员工招聘选拔与录用

苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了50％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。员工招聘是人力资源管理的重要环节，它是在工作分析的基础上，根据组织的人力资源计划及其工作分析文件进行的。员工招聘是组织拥有一批高素质员工的起始环节，对组织今后的发展十分重要。福建行政学院公共管理系第四章员工招聘选拔与录用

第一节员工招聘第二节员工选拔第三节员工录用

本章主要内容一、员工招聘的概念二、员工招聘的意义三、员工招聘的基本程序四、招聘工作的分工负责五、制定招聘计划六、确定招聘方式七．员工招聘决策八、发布招聘信息第一节员工招聘一员工招聘的概念R·韦恩·蒙迪认为：招聘是能及时的、足够的吸引具备资格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。罗伯特·L·马希尔认为：招聘与选拔就是选择潜在的任职者。西蒙·多伦认为：招募是指组织依据一定的制度与法规通过一系列活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选，以满足组织的需要；同时，也满足申请人的需要，以增加他们留在组织中的可能性。詹姆斯·斯通纳认为：招聘就是以人力资源管理计划为依据，建立充足的备选人才库，以在必要时可以从中选拔合格的人才。综合上述观点，我们认为：员工招聘(是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。员工招聘的目的一般有三个。满足组织的现实需要，即为组织中空缺的职务寻找到合适资格要求的申请人；满足组织的未来要求，即为组织建立人才储备库，实施人才开发计划；满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高质量的人才。二、员工招聘的意义招聘工作在组织的人力资源管理工作中占据重要的地位招聘工作对推销组织有重要的作用。招聘工作直接影响到组织的人力资源管理费用。招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后的人员流动率。小案例：多萝西的第一次招聘经历国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登招聘广告的招聘方案。为此，多萝西设计的一个招聘广告。多萝西设计计的招聘广广告：软件设计工工程师的就业机会会2个职位：：对于希望望进入发展展迅速的新新行业的软软件工程师师最好是具有有良好形象象的近期毕毕业的大学学生抓住时机！！充满信心心！请把简历寄寄到：22314弗吉尼亚州州，亚历山山大国际制制造公司1515信信箱D.A.布莱恩恩特收收招聘宣传招聘计划人力资源规划计划审批应聘者申请请工作分析筛选体检（背景景审查）笔试初次面试预审、面试试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估员工招聘基基本程序图图试用正式录用三、员工招招聘的基本本程序求职者前来来应聘填写写求职申请表表初试面试鉴鉴别评价申请表表和简历选择测试录用任职选择面试决决策允诺体检核实证明、、背景材料料核实选择面试被拒绝绝者内部环境R·韦恩··蒙迪/罗罗伯特·L·马希斯斯员工选拔拔过程模型型图1、招聘工工作的分工工负责人力资源部部门侧重于于一些原则则性和事务务性的工作作，如确定定工作组织织面试与测测试、组织织录用和评评估工作等等。用人部门在在招聘工作作中，侧重重于一些专专业性和技技术性的工工作，如出出任测试考考官、设计计各类问卷卷和试题，，修改完善善岗位要求求，以及筛筛选入围人人员和最终终确定录用用者。2、制定招招聘计划1．分析组组织的人力力资源需求求即在招招聘前，进进一步分析析并确认组组织人力资资源需求行行为的合理理性和可行行，在这类类分析中，，可以用““七W”的的方法：——招招聘谁。——为为什么要招招聘一一招招聘来干什什么、——什么时时候招聘’e—到到哪里去去招、——为谁招招聘——怎样样去招聘。。3、制定招招聘预算招聘预算是是对员工招招聘过程中中所需要的的一系列费费用作出估估计匡算，，并且得到到组织有关项项目资金保保证的运作作过程。招招聘预算的的内容因组组织的不同同情况而不不同，咀大致有以以下几个部部分：招聘聘广告预算算、有关差差旅费预算算、招聘测测试预算、、中介服务预算、文文件与办公公用品预算算、人工成成本预算等等等。各项项开支占总总预算比重重以第二节节员工招聘聘准备。算的控制，，由组织根根据实际情情况决定。。4、准备招招聘工具（一）招聘聘表格：招聘表格的的用处在于于：一是作作为进一步步分析核实实应聘者背背景状况的的基本资料料：二是作为组组织初步筛筛选应聘者者的基本依依据；三是作为将将来员工上上岗配置与与制定职业业生涯发展展计划的基基础信息；；四是作为组组织人力资资源备用信信息，供将将来对未聘聘用者重新新选择之用用（二）招聘聘软件为了提高员员工招聘的的效率，一一些组织也也采用计算算机软件来来从事员工工招聘中的的收集与分分类处理工工作。其作作用与招聘聘表格相同同。内部招聘来源：内部提拔工作轮换重新雇佣或或召回以前的的雇员方法：推荐法档案法张贴海报1、刊登广广告2、职业中中介机构3、“猎头头”公司4、校园招招聘5、亲友介介绍6、网络招招聘7、自行应应征外部招聘5、确定招招聘方式劣势内部招聘外部招招聘了解全面面，准确性性高可鼓舞士士气，激励励员工可更快适适应工作使组织培培训投资得得到回报选择费用用低来源广，，余地大，，利于召到到一流人才才带来新思思想、新方方法可平息或或缓和内部部竞争者之之间的矛盾盾人才现成成，节省培培训投资来源局限限、水平有有限“近亲繁繁殖”可能造成成内部矛盾盾进入角色色慢了解少可能影响响内部员工工积极性优势内外招聘之之比较6．员工招招聘决策招聘决策是是组织领导导层对与关关键岗位的的招聘和大大量进人岗岗位的招聘聘作出决定定的过程。。非关键岗位位或非大量量进人岗位位的招聘不不需经过组组织领导层层，也不必必专门作出出招聘的决决策。招聘决策通通常主要包包括以下一一些内容：：确定招聘的的人数和岗岗位；确定招聘的的方式和渠渠道、招聘聘时间、招招聘信息的的发布及招招聘预算等等。7、发布招招聘信息发布招聘信信息就是向向可能应聘聘的人群传传递组织将将要招聘的的信息。招聘信息发发布的原则则，应该遵遵循面广、、及时、层层次等基本本原则。招聘信息发发布的时间间根据从接接到应聘者者个人简历历到应聘者者开始工作作的时间来来确定。要要保证新聘聘人员准时时上岗，就就应该从招招募时对整整个时间进进行规划。。招募募日日期期的的计计算算公公式式为为：：招聘聘日日期期=岗岗位位用用人人时时间间一一招招聘聘周周期期一一上上岗岗培培训训周周期期公式式里里的的招招聘聘周周期期是是指指从从发发布布招招聘聘信信息息开开始始到到确确定定候候选选人人、、考考试试、、面面试试、、录录用用的的全全过过程程。。发布布招招聘聘信信息息的的类类型型报纸纸新闻闻发发布布会会杂志志电视视电台台布告口头头第二二节节员员工工甄甄选选员工工甄甄选选是是指指组组织织运运用用适适当当的的标标准准和和方方法法从从应应聘聘者者中中挑挑选选合合格格的的人人员员。。员工工甄甄选选的的方方法法主主要要包包括括面面试试、、心心理理测测试试、、知知识识技技能能测测试试和和情情景景模模拟拟等等，，一、、员员工工甄甄选选的的意意义义1、、使使人人才才的的知知识识、、技技能能态态度度、、行行为为志志向向、、兴兴趣趣等等与与职职务务要要求求、、工工作作特特征征组组织织目目标标相相匹匹配配。。2、、使使新新进进人人的的人人才才与与原原有有员员工工实实现现群群体体结结构构的的最最佳佳配配置置。。3、、实实现现组组织织的的基基本本目目标标：：提提高高工工作作效效率率与与劳劳动动生生产产率率：：增增加加收收益益，，降降低低成成本本，，为为企企业业和和客客户户创创造造更更高高价价值值。。4、确保保企业在在员工身身上获得得最有效效的回报报。5、实现现企业其其他特定定目标。。6、实现现企业、、员工、、客户、、社会各各方面的的利益最最大化的的愿望。。7、减少少有害于于企业的的各种纠纠纷、降降低各种种企业风风险。二、员工工甄选的的标准1、信度度就是甄甄选出来来的人员员如果再再用其他他挑选标标准或方方法所得得出的结结果具有有一致性性。2、效度度是指甄甄选所得得的人员员确实是是组织所所需要的的人。3、普遍遍适用性性是指甄甄选的过过程和方方法不是是针对具具体应聘聘者而设设立的，，对于任任何应聘聘者都具具有实用用4、效用用是指组组织能够够用最小小的成本本支出挑挑选出组组织所需需要的人人员。5、合法法性是整整个甄选选过程要要符合国国家法律律和法规规的要求求等。三、员工工甄选的的方法员工甄选选的方法法主要包包括：知识技技能测试试面试、、心理测测试、情情景模拟拟等（一）知知识测试试1、什么么是知识识考试定义义通用笔测测验的形形式对被被试者的的知识广广度、知知识深度度和知识识结构了了解的一一种方法法。知识考试试的意义义（1）.岗位需需要（2）.知识识面广的的人掌握握知识比比较快（3）.迅速速筛选知识考试试的种类类1.百百科知识识考试（（广度考考试、综综合考试试）2.专专业知识识考试（（深度考考试）3.相相关知识识考试（（结构考考试）知识测试试的评价价知识测试试的优点点公平费用较低低迅速简便知识测试试的缺点点试题可能能不科学学过分强调调记忆能能力阅卷不统统一没有可比比性应用知识识测试的的对策1.建建立题库库、保证证合理2.专专家出题题、保证证科学3.严严格操作作、保证证公平（二）面面试试1、什么么是面试试定义义要求被试试者用口口头语言言来回答答主试者者提问，，以便了了解被试试者心理理素质和和潜在能能力的测测评方法法。面试的意意义1.提提供观察察应聘者者的机会会2.给给双方提提供了解解工作信信息的机机会3.了了解应聘聘者的知知识技巧巧能力等等4.观观察被试试者生理理特点5.了了解被试试者非语语言行为为6.了了解被试试者其他他信息面试的分分类类型主要内容平时面谈在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。正式面试在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。随即问答事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。确定定目目标标工作作分分析析编制制问问题题制定标准准答案使用面式式控制板板面试设计计的程序序2、提高高面试效效果应注注意的事事项1.紧紧紧围绕绕面试目目的7.避避免过过于自信信2.制制造和谐谐气氛8.避避免刻板板印象3.避避免重复复谈话9.注注意非语语言行为为4.对对每一个个被试者者前后一一致10.防止止不必要要的误差差5.不不问与工工作无关关的问题题11.注意意第一印印象6.对对被试者者充分重重视12.要防防止与我我相似心心理3、面试试的评价价面试的优优点1.适适应性强强2.可可以进行行双向沟沟通4.有有人情味味4.可可多渠道道获得被被试者的的有关信信息面试的缺缺点1.时间间较长2.费用用比较高高3.可能能存在各各种偏见见4.不容容易数量量化应用面试试的对策策1.不不要大规规模的应应用面试试2.面面试前不不要了解解太多的的被试者者资料3.要要运用有有程序的的结构形形式4.尽尽量提问问与工作作有关的的问题5.运运用标准准的评分分表6.及及时记录录每一位位被试者者的表现现7.运运用一块块面试控控制板8.培培训主试试（三）心心理测试试心理测试试是用心心理学的的方法来来测量应应聘者的的智力水水平和个个性差异异的一种种方法。。心理测试试可以帮帮助组织织了解应应聘者的的潜在心心理和适适合配置置的岗位位。心理测试试主要包包括智力力测试、、个性测测试、职职业能力力测试、、职业兴兴趣测试试和特殊殊能力测测试等。。1、智力力测试智力通常常指人类类学习和和适应环环境的能能力。这这种能力力又包括括了观察察能力、、记忆思思维能力力和想象象能力等等等。智力的高高低通常常以)来表示示。一智力年年龄(或或心理年年龄)／／实际年年龄×100％％平常人的的智商为为90％％～109％；；优秀者的的智商在在120％～139％％；非常优秀秀者的智智商在140％％以上。。智力缺陷陷者的智智商在69％以以下。在招聘工工作中运运用智力力，测出出应聘者者的智商商水平，，就可以以为组织织适人适适位地招招聘、配配置员工工打下科科学的的基础巴特—皮皮里智商商测验一一选择特殊殊词指导语———从每每组词中中，指出出与其他他词义不不相同的的词椅子、、桌子子、凳凳子、、课桌桌、地地毯、、饭桌桌。1.诚诚实的的、胆胆小的的、沉沉思的的、狡狡猾的的、善善良的的；2.狐狐狸、、美洲洲豹、、豹子子、野野猫、、老虎虎；3.步步行、、骑马马、航航行、、旅行行、飞飞行；；4.教教育、、解释释、指指导、、教导导、训训练；；5.物物体、、时间间、房房子、、人员员、理理由。。612262151824类推指导语语—在在每个个问题题中添添补缺缺失的的数字字。性格指指个人人对现现实的的稳定定态度度和习习惯的的行为为方式式，按按照不不同的的标准准可以以将人人们的的性格格划分分成不不同的的类型型。性格内内涵：：性格格、兴兴趣、、爱好好、气气质、、价值值观（（个性性在许许多方方面是是没有有优劣劣之分分）对性格格测试试的方方法主主要可可以归归结为为两大大类。。一一是自自陈式式测试试；二二是投投射式式测试试，2、性性格测测试性格测测试1、自自陈式式测试试，就就是向向被试试者提提出一一组有有关个个人行行为、、态度度方面面的问问题，，被试试者根根据自自己的的实际际情况况回答答，测测试者者将被被试者者的回回答和和标准准进行行比较较，从从而判判断他他们的的性格格，2、投投射式式测试试，就就是向向被试试者提提供一一些刺刺激物物或设设置一一些刺刺激情情景，，让他他们在在不受受限制制的条条件下下自由由地做做出反反应，，测试试者通通过分分析反反应的的结果果，从从而判判断被被试者者的性性格。。罗夏夏墨迹迹测试试和主主题理理解测测试。。卡特尔尔16因素素人格格个性性测评评1.因因素A：乐乐群性性低分数数特征征（以以下简简称““低””）：：缄默默、孤孤独、、冷淡淡高分数数特征征（以以下简简称““高””）：：外向向、热热情、、乐群群2.因素素B：聪聪慧性低：思想想迟钝、、学识浅浅薄、抽抽象思考考能力弱弱高：聪明明、富有有才识、、善于抽抽象思考考3.因素素C：稳稳定性低：情绪绪激动、、易烦恼恼高：情绪绪稳定而而成熟、、能面对对现实4.因素素E：恃恃强性低：谦逊逊、顺从从、通融融、恭顺顺高：好强强、固执执、独立立、积极极1、自陈陈式测试试5.因素素F：兴兴奋性低：严肃肃、审慎慎、冷静静、寡言言高：轻松松兴奋、、随遇而而安6.因素素G：有有恒性低：苟且且敷衍、、缺乏奉奉公守法法的精神神高：有恒恒负责、、做事尽尽职7.因素素H：敢敢为性低：畏怯怯退缩、、缺乏自自信心高：冒险险敢为、、少有顾顾虑8.因素素I：敏敏感性低：理智智、尊重重现实、、自持其其力高：敏感感、感情情用事9.因素素L：怀怀疑性低：信赖赖、随和和、易与与人相处处高：怀疑疑、固执执己见10.因因素M：：幻想性性低：现实实、合乎乎成规、、高：幻想想的、狂狂放任性性11.因因素N：：世故性性低：坦白白、直率率、天真真高：精明明能干、、世故12.因因素O：：忧虑性性低：安详详、沉着着、通常常有自信信心高：忧虑虑抑郁、、烦恼自自扰13.因因素Q1：实验验性低：保守守、尊重重传统观观念与行行为标准准高：自由由批评、、激进、、不拘泥泥于现实实14.因因素Q2：独立立性低：依赖赖、随群群附和高：自力力自强、、当机立立断15.因因素Q3：自律律性低：矛盾盾冲突、、不顾大大局高：知己己知彼、、自律严严谨16.因因素Q4：紧张张性低：心平平气和、、闲散宁宁静高：紧张张困扰、、激动挣挣扎罗夏墨迹迹测试测试材料料：10幅图、、其中有有5幅水水墨图、、2幅水水墨加红红色图、、3幅彩彩色图。。2、投射射式测试试分析变量量：回答总数数回答时间间（总时时间、每每张图第第一回答答时间））决定回答答的因素素图的形状状、色彩彩看成运动动墨色浓淡淡联想内容容联想的是是动物、、人、物物大多数人人的共同同回答、、别出心心裁的回回答等3、能力力测试。。能力是指指个人顺顺利完成成某种活活动所必必备的心心理特征征，任何何一种活活动都要要求从事事者具备备相应的的能力。。能力测试试就是衡衡量应聘聘者是否否具备完完成职位位职责所所要求的的能力。。能力测测试有有两种种功能能：一一是判判断应应聘者者具备备什么么样的的能力力，即即诊断断功能能；二二是测测定在在从事事的活活动中中成功功的可可能性性，即即预测测功能能。能力测测试包包括一一般能能力测测试和和特殊殊能力力测试试两种种。能力测测试分分类1、一一般能能力测测试。。一般能能力包包括9种职职业能能力倾倾向：：一般能能力(G)、言言语能能力(V)、数数理能能力(N)、书书写能能力(Q)、空空间判判断力力(s)、、形状状知觉觉(P)、、运动动协调调(K)、、手指指灵活活度(F)以及及手腕腕灵巧度(M)。2、特特殊能能力测测试。。特殊能能力指指那些些与具具体职职位相相联系系的不不同于于一般般能力力要求求的能能力。。特殊能能力测测试的的方法法主要要有：：明尼尼苏达达办事事员测试、、西肖肖音乐乐能力力测试试以及及梅尔尔美术术判断断能力力测试试等等等。特殊能能力测测试特殊能能力，，就是是指某某些人人具有有他人人所不不具备备的能能力。。听觉特特别敏敏锐视觉特特别敏敏锐嗅觉特特别敏敏锐味觉特特别敏敏锐特别擅擅长操操作精巧的的动作作力气特特别大大对数字字计算算特别别内行行等4、兴兴趣测测试它是指指人们们对具具有不不同特特点的的各种种职业业的偏偏好以以及从从事这这一职职业的的愿望望。职职业兴兴趣会会影响响人们们对工工作的的投入入程度度，如如果应应聘者者的职职业兴兴趣和和应聘聘的职职位不不符，，那就就会影影响他他的工工作热热情；；相反反，如如果应应聘者者的职职业兴兴趣和和应聘聘职位位相符符，那那么他他就会会积极极主动动地进进行工工作。。兴趣测测试的的方法法主要要有斯斯通一一坎贝贝尔测测试等等等。。（四））情景景模拟拟景模拟拟就是是让应应聘者者模拟拟承担担所要要应聘聘的职职位，，在模模拟的的工作作情景景中处处理与与该职职位相相关的的各种种问题题。情情景模模拟的的主要要内容容有：：模拟公公文处处理直直聘者者在规规定的的时间间内处处理一一定量量的相相关公公文，，以观观察应应聘者者的知知识、、能力力、经经验和和风格格等等等。角色扮扮演应应聘者者扮演演其应应聘的的角色色，处处理该该岗位位的一一些日日常工工作和和常见见问题题。测测试故故意设设置一一些““特别别事件件”让让应聘聘者临临场发发挥加加以解解决，，以观观察应应聘者者的个个应变变能力力和心心理素素质。。谈话话应应聘聘者者模模拟拟所所应应聘聘的的角角色色与与相相关关人人员员进进行行谈谈话话，，在在谈谈话话过过程程中中，，观观察察应应聘聘者者的的人人际际交交往往能能力力、、语语言言表表和和处处理理问问题题的的能能力力等等等等。。这这种种谈谈话话中中可可以以引引申申为为谈谈判判，，让让应应聘聘者者作作为为谈谈判判测测试试者者作作为为谈谈判判的的另另一一方方，，就就模模拟拟的的一一个个谈谈判判项项目目进进行行谈谈判判。。第三节节录录用用和评评估一、最最终筛筛选与与录用用二、招招聘工工作评评估一、最最终筛筛选与与录用用1、资资料查查证对应聘聘者的的原始始申请请表格格、面面试或或测试试过程程的全全部文文件进进行查查证。。查证证的内内容包包括：：①材料料的真真实性性。②②材料料的合合法性性和客客观性性。③③所用用方法法的科科学性性和技技巧性。④④面面试或或测试试结果果的可可信性性。2、补补充信信息如果在在资料料查证证中，，出现现信息息遗漏漏或不不清楚楚、不不明确确的地地方，，就要要补充充信息息或证证实信信息。。补充充或者者证实实信息息的方方法有有：人人员调调查、、电话话调查查或问问卷调调查等等等。。3、最最终筛筛选在资料料查证证和补补充之之后，，人力力资源源管理理部门门应当当会同同用人人部门门共同同对最最终录录员作作出考考虑。。一般般应当当考虑虑以下下六个个因素素：①①