员工能力模型的胜任

如何看人不走眼

胜任能力与选材及晋升

胜任能力模型在人力资源管理中的应用组织差距分析职位的胜任能力行为评估面试以胜任能力为基础的工资提升胜任能力与绩效目标结合以胜任能力为基础的职业发展阶段以胜任能力为基础的培训发展领导胜任能力模型人才梯队能力问题：要建立所需的组织能力，我们需要怎样的人才？

员工能力模型有助于确定公司需要怎么样的人才来实现公司战略和组织能力根据能力差距，公司通过对人才引进、提拔、解雇及调动等过程有系统地建设员工能力公司的外聘方法可以通过改进标准制定、寻找、筛选及巩固等步骤来提高找对人才的命中率公司的留才方法可以通过改善当前的工作满意度、未来发展机遇以及转换成本等方面努力通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制（标准和甄选），把人才真培养工作做得更有系统和有效要保持组织活力，人才“解雇”是必要的员工能力的规划模型主要问题：我们的人才是否具备实现战略所需的能力？步骤：1、能力厘定 A、我们的在未来需要什么样的能力（专业和核心；数量和质量）？2、能力审核 A、我们目前有什么能力？ B、主要差距在哪里？3、能力提升 A、外购：招聘 B、内建：培训和培养 C、解雇：淘汰低绩效者 D、留才：留住关键人才 E、外借：外籍人员、顾问人才力？？？经济力：包括经济数量和经济质量。军事力：包括军事实力和军事威慑力。军事实力由军事思想、军事装备、军事人才和军队素质构成；军事威慑力由常规武器和战略核武器构成。文化力：包括文化影响能力和文化吸收能力。科技力：包括科技实力和科技创新能力。人才力：包括培养人才的能力和吸引人才的能力。思想力：所谓思想力是指能够创立新的社会运行机制、解放生产力、推动时代前进并对其它国家产生示范效应的思想理论。政治力：包括政治控制能力和政治影响能力。外交力：包括外交实力、外交能力和外交主导力。创新力：这里不是指科技创新的能力，而是指在社会发展的各个领域走在时代的前沿，并不断创造新思想、新理论、新经济、新科技和新文化的能力。引领力：指在各个领域对世界的示范、影响和带领能力关键胜任能力与选才 美国西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并达到生产率和顾客服务的更高水平”

在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。胜任特征：冰山胜任特征：冰山组织冰山表面形式（公开的）目标，技术，结构财政资源，技巧与能力内在形式（隐蔽的）态度，交往模式群体作用个性，冲突收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估非常有价值，相对准确的面试面试中胜任能力模式的流程了解具体职位确定关键胜任能力定义关键胜任能力求证关键胜任能力如何何设设定定关关键键胜胜任任能能力力例子子：：某某通通讯讯公公司司大大客客户户销销售售代代表表维度度：：自我我指指导导及及自自我我激激励励与别别人人和和谐谐相相处处交流流技技术术信信息息专业业的的行行为为举举止止坚持持及及有有说说服服力力如何何就就面面试试维维度度问问问问题题行行为为面面试试方方法法目标标行动动结果果情景景引导导探寻寻总结结直截截了了当当理论论性性的的如何何就就面面试试维维度度问问问问题题问问题题类类型型让我我们们判判断断一一下下：：这这样样的的问问话话有有效效吗吗？？可视视性性的的,外外表表的的：：55%（非非语语言言的的））语调调38%语言言（（即即内内容容））7%沟通通课课上上都都会会提提起起这这样样的的比比例例很难难一一针针见见血血明显显在在举举止止上上或或言言语语上上迟迟疑疑倾向向于于夸夸大大自自我我（（我我是是最最好好的的之之一一））语言言流流畅畅，，但但象象背背书书他在在撒撒谎谎吗吗——从从说说话话方方式式上上他在在撒撒谎谎吗吗——从从非非语语言言要要素素上上眼神神身体体姿姿势势手势势面部部表表情情有效效的的可疑疑的的如何何避避免免误误区区准准确确评评估估候候选选人人像我我晕轮轮效效应应使用用不不相相关关的的信信息息忽视视相相关关信信息息相比比错错误误盲点点首因因效效应应真空里的答案近因因效效应应从众众心心理理面试试准准备备寒暄暄并并开开始始面面试试结构构化化面面试试结束面面试面试步步骤及及注意意事项项面试准准备至少15分分钟的的准备备时间间（准准备什什么？？）浏览候候选人人的简简历（（浏览览什么么？））熟悉围围度，，要问问的问问题（（）和和评估估的尺尺度确保私私密性性，减减少干干扰（怎样样做？？）寒暄并并开始始面试试目标：：欢迎迎候选选人并并建立立友好好关系系及信信任我要做做：介绍自自己，，握手手确保双双方座座位舒舒适且且对方方看不不到你你的笔笔记（（强调调记笔笔记的的目的的）解释面面试时时间长长度，，程序及及要谈谈的问问题结构化化面试试准备性性面试试只集中中问和和工作作最有有关的的教育育和经经验“指导导”候候选人人阐述述和工工作最最相关关的教教育情情况谈到以以往工工作时时，多多问当当时的的意愿愿，而而非只只问技技能行为表表现面面试问“引引导性性”问问题适当““探寻寻”总是““跟踪踪”获得关关于行行为表现的的信息息结束面面试允许候候选人人有足足够的的时间间问问问题提供给给候选选人关关于职职业的的基本本描述述说明下下一步步的程程序和和大概概时间间感谢候候选人人完成笔笔记不要轻轻易许许诺你不确确认的的事！！！！！附录：：领导导力Ⅰ诚诚信1、保保持持行为为的诚诚实/真实实性。。2、信信守诺诺言：：为自自己的的错误误承担担责任任。3、坚坚决遵遵守体体现行行为道道德规规范的的公司司政策策。4、言言行一一致。。受信信于人人。Ⅱ共同同承担担/无无边界界1、坚坚持持持自自信，，在传传统边边界之之间共共享信信息，，并乐乐于接接受新新思想想。2、鼓鼓励励/宣宣传团团队愿愿景和和目标标的共共同所所有权权。3、信信任任他人人；鼓鼓励冒冒险和和无边边界行行为。。4、组组织织群英英会作作为员员工各各抒己己见的的载体体。倾倾听各各方意意见Ⅲ主动动/速速度1、实实现现真实实、有有效的的变革革。将将变革革视为为机遇遇。2、预预测测问题题，提提出新新的更更为有有效的的工作作方法法。3、憎憎恨恨/避避免/消除除‘官官僚作作风’’，追追求简简练、、明确确。4、理理解解和利利用速速度作作为一一项竞竞争优优势。。Ⅳ全球球化思思维模模式1、体体现全全球意意识/敏感感性，，愿意意组建建多元元化/全球球性团团队。。2、注注重并并促进进对全全球和和人员员多样样性的的充分分利用用。3、考考虑每每一决决策的的全球球性结结果。。以前前瞻性性眼光光寻求求全球球性知知识。。4、信信任并并尊重重每一一个人人。Ⅴ客户户/质质量至至上1、倾倾听听客户户意见见，将将客户户满意意度(包括括内部部客户户)列列为重重中之之重。。2、激激励并并展现现在工工作的的各个个方面面都追追求卓卓越。。3、努努力实实现产产品/服务务的交交付质质量。。4、坚坚持持客户户服务务，在在公司司内部部建立立服务务思维维模式式。Ⅵ知识识/专专业技技能/智慧慧1、处处理理和随随时分分享职职能/技术术知识识和专专业技技能。。保持持学习习兴趣趣。2、树树立立跨职职能/多文文化意意识，，体现现广泛泛的业业务知知识/视角角。3、利利用用有限限的数数据作作出正正确的的决策策。充充分发发挥人人的聪聪明才才智。。4、从从不不相关关的信信息中中快速速整理理相关关数据据，抓抓住复复杂问问题的的本质质，并并提出出行动动方案案。Ⅶ愿景景1、能能制定定和分分享一一个明明确、、易懂懂、以以客户户为导导向的的愿景景/目目标。。2、在在前瞻瞻性思思维，，能拓拓展视视野，，激发发想象象力。。3、激激励其其他人人全力力实现现愿景景。影影响他他人想想法。。以身身作则则。4、适适时调调整愿愿景，，以反反映影影响企企业发发展的的持续续、快快速的的变化化。Ⅷ责任任心/投入入1、积积极极投入入，实实现企企业目目标。。2、体体现勇勇气/自信信，支支持信信念、、思想想和共共事者者。3、公公正、、有同同情心心，并并愿意意作出出困难难的决决策。。4、不不折不不扣履履行职职责，，避免免给环环境造造成破破坏。。Ⅸ团队建设设者/授权权1、选择择有才干的的人员；提提供指导的的反馈意见见，帮团队队成员发挥挥潜能2、授权于于团队成员员，实现工工作效率最最大化。自自己也是团团队成员之之一3、认可和和奖励工作作成就。营营造积极/有趣的工工作环境。。4、充分利利用团队成成员文化、、种族、性性别的多样样性，以实实现企业成成功Ⅹ沟通/影影响1、进行公公开坦诚、、清晰完整整、前后一一致的交流流欢迎意见见/异议。。2、仔细倾倾听，探索索新思想。。3、利用事事实和合理理论据来影影响和说服服他人。4、打破团团队、职能能部门、以以及层级这这间的障碍碍，建立有有益的关系系。职业生涯规规划个人职业生生涯规划确保个人在在组织中的的进步，其其表现和潜潜力符合组组织的需要要人才梯队计计划确保组织中中有合格的的经理以满满足组织的的近期发展展及长远规规划人才梯队计计划把管理开发发与人力资资源规划连连接起来规定关键胜胜任能力评估管理潜潜力确定职业生生涯路径开发替换图图表确认员工的的职业锚技术/功能能型领导能力创造性自主独立安全感接班人发展展流程愿景，价值值，企业策略，，成功关键因因素建立成功常常模给特定管理阶阶层评鉴及诊断断从分配的工工作上决定定候选人之发发展步骤执行发展计计划衡量并监控成功接班人之学学习环境愿景，价值值，企业策略，，成功关键因因素成功常模评鉴及诊断断执行回馈执行发展计计划衡量并监控成功目的与政策策沟通策略辅导及支援援系统系统及连结结角色/责任任资源及可用用性人才梯队表表运用测评中中心