员工流失的原因与对策概述

员工流失的原因分析与对策目录员工流失的现象描述员工流失的原因分析员工流失的系统对策一、企业员工流失的现象描述什么人——年龄：25～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少，风险意识下降性别：男性比女性主动离职率高的多工作时间：工作2～5年内非本地人试用员工25-35岁22人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离职9人）工作2-5年的10人，女性8人企业员工流失的现象描述流失时间——每年农历年初，合同订立、市场招聘企业考核后奖金兑现完毕1月3人2月14人3月21人4月6人5月2人6月2人（不含被动离职）2-4月占85.4%企业人员流失的现象描述什么类型人员——没有得到晋升的人员身体、身心跟不上企业发展需要的人员对薪酬福利、工作环境不满的人员因为与领导、同事关系紧张因发生特别事故人员第二类19人39.5%第一、三类16人33.3％人员流动与人才流失人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失不能叫做人才流失人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产流失的特殊形式人才流失有主动离职和被动离职员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成本、再次招聘与培训成本员工离职的两种模型主动离职合同到期本人不愿续订合同提前解除合同不辞而别被动离职被迫辞职解聘辞退——

二、企业人员流失的原因分析1、环境原因——人才市场充满机会竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？）经济结构调整升级（产业？行业？）企业人员流失的原因分析2、企业原因——企业文化环境（以人为本？）管理制度（公平性？严肃性？严格程度？）企业经营状况（稳定性？）人际关系氛围：直接领导是关键工作的单调性、艰苦性薪酬、福利的优劣企业人员流失的原因分析3、员工自身原因——职业发展目标（定位、路径）个人利益动机（成就、地位、薪酬）个性心理原因（性格、情商）个人专长能力（对口、效用）工作态度作风职业困惑：：41％的人人认为缺少少发展空间间；嫌收入入太低占33％；个个人兴趣与与工作不符符合的有17％，人人际关系不不乐观6％％；无困惑惑者仅有3％。出现职业困困惑的时间间：在工工作后半年年内为18％，半年年到一年有有25％；；一年到三三年的占34％，四四年到八年年占14％％，八年以以上的占6％，无困困惑的3％％。困惑了找谁谁：65%的人自我我调整心态态，22%的人请朋朋友或家人人提建议。。而对于专专家认为最最有效的寻寻找上司支支持和寻找找专业的职职业规划师师，选择的的人均只有有4%。——《职职业》杂志志、白领职职业生涯状状况调查人才流动的的内在动因因对自身条件件的估价———对自己知识识技能能力力等潜在价价值的估价价对所在企业业发挥自身身潜能状况况和程度的的估价对自己在现现有企业的的现实贡献献与所得报报酬的比价价的估价对离职前景景的预测———认为合适的的工作好找找认为能够有有更好的去去处（地区区行业业企业业职位位）认为能够有有更好的待待遇认为有更多多的任职机机会虽不满意但但不离职的的理由看别人跳槽槽很平常，，但真要自自己来操作作，就困难难了。如果新单位位并不比原原来单位好好多少，有有必要吗？？。高收入和优优厚福利，，需要有相相当工龄的的人才享有有。如果没有过过硬本领，，即使换了了新单位，，也很难有有所作为。。是金子总会会发光的，，或许现在在时机还没没到。跳槽太过频频繁的人，，往往得不不偿失。如如果经常跳跳槽转行，，将失去工工作热情和和正确动机机。对那些经常常炒老板鱿鱿鱼的应聘聘者，招聘聘单位往往往心存芥蒂蒂。离职的理由由公司前景黯黯淡，我也也不会有前前途与上司无法法相处，只只有我走公司人事关关系过于复复杂，内耗耗严重公司缺乏合合理的评估估、激励机机制公司无法为为我提供进进一步发展展的空间公司管理不不公平，我我即使很努努力，干得得很出色，，也不会得得到相应的的成果。压力太大三、企业员员工流失的的系统对策策企业文化建建设职业发展规规划薪酬福利激激励劳动合同管管理员工激励（一）企业业文化建设设树立人本理理念加强学习型型组织建设设，为员工工提升技能能营造尊重员员工氛围，，使员工拥拥有成就感感开展活泼多多样的文化化体育活动动及娱乐活活动形成上级关关心下级的的氛围营造以工作作为目标，，谋事不谋谋人的氛围围倡导和谐，，进取，阳阳光心态尊重人、信信任人、培培养人、发发展人、成成就人（二）职业业发展管理序列技术序列技工序列高管高级工程师经理级工程师高级技工主任科员助理工程师领班科员工艺员副手技术员辅助工（三）薪酬酬政策：薪薪酬的分类类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴奖金、利润分享、股票间接报酬：保险/保健计划、住房资助、带薪休假无非经济性报酬一些职务名称荣誉称号参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作、上级或同事的认可、学习与进步的机会、多元化活动、就业权利的保障需要层次激励（追求的目标）管理策略（1）生理的需要工资

健康的工作环境

各种福利待遇奖金

保健医疗工作时间

住房福利设施（2）安全的需要职业保障

意外事故的防止雇佣保证

退休金制度

意外保险制度（3）归属与友爱友谊（良好的人际关系）

团体的接纳

与组织的认同感

团体活动

互助金制度

教育培训制度（4）尊重的需要地位、名誉

权力、责任

与他人工资之相对高低晋升制度

表彰制度

选拔进修制度

参与制度（5）自我实现的需要能发展个体特长的组织环境

具有挑战性的工作决策参与制度

提案制度

研究发展计划薪酬体系薪酬结构图图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金金股票期权社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利薪酬政策的的注意要点点物质激励与与精神激励励的结合内部公平与与外部竞争争的结合善用奖励与与慎用惩罚罚的结合保健因素（（工资、福福利、环境境、地位））和激励因因素（被赏赏识、成就就感、个人人成长）的的结合短期激励与与长期激励励的结合团队激励与与个人激励励的结合（四）劳动动合同管理理商业秘密保保护竞业禁止协协议培训协议离职管理人才培训协协议培训是最好好的福利！！劳动合同与与培训合同同是主从关关系公司制度里里对培训协协议约定服服务期限、、违约责任任离职行为管管理离职现象观观察：缺勤增加（（请假假旷工工迟到到早退退脱岗岗）上班不正常常（换班班调休休请人人待班）私下活动增增加（电电话、网络络等神秘行行为单单独行动））关注企业秘秘密（（技术信息息、经营信信息……））工作懈怠马马虎（推诿诿责任不不求进步步）工作业绩滑滑坡（数量量、质量、、效率、效效益等）工作满意度度下降（工工作负荷、、工资待遇遇、工作条条件、工作作关系和氛氛围、工作作发展机会会等）……离职行为管管理离职面谈沟沟通：谈话者：高高管人人事经理直直接主主管谈话内容：：了解离职职原因、离离职去向和和离职困难难谈话目的：：1、挽留留人才发发现并解解决问题2、了解离离职的真正正原因3、告诫离离职后义务务（承诺保护护商业秘密密，履行竞竞业避止协协议）知识型型员工工管理理高学历历，个个性强强，思思想活活跃，，专业业化，，年轻轻化，，行动动自由由，““小团团体””………知识型型员工工将逐逐渐成成为企企业的的中坚坚力量量“新生生代””如何何管理理？传统的的思想想工作作、道道德说说教、、纪律律约束束、薪薪酬激激励………等等能否否适用用？直面问问题，，迎接接挑战战———办法总总比困困难多多！80后后员工工成为为主导导接下来来，80后后员工工将成成为主主要生生力军军80后后员工工特点点：以自己己为中中心；；崇尚尚自由由；吃吃苦精精神不不足；；与他他人沟沟通协协作精精神缺缺乏；；有自己己独立立的思思想；；闯劲劲足，，创新新精神神超过过前辈辈；对策：：正面面鼓励励；增增加关关爱；；团队队活动动－团团队意意识培培养；；纪律律约束束；加加强面面谈沟沟通加加以引引导；；（五））员工工激励励1、研研究认认为，，员工工的行行为成成长过过程可可以分分为四四个阶阶段，，其中，，第一一阶段段为““没信信心、、没能能力””，，第二二阶段段为““有信信心、、没能能力””，，第三三阶段段为““没信信心、、有能能力””，，第四四阶段段为““有信信心、、有能能力””。。对对处于于第一一阶段段状态态的员员工，，命令令和严严格监监督最最有效效，此此时需需要““指导导性””的工工作行行为；；对处处于第第二阶阶段状状态的的员工工，则则需要要向其其解释释自己己的决决策，，并给给予其其陈述述的机机会，，称之之为““推销销式””管理理；对对处于于第三三阶段段状态态的员员工，，则是是要协协助并并鼓励励员工工参与与决策策的““参与与式””管理理；而而处于于第四四阶段段状态态的员员工，，管理理者可可以将将决策策权与与执行行权交交给他他，实实行““授权权式””管理理。员工激激励2、管管理者者应具具备的的心态态和动动机1）成成功的的管理理者不不是操操控或或严密密控制制部属属，而而是有有效授授权达达成目目标；；2）重重视良良好组组织气气氛，，鼓舞舞士气气。3）不不强调调仁慈慈、礼礼貌或或同情情的个个人的的价值值观；；而强强调成成果及及达成成预定定目标标。4）有有责任任感的的去实实行无无数日日常性性管理理工作作。5）激激发团团队成成功的的欲望望至关关重要要；成功欲欲望越越大成成功的的机率率越大大；越是日日常的的工作作，越越能体体现责责任感感。员工激激励3、有有效的的激励励原则则1)己己所不不欲，，勿施施于人人2)对对员工工的工工作及及时给给予反反馈意意见。。不要要一直直等到到阶段段性的的业绩绩评估估时再再反馈馈。3)鼓鼓励他他们对对你说说出工工作的的好和和坏。。4)激激励始始于换换位思思考。。当你你能够够站在在他人人的角角度来来考虑虑别人人的态态度和和关注注点的的时候候，你你就可可以认认同别别人的的偏好好、价价值和和信仰仰了。。员工激激励5)实实事求求是，，根据据客观观实际际，施施以相相应刺刺激和和鼓励励；6)适适时适适度，，把握握时机机和分分寸；；7)公公平合合理，，恰如如其分分，不不患寡寡，患患不平平；8)物物质质激励励与精精神激激励相相结合合，各各有侧侧重，，责任任感也也是一一种激激励。。古谚：：预则则立，，不预预则废废。所所谓预预就是是对未未来的的愿望望，具具有强强烈美美好的的愿景景才会会产生生无穷穷的动动力。。帮助助下属属树立立远大大美好好的愿愿景，，提供供信息息，赋赋予权权力，，给予予资源源支持持。员工激激励4、激激励操操作的的原则则1）愈愈少用用恐惧惧愈好好，恐恐惧使使人服服从但但有不不安全全感；；2）帮帮助下下属建建立安安全感感，以以解放放其生生产力力和创创造力力；3）善善于开开发下下属的的创造造性，，使其其获得得解决决困难难的方方式和和方法法；4）注注意强强化下下属的的优点点，弱弱化缺缺点。。要准准备接接受和和容忍忍下属属的缺缺点，，与其其去纠纠正他他的缺缺点，，不如如尽最最大的的努力力使其其充分分发挥挥优点点；5）要要尽量量使工工作充充满乐乐趣，，使下下属在在愉快快的心心情下下接受受和完完成任任务。。员工激激励6）不不要以以自己己的习习惯或或模式式去强强求下下属。。世上上没有有两片片完全全相同同的树树叶。。7）不不忽视视细节节：自自尊、、自由由、信信心、、依赖赖、成成就感感；8）培培养下下属的的自信信心；；9）尽尽量避避免““惩罚罚或训训诫””；10））尽量量少用用“说说教式式规劝劝”；；这是是使用用率最最高而而成功功率最最低的的方法法。员工激激励5、实实用激激励技技巧1）即即使再再小的的成就就也一一定要要赞许许；2）不不分青青红皂皂白会会产生生反结结果；；3）在在责备备下属属之前前一定定要给给他辩辩白的的机会会；4）千千万不不要““话中中带刺刺”；；5）作作为上上司绝绝对不不可以以暗中中说人人坏话话；6）要要发牢牢骚也也要让让大家家喝酒酒；7）再再值得得信任任的下下属也也不可可忘记记“适适当的的距离离”；；你了解解自己己的部部属吗吗？1、他他的籍籍贯？？多大大年纪纪？什什么学学历？？哪所所学校校毕业业的？？2、来来本公公司前前在哪哪儿工工作？？什么么时候候到本本公司司工作作的？？3、他他上年年度工工作业业绩如如何？？目前前工资资多少少？4、他他有什什么愿愿望？？是否否在继继续学学习？？他的的夫人人或丈丈夫叫叫什么么名字字？男男孩女女孩？？5、有有什么么业余余爱好好？