人力资源管理概述

人力资源管理（一）主要参考书目1、《人力资源－赢得竞争优势》，【美】雷蒙德著刘昕译，机械工业出版社

2、《人力资源管理概论》

彭剑锋主编复旦大学出版社

3、《人力资源管理》余凯成编大连理工大学出版社

4、《人力资源管理》廖泉文编高等教育出版社第一章人力资源导论第一节人力资源的基本概念一、资源及分类

《辞海》将资源解释为“资产的来源”，于是将资源分为：天然资源和再生资源；物质资源与非物质资源；等等

人力资源既是天然资源又是再生资源既是物质资源又是非物质资源

经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源二人力资源

人力资源（HumanResource）是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面；人力资源数量见人力资源数量构成图人力资源质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动态度，一般用如下指标来衡量：健康卫生指标，如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口中拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等；教育状况，如人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等；技术等级状况，如每万人中高级职称人员比例；劳动态度指标，如工作满意度、工作努力程度、工作负责度、与他人的合作性等；三人口资源、劳动力资源和人才资源人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和。人才资源是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。人力资源数量构成图适龄就业人口老年就业人口少年就业人口失业人口求学人口家务劳动军队服役放弃寻找工作在押服刑等

少年人口16

劳动适龄人口男65女60老年人口几个个相相关关概概念念的的关关系系人口口或或人人口口资资源源人力力资资源源人口口资资源源作为为一一个个宏宏观观的的概概念念，，侧侧重重数数量量，，人才才资资源源不但但内内涵涵小小，，而而且且侧侧重重质质量量，，人人力力资资源源概概念念介介于于两两者者之之间间，，包包含含数数量量和和质质量量两两方方面面；；劳动动力力资资源源与现实实人力力资资源源区别别在在于于是是否否达达到到劳劳动动年年龄龄劳动动力力资资源源人才才资资源源二人人力力资资源源的的特特点点主观观能能动动性性———与其其他他资资源源的的最最根根本本区区别别两重重性性———是投投资资的的结结果果，，又又能能创创造造财财富富时效效性性———其形形成成、、开开发发和和使使用用都都受受时时间间限限制制连续续性性———存在在继继续续开开发发可再再生生性性———可再再生生社会会性性———发挥挥作作用用受受社社会会的的影影响响人力力资资源源的的质质量量对对数数量量的的替替代代性性较较强强，，而而数数量量对对质质量量的的替替代代性性则则较较弱弱，，甚甚至至不不能能替替代代人力资资源的的稀缺缺性如何利利用人人力资资源的的特点点人力资资源具具有能能动性性人力资资本投投资的的两重重性时效性性再生性性，即即对有有形磨磨损和和无形形磨损损的自自我恢恢复社会性性稀缺性性人力资资源的的质量量对数数量的的替代代性较较强，，而数数量对对质量量的替替代性性则较较弱，，甚至至不能能替代代激励（（自我我管理理与参参与管管理、、授权权等））、人人力资资源开开发人力资资本投投资（（培训训与教教育、、安全全与保保健））人力资源的的最佳使用用期对人力资源源的保护（（安全与保保健）、培培训与开发发、终生教教育、学习习型个体注重团队建建设、注重重人与人、、人与群体体、人与社社会的关系系及利益的的协调与整整合构架吸引人人才的组织织管理氛围围与组织成成长能力人力资源素素质强化（（开发培训训）3、中国人人力资源的的特点：(1)人力资源非非常丰富。。(2)劳动年龄人人口呈较快快的增长。。(3)劳动力整体体科学文化化水平低、、素质差。。存在的问题题:结构上:人口总量过过剩与机构构性人才短短缺配置上:新型的管理理体制不系系统开发上:适应性培训训缺乏激励上:合理的分配配制度没有有第二节人人力资源管管理的概念念、目标和和任务一人力资资源管理的的概念分为宏观和和微观两个个层次：宏观人力资资源管理，对社会人人力资源的的管理，内内容包括：：宏观人力资资源需求预预测、计划划和规划就业政策的的制定与就就业管理社会人力资资源投资和和投资政策策制定收入政策及及其调节机机制的设定定社会人力资资源保护组织并协调调劳务输出出和输入人资源管理理法规的制制定与执行行等。微观人力资资源管理：对组织内内部人力资资源进行有有效开发、、合理利用用和科学管管理，以改改善个人、、团体和组组织的效率率，实现个个人和组织织的发展和和目标。有效开发：：智力开发发、素质提提高、能力力发挥、潜潜力挖掘。。合理利用：：发现、鉴鉴别、选拔拔、分配、、使用科学管理：：预测、规规划、组织织、培训管理目的：：组织和个个人的发展展，目标实实现。人力资源管管理作用—认识人力资资源管理的的一种方法法人人工作工作人尽其用分工有序协调合作和睦相处协调共事事得其才二、人力资资源的开发发和管理1、人力资源源开发和管管理的概念念2、二者的关关系3、人力资源源开发和管管理的内容容三传统统人事管理理与人力资资源管理的的区别两者根本区区别是表现现在思想观念上而不是实实际内容上上：传统人事管管理将人的的管理看作作成本中心人力资源管管理将人的的管理看作作利润中心同样是培训训活动，人人事管理看看作是一种种付出与消消耗，而人人力资源管管理则是一一种投资与与积累同样是福利利活动，人人事管理看看作是成本本与保健因因素来设计计与管理，，而人力资资源管理把把它看作是是激励因素素与投资因因素来设计计与管理从人事管理理到人力资资源管理转转变的标志志人事管理向向人力资源源管理转变变的标志：：分管人事的的是副老总总，老总亲亲自过问人人事工作；；人事工作预预算、投资资增加；派能力强的的人管理人人事部门，，发言权增增大；重视培训；；人力资源管管理部取代代人事部；；新的观念被被接受：“以人为本”、“人本管理”、“人是企业最最宝贵的财财富”、“有了一流的的人，就会会有一流的的企业”等。企业推行战战略性人力力资源管理理：四人力资资源管理的的目标与任任务三个目标：：(1)保证组织人人力资源的的需求得到到最大限度度的满足；；(2)最大限度地开开发与管理组组织内外的人人力资源，促促进组织的持持续发展；(3)维护与邀励组组织内部人力力资源，使其其潜能得到最最大限度的发发挥，使其人人力资本得到到应有的提升升与扩充。六大任务：规划、分析，，配置、招聘聘、维护、开开发。规划开发保持吸收考评调整人力资源管理理任务规划是核心，，而规划要服服从于组织战战略的规划人力资源管理理

挑选前的的实践人力资源管理理挑挑选实践人力资源管理理挑挑选后的实践践相关管理人力资源规划划工作分析招聘与录用培训和开发绩效评估薪酬劳动保护与社社会保障劳劳动动关系与职业业管理员员工工职业生涯发发展从人事流角度度看人力资源源管理人力资源部门门职能图人力资源部部部长：计划、组织、、及控制人力力资源计划协助集体谈判判工作协助编定人力力资源政策保持与直线组组织密切联系系工作保持管理主管管了解人事关关系现状研究与标准1.工作分析2.工作说明3.工作条例4.工作评价5.工作分等6.工资分析7.劳动力市场调查8.组织设计9.记录与报告表设计10.手册与表格11.人事审核雇工1.招考2.口试面谈3.考试4.新雇员教育5.分派工作6.升迁调动7.考绩评等8.咨询顾问9.离职前谈话10.雇员记录安全1.安全标准2.安全检查3.安全宣传4.机械安全5.安全工程6.安全竞赛7.安全教育8.意外事故调查9.安全规则10.安全记录与统计员工福利1.康乐计划2.团体保险3.养老金计划4.分红5.信用贷款组合6.食宿7.员工协会8.其他服务9.法律辅助10.记录与统计教育与培训1.教育与培训的标准2.经济教育3.图书室及阅览室4.公司自办学校校5.培训计计划操作人人员培培训主管人人员培培训行政人人员培培训6.培训资资料7.视听辅辅助工工具8.记录与与统计计员工关系1.集体要求事件2.工资管理3.建议与意见制度4.士气研究5.政府、公共及工会关系6.工作时间及工作环境7.协调团体利益8.记录与统计医疗服务1.体格检查标准2.卫生控制3.体格检查4.个体健康5.职业医疗服务6.急救室病房7.诊疗病历及其他记录与报表8.健康五直线线经理与人力力资源管理者者的分工在现代管理观观念中，人力力资源管理不不再是人力资资源部门单一一的责任，而而是组织全体体员工及全体体管理者的共共同责任。随随着组织的变变革和发展，，直线经理已已成为人力资资源管理的主主要负责者，，人力资源管管理的职能部部门要由行政政权力型转向向服务支持型型，主要任务务就是推动和和帮助直线经经理做好人力力资源管理工工作。所以说，企业业各级管理者者，都是广义义的人力资源源管理者。国外调查结果果显示（p10）并非所有的直直线经理都需需要或者要求求人力资源部部同样程度地地插手他们所所进行的活动动。所以，作作为人力资源源部门要明确确界定其职责责范围。1、人力资源管管理专业人员员的作用人力资源管理理人员一般承承担以下四个个领域的责任任①建立人力资源源管理程序②开发/选择人力资源源管理方法③监控/评价人力资源源管理实践④在设计人力资资源管理的事事务上支持/协助管理者们们。2、一线管理者者的作用①贯彻人力资源源管理的实践践——面试求职者，，为新员工提提供培训、指指导，提供业业绩评估的的信息，传达达评定的结果果，提供提薪薪意见，执行行惩罚程序，，开展事故调调查，解决投投诉问题②为人力资源管管理专业人员员提供必要的的投入——提供信息，评评阅人力资源源专业人员的的工作报告，，建议培训的的内容、类型型和对象等。。作业：为人力力资源部门辩辩护假设你在一个个中等规模的的制造公司的的人力资源管管理部门工作作，公司总裁裁要求所有部部门为下一个个财政年度制制定一份预算算，并为自己己的预算辩护护。作为辩护护的一项内容容，请你准备备一份至少有有10个理由的清单单以说明为什什么人力资源源部门和它的的绩效对整个个公司的成功功是重要的。。第三节美国国和日本企业业人力资源管管理模式比较较美国强调个人以任务为中心心强调个人竞争争注重短期业绩绩考核重视显露的专专长能力职务规定明确确优先使用权限限明确的控制依赖契约、规规章。日本强调集团以从业人员为为中心提倡内部合作作注重长期业绩绩考核重视潜在的基基础能力职务规定暧昧昧优先使用协调调储蓄的控制重视互相信赖赖美国人力资源源开发与管理理模式的特点点1．注重市场调调节2．人力资源开开发与管理制制度化3．注重个人能能力的晋升制制度4．重视职业培培训和继续教教育5．实施目标管管理6．工人参与管管理7．注重福利补补偿和职业安安全日本人力资源源开发与管理理模式的特点点1．终身雇佣制制。2．年功序列制制3.企业内工会美日管理哲学学比较美国人主张多多数超越少数数

美国国人解决总是是的规则是：：少数服从多多数和。美国国人常采用举举手表决的方方法，美国人人称之为“用拳头代替打打破人头”。今天多数人人赞成这条法法，这条法就就成立；明天天多数人不赞赞成这条法了了，这条法就就被废除，换换成另一条法法。美国的管理是是“划龙舟式”的管理，“划手”背向前方，一一定要步调一一致，听从指指挥、放弃个个人的念头，，严格遵守“少数人服从多多数人”的信条。凡是是缺乏效力，，跟不上多数数的人人就要要被淘汰。但但是是，论道理，，有时多数人人的看法不一一定对，少数数人的看法也也不一定不对对。近代西方方人渐渐发觉觉：有时也不不能完全服从从多数，主张张要尊重少数数。日本人倡导多多数协调少数数

一千千多年来，日日本人被训练练得能够全员员一致，采取取同样的行动动，所以没有有必要独裁者者强有力的发发号施令。日日本本的管理采取取“抬神轿式“的管理。抬神神轿时没有人人指挥，抬轿轿的人有高有有矮，有人用用力，有人不不用力，有人人摇摇晃