《组织与管理》。这个未能哈佛毕业却在哈佛出书的贫家子弟，终获普林斯顿大学、宾州大学、布朗大学等一流名校的荣誉博士学位。（二）思想地位

行政组织理论从科学管理理论，到人际关系和行为科学论，再到巴纳德，开始第三阶段：社会系统理论。他以社会协作关系为核心进行组织系统的研究，尽管他否认受到受到梅奥的影响，但都重视社会关系问题。一、生平，著述及思想地位巴纳德（Ｃ．Barnard，188669二、行政组织的系统性质

（一）从系统的观点看组织1.组织是“有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个系统”2.组织是“每一部分都以某种重要的方式同系统所包含的其他部分相关联”的整体。（二）组织的系统性特征1.组织是由人的活动或效力构成的系统；2.组织是按照一定方式调整人的活动和行为的相互关系的系统；3.组织是动态和发展的，其中一部分的变化会引起相应的变化；4.组织是更大的协作系统的组成部分，协作系统以组织为核心，再将物质、人员和社会等子系统连接成一个复合的整体；5.组织的内部协作关系与外部协作关系同样重要。二、行政组织的系统性质（一）从系统的观点看组织70三、行政组织系统的静态构成（一）个体：组织的基本构成

1.个人化的个人：有限选择（生物能力是限制因素）2.社会化的个人：协作关系（社会关系是限制因素）（二）协作体系：组织协作的基本机制协作来自目的和局限的同时存在，协作是克服物理环境和人的生物特征的局限的（社会）手段。协作体系的构成有：1.个人与个人的相互作用2.个人与组织的相互作用3.协作目标4.协作效益三、行政组织系统的静态构成（一）个体：组织的基本构成71（三）正式组织：协作关系的规范构成1.协作意愿：组织形成的第一基本要素（1）协作意愿的性质：自我克制

A.放弃个人行为控制权B.个人行为的非个人化（组织化）（2）协作意愿的不稳定性：

A.个人意愿强度的差异性B.个人意愿强度的变异性（3）个人加入协作的原因：

A.协作效益高于单独行动B.此一协作机会的效益高于彼一协作机会（4）组织强化协作的方式：

A.客观刺激（诱因）：物质的金钱,非物质的地位、权力及环境和谐、参与性B.主观刺激（说服）：非强制性的引导、建议、灌输、感召（三）正式组织：协作关系的规范构成1.协作意愿：组织形成的第722.共同目的：组织形成的第二基本要素(1)协作意愿的强弱与接受组织目标的程度直接相关;(2)对共同目标的理解分协作性理解和个人性理解，二者有矛盾;(3)组织管理的重要任务就是缓解这个矛盾,防止个人目标的偏离;(4)共同目标必须随环境的变化而变化3.信息交流：组织形成的第三基本要素(1)组织的一切活动以信息交流为基础;(2)信息交流要有正式渠道,并要为组织成员所了解;(3)信息交流直接快速,减少传递层次和防止失真;(4)从事信息交流工作必须称职;(5)正式信息必须具有权威性.2.共同目的：组织形成的第二基本要素(1)协作意愿的强弱与接73（四）非正式组织：与正式组织相互依存1.性质：无固定形态、固定密度的集合体（巴纳德的创见）2.形成：与正式组织的有意识形成不同，非正式组织由无意识的社会过程产生。3.作用：（1）从事正式组织不便进行的信息交流；（2）通过调节权威和意愿来维持正式组织的凝聚力；（3）维持个人的人格、自尊和选择。4.与正式组织的关系：（开创者偏于正面肯定）（1）非正式组织为正式组织的产生创造条件。要使信息交流、协作意愿和共同目的成为可能，必须有一个事先的非正式组织方式作准备。（2）非正式组织的态度、习惯和风俗影响正式组织。了解组织的诀窍就在于了解非正式结构的人物和事由。（四）非正式组织：与正式组织相互依存1.性质：无固定形态、固74（五）复合性正式组织：组织发展的最后阶段1.系统性2.非人格化3.专业化4.非正式组织的存在（五）复合性正式组织：组织发展的最后阶段1.系统性75四、行政组织系统的动态要素（一）刺激系统1.动机：2.诱因：（1）特殊诱因：A.物质诱因；B.非物质的机会；C.发展的理想（2）一般诱因：A.社会吸引力；B.适合自己习惯的条件；C.参与机会；D.思想情感交流的条件。3.刺激：（1）客观刺激：A.团体吸引力；B.使工作条件适应习惯的方法；C.团结整合感。（2）主观刺激：A.形成强制状态；B.引诱合法化；C.动机灌输。4.地位：（1）功能地位：能力（2）等级地位：职位（3）激励因素：责任感（4）分裂倾向：歪曲评价四、行政组织系统的动态要素（一）刺激系统76（二）权威1.权威的定义:

权威是组织中信息交流（命令）的一种性质,决定什么是组织要做的,什么不是。2.权威的根本来源：

权威取决于接受命令的一方，而不是发布命令的一方。3.权威被接受的四个条件：

（1）命令容易理解（2）命令与目标一致（3）命令与执行者利益相关（4）命令能够执行4.权威被接受的三个方式：

（1）不考虑就接受（2）考虑后接受（3）拒绝（二）权威1.权威的定义:774．权威有效的四个原因：（1）通过诱因和刺激扩大“无关心区”范围（2）命令在预期的责任范围内（3）命令符合上述四个条件（4）非正式组织因素的影响5．维持权威的五种方式：（1）激励组织成员从内心扩大接受范围（2）培育良好的团体态度保证服从具有一种约束力（3）管理者放弃“个人人格”完全以组织目的作决策（4）改善沟通渠道，达到真实、准确、及时转递信息（5）使职权与个人才能、知识和威信结合起来（职位权威与领导权威相结合）4．权威有效的四个原因：（1）通过诱因和刺激扩大“无关心区”78（三）决策1.决策的涵义:决策是精心策划的通过手段实现目标的程序2.决策的两大分类：（1）个人决策：个人在组织之外作出，是主观的，非逻辑的，不可授权的。（2）组织决策：由组织目标而非个人考虑控制的决定，是逻辑的、分析的、选择的、可授权的。3.组织决策的三个领域：（1）出于上级的命令或一般要求而作，此类决策是对命令的解释、应用和分派。这是职权内的被承认的。（2）出于下级的请求和申诉而作，源于下级对命令理解的矛盾性、责任范围的冲突、主观权威和能力不足，故此类决策是对命令的再解释和下达。这也是职权内的被承认的。（3）管理人员自身主动作出，依据对实情的把握和自身能力的意愿，在组织系统内决定是否需要作成或改变某些事项。这可能超出职权而往往得不到承认，但这一点正是检验管理者能力的“最重要的试金石”。（三）决策1.决策的涵义:794.组织决策的三个因素：（1）既定因素：道德的、目标的因素。（2）随机战略因素：这些因素不管改变或不改变都是指向组织目标实现的条件（在恰当的时间、地点、方式和数量上控制可变的战略因素是有效决策的关键——成功决策的四个恰当）（3）随机补充因素：有利于控制战略因素以完成组织目标的相关条件5.决策过程的三个环节：（1）目标的确定：查明真相（2）决策所需的时间：时间短则无逻辑过程（3）决策者拥有的信息质量：精确信息需逻辑过程，不确定条件下非逻辑过程成为必要6.不作决策的四种情况：（1）对目前不适当的事不作决策（2）对时机不成熟的事不作决策（3）对不能有效实行的事不作决策（4）对应由别人决定的事不作决策4.组织决策的三个因素：（1）既定因素：道德的、目标的因素。80五、管理者的功能分析（一）基本功能

处理协作系统和参与者满足的关系，使协作系统适应环境变化和新的目标。1．组织信息交流系统（沟通功能）2．促成个人努力贡献（激励功能）3．提出并确定组织目标（引导功能）五、管理者的功能分析（一）基本功能81（二）领导组织的重大任务是关注管理者是否为领导者。管理者（职位）不一定是领导者（功能）。1．领导的定义：“通过建立信任来激发协作性的组织管理行为”。2．领导的五种品质：（1）活力，（2）忍耐力，（3）决断力，（4）说服力和责任性，（5）智力。3．领导的四种行为：（1）确定目标；（2）运用手段；（3）控制组织；（4）从事协调。4．领导的两种授权：（1）官方(上级)的：任命或罢免；（2）非官方(下级)的：接受或拒绝。后者更根本。（二）领导组织的重大任务是关注管理者是否为领导者。管理者（职82（三）责任：1．内涵：形成组织目标2．方式：权威（1）权威≠专制，权威不能以专制的方式产生。（参韦伯：强权—服从型和威权—影响型）（2）同意≠民主，以同意为基础，但也不是采取民主程序。（三）责任：1．内涵：形成组织目标83理论要点、思考或讨论题：1.组织的系统性质在巴拉德看来指什么?2.巴拉德指组织协作关系的构成要素及其具体内涵是什么?3.关于非正式组织巴拉德有何发现?4.巴拉德对组织系统的动态要素有何具体阐述?5.巴拉德关于权威的论述有何特别之处?6.巴拉德认为领导和管理有什么区别?4.1理论要点、思考或讨论题：1.组织的系统性质在巴拉德看来指什么84第二节里格斯：社会系统与行政生态一、生平与学术

里格斯(FredW.Riggs,1917-)，生于中国桂林，长期在亚洲生活和工作的美国行政学家，行政生态学、比较行政学和发展行政学的开创者。1948年政治学博士，长期任夏威夷大学东西方研究中心资深教授。著有：《比较公共行政的模式》1957,《公共行政生态学》1961,《发展中国家的行政:棱柱型社会理论》1965,《发展行政的新领域》1971,《重访棱柱型社会》1973。

第二节里格斯：社会系统与行政生态一、生平与学术85二、社会系统与行政模式的关系：行政生态学理论社会系统的经济要素、社会要素、沟通网络、符号体系和政治架构等五个方面对行政模式形成的影响。三、融合型—棱柱型—衍射型：比较行政学分析对三种行政模式所接受的五大社会要素影响的深入分析与系统比较。棱柱型社会的异质性、形式主义和重叠性特征。四、参与—渗透与分化—综合：发展行政学解释社会衍射程度越高则发展能力越强；衍射指社会系统中分化和综合的程度；分化来自技术和非技术的因素，技术发展越快分化程度越高；综合来自渗透和参与的因素，渗透是指政府制定和执行政策法律的能力，参与是指公众对公共事务的参与愿望和参与能力，参与程度越高综合程度越强；分化与综合的统一则意味着变革社会行政发展的实现。二、社会系统与行政模式的关系：行政生态学理论86理论要点、思考或讨论题：1.里格斯对构成行政生态的社会要素的分析的理论解释力及其不足是什么?2.如何评价里格斯关于融合型—棱柱型—衍射型社会的比较分析?3.里格斯对棱柱型社会的异质性、形式主义和重叠性特征的分析对中国转型社会有何借鉴意义?4.你怎么看待里格斯关于行政发展的理论分析?4.2理论要点、思考或讨论题：1.里格斯对构成行政生态的社会要素的87第三节卡斯特：组织系统与权变理论一、生平与研究

二、批判与创新：系统--权变理论的提出三、组织系统的特性四、组织系统的整体构成五、组织系统的权变理论第三节卡斯特：组织系统与权变理论一、生平与研究88一、生平与研究

卡斯特（F．Kast，1926-），系统管理学派的代表。（一）经历：1956年华盛顿大学博士，1961年该校教授。1976—1977年美国国家管理科学院院长。（二）著作：《科学、技术与管理》1963、《系统的理论与管理》1963，《组织与管理：系统方法与权变方法》1970、《组织与管理的权变观点》1973。一、生平与研究卡斯特（F．Kast，1926-），89二、批判与创新：系统--权变理论的提出（一）传统理论的批判1.以等级和专业分工设立组织2.通过经济激励提高效率3.以个人经验为主，其理论经不起科学的严格实验研究的考察4.对人的看法偏颇，注重非人性因素，属于机器型，看重的是“没有人的组织”5.以非现实的封闭观点看组织，未能考虑环境因素和内部诸多问题对组织的影响(二)行为主义批判1.修正、突破了传统理论2.注重社会心理系统3.人本主义倾向4.注重调查和实证研究二、批判与创新：系统--权变理论的提出（一）传统理论的批判90（三）系统—权变理论的创立1．组织是一个系统。其构成层次有:（1）组织与环境超系统的关系；（2）组织与内部分系统的关系；（3）内部各子系统之间的关系。2．组织系统在多层次关系中的特点有：（1）动态性；（2）不可确定性；（3）多变量性。3．因此组织设计和管理就不能封闭、固定，而要在动态和变量中采取权变的方法——（1）分析系统各层次间关系的变化；（2）把握各变量的形态；（3）提出最适宜变化的管理方式和组织设计。（三）系统—权变理论的创立1．组织是一个系统。其构成层次有:91三、组织系统的特性（一）组织系统的定义：组织由系统构成，系统是能与其环境超系统明确区别的有组织的并由两个或两个以上的相互依存的部分、成分或分系统所组成的单个单位。（二）组织系统的开放性:1．可渗透性2．相互制约性3．结果等同性（三）组织系统的整体性：系统作为一个整体不仅仅是各部分的总和，而且也只能作为一个整体来解释。三、组织系统的特性（一）组织系统的定义：92四、组织系统的整体构成

（一）环境超系统1．定义：泛指组织系统界限以外的一切事物。2．构成：社会（一般）环境和工作（具体）环境。一般环境影响所有组织，具体环境影响个别组织。

（1）社会环境及特征：包括了自然人口经济技术政治法律文化教育等因素的社会宏观环境。1)文化、2)技术、3)教育、4)政治、5)法制、6)自然资源、7)人口、8)社会、9)经济等特征（2）工作环境：指与个别组织的决策、转换过程相关联的更具体的力量。3．影响：环境对组织的安排与活动有直接影响。环境越具有差异性，动态性，组织结构内部就越复杂。4．组织对环境的反作用:

（1）选择适宜的环境以达成目标（如：为产品和劳务确定新的市场）（2）控制其所在的环境（如：广告战、分数线、公关手段）四、组织系统的整体构成

（一）环境超系统1．定义：泛指组织系93（二）目标与价值分系统1．组织核心子系统：组织要达到的基本目标及其价值观是组织核心子系统。2．价值系统的构成：（1）个人价值观（2）群体价值观（3）组织价值观（4）工作环境中相关人的价值观（5）社会的文化价值观3．组织目标的确定：（1）社会环境赋予组织基本目标（2）组织在确定社会基本目标时也形成相关目标（3）成员个人目标与组织目标基本一致又不完全一致（4）达成三者之间的协调和基本一致，对组织生存至关重要（二）目标与价值分系统1．组织核心子系统：94（三）技术分系统1．定义：

组织完成工作任务所需的知识和技能（包括设施、方法、手段等）。2．内容：（1）目标管理（MBO）技术；（2）长期规划法（LRP）；（3）计划—规划—预算系统（PPBS）；（4）成果管理技术（MBO/R）；（5）以及文件处理、档案管理、微机网络操作与运用等等。3．与管理分系统的关系：（1）技术进步要求管理技术跟进，管理者必须掌握先进的管理技术；（2）技术发展促使管理重心转移，从分解走向综合，走向系统整体配合、宏观调控。（三）技术分系统1．定义：95（四）结构分系统1.定义：

结构是组织内各构成部分或各个部分间所确立的关系的形式。2.内涵：（1）正式关系与职责的形式（2）向组织各部门或个人分派任务的方式（差异化）（3）协调各个分离活动的方式（一体化）（4）组织中权力、地位和等级的关系（职权系统）（5）正式的有计划地指导成员的活动和关系的政策、程序和控制方法（行政管理系统）3.构成：（1）正式组织;（2）非正式组织（四）结构分系统1.定义：96(四)结构分系统（续）4.要素：（1）确立职权：职权是组织成员间的正式关系，与合法行使特定权力相联系。（2）委派职责：通过确立职权结构向各部门委派职责，是实现组织控制的基础。5.设计：组织活动中最重要的环节是组织结构设计。（1）稳定机械模式（2）适应有机模式6.行政组织的设计（1）差异化：分工产生差异A.垂直差异（指挥链）;B.水平差异（分工链）（2）一体化：从分工到合作，从差异到协调A.指示型;B.自愿型;C.促进型(四)结构分系统（续）4.要素：97（五）社会心理分系统1．内涵：社会关系中的个人构成组织中的社会心理分系统。它是人与人、个人与群体的相互关系的总和，包括人的行为与动机、地位与作用、感情、价值、态度、要求、愿望等。2．个人心理—行为要素（1）个人行为与激励;（2）个人地位与作用（五）社会心理分系统1．内涵：98（五）社会心理分系统（续）3．群体心理—行为要素（1）特征：因交往情感而自发形成（2）作用：内部调解个人及群体间的冲突（3）调解方案:

1）领导避免在群体间作胜负判断2）使人们在各群体间流动，增进相互了解3）强调组织整体的有效性4）增加各群体间的沟通与往来4．心理影响模式（1）等级式：强制性、上下间（稳定机械模式）（2）有机式：多元性、知识与职权、相互尊重、自我实现（适应有机模式）（五）社会心理分系统（续）3．群体心理—行为要素99（六）管理分系统1.涵义：管理是组织中协调各分系统的活动，并使之与其环境相适应的主要力量。2.作用：（1）资源和人员的组织（2）技术的指导（3）使组织和环境联系（六）管理分系统1.涵义：100(六)管理分系统（续）3.结构层次（1）基层作业分系统：有效完成既定目标。

①

程序化②相对封闭（2）高层战略分系统：根据环境的投入制定整个组织的战略。

①

非程序化

②开放性

③适应环境

④不确定性（3）中层协调分系统：协调前二者的关系与活动，减缓环境对组织的冲击。

①

居间性

②缓冲性

③相对稳定(六)管理分系统（续）3.结构层次101(六)管理分系统（续）4.基本职能：（1）决策：管理系统最重要、最基本的职能，可以提高控制的手段，使系统更有一致性。①环节：找出问题、认识问题、分析问题（拟订、建立和评估可选择的方案）②过程：决策是一个连续过程，后续决策受以前决策和新问题的影响。③类型：A.判断式决策;B.计算式决策（2）计划：

①作业计划

②战略计划（3）控制：

①事先控制

②事后控制(六)管理分系统（续）4.基本职能：102五、组织系统的权变理论

（一）权变是组织的内涵“组织必然要进行变革，组织是一个不断与其环境发生作用的开放系统”。（二）权变的要素1．因素：（1）效益；（2）效率；（3）组织成员的满意度2．方面：（1）确定问题；（2）寻找焦点；（3）改进战略（三）权变的过程1．感知问题；2．明确问题；3．解决问题；4．实施改革；5．组织更新。五、组织系统的权变理论（一）权变是组织的内涵103五、组织系统的权变理论（续）（四）权变的阻力1．改革的费用2．对改革的目的、机制和后果的误会（五）权变阻力的克服1．步骤：(1)将所涉人员都包容到变革里来(2)向所有参与者阐明变革的性质、目的和后果2．目的：