员工管理和违纪员工处理

员工入职、在职、离职管理的法律风险与违纪员工的处理技巧第一节员工入职管理一、员工招聘的法律风险与应对技巧1、录用通知的风险与应对技巧

【案例】邓某于2004年2月9日入职电源公司，任亚洲区采购部经理。在其入职前的2004年2月4日，电源公司发给了邓某一份录用通知，列明了邓某到电源公司后的工作岗位、工资收入、福利待遇，并特别说明邓某还有权参与当地的激励机制，2005年度（2005年3月31日终止）完成目标后的奖金可达人民币180000元的10%。后来邓某入职后双方签订的劳动合同中没有奖

金的约定2005财政年度电源公司的经营目标实现了；2005年3月，电源公司对员工进行了表现评估，2005年6月7日对评估结果优异的员工做出发放特定数额的2005财政年度奖金的决定，并于6月22日通过银行转帐的方式支付了该奖金。电源公司以邓某的工作表现明显不足以使其参加表现评估程序为由，没有对邓某进行表现评估，也就没有支付邓某2005财政年度奖金。邓某主张，电源公司应按照录用通知上的约定发放其2005年度的奖金。电源公司则主张录用通知仅说邓某有资格参与奖金的分配，并不代表公司一定要向其支付奖金；具体是否发放奖金，企业有权根据经营情况和员工业绩来确定，并不是每个员工都有；邓某没有达到业绩要求，所以没有支付邓某奖金。双方就此发生争议，邓某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。2、就业担保的效力就业担保是法律明确禁止的行为。担保人形式的就业担保做法是否有效？3、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的处理技巧劳动者以欺诈手段骗取企业与其签订劳动合同，所签合同应属无效。《劳动合同法》对此有所突破。1、入职登记的办理及其重要作用

主要环节：员工本人填写《入职登记表》

通过《入职登记表》取得几项重要信息：

（1）员工入职时间

（2）员工承诺项目

A、有效送达地址的确认；

B、诚信承诺。

二、劳动合同签订的管理技巧2、劳动合同的主要条款《劳动合同法》第17条：劳动合同应当具备以下条款：“（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”3、劳动合同的法律效力

《劳动合同法》第26条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。《劳动合同法》第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。4、劳动合同期限的合理选择

有固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同完成一定工作的劳动合同※无固定期限劳动合同的条件：《劳动合同法》第14条第2款：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项（患病或非因工负伤）、第二项（不能胜任工作）规定的情形，续订劳动合同的。第14条第3款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5、不签签劳动合合同的法法律风险险（1）企企业面临临向劳动动者每月月支付二二倍的工工资的法法律风险险：《劳劳动合同同法》第第82条条。（2）企业业面临行政政处罚的法法律风险（3）企业业面临赔偿偿风险（4）员工工违约企业业难以得到到充分赔偿偿。6、双重劳劳动关系的的现实与风风险（1）我国国法律是否否承认双重重劳动关系系？（2）双重重劳动关系系的风险第二节员员工在职职管理1、试用期期：是指用人单单位和劳动动者在建立立劳动关系系后相互了了解、选择择而约定的的不超过6个月的考考察期。2、试用期期劳动关系系的特殊性性主要体现现：（1）劳动动者在试用用期内提前前3日通知知用人单位位，可以解解除劳动合合同。（2）试用用期内用人人单位证明明劳动者不不符合录用用条件的可可以解除与与劳动者的的劳动合同同。一、试用期期劳动关系系的特殊性性3、常见问问题（1）试用用期长短与与劳动合同同期限的关关系《劳动合同同法》第19条第1款：劳动动合同期限限三个月以以上不满一一年的，试试用期不得得超过一个个月；劳动动合同期限限一年以上上不满三年年的，试用用期不得超超过二个月月；三年以以上固定期期限和无固固定期限的的劳动合同同，试用期期不得超过过六个月。。（2）企业业单方面审审批决定延延长试用期期是否有效效？通常不认为为有效。（3）试用用期内不缴缴纳社会保保险是否合合法？违法。（4）试用用期内能否否解除与特特殊员工（（“三期””女工、患患病职工、、工伤员工工）的劳动动关系？《劳动合同同法》第42条：““劳动者有有下列情形形之一的，，用人单位位不得依照本本法第40条、第41条的规规定解除劳动合合同：（一一）从事接接触职业病病危害作业业的劳动者者未进行离离岗前职业业健康检查查，或者疑疑似职业病病病人在诊诊断或者医医学观察期期间的；（（二）在本本单位患职职业病或者者因工负伤伤并被确认认丧失或者者部分丧失失劳动能力力的；（三三）患病或或者非因工工负伤，在在规定的医医疗期内的的；（四））女职工在在孕期、产产期、哺乳乳期的；（（五）在本本单位连续续工作满十十五年，且且距法定退退休年龄不不足五年的的；（六））法律、行行政法规规规定的其他他情形。””二、常见见工资争争议的管管理技巧巧正常工作作时间工工资，是是指劳动动者在法法定工作作时间内内提供了了正常劳劳动，用用人单位位依法应应当支付付的劳动动报酬。。正常工工作时间间工资不不包括下下列各项项：（1）延长长工作时时间工资资；（2）中班班、夜班班、高温温、低温温、井下下、有毒毒有害等等特殊工工作环境境、条件件下的津津贴；（（3）法法律、法法规和国国家规定定的劳动动者福利利待遇等等。1、加班班工资的的计算基基数2、计件件工资的的加班工工资无合理工工作定额额，或者者不能区区分法定定工作时时间内的的工作量量及法定定工作时时间外的的工作量量各为多多少，只只要超时时就需要要支付加加班工资资。实行计件件工资的的企业，，需要制制订合理理工作定定额和明明确的计计件单价价。在有合理理工作定定额的情情况下，，是否应应支付计计件加班班工资分分两种情情况确定定：（1）超时时工作是是为了完完成合理理工作定定额的，，无需支支付加班班工资；；（2））超时工工作是完完成合理理工作定定额之外外的工作作，应当当支付加加班工资资。3、、非非标标准准工工时时制制下下加加班班工工资资的的计计算算（1））实实行行综综合合计计算算工工时时工工作作制制员员工工的的加加班班工工资资实行行综综合合计计算算工工时时工工作作制制的的员员工工，，在在综综合合计计算算工工时时周周期期内内，，员员工工实实际际工工作作时时间间达达到到正正常常工工作作时时间间后后，，用用人人单单位位安安排排员员工工工工作作的的，，视视为为延延长长工工作作时时间间，，按按照照不不低低于于员员工工本本人人日日或或者者小小时时正正常常工工作作时时间间工工资资的的150%支支付付员员工工加加班班工工资资。。用人人单单位位安安排排实实行行综综合合计计算算工工时时工工作作制制的的员员工工在在法法定定休休假假节节日日工工作作的的，，按按照照不不低低于于员员工工本本人人日日或或者者小小时时正正常常工工作作时时间间工工资资的的300%支支付付员员工工加加班班工工资资。。（2））实行行不定定时工工作制制员工工的加加班工工资《广东东省工工资支支付条条例》》第23条条“经经劳动动保障障部门门批准准实行行不定定时工工作制制的，，不适适用本本条例例第20条条的规规定””三、劳劳动纪纪律与与考勤勤管理理完善：：要充充分考考虑企企业的的实际际情况况，对对哪些些行为为属于于违纪纪行为为进行行较为为全面面的规规定。。细致：：要认认真区区分违违纪行行为的的严重重程度度，按按不同同违纪纪程度度科学学划分分一般般违纪纪、较较严重重违纪纪、严严重违违纪，，并规规定递递进转转化的的逻辑辑关系系。可操作作性：：合用用、好好用。。1、企企业劳劳动纪纪律制制订的的要求求2、考考勤管管理（1））选择择合适适的考考勤方方式A、操操作方方便B、保保证考考勤效效果C、方方便固固定和和保留留考勤勤的证证据。。（2））务必必保存存完好好的考考勤记记录（3））考勤勤结果果一般般由员员工本本人签签名确确认（4））不实实行考考勤的的法律律风险险四、员员工岗岗位的的调整整1、岗岗位的的调整整处理理原则则遵循协协商一一致、、公平平合理理的原原则。。2、事事先约约定的的效力力3、岗岗位合合理调调整后后，工工资待待遇能能否随随之变变动？？第三节节员员工工离职职管理理1、劳劳动者者辞职职提前前通知知的法法律义义务劳动者者因个个人原原因提提出的的解除除劳动动合同同：必必须提提前三三十日日以书书面形形式通通知用用人单单位。。2、自自动离离职的的问题题建议：：企业业要在在员工工出现现这样样的离离职行行为后后，及及时对对自动动离职职的员员工进进行劳劳动关关系上上的处处理，，并将将处理理的文文书依依法送送达给给该员员工。。一、劳劳动者者辞职职3、劳劳动者者违约约离职职的法法律责责任（1））用人人单位位招收收录用用其所所支付付的费费用；；（2））培训训费用用，双双方另另有约约定的的按约约定办办理；；（3））对生生产、、经营营和工工作造造成的的直接接经济济损失失；（4））劳动动合同同约定定的其其他赔赔偿费费用。。二、过过失性性解除除劳动动合同同1、因因用人人单位位的过过错迫迫使劳劳动者者辞职职的情情形：：（1））未按按照劳劳动合合同约约定提提供劳劳动保保护或或者劳劳动条条件的的；（2））未及及时足足额支支付劳劳动报报酬的的；（3））未依依法为为劳动动者缴缴纳社社会保保险费费的；；（4））用人人单位位的规规章制制度违违反法法律、、法规规的规规定，，损害害劳动动者权权益的的；（5））用人人单位位因《《劳动动合同同法》》第26条条第1款规规定的的情形形致使使劳动动合同同无效效的；；（6））用人人单位位以暴暴力、、威胁胁或者者非法法限制制人身身自由由的手手段强强迫劳劳动者者劳动动的；；（7））用人人单位位违章章指挥挥、强强令冒冒险作作业危危及劳劳动者者人身身安全全的；；（8））法律律、行行政法法规规规定劳劳动者者可以以解除除劳动动合同同的其其他情情形。。2、过过失性性辞退退（1））在试试用期期间被被证明明不符符合录录用条条件的的；（2））严重重违反反用人人单位位的规规章制制度的的；（3））严重重失职职，营营私舞舞弊，，给用用人单单位造造成重重大损损害的的；（4））劳动动者同同时与与其他他用人人单位位建立立劳动动关系系，对对完成成本单单位的的工作作任务务造成成严重重影响响，或或者经经用人人单位位提出出，拒拒不改改正的的；（5））劳动动者因因《劳劳动合合同法法》第第26条第第1款款第1项规规定的的情形形致使使劳动动合同同无效效的；；（6））被依依法追追究刑刑事责责任的的。三、非非过失失性解解除劳劳动合合同1、劳劳动者者患病病或非非因工工负伤伤，在在规定定的医医疗期期满后后，不不能从从事原原工作作也不不能从从事由由用人人单位位另行行安排排的工工作的的；2、劳动动者不能能胜任工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位仍仍不能胜胜任工作作的；3、劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的。※须提前前30日日通知四、经济济性裁员员《劳动合合同法》》第41条第1款：有有下列情情形之一一，需要裁减减人员二二十人以以上或者者裁减不不足二十十人但占占企业职职工总数数百分之之十以上上的，用人单位位提前三三十日向向工会或或者全体体职工说说明情况况，听取取工会或或者职工工的意见见后，裁裁减人员员方案经经向劳动动行政部部门报告告，可以以裁减人人员：（（一）依依照企业业破产法法规定进进行重整整的；（（二）生生产经营营发生严严重困难难的；（三）企企业转产产、重大大技术革革新或者者经营方方式调整整，经变变更劳动动合同后后，仍需需裁减人人员的；；（四））其他因因劳动合合同订立立时所依依据的客客观经济济情况发发生重大大变化，，致使劳劳动合同同无法履履行的。。五、用人人单位不不得解除除劳动关关系的情情形1、从事事接触职职业病危危害作业业的劳动动者未进进行离岗岗前职业业健康检检查，或或者疑似似职业病病病人在在诊断或或者医学学观察期期间的；；2、在本本单位患患职业病病或者因因工负伤伤并被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力的；；3、患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期内的；；4、女职职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期的的；5、在本本单位连连续工作作满十五五年，且且距法定定退休年年龄不足足五年的的；6、法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。六、劳动动合同的的终止1、劳动动合同终终止要否否提前通通知，要要否支付付经济补补偿金？？《劳动合合同法》》第46条：除除用人单单位维持持或者提提高劳动动合同约约定条件件续订劳劳动合同同，劳动动者不同同意续订订的情形形外，固固定期限限劳动合合同到期期终止的的；用人人单位被被依法宣宣告破产产、被吊吊销营业业执照、、责令关关闭、撤撤销或者者用人单单位决定定提前解解散终止止劳动合合同的；；需支付付经济补补偿金。。2、劳动动合同终终止的生生活补助助费七、员工工离职后后的附随随法律义义务1、离职职交接？单位能能否以员员工未办办理离职职手续为为由不发发放员工工离职前前的工资资2、保密密义务3、竞业业限制第四节违违纪纪员工的的处理技技巧一、违纪纪员工处处理，企企业败诉诉原因分分析【案例】】骆某于于1998年2月16日入职职码头公公司，担担任箱务务室闸口口领班，，双方签签订了劳劳动合同同，最后后一份劳劳动合同同期限从从2006年4月1日日起至2007年3月月31日日止。2006年10月23日，码码头公司司向骆某某发出《《解除劳劳动合同同通知书书》，称称：骆某某在2005年年至2006年年期间多多次利用用职务之之便，修修改货柜柜相关信信息，借借机索要要或接受受发货人人或货代代的现金金贿赂及及强迫相相关客户户为本人人的娱乐乐消费买买单，鉴鉴于骆某某的行为为严重违违反公司司规章制制度和影影响公司司的声誉誉，根据据《深圳圳经济特特区劳动动合同条条例》的的规定，，经公司司研究决决定，从从2006年10月24日起起，解除除与骆某某的劳动动合同。。同日，，骆某签签收了该该《解除除劳动合合同通知知书》后后离职。码码头公司司为证明明其解除除骆某劳劳动合同同的理由由成立，，主要提提供了如如下证据据：1、、码头公公司操作作部经理理曹某提提交的《《关于闸闸口领班班骆某收收受贿赂赂接收超超重出口口箱的行行为》，，主要记记载：某某拖车行行的凌某某等人反反映骆某某有收受受现金作作为超重重货柜收收箱条件件的行为为，并两两次为骆骆某娱乐乐消费买买单；2、超重重货柜的的入闸记记录和出出口重箱箱系统轨轨迹记录录，主要要记载：：2006年9月7日日粤B×××××××号车车第一次次入闸时时货柜超超重没有有放行；；第二次次入闸时时由彭某某更改货货柜登记记重量后后放行；；3、码码头公司司当班人人员彭某某2006年12月10日向向码头公公司陈经经理所写写的报告告，称：：在2006年年8月、、9月那那段时间间，其当当班时骆骆某曾打打电话给给他，要要彭某帮帮忙收柜柜，因时时间较久久，具体体柜号已已记不清清，但所所收货柜柜是符合合码头公公司关于于超重两两吨以内内（操作作部可以以收柜的的规定）），只是是给其行行个方便便而已。。彭某对对自己轻轻信他人人导致公公司声誉誉受损表表示十分分愧疚，，并一定定引以为为戒避免免再次失失误；4、粤B××××××拖拖车委派派人符某某的情况况说明，，称：2006年9月月7日粤粤B×××××××车第一一次被拒拒绝收箱入入场后后，符符某找找到了了徐老老板，，并给给了徐徐老板板人民民币800元，，徐老老板保保证能能还柜柜。后后来徐徐老板板跟拖拖车司司机联联系了了还柜柜的所所有操操作，，货柜柜大约约晚上上10点左左右进进了码码头；；5、、码头头公司司有关关人员员与拖拖车行行的沈沈某、、凌某某二人人谈话话记录录，该该谈话话记录录是由由码头头公司司人员员记录录的，，记载载：凌凌称码码头公公司之之前有有过向向拖车车行索索要钱钱财、、让凌凌去卡卡拉ＯＯＫ买买单的的人，，向码码头公公司曹曹经理理说过过名字字，曹曹补充充名字字是““骆某某”。。沈某某在谈谈话记记录签签名确确认，，谈话话记录录上没没有凌凌某的的签名名。骆骆某对对码头头公司司的上上述证证据均均不予予确认认，并并对码码头公公司提提出的的事实实和理理由全全部予予以否否认，，同时时提供供其本本人与与凌某某等人人的电电话录录音证证明其其主张张。电电话录录音中中，凌凌某称称在与与码头头公司司谈话话时根根本没没说什什么，，没有有说过过为骆骆某娱娱乐买买单的的事情情。码码头公公司对对录音音证据据不予予确认认，认认为录录音没没有经经过被被录音音者的的确认认。码码头公公司未未能按按要求求让凌凌