离职管理知识及业务管理知识指导

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第页离职管理日记图书简介及推荐x魏浩征

出版社：北京师范大学出版社

当今，企业管理者已经越来越关注劳资关系和人力资源问题。如何更好地在劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等新法实施的背景下实现企业管理、提升团队工作绩效、控制用人风险，已经成为和谐化劳动关系管理的重要增值部分。

本套丛书试图以通俗易懂的全新笔法来分析、解读劳动合同法，让专业类的书籍不再晦涩难懂。丛书共分三册，按照员工入职、在职、离职的时间顺序，将人力资源管理中经常发生的问题，通过虚拟的主人公——人力资源经理雷小凡之口，以日记的形式逐一向读者展现出来。

每册书从体例上分章、节两部分，每章讲述一个劳动法专题，每节讲述每个劳动法专题下的知识点，并在每章后附以相关的术语解释和法规链接，在书后附以实用管理工具范本。通过形象的举例、生动的故事以及身临其境的场景设计，希望读者在阅读故事的同时，能够潜移默化的吸收有关劳动法的知识，完成入职、在职、离职员工关系管理中的劳动关系必修课，切实收获人与企业组织的持续和谐成长！

本套丛书的作者为长期从事劳动法与员工关系管理咨询、培训、劳动争议处理工作的实战派专家，书中设计的商业场景、问题等均为作者从业经历中接触的真实案例，因此，实战性强、操作性强为本书的突出特点。

希望这套极富创造性和阅读乐趣的丛书能够提供给本土和跨国企业人力资源管理者和专业人士一个重要的业务标竿，帮助大家在实际工作中掌握和运用到最典型的劳动关系法律实践。目录（1）x魏浩征

出版社：北京师范大学出版社

第一章炒老板“鱿鱼”居然如此容易！

不经公司批准，员工也能辞职？

辞职的凭证：口头？邮件？手机短信？书面？

辞职通知VS离职申请

提前五个月通知的特殊离职

辞职也能要求经济补偿金

虚构的退工理由

附：术语解释与法规链接

………………………

第二章辞退过错员工居然如此之难！

试用期的员工不能随便辞退！

“严重违纪”VS“严重失职”

无效的员工手册

“严重违纪”需要“铁证如山”

兼职可以成为辞退理由

凭虚假简历签订的劳动合同无效

拘留后能辞退吗？

附：术语解释与法规链接

………………………

第三章医疗期内的员工管理

“医疗期”≠“生病治疗的期限”

累计病休时间“清零”

医疗期内的员工可解雇的情形

医疗期内对到期劳动合同说“不”

附：术语解释与法规链接

………………………

第四章不胜任的，辞退！？

口说无凭的“不胜任”

“两次”不胜任后说“再见”

协商并非调岗之必备前提

培训、调岗，任选其一

毫无市场的“末位淘汰制”

附：术语解释与法规链接目录（2）x魏浩征

出版社：北京师范大学出版社

第五章个别性裁员与群体性裁员

公司被收购，劳动合同解除吗？

情势变更+无法履行+无法变更=解除合同

裁员的替代措施：降薪、休假

裁员：老板说“裁”就能“裁”？

一个人的裁员VS群体性裁员

万般无奈的经济性裁员

“好马不吃回头草”

附：术语解释与法规链接

………………………

第六章劳动合同终止：法定主义

及时终止或续签合同

服务期与合同期的较量

“假怀孕”事件

突如其来的病假单

终止劳动合同的“休克疗法”

附：术语解释与法规链接

………………………

第七章离职阶段：有法可依与有法必依

工作交接的举证

没有仲裁时效的退工手续

程序违法一切免谈

与社保不同的“三金”

经济补偿金的追溯时效

附：术语解释与法规链接

………………………

附录实用管理工具范本

辞职员工登记表

员工违规记录单

有过错员工的辞退流程

员工绩效不佳的辞退流程——身体不胜任

员工绩效不佳的辞退流程——能力不胜任

岗位变动意向书

关于岗位变动的回复

解除劳动合同通知书（一）

解除劳动合同通知书（二）

解除劳动合同协议书

劳动合同续签意向书

关于终止劳动合同有关事项的通知

工作交接清单

工作交接明细单

劳动合同续签流程图不经公司批准，员工也能辞职？（1）x魏浩征

出版社：北京师范大学出版社

2008年4月26日多云

今天，部门来了个极其谦卑而又小心翼翼的实习生。她的到来，让我想起了初出茅庐的自己。

还能清晰地记起实习的那段日子。

大四，踌躇满志的年纪。本以为学了四年的人力资源，对薪酬管理、劳动关系、培训、绩效考核、招聘配置、人力资源规划等都耳熟能详了，心想一定能在人力资源管理领域有所作为。

当时的我，满怀信心地向很多知名企业的人事管理岗位投递了简历，并最终以优异的成绩被这家初具规模的合资企业录取。

那时候，走在路上都觉得自己的职业生涯从此开始发光。

第一天，报到。

“这是我们的陈经理”，前台将我带到这个埋头翻阅文件的男子面前，此人轻轻地点了一下头，“你先坐一下，可以看看手边的杂志，我马上就好。”这位陈经理头也没抬，手指了一下旁边的大沙发，又一头扎进了文件之中。

我百无聊赖地坐着，随手翻了一本茶几上的《员工关系》。许久，办公室里只有翻阅资料的声音以及噼里啪啦打字的声音。以前听学长说做人事都忙得要死，今天终于领教到了。

约十分钟的样子，这位陈经理抬起头。

“雷小凡？”

“是。”

“你好，我是这里的人力资源部经理，我姓陈，你可以叫我大陈或者Peter。在你实习期间，会由我的另一位同事Tommy带你。”

Tommy就这么成了我的师父。

“我们公司不大，现在大家对人力资源特别是员工关系这一块儿还不是很注重，甚至只有遇到问题了才想到我们，但我们自己要意识到我们是公司的后勤支持部门，要站在公司的角度维护员工的利益……

“这个岗位要熟悉一下相关的法律，像劳动法规、工资支付的规定，等等。你现在先熟悉一下，不要急，平时多看看，自然就能熟练掌握了。”不经公司批准，员工也能辞职？（2）x魏浩征

出版社：北京师范大学出版社

随后，紧张的实习工作开始了。

转眼间，实习也已经一个月了。那段时间我一直在Tommy身边看着他娴熟地处理各种复杂的事件。似乎所有棘手的case到了他手中都能迎刃而解。

一天，销售部的蒋经理风风火火地将师父叫过去。

蒋经理，英文名Kevin，是销售部的头，天天挺着个啤酒肚，平时笑眯眯，批评起人来却从不留情，人称“蒋大佛”。他们销售部业绩一直不错，因此他也是老板面前的红人，被我们的大老板视为公司四大将之一。

一定是出了什么大事，我尾随师父来到了“蒋大佛”办公室。

蒋很客气地将我们引到他的办公室。

“具体什么情况？”

“Dylan是我们部门的销售主管，2002年来到公司。当时只是一个小职员。但是他工作很勤奋又很有上进心，很快成为部门的业绩冠军。所以一年不到我就提拔他做了主管。我一心培养他做管理，送他去上管理课程。所谓爱之深、责之切，对于Dylan我一直严格要求。也许是过于苛刻了，前段时间他竟然跟我说要辞职，一开始我以为他开玩笑呢，跟他谈心，说好好干公司肯定会重用他。这件事就这么过去了，他没再提起，我也没有多想。”

“他提出口头离职后有什么和往常不同的举动吗？”

“现在想想还真有点不对劲。”“蒋大佛”一脸沉思状，可见回忆得有些辛苦。

“最近时常心不在焉、接电话总是神神秘秘的。有次开会直接走神了，被我狠狠地说了一顿。

“之后没几天，他就起草了一份书面的辞职报告给我，说要离职。

“他执意要走。当时我就火了，公司辛辛苦苦把他培养出来，他说辞职就辞职，太不把公司放在眼里了。当时他没说什么，之后我跟了笔单子去外地出差近一个月。没想到，两周前他竟然跟我说什么三十天到了，第二天就没来公司上班。这不，我刚收到他快递过来的《律师函》。”

“蒋大佛”愤愤地说着，递过来一张《律师函》。不经公司批准，员工也能辞职？（3）x魏浩征

出版社：北京师范大学出版社

律师函

受委托人×××之托，就以下事项做出说明。

委托人于2008年3月一八日书面向贵公司提出离职，并于2008年4月一八日正式离职。现在已是2008年4月28日，贵公司至今仍未出具任何解除劳动合同的证明以及办理退工手续，致使我委托人无法重新就业，望贵公司见此函后速办理退工手续，否则我方将借助法律手段维护自身利益。

×××律师事务所

“自己旷工不来上班，还发《律师函》过来。再有，作为他的顶头上司，他辞职当然要经过我同意。”

“老蒋啊，《律师函》里面说的没错。按照《劳动合同法》的规定，员工可以提出辞职，提出后，不管公司批准还是不批准，员工都有权利离职的。只要书面提出后三十天就可以了，就是说到了第三十一天，提出辞职的员工就可以离开公司，不管公司对他的辞职行为是同意还是不同意。

“他一开始口头提出离职，法律讲究‘口说无凭’，因为辞职报告以书面的为准。但是当员工提交了书面的辞职报告时，我们就要关注了。因为只要辞职书交上来，公司这里就没有决定权了，除非辞职报告上面写的是‘请公司批准’等相关内容，否则三十天后就可以离职。这时公司是十分被动的。

“所以说，他的《律师函》中说得一点也没错，他提出辞职已超过三十天，做完交接后自然就可以离职了。这个时候作为公司，应该及时出具退工单，并办理相关的退工手续。若公司没有出具退工单、办理退工手续的话，员工是有权要求我们依法办理的。如果造成他的损失，我们还要承担赔偿责任。

“所以老蒋，处理离职员工要及时跟我们沟通啊！”

老蒋有些不以为然，但是又不得不服，只得强把怒火压下。

回来的路上。

Tommy告诉我，“我们的一切操作都是以法律为底线，在合法的维度里做文章。遇到一个case，应该根据法律的规定直接去找出它的核心部分。然后根据经验进行处理，千万别被它的阵势给震慑住，慌了手脚。

“我们平时处理的主要就是员工和公司之间的关系。很多时候就因为其他部门经理的一句话，我们就要忙活半天。所以我们要跟各部门之间保持信息畅通。否则，还没等到我们接手就大势已定，我们也就无能为力了。像今天的事情，如果再晚几天，如果Dylan因为我们公司没及时为他办理退工手续而导致新的公司无法录用他，由于我们的原因给他造成损失，到时反而变成我们的不是了。不经公司批准，员工也能辞职？（4）x魏浩征

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“我们现在抓紧给他办还来得及，但是退工单已经晚了，退工单应该是在劳动合同解除的当天出具的。”

“师父，员工只要提前三十天通知公司就能离职？”

“这个要看情况，不同情况不同处理。比如处于试用期中，员工只要提前三天就可以解除劳动合同。又比如公司和员工之间约定了服务期、脱密期，等等，具体问题具体对待，你可以自己去查一下，然后比较一下各种情况的不同。”

“如果员工没有提前三十天通知公司就离职的，那我们怎么办？”

“这种行为，已经构成了违法解除劳动合同。这个时候，根据《劳动合同法》的规定，如果员工的这种行为给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿。

“对于那种上午提出离职，下午就走人的员工，又没有证据举证损失的时候，我们只能通过其他途径来处理了。我们可以把他的退工手续拖到最后一天办。即在员工提交书面辞职报告三十天后，再出具解除或终止劳动合同通知书，然后再在之后的十五日内办理退工手续。因为我们一天不出具退工单，其他单位就不敢用他。这其实也从某种程度上维护了我们的利益。”

看到师父一下子把我眼前的复杂化为简单，崇拜之情油然而生。

●试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出；合同期内的员工辞职，应该提前三十天书面通知公司；公司如果存在着法定过错时，员工可以随时提出离职；对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。

●劳动者可以按照以上规定的时间自由辞职，不受企业的干涉，企业也没有任何批准或不批准的权力。限制员工辞职，显然是违背了法律的规定。

●在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。缩短人才培养周期，加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作；架构更加合理、高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力；规划企业发展愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观；设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展……

●用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。

●规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者随时辞职的发生。辞职的凭证（1）x魏浩征

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口头？邮件？手机短信？书面？

2008年3月24日小雨

这几天老是想起之前处理过的案子。

有时候一个细小的动作，也能牵动一大片连锁反应，正所谓“蝴蝶效应”无所不在。

一个风和日丽的日子。难得闲暇，上网看看业内资讯。

电话铃声突然响起，是前台让我去拿快递。

快递上面赫然写着几个大字“××劳动争议仲裁委员会”。所含文件名称一栏写着“应诉通知、送达回证、申诉书副本”。

得知事情不妙，我立马去找师父。出劳动争议了，这下可搞大了。我的老天，没想到这么快就看到申诉书了，我激动地大步向人事部走去。

“刘×与××公司劳动争议一案……”师父看到文件后一脸疑惑：“咦，这人不是离职了嘛，不久前才接到分公司报上来的卷宗。”

申诉书内容如下：

“本人与被诉人于2006年签订了为期两年的劳动合同，本人工作一直勤勤恳恳，多次受到公司领导的好评。2007年7月17日，突然接到公司快递过来的退工单，并被通知社保也将被封存、档案也将在之后被转出。本人感到十分莫名其妙，被诉人未做任何说明就通知本人不用来公司上班。本人自认一直兢兢业业，严格遵守公司的规章制度。对此，本人要求被诉人恢复本人的劳动关系、继续履行劳动合同……”

“雷，把他的档案拿出来看一下。”

档案袋里除了劳动合同、退工单，还有一张离职说明：“刘×，于2007年7月14日向公司提出离职，公司予以批准，并于次日出具退工单，社会保险、档案等都已妥善处理。”

没法子，为了了解详情师父带着我去了趟分公司。迎接我们的是一个穿着很精致的三十出头的女人，她叫Amma，分公司主管人事工作。

师父把申诉书提给Amma。

“这人明明自己提出离职，还反咬公司一口。”Amma怒言。

“他2006年入职，签了两年的劳动合同。平时不声不响，不像是会动坏脑筋的人。半个月前，他打电话给他们主管说要辞职，说找好工作了，第二天就不来了。辞职的凭证（2）x魏浩征

出版社：北京师范大学出版社

“我想想也对，反正留也留不住了，再说人家也找好工作了，就给他办了退工。”

“有没有书面的辞职报告之类的？”Tommy问。

“他就打了一个电话，是在电话里提的。”

“这就麻烦了，我们没有他提出辞职的证据。仲裁的话，我们是不可能赢的。”

“那现在怎么办？这种员工我可不敢再继续用，要是什么时候再生事端，可不好办。”Amma担心道。

“事到如今，只能调解，花钱消灾了。”

回来的路上。

“师父，刘某是因为打电话给公司，所以我们没有证据，那如果是手机短信、电子邮件呢？”

“这个问题问得好。一般员工说要辞职的时候，我们必须收到书面的辞职通知，才能办理相应的手续。之前无论他提过几次，都不算数。法律明文规定的就是要‘书面’通知用人单位。这其实和我们现在强调的‘建立劳动关系，应当订立书面劳动合同’是一样的。口说无凭，我们不能单凭员工一句话就贸然行事。由于用人单位一直处于较强势的地位，当用人单位和劳动者各执一词，在没有进一步证据的时候，司法实践中被支持的就极有可能是劳动者一方。所以用人单位只有自己保留好书面的证据，才能做到有效举证。

0“你所说的手机短信、电子邮件等，证明效力不高。员工可以说是朋友开玩笑才发的。如果我们收到员工这种形式的离职通知时，比较好的做法就是要求他们再给一份书面打印出来的、由员工签字的离职报告。

“这次碰到的刘某就是一个很好的例子，他口头提出离职，过几天反悔了，但是我们拿他没办法。为什么？那就是因为我们没有证据的原因。这个时候用人单位就很被动了，所以辞职报告一定要以书面的为准，而且要有员工本人的签字。”

●员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。辞职通知VS离职申请x魏浩征

出版社：北京师范大学出版社

2008年4月3日阴

前两天，老同学打电话来求救。

老同学刚刚在一家国有企业做人事。前任拍拍屁股走人，留下了刚转行什么也不懂的她。

“小凡啊，你算是熬出头了，我刚刚开始做这行，你可得教教我。

“是这样的，我们公司工程部的骨干，很早就向我们老板提出离职,都快一个月了，我们老板就是不批。两个人就这么僵持着。我在旁边看着都急，要是违法了可怎么办哪？”

“你去看一下他的离职报告，如果离职报告上有像‘申请公司批准’之类的话，那公司就可以不批准；如果没有，只说要什么时候离职的，这个时候我们就没有批准的权力了，三十天一到劳动合同就自然解除了。”

“你说详细点好吗？”老同学似乎一下子没理解。

“这么说吧。一般来说员工想与公司解除劳动合同，只要提前三十天‘通知’公司就可以了，并不需要得到公司的批准。

“这里说的通知公司离职的文件，就是辞职信。上面会记载提出辞职的时间、离职原因，等等。如果上面只有提出离职的时间，没有其他特别约定，那么在此辞职通知签署日起三十天后，就是劳动合同解除日。这种辞职报告用通俗的话来说就是‘跟你说一下，我将在三十天后离职了，你们准备交接办退工吧’。公司没有表示异议的权力，因而无须对此做出回复。

“另一种就是我们常见的辞职申请书。这种辞职申请书有一个显著的特点，就是前面写了大段话，最后会有一句类似‘望批准为盼’、‘请领导批准’的句子。这个时候，公司是否批准就成为能不能解除劳动合同的关键。公司可以批准，也可以不批准。如果不批准的，双方就继续履行劳动合同。这种‘辞职申请书’实际上不是辞职信，而是一种协商解除劳动合同的意向书。法律意义上的辞职信是一种‘通知’，而不是‘申请’。

“所以呢，你要看清他给你们老板写的辞职文件，分清到底是‘辞职通知’还是‘离职申请’。”

“哦，原来是这样啊，明白了。”

●公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商解除劳动合同的意向书。

●如果是员工辞职，那么员工提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与用人单位有未了纠纷的，用人单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。提前五个月通知的特殊离职（1）x魏浩征

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2007年12月17日晴

实习已经有一段时间了，师父渐渐地将他手头的工作转交给我。每次我总是从一些小事中学到不少工作技巧，比如师父会将所有员工的劳动合同按部门分开，在每个劳动合同的外面都贴上入职日期和到期时间。师父做起事来总是细致又有条不紊，让我这个大马虎佩服不已。他总是说其实人并不都是生来细致，只要用心来做、每次都给自己回顾的时间，事情必然能做好，与其急急忙忙的多次返工，还不如细致一些按部就班的一遍完成。

一天，我在整理其他部门报上来的离职报告及部门负责人批示时发现一个问题，一员工提前一个月离职，他们经理也批了。但是我调出她的劳动合同时发现，其实公司和她的劳动合同里面是有保密条款的，而且还约定了脱密期条款，约定了离职必须提前五个月向公司提出。

果不其然，向师父反映后，师父也意识到了问题，我们来到了该部门经理“蒋大佛”的办公室。

“哦，老蒋，这次是有关你们部门Jessica的事。”

“Jessica？她的离职报告我已经批准了。上次你们说员工有辞职权，这次我可不敢再霸着谁不让走，免得你们又说我做得不对，侵犯什么利益，是这么说的吧？”我很汗颜地听完这尊“佛”的话，他还真能说。

“员工提出离职，公司是一定要批准。That′sright，but”师父话说一半被蒋截断，“你别给我来英文，但是？但是什么？”“蒋大佛”有点不耐烦。

“你听我说完嘛。”师父解释道，“上次我们说的是一般的情况，而这次的Jessica是特殊的情况。我们在劳动合同里面跟她约定了五个月的脱密期，她想离职的话必须提前五个月提出。也就是说，她提出离职后是要等五个月后才能走的，这五个月公司将把她安排到其他普通岗位去。这个合同可是当初你亲自和她签的，你不会忘了吧？”

沉默。

“那现在怎么办？”

“Jessica还在公司吗？”师父问。

“还有五天满一个月了，都要交接了。”提前五个月通知的特殊离职（2）x魏浩征

出版社：北京师范大学出版社

“那还来得及，把她找来，和她好好谈谈。该做的交接还是一样做，反正我们要按劳动合同的约定安排调岗的。调岗的时候要签变更协议，对工资等事项都要做约定。调岗的时候要让她明白，这个不是降职而是公司的脱密措施。如果您这边谈下来，我们会出面协助。”

五天后，接到“蒋大佛”的电话。没有搞定，要求师父他老人家亲自出面。

于是我们见到了眼前这位Jessica。看到她，脑中浮现的第一个词就是“干练”。

“您好，我是人力资源部的Tommy。”

“您好，销售部，Jessica。”简短有力的自我介绍，“我想知道既然公司已经批准我离职，为什么现在又不让我走？”

“我们是批准您离职，但是您可以离开的时间是您提交离职报告的五个月后，也就是四个月后的今天。”

“劳动法上说的可是提前三十天就可以，难道我们公司要违法操作？”看来这位Jessica对规定已经做过研究。

“劳动法是这么规定没错，但是国家对于这种情况还有另外一个规定，像您这样的涉密人员是可以约定更长的离职时间的，我们当初在劳动合同里面约定的可是提前五个月通知。如果您不按合同的约定离职，我们是完全可以要求您赔偿我们的损失。您也知道，公司要在这么短的时间里，找您这么一位有经验的人员是要花很大的人力和物力的，这些可都是我们的损失。”

“但是，像蒋经理说的给我那样一个职位我可不能接受。调岗的话是要经过我们本人同意的。”显然，Jessica有了顾虑。

“这是法律的规定，我们是有权力将您调离涉密岗位的，至于您所谓的新岗位，我想您担心的是薪资吧。薪资的话，您也大可以放心，您的工资我们还是按照原来的标准发。”

点头，同意。签字，搞定。

看来和员工谈判也是HR的必备技能，先要自己站稳，该强硬的时候就要强硬，但有时候呢也要站在员工的角度考虑，这样才能说服他们。要学的还很多。

●针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。辞职也能要求经济补偿金x魏浩征

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2008年8月2日晴

周末休息给老妈打电话时她问我，“儿子，我之前的同事刘阿姨你还记得么？她有点问题托我问你呢。”

“什么问题？”

“她们老板老是找她茬，搞得她最近想辞职，但她又听说可以找公司要什么赔偿金的。她对这方面不熟，所以托我问问你。”

“一般辞职是一分钱都拿不到的，除非公司存在过错。她们公司有什么违法行为吗？比如克扣、拖欠工资、不交社会保险、强迫劳动、限制人身自由，等等，只要有就可以随时提出离职的，还可以问公司要经济补偿金，赔偿标准是每工作一年给一个月工资。”

“社保有没有交倒是不大清楚，不过拖欠工资嘛，她跟我提起过好几次，她们老是加班，加班工资又很少。”

“加班工资少发了也属于拖欠或克扣工资的行为，按照法律规定，除了可以得到拖欠、克扣的工资以及25%的赔偿金外，还可以以此为由辞职并要求单位赔偿每工作一年相当于一个月工资的经济补偿金。所以，只要她能提供相应加班时间，像考勤啊什么的，然后写个辞职报告，向老板要补偿金就好了，要是老板不给就去仲裁。”

“好，明白了。”

●一般情况下，员工提出辞职，用人单位不需支付经济补偿金。但是，在用人单位违法或违约在先的情况下，即使是员工提出辞职，用人单位也需要向员工支付工作年限的经济补偿金。

●如根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，员工如果以用人单位有下列情形之一提出解除劳动合同的，用人单位应当向员工支付经济补偿：

①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

②未及时足额支付劳动报酬的；

③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

⑤用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；

⑥用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

⑦法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。虚构的退工理由x魏浩征

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2008年4月12日晴

这是一个炎热的下午，刚成为公司正式职员的我，每天都有着巨大的工作热情。

现在师父不在的日子，由我单独来处理相关事宜。突然感觉自己能够像一个真正的HR一样处事，有点小小的激动。

铃……电话响起。

“雷啊，我是Emma，你师父呢？”

（注：EmmaChen，是我们物流部的经理）

“陈经理，您好，我师父今天休假，有什么事您可以直接交代我。”

“是这样的，我这里有个离职的员工，试用期，前几天辞职的，后来他听说辞职不能找社保局领取失业救济金，所以想让公司帮他开一张退工单，上面的退工原因不写他辞职，而是写公司解除他的劳动合同，这样他就能领失业救济金了，我想问一下这样操作可不可以？”

“哦，这个啊，可以的吧。只要双方签个协议约定清楚就好了。”我自作主张道。

第二天。

我把这事告诉师父，结果，“这么处理就有问题了，员工自己提出离职，没有任何不胜任的情况，公司怎么可以以不符合录用条件为由解除呢？要是员工因此一口咬定是公司违法解除劳动合同，公司就有理说不清了，这样是非常容易导致双倍赔偿的。”师父沉着脸，“不是所有员工的要求我们都要配合，像这种无理的，甚至会给公司带来风险的要求，我们不应当理睬，直接拒绝就可以了。以后处理的时候要多想一想。”

“打个电话给Emma，告诉她应该如何处理。”

烂摊子自己收拾，哎。无奈，硬着头皮打了个电话，还好人家修养好，没说什么。不过我倒是深刻体会到了每个人都必须为自己的行为负责的道理。

●退工证明上的退工理由不能乱写，理由不当，可能会导致公司违法解除或终止劳动合同的法律风险。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照双倍工龄补偿金的标准向劳动者支付赔偿金。

●劳动合同解除或终止的原因（退工理由）不属于退工证明上一定要写明的内容。附：术语解释与法规链接（1）x魏浩征

出版社：北京师范大学出版社

脱密期

脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。

经济补偿金

经济补偿金是指用人单位按照法律规定在劳动合同解除或者终止的特定条件下向劳动者支付的一种补偿。经济补偿金是劳动法领域特有的概念，其补偿的情形、补偿的具体标准都是法律明确规定的，同时，经济补偿金通常只适用于用人单位向员工支付，法律没有规定过员工向用人单位支付的经济补偿金。

失业救济金

失业救济金是当用人单位于员工解除或者终止劳动合同时，除了员工自己提出的情况之外，员工可以从失业保险基金领取的救济金。

试用期

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，是劳动合同期限中的一段特殊期间。试用期具有以下法律特征：（1）试用期是用人单位和劳动者根据具体情况需要，在平等自愿、协商一致的基础上约定的，任何一方不得强迫另一方同意约定或者不约定试用期。（2）在试用期间，用人单位和劳动者依法享有劳动合同解除权。（3）试用期最长不超过六个月。

《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（1996年）

二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。

《中华人民共和国失业保险条例》（1999年）

第十四条具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：

（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；

（二）非因本人意愿中断就业的；

（三）已办理失业登记，并有求职要求的。

失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。附：术语解释与法规链接（2）x魏浩征

出版社：北京师范大学出版社

《失业保险金申领发放办法》（2000年）

第四条失业人员符合《条例》第十四条规定条件的，可以申请领取失业保险金，享受其他失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业的是指下列人员：

（一）终止劳动合同的；

（二）被用人单位解除劳动合同的；

（三）被用人单位开除、除名和辞退的；

（四）根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；

（五）法律、行政法规另有规定的。

《中华人民共和国劳动合同法》（2008年）

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。试用期的员工不能随便辞退！（1）x魏浩征

出版社：北京师范大学出版社

2008年4月8日晴

公司制度已经制定完毕，处于良好实施中。

这段时间，公司前阵子新招进来的员工，陆陆续续地有一些试用期要到了。

往年试用期满，到底要不要这个员工，只要公司一句话：留或者不留，根本不需要什么理由。

今年不同，在劳动法顾问的强烈建议下，要辞退试用期不符合录用条件的员工，公司必须能够提供充分的证据证明，否则就是违法解除，要承担巨大的法律风险。

所以，往年老板看着不顺眼就让员工走人的情况今年已经不再可能发生了。

现在碰到试用期到期的员工，一般有几种处理方式：

第一种，针对表现合格的员工，发转正通知，办理转正手续；

第二种，针对表现不佳的员工，与其进行面谈，员工自己觉得理亏，自己提出离职；

第三种，针对表现不佳的员工，与其进行面谈，但员工不愿意自己提出离职，于是公司单方发出解除劳动合同的通知。

以上第三种情况发生时，碰到些“较真”或法律意识强的员工，很容易就发生劳动争议了。

这两天手头就遇到一件关于试用期员工的case，仲裁委员会的裁决书刚下来，还好，公司胜诉了。

事情经过是这样的——

前一阵子我接到市场部Kevin的电话，说他们部门有个员工试用期表现很不好，想要辞退掉。

“雷，我手下有个试用期的员工我很不满意，我收到过好几次客户对她的投诉，说她接电话态度不好，而且业务素质也不强。我在邮件里也说过她好几次，她虽然多次表示改进，但是事实上依然如故。她试用期很快就要结束，好像意识到了什么，一直请假，刚请完一周病假又请假一周。我看她是想直接拖过试用期，到时成为正式员工以后，我们就不好处理了。”

“试用期的员工问题一定要在试用期内就妥善解决，拖过时间就麻烦了。”

于是我接手这件事情并着手开始调查。一方面调查、收集她工作表现不佳的证据，另一方面也到医院去了解这位员工的病情。在做了很多调查工作以后，我把Kevin找来，就这事给他做了说明。试用期的员工不能随便辞退！（2）x魏浩征

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“就现在公司掌握的证据来看，辞退她还是有些法律风险。虽然公司的员工手册目前已经比较齐全，对于录用条件也有相关的规定，但是你看现在我们手头的证据，无论是其他员工、客户对她的投诉，还是公司对她的工作要求，都是只有电子邮件，就连考核标准也没有经她本人签字。电子邮件的证据效力不够高，如果打起官司来很难说法官会不会采纳。我们要找更多的证据。

“另外，我拿着她提交的病假单去问过她的医生，医生说她的这种情况要不要来上班完全看她自己。如果有必要的话我会让医生写一份说明。

“你这边再找找关于她的资料，从招聘广告、求职信、应聘简历开始到请假单、考核表，反正从招聘到现在为止的一切关于她的文件，一份都不要错过。”我叮嘱道。

下午，Kevin兴冲冲地出现在我面前。

“我找到有用的东西了。该员工入职时的招聘广告，当时你们建议要她签字的，但是后来忘记和她的劳动合同一起交给你们了。它一直在我这呢。”

“现在找到就好办了。里面对于录用条件写得很清楚，‘确保客户的满意度，被客户投诉不得超过三次’，只要这个招聘广告再加上客户帮我们作证的投诉邮件，就足以以不符合录用条件为由解除劳动合同。”

之后，我们对该员工前一段时间的工作表现进行了考核，我们在试用期到期前三天通知了这个员工，并在试用期的最后一天和这个员工解除了劳动合同。

员工不服，甚至在接到解除通知后，还来公司交病假单。

我们当即表示，即使是在医疗期内，公司照样可以以不符合录用条件为由解除她的劳动合同。

员工并不接受公司的这一处理，要求公司或者撤销辞退决定，恢复其劳动合同关系，或者按照劳动合同剩余期限的时间，来支付其工资作为经济补偿金。

她提出了两个理由：试用期的员工不能随便辞退！（3）x魏浩征

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第一，她还在请病假，在法定的医疗期内，公司不能解除其劳动合同；

第二，她并没有不符合录用条件。

根据公司聘请的劳动法顾问的意见，我们提出了三点应对理由：

第一，公司已经与该员工书面确认了这个岗位的录用条件；

第二，该员工超过三次被客户投诉，证明了确实不符合录用条件，另外，工作时间上网看电影，也违反了公司的规章制度；

第三，根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。

员工仍然不服，扬言说要去劳动局告我们。

果不其然，没过几天我们就收到了她的申诉书。理由还是她原先提到的。

收到申诉书后我们再一次对所有材料作了梳理，特别是对投诉的邮件做了公证。另外，也找到了几个员工以及客户为我们作证。结果正如我们所料，我们胜诉了。

●用人单位以“试用期内不符合录用条件”为由辞退员工时，需要注意如下问题：

①试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；

②用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件（录用条件的尽量量化或者考核程序的公平性，是降低劳动争议发生率和提高劳动争议胜诉率的关键）；

③用人单位曾向该员工公示过该录用条件（注意保留公示的相关证据）；

④用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；

⑤该员工的考核结果不符合用人单位的录用条件；

⑥在试用期内做出解除劳动合同的决定，并在试用期内通知该员工；

⑦辞退该员工时，不受医疗期、“三期”等法律特殊保护的限制。“严重违纪”VS“严重失职”（1）x魏浩征

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2008年1月29日多云

《劳动合同法》刚刚实施，各界对于这一新法的关注可谓“史无前例”。当然我们的规章制度也要按照《劳动合同法》的规定进行修订。

劳动法顾问对公司的旧制度进行了初步审查，不审不知道，一审吓一跳。原来制度中有这么多的漏洞，甚至还有不少直接与法律规定相抵触的条款。很多修改意见需要公司根据实际情况与顾问进行讨论确定。不过最近一直忙着做上一年度的年终考评，只能选择将制度修订的事情暂时搁置。

可惜啊，就在这节骨眼儿，出事了。

今天刚到公司，同事Betty就神秘兮兮地跟我说：“你知道吗？昨天晚上公司遭贼了，据说A区仓库被偷掉很多东西。我们老板一早就报案了。现在警察还在公司呢。估计当天值班的保安都要被严惩。你呀，又有的忙了。”

Betty是做招聘这块儿的，早于我进公司，是本部门的消息源头，什么小道消息都逃不过她的法眼。

果不其然，第二天下午，我就被老大叫去开会。

“雷，老板发话，这次失窃的人员处理就交给我们部门负责。你去行政部问一下情况，看看如何处理比较好，老板的意思是能开除就开除。盗窃的罪魁祸首和当天的带班班长等责任人都要严惩。”

起身，前往行政部。

一到那里，行政部的Joe就跟我抱怨，“你说这事出的，这段时间公司准备重新装修，我已经够忙的了。现在还得分心处理这事，真是添乱。

“人抓到了，监守自盗，真不知道这人怎么想的。昨天公安局的人一来，就承认了。说是可能要判刑呢。”

Joe打开文件夹，“这事说起来倒是我们公司本身也有责任。你想公司的监视器坏了好长一段时间了，保安平时根本看不到监视器的情况，只能靠加强巡逻来保护公司的安全。这事我们也向上面反映了好长时间，可是公司一直没给回应。”Joe有些无奈。

“那当天的带班班长呢？我们有没有什么他的岗位职责的描述？保安部有没有什么相关的管理制度和工作要求？”

“我查了一下，他只是名义上的带班班长，也没什么明确的职责。整个保安部都没有什么制度，只是规定了要加强巡逻，每两小时一次。”

盗窃的那个人倒是好处理，因为在公司的制度中有一条规定，盗窃公司财物的行为为严重违纪行为，公司可以立即辞退。另外，按照法律规定，劳动者被追究刑事责任的，公司也可以立刻解除其劳动合同。但这个班长的处理比较麻烦啊。看来需要和他谈一谈了。“严重违纪”VS“严重失职”（2）x魏浩征

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2008年1月30日多云

今天约好了10点和带班班长谈话。

谈话之前我理了理思路，顺便给劳动法顾问打了个电话，征求她的意见。

听完了整个事件的经过，顾问告诉我：

“按照法律规定，严重违纪的，公司可以解除其劳动合同。但我们之前看过，贵公司针对保安部的相关制度、劳动纪律等都已经非常陈旧了，基本上没有规定可以参考。因此，如果按严重违纪来处理带班班长，找不到制度的依据，风险很大。因此，只能往‘严重失职’方向靠了。按照法律规定，员工严重失职并且给公司造成重大损失的，公司也可以解除其劳动合同。但公司必须证明员工严重失职行为的存在。你去调查时，重点要了解失窃前后相关责任人都在做什么，以及他们的岗位职责。另外，还要了解此次事件给公司带来的经济损失……”

10点整，公司会议室。

Joe带来一个三十多岁的男子，看着老实巴交的样子，脸色略带疲惫。

“这位就是事发时的带班班长。”Joe介绍道。

“我们就像平时一样，每两个小时巡一次岗，没有发现任何异常。我们每次巡岗都有巡岗记录的。那天，负责后门的小王到了后半夜说家里孩子急诊要赶回家，我没怎么想就批准了。”

“那小王请假后，你没有安排其他人顶替他的岗位吗？”我问。

“人手不够，所以就没安排了。只是安排其他人扩大了巡逻的区域，前后门一起看了。直到第二天，仓库的同事才发现东西不见了，于是我们就报警了。没想到是小王偷的，我竟然还不知道，准了他的假。真是失职啊。公司如果要处理就处理吧。”

“带班班长，话也不能这么说，我们作为人事部门的，也希望能够给你一个合理合法的处理。这样吧，你写一个情况说明。我们这边也会跟公司领导层商量一下，希望有一个大家都满意的结果。”

当天，带班班长就写了份事情经过说明，大致意思是自己监督不力，失职在先，望公司宽大处理云云。

我当即把这个“事情经过说明”给老板看。

“雷，做得很好。既然他都承认了，我们就按我们的新制度处理吧，我们的制度不是请专家审查修订过了嘛。我看着挺全面的，一定有可以处理他这种情况的。”

“问题是，现在这个制度只是刚刚定稿，还没经过职工讨论、协商，也没让员工签收，还是个无效制度。”

“无效制度？怎么说？我们的制度不是只要制定好给员工看了就可以吗？什么时候要跟员工讨论、协商啦？”老板大为不解。“严重违纪”VS“严重失职”（3）x魏浩征

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“这是《劳动合同法》的新规定，之前，制度制定好后只要向员工公示就可以了。但是2008年后制定或者修改后的制度一定要经过工会或者职工代表讨论通过。像我们公司既没工会又没职代会的，还要经全体员工通过后才能执行。否则，这个制度即使存在，对于员工也无效，发挥不了任何作用。”

“那就是说这个制度现在没用？”

“恐怕是的。而且关键是这个带班班长并没有什么违反公司规定的行为。”

“那么我们现在就马上跟全体员工开会通过这个新制度呢？在新制度中加上一条，‘上夜班的保安上班时不得临时请假’？你看这样行吗？”老板不死心。

“这个……首先，现在开会通过这个新制度，工程浩大，需要一定时间；再者，即使这个制度通过了，它也只能针对制度通过并且实施以后的行为。针对之前的行为，它是不能发生效力的。”

老板无语。

“劳动法顾问建议我们考虑用‘严重失职，给公司造成重大损失’的法律规定来处理，但用这个条款，要求员工的行为必须给公司造成重大损失。现在仓库的财物已经全部追回，所以对于这一条也不符合。另外，公司对与班长的岗位职责以及保安怎么请假等相关问题，也没有做过规定。所以说，认定这个带班班长属于‘严重失职’，恐怕也有些牵强。真把他辞退了，万一他打起官司来告公司，还是比较危险的。

“您看，带班班长已经写了事件说明，向公司做检讨了，同时，据其他员工反映，带班班长平时表现还不错，一直兢兢业业的。这样就辞退他似乎不大合适，您说呢？要不我们先对他进行批评教育，让他写个正式的检讨书，再给他个机会。以后我们要吸取教训，对带班班长的岗位职责、保安的请假程序、要求等制定严格一些，仓库的监视器也得抓紧时间修好。”我继续道。

“嗯，既然他口碑不错就留着吧。制度的事，你抓紧时间操作，我不想看到这样的事情再次发生，搞得我们这么被动。”老板开口道。

“好的，我这就着手去办。”

●用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。

●用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。无效的员工手册（1）x魏浩征

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2008年2月23日晴

公司的员工手册总算是定稿了。但是，按照现行《劳动合同法》的规定，员工手册要生效的话，还得履行以下程序：

第一，跟全体职工或经职工代表大会讨论其内容；

第二，跟工会或者职工代表协商确定其内容；

第三，对全体员工公示其内容。

我们公司既没工会也没职工代表大会，所以成立工会或职工代表大会的事情就提上了议程。工会跟职工代表大会有什么区别？两个都得成立还是先只成立一个就可以？先成立哪一个呢？

带着这些问题，公司和劳动法顾问一起开了个会。

“工会和职工代表大会两个都不成立，行不行？”老板问道。

“工会和职代会都不成立的话，主要的麻烦在于这个员工手册的制定程序。由于没有员工的代表机构，因此这份员工手册包括将来公司制定或修改的所有规章制度都必须征求全体员工的意见，并且必须与全体员工协商，有一个员工不同意，这个制度就不能通过。”

“这个法律规定不合理啊！我们做的规章制度，如果合法合理的话，为什么还要跟员工协商呢？员工人多，良莠不齐，如果什么制度都要跟他们协商，公司还怎么做呢？”老板皱了皱眉。

“我们也认为这个规定不合理。我们首席顾问David还专门写了篇文章《劳动合同法十大质疑》，对这个条款提出了疑问。但毕竟作为国家大法已经正式颁布实施了，不合理也得想办法执行啊。要不真打起官司来，吃亏的还是公司。现在我们的大多数客户也都在考虑职代会的问题。

“另外，成立工会或职代会后，除了搞定公司的规章制度外，职工的代表机构还能协助公司去做一些与员工的管理沟通、管理协调甚至取证、代签收等工作，包括组织一些公司不便出面组织的文体活动等，能提升公司的管理水平，解决一些管理难题。”顾问继续说。

“嗯，行吧，看来我们也得考虑成立工会或职代会的问题了。那么，工会跟职代会有什么区别吗？我们先只成立其中的一个行吗？”老板问。

“国家有工会法，上海有工会法的实施细则，这些法律规定明确了成立工会的整个程序和具体要求。工会成立后，每个员工都可以参加工会，工会代表的是员工的利益。

“而职代会目前在法律上并没有明确的规定，包括成立要求、成立程序等。所以现在怎么成立职代会，主要靠公司的摸索。把握一个原则就行：员工民主选举。无效的员工手册（2）x魏浩征

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“另外，工会成立后，法律规定公司必须每年从工资总额中拿出2％作为工会的会费。而职代会不会涉及法定费用的问题。

“从制定规章制度的法律程序上来讲，有职代会即可。因为‘讨论程序’和‘协商程序’都可以通过职代会来完成，不一定要有工会。”劳动法顾问最后总结道。

“嗯，那就先搞职代会吧。”老板满意地点了点头。

接下来的一个月时间，忙坏了。

我把所有的时间都投入到搞职代会、选举职工代表、员工手册讨论、协商、公示、签收中去了。

忙归忙，和老同学Ｌ的聚会还是要去的。L是我大学同学，毕业后，他应聘到一家国企，和我做了同行。

他们公司是国企，虽然很大，但是对于劳动法这一方面很不重视。他们的员工由各个高官的裙带关系组成，都是托人介绍进来的。以至于我们常常开玩笑说，他们公司根本不需要什么招聘制度，都是领导包办。所以他们的好些制度都只是走形式，应付了事。

“雷，你还果真料事如神，这次我们是阴沟里翻船，真出事啦。”一见面，L就这么说。

“我怎么料事如神啊，你倒是说来听听。”我有点摸不着头脑。

“你也知道啦，我们公司都是裙带关系，所以很多制度、协议什么的都是走走过场而已，听了你的建议，我也跟我们老大建议过要合法操作，可是人家说没有必要，现在出事啦！

“本来呐，我们里面是比较团结的，不过最近出现了一股暗流，和大家搞分裂。

“我们领导很生气。下了死命令要注意稳定安宁团结的局面。于是我们忙活了好一阵。还好我们的员工手册在年初修订过，而且当时还真的和工会讨论了一下。要不然只看之前的员工手册还真拿他没办法。之后我们就按照严重违纪把他给开除了。”

“解决啦，那你还说什么阴沟里翻船？”无效的员工手册（3）x魏浩征

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他白了我一眼，继续讲，“之后就出事了，那人竟然说公司员工手册他没看到过，不知道公司有这个规定，所以不对他生效。说我们公司违法解除他的劳动合同，要求恢复关系，继续履行，还要我们赔偿他的工资损失！

“当时我们就懵了，七手八脚地打电话，到处请教高手。结果问下来，都说员工手册一定要员工本人签字才能对员工生效。”

“没错，是这样的，我们公司还组织了部门开会学习呢，所有人都在会议纪要上签字了。这是我们请的顾问建议的程序。”

“是啊，你想我们公司那么多人，每个都签字要签到什么时候去啊，所以我们领导说往公司局域网上一挂就行了，也不用那么麻烦，反正大家都看得到。没想到，现在这家伙不认了，说公司局域网当时没有这个规定，现在打官司，仲裁员跟我们沟通，说要我们提供证据证明当时在公司局域网上公布过这个制度，这个怎么证明？公证处也说证明不了当时公司局域网上是不是有这个规定。更郁闷的是，那人还说公司没通知过他公司有新制度公布到局域网上去了。哎……现在终于知道做得不到位，来不及了。”

“最后你们怎么处理了？”

“还能怎么处理，赔钱呗。我们只能跟这人协商解除合同了。还好，他没死犟着非回公司上班，不过，开口要了一大笔钱，公司最后也只好破财免灾了。”

●规章制度制定完毕后，要使其发生法律效力，还必须按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。

●《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

●这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证来说明制度已经履行了法定的制定程序。“严重违纪”需要“铁证如山”（1）x魏浩征

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2008年4月一五日大雨

员工手册的事刚告一段落，公司就出了件事。

这不是正好让我小试牛刀。

行政部的Joe打来电话，“我这里有个员工，你这边可以帮我处理一下吗？”

Joe有些欲言又止，“我们面谈吧，电话里面不方便说。”

“也好，我也正好有事找你呢。”

我起身前往行政部门。

做人力资源的就像是公司这个大机器的保养师，无论哪里出问题了，都要第一时间采取措施维护。

“我想之前Ken与Tracy之间的邮件事件你应该也有所耳闻吧。”Joe开门见山地说。

Tracy写邮件给老板并抄送给全公司的事，早已沸沸扬扬。之前就想向Joe询问情况的，员工手册的事一忙也就耽搁了。

我做好了听故事的准备。

“Ken是我下属部门的主管，Tracy是他手下的员工。Ken这个人一直很尽责，以至于有时候对下面的员工有些苛责。Tracy呢，人有些散漫，总是抱着混的心态。今年年初他们两个因为工作上的事情有些分歧，弄得很不愉快。记得当时还是我出面调解，两人才握手言和。没想到Tracy做出这种发邮件诋毁别人的事。虽然Ken不对，教育下属的时候说话过分了点，Tracy也不该抓住Ken小尾巴发了邮件抄送给了全公司，搞得沸沸扬扬的，在公司内部造成了很不好的影响。

“我考虑了很久，对于这种员工，公司不能要。我找过跟她合作过的同事谈话问她的情况。据她周围的同事反映她本身工作就不认真，老是上班时间QQ聊天。

“这次让你过来就是希望你能帮忙把她请出公司。”

Joe一口气说完。

“这样啊，那她有没有什么违纪