组织行为学讲义

第一章组织行为学概论一、组织与组织行为(一）组织的意义对组织的定义、看法因人而异。为方便计，必须在对有关观点广泛讨论的基础上，就一些共性的内容，如组织的基本涵义、组织和环境的关系、组织的演变、组织与管理等问题达成共识，作为进一步探讨的基点。1、含义：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。不同学派对组织的定义见仁见智。但一般说来，任何一个组织的存在都必须具备三个条件：1）组织是人组成的集合。组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。2）组织是适应于目标的需要。任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务满足顾客需要，教育机构是为了培养人才，医院的存在是为病人提供健康服务的，等等。组织的使命和目标说明了组织存在的理由。3）组织通过专业分工和协调来实现目标。组织的存在是由于有自身的使命和，目标。这些使命和目标是社会所必需而单个人又不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动（统称作业工作）。组织是直接通过作业活动来完成组织目标的，而作业活动的展开又离不开相应的人力资源（员工）、物力资源（原材料和机器设备）、财力资源（资金）和信息资源（各种数据和情报）等的运用作为条件，否则作业活动就成了“无米之炊”。为了保证作业活动基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动------管理。因此，组织中的活动便由此实现其基本的专业化分工------作业和管理两大类。2、组织和环境任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同。组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。因此，组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。组织和环境的相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了组织的利益相关者。组织和环境之间进行的物质、能量、信息的交换，实际上是通过和它的利益相关者进行交换而实现的，组织适应环境的需要，本质上也是要满足其利益相关者的要求。组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确地感知环境变化，同时要始终保持结构的灵活性。当然，组织也会影响环境，组织的存在本身就是为了增强人们认识和改造世界的能力，组织活动的结果必然会对环境产生或大或小的影响，组织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任”。成功的组织会对社会产生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的认识。但是，在一般的意义上，组织对环境都不可能产生决定性的影响，都必须以对环境的适应为前提。3、组织的演变结构和过程、存在和演变是组织的两种形态。静态地看，组织的存在表现为在某些特定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式结构，它一经形成，便具有相对的稳定性。动态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完成组织目标，同时要为适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变革。发展的过程即为组织的演变过程。因此组织既是一种维持结构，又是一种创造结构，并使结构发挥作用的过程。4、组织和管理所谓管理，就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。如前所述，组织活动可分为基本的两大类：直接导致组织目标完成的作业活动和确保作业活动有效进行的管理活动。二者有密不可分的关系。1）任何组织都需要管理。组织成员之间的协调是组织存在并正常运行的前提，也是管理的基本内容之一。仅此一点，就足以说明，管理是任何组织都不可或缺的。2）管理的目标是保证组织目标的实现。管理是任何组织不可缺少的，但决不是独立存在的。管理不能成为自己的目标，不能为管理而进行管理，管理的终极目的只是保证作业活动的有效进行，为实现组织目标服务。3）管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。4）组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉。管理思想的发展、管理技术方法的进步，使组织的管理成本降低。历史上重大的管理思想和技术突破都是组织的发展演变引起的。离开组织，管理就成为无本之木、无源之水。因此，组织行为学的研究与管理理论是无法截然分开的，两者相辅相成。（二）组织行为今天，组织活动影响我们的生活如此之深，以至于任何一个人已不能脱离组织而独立存在。组织使人们的生活、工作和认识正在发生重大的变革，现代社会中的组织正在受到前所未有的挑战。因此将组织作为对象对组织行为进行深入系统的研究，探讨组织内部结构和演变的规律性，研究组织活动中个体、群体行为的各种因素及相互关系，对于保证人类社会活动的有序进行，增进组织活动的有效性，提高人们的生活质量和福利都是非常重要的。这正是组织行为学产生的必然所在。由于组织活动的复杂性，因而对组织行为分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面的特点。在第一个分析层次上，我们可以把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合。在第二个分析层次上，可以把重点放在组织成员在小组、群体和车间工作中的相互影响上。最后，我们可以把组织视为一个整体来分析组织行为。每个层面都表现出独特的观念并产生了对组织本质和功能自身的见解。1、个体。探讨组织行为的一个有效的方法：就是从单个组织成员的角度出发。这种研究组织行为学的方法把重点放在心理学的发展理论和解释的规律上，这些发展理论和解释是关于个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应。在这种研究方法中，以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论是用来说明单个组织成员的行为和绩效的。对诸如价值观、知觉、态度、个性、意志和情感这些因素也予以考虑，并对他们在工作中的个体行为与绩效的影响进行研究。2、群体。如果要完成组织目标，组织成员就必须在工作中合作并协调他们的活动。人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。因此，在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能。组织行为学的一个重要部分就是把社会心理学的知识和理论应用于研究组织中的群体。在群体这个层次上分析所得的见解不同于研究个人单独工作所产生的见解。3．组织。组织行为学也把整个组织作为研究对象，而不仅是把重点放在组织中的个体和群体上。这种宏观方法是把重点放在社会学规律的理论和概念上。研究者力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率和气氛，如何影响有效沟通和信息传递，认识组织与环境之间的关系及其影响，认识组织变革和发展的规律，从而尽可能提高组织的有效性，改进组织气氛。在上述组织行为研究的三个基本分析单元——个人、群体、组织中，前两个单元——组织中个人行为和群体行为的研究构成组织行为学的微观理论，对组织的研究构成组织行为学的宏观理论。从不同角度对组织行为的研究并不互相矛盾。反之，它们互相补充。为全面、充分理解影响组织本质、组织效率的因素，需要我们综合每个方面所获得的知识。二、组织行为学的发展阶段（一）什么是组织行为学（OrganizationalBehavior）？这是任何一位初学者都要面对的问题。由于组织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都处在发展变化中，因而对这一问题的回答也就众说纷法，莫衷一是。1、美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”2、美国学者安德鲁·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《组织行为学原理》中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”在他的另一著作《组织行为学基础一应用的前景》中，他又推崇加拿大学者乔·凯利（JeeKeily）的定义：“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员。对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”3、美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins）认为：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。(《组织行为学（第七版），第9页，孙健敏等译，中国人民大学出版社1997年》)4、本书将组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。这个定义有三层含义：1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。这就说明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为的规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。研究这种种组织中的人的心理和行为的规律，不仅是研究单个人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为。因此又可分为：个体心理与行为，群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。特别是要采取相应的措施变消极行为为积极行为，以取得最佳的工作绩效。（二）组织行为学的产生与发展组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。1、管理学产生前的组织行为学思想：1）亚当·斯密（AdamSmith）：《国富论》劳动分工（工作专门化）2）查尔斯·巴比奇（CharlesBabage）：《论机器和制造业的经济》3）罗伯特·欧文（RobertOwen）：工厂制度贬低了工人的利益2、古典理论时代（1900—1930年代中期）3、行为学派时代1）人事办公室的诞生：1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事务部；1902年，国家现金注册公司（NCRC）建立了第一个职能全面的劳动部门其主要职责是：工资管理、处理矛盾、改善雇佣和工作环境、改进卫生条件、保管记录、促进工人发展等。2）闵斯特伯格（HugaMǔnsterberg）与工业心理学的诞生：《心理学与产业效率》（PsychologyandIndustrialEfficiency）3）劳动法案1935年美国通过了《瓦格纳法案》（《劳动法案》）。4）人际关系理论1949年，芝加哥大学，“行为科学”（BehaviorScience）4、人力资源学派1）克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）的观点：1957年6月，阿吉里斯将《个性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》第二卷中发表，这篇名为《个性与组织：互相协调的几个问题》的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟—成熟”理论。2）道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor）的观点：他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。5、权变学派——组织行为学的形成：60—70年代的权变管理理论，标志管理心理学发展成为组织行为学。关于权变学派后面将详细分析。6、管理心理学的发展：1）组织文化的兴起《Z理论》2）组织再造3）学习型组织《第五项修炼》系统思维自我超越改善心智模式建立共同目标愿景团队学习4）组织行为学理论的完善在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个阶段：1、２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段表现为：１)心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起。２)各种心理测试手段的运用。３)研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。2、组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０－３０年代）表现为１)霍桑试验（即１９２７１９３２年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）的成功进展。2)梅约（EMayo）人际关系理论的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础。3)组织行为学研究由个体取向转向群体取向。

3、组织行为学的大发展阶段（２０世纪３０－５０年代）表现为１)勒温（KLewin）提出的群体动力理论。２)马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。３)莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论等。４)组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。4、组织行为学成熟阶段（２０世纪５０年代之后）表现为:１)组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。２)发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。３)研究方向上更重视体制和战略取向。三、组织行为学的技能美国密歇根大学组织行为学教授约翰威根将组织行为学技能分为五个等级，即本本型、本本与情景组合型、能力型、熟练型和专家型。1、本本型即就是新手，是指只会按照基本的规则和办事程序做事。2、本本与情景组合型是指在实践中将基本规则与管理现实结合起来，灵活运用所学的知识和理论。3、能力型是指人们灵活地运用基本的规则去适应和处理遇到的各种新情况。4、熟练型是指人们可以本地觉察问题和凭直觉对同类的问题作出反应，仅仅在不寻常的问题出现时，才有意识地去深思熟虑如何解决问题。5、专家型是指人们能凭直觉对各种各样情况下的问题作出处理，而很少需要有意识地去深入思考。四、组织行为学的学习研究方法：对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈、调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。例如五等分法等，如图所示：优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。优点：对人的行为研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。如：勒温所提出的一般行为模式：B=f(P,E)B（行为）P（内部力场）E（外部力场）就是一个典型的组织行为动态模型。四、学习的意义第二章个体心理与个体行为第一节关于人的理论一、中国传统思想中对人性的认识（一）儒家思想人性问题，在中国古代思想史上是一个重要问题。1、孔子的观点：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出，“性相近也，习相远也。”孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。“仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核心，而“仁”的主要内容是“爱人”。孔子的“爱人”体现在：首先，爱人不仅是爱亲，即血缘的亲子之爱，而且是超越了爱亲范围，具有“泛爱”的性质。另外，正因为爱人不仅是爱亲，所以孔子还要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、宽、信、敏、惠”纳入了“仁”的德目，体现了爱人的具体要求。第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之道”。所谓“忠”，并不限于忠君，还含有真心诚意待人的意思。所谓“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”。孔子企图通过忠恕之道，实行爱人原则，从而实现人与人之间的相互尊重和相互宽容。第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、不论是非的“乡愿”。他反对做一个不问是非善恶，只讲一团和气的好好先生。只有真正怀仁的人，才能做到“能好人、能恶人”。2、孟子的观点：孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。他认为“寻善”不是向外部觅找，而是反身而诚，内省的修养便成为成人的重要环节。“四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。

孔子的理想人格是以仁爱为本的，而孟子则开始将其展开为仁、义、礼、智等具体规定，其中更具特色的是关于“仁”、“义”统一的理论，在阐述“仁”、“义”相互关系的过程中，表述了他的理想人格。在孟子看来，心存仁德，行由义路，是高尚其志的行为，也是道德的最高境界。“居仁由义”是对孔子“仁爱”思想的发展，“仁”是“爱人”之心，是人心须居而忽失的为善的根本，孟子以“义”来规定“爱人”的界限。3、荀子的观点：荀子则以“性恶论”为出发点，提出了“制礼义以分之”、“注错习俗，积善成圣”的成长之道。显然，荀子与孟子不同，他较注重的是“修习”过程，强调习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”的发展。与孔孟一致的是，荀子认为“涂之人可以为禹”的关键在于善于学习，积善成圣。荀子在阐述理想人格的过程中，与孔孟相异的地方是开始将人格的内在品性与法的观念联系起来，开始注意到理想人格的现实基础。

（二）道家的思想1、老子的观点：老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真的成长之道。“上德若谷”的品质，表现在待人接物上就会采取“无弃”的态度；表现在恩怨问题上，老子主张“报怨以德”；表现在荣辱观上，便是“宠辱不惊”。2、庄子的观点：庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提倡的仁义道德的否定。战国之时，儒家学说一般为列国统治者所采用，仁义也成了当时人们一种普遍追求。不满于社会现实的庄子，自然把批判的矛头首先指向“仁义”，认为仁义破坏了素朴的人性，仁义是虚伪、争夺以及种种社会弊端的根源。庄子倡导人性回归自然纯朴，反对压制人性的等级专制社会，这其中就蕴含着人道主义思想。（三）法家的思想韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”韩非提出的安利恶害的人性是有其思想源头的。首先是对管子、商鞅等法家人物思想的继承；其次是吸取了荀子人性理论的观点。二、西方管理心理学的人性思想（一）西方管理心理学的人性观（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2）人是有智慧、有感情的动物；（3）人受先天的遗传与后天环境的影响；（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；（5）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫无意义。这里所说的人性，主要是侧重从自然属性方面表现论述的。他们认为，人有人的尊严，人有人的“自我”。这种自我的重要特征是渴望得到别人的尊敬。任何一种外界不良影响都可能或多或少伤害一个人的自尊心。一旦自尊心受到伤害时，就有可能进行反抗。这种反抗的行为，即使不表现出来，也可能埋藏在心底里，其结果可能形成情绪不安，工作消极，感到自卑或不合群，甚至导致有害的行为，这是我们管理干部应特别注意的。（一）经济人假设“经济人”假设起源于享乐主义，美国工业心理学家麦格雷戈称该假设为X理论，泰勒制是“经济人”假设的典型代表。（二）社会人假设“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。（三）自我实现人假设“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人得潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。（四）复杂人假设“复杂人”假设是60年代末、70年代初提出来的。认为人是复杂的、多变的，不能用以往的人性假设，如经济人、社会人等将所有的人归为一类。复杂人的假设和“超Y理论”共同构成权变学派的理论基础。（二）对人性的假设：1、x理论X理论最核心的观点就是要证明人是经济人，对工人的管理可以用强制的和惩罚的方法。其基本观点如下：1）一般人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。2）多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。3）一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作是为了钱。4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。2、行为科学理论行为科学理论产生的时间是介于X理论和Y理论之间。其核心的观点是把人视为社会人、承认人在金钱、物质的需求外，还有社会、精神、人性方面的需求。行为科学包括三个基础学科：心理学、社会学、人类学。心理学研究个体的行为；社会学研究群体的社会行为；人类学是研究人的发展的科学。行为科学是一个学科群，行为科学是运用自然科学分析和观察的方法，研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。把行为科学用在各组织的管理上，就构成组织行为学。行为科学理论对人性的认识是：（1）认为人的行为动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求；（2）由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义；（3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视；（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。3、Y理论Y理论的代表人物是马斯洛，该理论于1943年由马斯洛首次提出，该理论的核心观点是人是“自我实现人”，其主要论点如下：1）人的需要从低级向高级发展。2）人具有自我指导、自我控制的愿望。3）人具有独创性，每个个人的思维都有其独特的合理性。4）人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡献。人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任。4、超Y理论（1）人不但复杂，而且变动很大；（2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求；（3）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系；（4）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。5、Z理论其核心理论是“人是整体的统一”，人是“亲善人”，其基本观点如下：1）人能够相互信任。2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能沟通成相互理解，又可能难以沟通而使问题陷入僵局。微妙性还表明人自身存在许多矛盾，这些矛盾既给管理者以开发他们潜力的可能，也给管理者陷入一筹莫展的可能，但所有这些矛盾又和谐地统一于人的整体中。3）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲。（三）人性管理论的两重性管理心理学提出“人性管理”的论点，其理论依据有两个：1、Y理论。根据Y理论，认为工作人员都有以下的通性：（1）有可能被激发的“向上心”；（2）有可能遭受伤害的“自尊心”；（3）有可能蒙受毁损的“情绪”；（4）有企图实现的“希望”。以上的四个方面，虽然是人类通性，但各人的要求有所不同，因此，管理者要善于了解每个人的特点，给予满足。2、需求层次理论生理、安全、社交、尊敬、自我实现等需要，以次而进，需要产生动机，动机产生行为。西方管理心理学者的人性观对人性认识的发展，在一定程度使企业管理界对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变，在此基础上发展了以发挥人的内在动力为重点的一套组织管理制度和管理方法，对现代化生产的管理实践有一定指导意义。三、个性差异管理（一）个性差异管理的必要性与可能性1、必要性2、可能性（二）自我认识与管理个性差异管理，首先是自己对自己的管理。人们掌握了个性差异理论，认识了个性的差异，就能对自己的特点、专长、不足之处有所了解和认识，充分发挥自己的长处，克服自己的特点。一个人不仅对其周围的人或物有反应，同时对自己的身体、欲望、感情与思想等也有反应。人本身不但是认识外界事物的主体；同时也是被自己所认识的客体。对他人的认识引导人们对别人的反应；对自我的认识便决定了个人行为的基本形态和生活态度。心理学家认为“自我”有两个层面：1）个体内部意识的自我。这是认识的主体，追求目标的自我，称“主我”或“纯粹自我”。2）呈现于外部世界的自我。即与他人相对的自我，社会化的自我。称“客我”或“经验自我”。人群关系中，“客我”较之“主我”具有更重要的作用。1、自我概念的意义所谓自我概念，简单地说，就是自己对自己的看法，个体的自我观。临床心理学家认为一个人的行为受其自我概念的影响，患心理疾病者因其自我概念的不正确而产生不正常的行为。自我概念与自我印象、自我认定具有同样的意义。最先给自我概念定义的是雷米，他说：“自我概念是综合现在及过去对自己所观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法，自我概念犹如一幅地图，当面临危机状态或选择情况时，有助于了解自己。自我概念中含有与他人之间的关系，具有“以人为镜”的性质，即以别人对自己的反应为镜子，从中获得对自我的印象。心理学家认为，自我概念包括三个构成要素：物质自我、社会自我和精神自我。而此三种构成要素各伴有自我评价的感情（即对自己满意与否）与自我追求的行为。自我概念的构成要素自我概念的变化意味着一个人知党组织的变化，因此，精神分析学家认为要治疗病人，使其恢复正常的行为，可以从改变其知觉组织着手，即重新组织其对世界的认识。2、自我概念的形成自我概念并不是天生就有的，自我是个体在社会生活过程中与他人交互作用的结果发展所形成的。内部意识的自我，会以实际行为表现于外。一个人借外显的行为将自己介绍给别人，但反过来别人对自己的回首法，又影响了自己对自己的认识。3、角色理论在自我概念发展的过程中，角色扮演起重要作用。一个人从小通过过扮演他人的角色，而了解社会上各种行为的规范及习俗，即个体通过各种角色的扮演，与他人产生交互作用，并由此而参与社会生活，这就是著名的角色理论。4、自我涉与个体的行为（包括知觉、学习、记忆、思考等）与自我涉与的程度有极大的关系。自我涉与也关系到适应的问题，当一个人对其所属的团体有强烈的自我涉与时，则此团体的行为规范便内化为自我的一部分，而应易适应此团体的生活；反之，如果自我涉与的程度低，则遵循团体规范的约束力弱，而防卫自我的力量反而加强，因此形成所谓不良的适应。（三）组织对个性差异的管理1、差异的测定人具有个性差异，这是客观事实，为了认识人的个别差异，了解差异的程度如何，就需要进行个别差异的测定。测定的主要内容有以下几方面。1）体格检查，是测定生理差异的方法。在测定时，通常根据需要先拟订最低合格标准，然后就个人体格作详细检查，以判定是否合格。2）智力测验，是对个人一般智力高低的测定，由心理学家先设计测验项目和标准，而后逐项测验，将测验结果与标准对照。智力测验的方法，通常有观察法、实验法、谈话法、个案调查法、作品分析法、智力测量法等。3）性向测验，测定个人具有某方面的特种能力。如果个人所从事的工作与其性向相符，将来必然取得较大的成就，如果个人所从事的工作与性向不相符，将来就不易取得良好的成就。4）成就测验，也称教育测验，是用来测定个人经过学习所获得的知识与技能的方法。通常由专业人员设计测定方法及标准，并加以运用。5）性格测验，是用来测定个人除体格、智力、性向及成就以外的有关个人性格的特征的方法。由于测验的准确程度较差，因此，只能作为了解个人性格特征的一种参考。6）成绩考核，测定个人处理工作绩效高低的方法。成绩考核不仅是对个人工作成绩的考查，而且也是对管理工作、人事安排是否恰当的考查。2、差异的管理1）对于个人知识和技能方面的差异，可以采用一些补救的方法。补救的主要方法之一，是对职工进行培训，并辅以适当的奖惩措施，以增强培训效果；其次是保持个人的心理均衡，使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解，以求得个人的成长，促进态度与行为的改善，增强对环境的适应性。2）如果由于团体内的个人差异而产生矛盾和冲突，通常采用三种不同的管理策略，或分而治之、或压制、或疏导。在不同的情况下，可以采用不同的策略，但最基本的也是行之有效的方法是疏导。同时在管理方法、管理制度等方面采取相应的措施，不使因个性差异造成冲突。具体地可采取以下一些措施。（1）实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。（2）实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权力，明确的责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。（3）授权。领导者布置工作时，只对下级交待任务，明确要求；具体的实施计划和方法，由下级考虑拟定，以提高下级工作的主动性，减少被动性。（4）合理分工。兼顾组织需要与个人专长，使每个人都充分发挥自己的才能，创造工作成绩。（5）在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。（6）信息及时反馈。让每个职工及时了解企业目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。（7）良好的人群关系。互相信任、互相尊重、互相帮助、互相支持，使职工在组织和团体中有温暖之感。（8）多奖励、少惩罚，采用疏导的方针。（9）实行建议制度。在意见发表会上，只发表自己的意见，不批驳别人的意见。（10）提高成熟度，使个人适应组织，适应环境。四、人的行为改变管理心理学者研究人的心理行为的目的，归根结底是为了调动职工的积极性，提高工效，增加企业的盈利，同时也使职工的需要获得满足。人们的行为，有的是合理的，有的是不合理的；有的是正确的，有的是不正确的。因此，对人们合理的、正确的行为，应给予强化，对于不合理的、不正确的行为，应加以引导，促使其转化，将消极因素变为积极因素。（一）人的行为改变过程1、人的行为改变的层次“改变”可以有四种情况（如下页图）（1）知识的改变；（2）态度的改变；（3）个人行为的改变；（4）团体或组织行为的改变。知识的改变最容易达成，态度上的改变次之。这两种改变的结构是不同的，前者受环境影响较多，后者受感情影响较多。行为的改变较知识和态度的改变困难多、时间长。而团体行为或组织行为的改变则更难，费时更久。不同的改变所需的时间及困难度2、改变的周期改变的周期可以分两种情况。1）参与性的改变周期。使新的知识为个人或团体所知时，参与性的改变周期便告完成。我们希望团体将会接受这些资料，表现出积极的态度与承诺，向预计的目标前进。在这个阶段应采取个人或团体直接参与的策略，这就是由团体的参与来解决问题。下一步便是把承诺转变成实际的行为，如下页图所示。一个有用的策略必须得到团体及个人的支持与行动，否则将一事未成。参与性的改变周期2）强迫性的改变周期。强迫性的改变，是在周期开始时，将改变加与整个组织之上从组织到个人。从领导生命周期理论来看，参与性的改变周期较适用于成熟的团体，因为他们对情况熟悉，同时具有相当的知识与经验，成就感强烈，当改变一开始，成熟的人就能担负起责任。在这种情况下实行参与制，对于达成目标是有利的。参与性的改变周期强迫性的改变周期3、改变的程序在观察改变时，克特·勒温提出了改变程序可以分为三个时期的理论。1）解冻期。解冻的目的在于激励个人或团体正视改变，看到改变的需要。解冻的作法：①把接受改变的个人从他所习惯的例行工作、资料来源、社会关系中隔离；②破坏所有社会的支持；③贬低旧的经验，赞扬新的知识；④愿意改变的应给予奖赏，不愿意改变的应给予处罚。简言之，解冻就是破坏个人的标准、刁惯与传统——旧的处事方法，使他接受新的方法。就力场分析观点而言，当驱动力增加或遏制力减少时，解冻便会发生。2）改变期。当一个人已经被激励去改变时，他便能接受新的行为模式。解冻是破坏个人的标准、习惯和传统，而改变是建立个人标准、习惯的过程。也就是说破坏了旧的处事方法，掌握新的方法的过程。强迫或服从有时也被认为是引起改变的动力，当一个人受了握有位置权力的人命令，而被迫改变时，强迫或服从便发生了。在这种情形下，当改变的媒介存在时，行为便会改变；而在不受监督时，行为便不存在。因此，与其把强迫当作一种改变的动力，不如说它是一种解冻的工具。3）冻结期。新行为变成模式行为，而融入个人的个性、习惯，完全照新的方法处事。为了保证新的行为不会随时间流逝而绝迹，就必须有计划地强化新的行为。有两种强化的方法：①连续的；②断续的。连续的强化是指被改变的个人每次从事新的行为模式时都给予强化。在连续强化的情况下，一个人很快的学会了新的行为，但如果环境改变或不具有强化因素，新行为很可能绝迹。强迫性的改变周期较适合于不成熟的人。因他们通常具有依赖性，除非被迫，否则不愿负起新的责任。事实上，这些人倾向于喜欢被领导、被组织，而不愿去主动工作。强迫性的改变周期这两种改变周期之间，尚有其他重大的区别：参与性的改变周期在领导者运用个人权力的情形下较有效率；而强迫性的改变周期则需要位置权力，如奖赏、惩罚与仲裁时才有效率。参与性的改变周期，最主要的优点在于当它一旦被接受便能持久，因为人们对改变有高度的承诺。其缺点是比较迟缓。强迫性的改变周期它的好处是速度快，缺点是，有一定的脆弱性，只有在领导者具有位置权力持久时才能维持。它甚至会造成仇恨、敌意，有时甚至是或明或暗地破坏、推翻领导者。第二节需要、动机与行为人的一生离不开一定的物质生活和文化生活，也就是要有某种需要，需要在尚未得到满足以前，对需要者来说，只是一种欲望。欲望是激起人们心理活动的普遍原因，也是产生人们行为的原动力。因此，要在企业的生产经营管理活动中，有效地调动职工的积极性和创造性，就要从正确地对待和认真地研究人们的欲望入手，才能取得最佳效益。一、欲望（一）欲望的含义欲望是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式。形成欲望的两个条件：一是缺乏、不足之感；二是期待，求足之感。就是说，由于人体内部维持生理作用缺乏某种东西，并期待获得满足，就会产生欲望。欲望是人的一切行为和活动的根本出发点，也是人产生需要的前提。（二）欲望的种类1、以属性分：可以分为有形的欲望(以物质可以满足的)和无形的欲望(以精神可以满足的)；2、以时效分：可以分为将来的欲望和现在的欲望；3、以弹性分：可以分为弹性极小的欲望(如生存必须的食欲)和弹性极大的欲望(如奢侈欲，不影响生存)；4、以个体需要分：可分为生存欲望、发展欲望、荣誉欲望、舒服欲望等等。（三）欲望的特性1、欲望的无限性。2、欲望的关联性。3、欲望的反复性。4、欲望的竞争性。管理的首要问题是如何调动人们的积极性。研究人们的需要就是为了解和掌握人的心理和行为规律，以调动其积极性。人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，需要成为人的行动的出发点。作为一个管理者，要实行有效的管理，就必须了解人们的需要。了解和掌握人们在想什么、有什么问题要解决的情况，才能进而激发人们的动机和行为，以提高人们的积极性。本节主要介绍什么是需要，需要的层次和如何满足人的需要等问题。二、需要(一)、需要的含义是指人对某种目标的渴求或欲望。它是客观需求的反映，这种需求既包括人体内的生理需求，也包括外部的社会的需求。就是说，需要是个体的一种主观的状态，而这种主观状态是人们对客观条件(包括体内的生理条件和外部的社会条件)需求的反映。(二)、需要的产生需要与刺激是分不开的。刺激是多种多样的刺激，一般来说，可分为两大类；一是来自自身机体的刺激，也是有机体内部的刺激，它是通过内部感受器官感受到的，如饥渴、性欲、情感等，它是人的本能和心理活动的反映；二是外部的刺激，它是通过外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感到的，它是客观环境，包括自然和社会的各种事物在人的大脑中的反映(见下图)。人的需要的产生人的本能内部刺激需要客观环境外部(三)、需要的特点具有对象性、紧张性、驱动性、层次性、发展性等特征。1、物质需要与精神需要结合。2、劳动创造与满足需要结合。3、人的需要与发展生产结合。4、人的需要与社会生活条件。(四)、需要的分类1、从人们需要的性质来说，可以分为生理上的需要与心理上的需要。2、从人们对需要的迫切程度来说，可以分为远的间接需要与近的直接需要。3、从人们需要的范围来说，可以分为社会成员个人的需要和社会成员的共同的需要。根据实际情况，一般地说，社会需要与个人需要可分为4种情况：(1)社会需要与个人需要是一致的，或者说是相应的。(2)社会需要与个人需要之间，部分一致，部分不一致(对立)。(3)个人需要与社会需要没有直接联系。(4)个人需要与社会需要相冲突。4、按需要的对象分为物质需要和精神需要。。5、按需要的时间顺序分为天然需要和社会需要。二、需要的层次(一)、马克思主义的需要层次理论1、提出人的第一层需要理论。2、恩格斯提出了社会主义社会人的需要理论。3、马克思提出了共产主义社会人的需要层次。十月革命胜利后，列宁根据革命的实践，在1920年4月8日提出了一个由社会产生的，带有社会主义本质特征的新需要，即(二)、西方的需要层次理论1、马斯洛的需要层次论。马斯洛（AbrahamMaslow,1908—1970)，1908年出生于纽约的一个犹太人家庭。年轻时曾想学法律谋生，不久则转学心理学。1934年于威斯康星大学获哲学博士学位。1934年结束正规教育。1937—1957年在哥伦比亚学院，1951—1969年在布朗西斯大学，1951—1961年任该校心理学系主任，1968年当选为美国心理学会主席，1970年去世。有“人本主义心理学之父”的称号。马斯洛的主要心理学著作有《变态心理学》（1941）、《论动机》（1943）、《自我实现的人》（1954）、《动机与人格》（1954）、《在人的价值中的新认识》（1957）、《科学的心理学》（1966）、《存在心理学探索》（1968）等。(1)、生理需要。(2)、安全需要。这是要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难，希望未来有保障，要求劳动防护、社会保险、退休金等。(3)、社交需要。社交需要又称为归属与相爱的需要。当前二项需要基本满足之后，社交需要就成为强烈的动机。人们希望和同事们保持友谊，希望得到信任和友爱(社交欲)。人们渴望有所归属，成为群体的一员，这就是人的归属感。(4)、尊重的需要。社会中的人有着这样一种愿望和需要，即自我尊重、自我评价以及尊重别人。(5)、自我实现的需要。后来，马斯洛对于他以前所提出的五个层次的需要作了补充，即认为人们还有认识和理解的需要、审美的需要。马斯洛认为这两类需要与前面的五个层次的需要并不处于同一层次的发展系统之中，而是表现出一种既相互重叠又相互区别的关系。自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要生理的需生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：(1)、这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。(2)、一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。(3)、同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。(4)、需要满足了就不再是一股激励力量。2、奥德弗的ERG论奥德弗(C．P．Aldeffer)的ERG论是在进行大量的试验研究基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有生存的需要(E)、相互关系，的需要(R)和成长发展的需要(G)这三种。(1)、需要层次①生存的需要(Existence)这种需要类似于马斯洛的需要层次论中的生理的和某些安全的需要。它包括多种形式的生理的和物质的欲望，如饥、渴和住处等。②相互关系的需要(Relatedness)这种需要类似于马斯洛的需要层次论中的社交和尊重的需要。它包括所有在工作场所中与他人之间的人际关系。个人的这种需要要依靠与别人分享和在交流感情的过程中得到满足。③成长发展的需要(Growth)这种需要类似于马斯洛需要层次论中的某些自尊需要和自我实现的需要。它包括个人在工作上创造性的成就或个人成长的努力。成长需要的满足产生于个人所从事的事业，他不仅需要发挥自己的才能，而且还需要培养新的才能。(2)、主要论点（A）、各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到更多的工资。（B）、较低层的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如，工人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。（C）、较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长发展的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。（3）、奥德弗的ERC论与马斯洛的需要层次论的区别：①马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的，也就是说一旦较低层需要已经得到满足，人们将进到更高一层的需要上去；而奥德弗的理论不仅体现在满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况，并且更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层的需要上。比如，成长需要受到挫折，就会下降到对人与人关系的需要产生更大的希望。②马斯洛的需要层次论认为，人的需要是严格地按照由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降；而奥德弗的“ERG论”则提出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。比如，有的人在生存需要得到满足后，就可以直接上升到成长发展的需要；一旦遇到挫折也存在由高到低的下降。如一个人得不到好的相处关系，就可以下降到只多得几块钱也就满足了。③马斯洛认为，人有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而奥德弗则认为人只有三种需要，其中有的是生来就有的，也有的是经过后天学习得来的，比如，成就的需要就是后天学习得来的。3、麦克利兰成就需要理论。麦克利兰（D.Meclelland）美国心理学家、科学家、哈佛大学教授。通过心理投射方法对人的成就动机进行了大量研究，提出了“成就需要论”。主要著作为《激励的经济成就》(1969）。他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和友谊需要。他在成就需要方面，作了大量研究，发展出一套成就需要的理论。(1)、需要种类成就需要论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的情况下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有权力需要、友谊需要和成就需要这三种。①权力需要权力是管理成功的基本要素之一，个人的权力在不同阶段的表现不同，它有一个发展过程。一般的变化是从依赖别人——相信自己——控制别人——自我隐退，而为全社会追求权力。权力有个人权力和社会权力之分。②友谊需要负有全局责任的管理者把友谊看得比权力更重要。③成就需要具有挑战性的成就会引发人的快感，增加奋斗的精神，对行为起主要的影响作用。(2)、主要论点①不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要(见下表)：美国电话电报公司对经理人员测定成就需要随时间激励的变化上表说明，成功的经理强调高成就需要，并且强烈希望独立自主和自由的高权力的需要，而对友谊的需要则相对比较低。②具有高成就需要的人的特点是：事业心强、比较实际、敢冒一定风险；这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。③具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。一个企业拥有这种人越多，它的发展越快，获利越多；一个国家拥有这种人越多，就会越兴旺发达。据麦克利兰的调查，英国1925年的国民经济情况很好，当时英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的25个国家中名列第5位。第二次世界大战以后，英国经济走了下坡路，1950年再作调查时，英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的39个国家中，名列第27位。④通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可通过举办学习班，宣传高成就需要人物的形象，交流经验等形式完成。他为此组织了训练班。训练班一般为期7——10天。教学内容分四个部分：①根据历年积累的资料，宣讲高成就需要的人物形象；②要求学员制订具体而可以衡量的两年规划。训练班每六个月检查一次进展情况；⑧在一些基本概念上，如什么是生命的价值、什么叫科学、什么叫逻辑等，帮助提高认识，并提高学员的自我认识；④学员交流成功和失败、希望与恐惧的经验，并形成团结互助的气氛。据报导，这种训练班在美国、墨西哥和印度都试过，并取得了效果。麦克利兰的方法能给我们许多启迪，我们不必原搬照抄，尽可以买珠还椟，根据中国的具体国情和人口素质状况，大力培养具有高成就需要的人员。麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需要的人，其所在组织不需要给予这些人别的，只需要提供能使他们的成就需要得到满足的工作环境。他们往往显示出以下三种品质：1）他们喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境。如果他们不是独立地解决某一问题，他们就不会感到取得了成就。如果问题的解决是靠碰巧或者靠外界的帮助，他们就会感到不满足。2）他们在冒险之前往往经过一番盘算，并制定有限的成就目标。这种人对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败。他们愿意接受挑战，为自己树立具有一定难度(但不是不能达到)的目标。他们对待风险采取一种现实主义的态度，如果目标太容易达到，就没有多少成就可言，因而不可能满足他们的成就需要；如果目标很难达到，成就需要也得不到满足。3）对有强烈成就需要的人，必须有明确的不间断的关于进展的反馈。如果他们能够从上级那里得到嘉奖、提升工资、晋升，就会感到一种莫大的成就感。成就需要理论对于了解和研究科技人员、企业领导人员的特点以及对他们的激励作用，有一定的参考价值。在麦克利兰与其他人的研究报告中，企业家显现出有很高的成就需要和相当大的权力需要的动力，但归属需要十分低。麦克利兰发现，成就需要这种激励方式，在小型公司的职员身上最为明显，那里的总裁普遍具有非常高的成就需要。十分有趣的是，他发现大公司的总经理只有一般的成就需要，而对权力和归属需要的追求往往较为强烈。大公司的中上层主管人员，在成就需要上，却要高于他们的总裁。(3)、测定有成就需要的人的方法①投射技术用投射技术测定，就是出示一个非结构性刺激物给被测定者，这种非结构性的刺激物就是一种能够引起许多不同类型反应的刺激物。比如，一团墨水污渍就可以被人感知为许多不同的物体；或是一张图画，也可以诱发出各种想象的故事。对此被测定者可以有许多不同的答案，这些不同答案就能反映出他们各自不同的世界观、个性结构、情感和成就需要的程度。②主题统觉试验法(ThematicApperceptionTest)主题统觉试验法也叫做内容分析法。这种方法的基本原理认为，一个人干什么事总是被一种最强烈的需要和动机所推动。因此，可以分析每一幅画或每一本课本中的每一课文的主题，究竟是属于成就需要，还是属于友谊或权力需要或三者兼而有之；并按强烈程度打分，最后把每种需要的总分加起来，看哪种需要总分最高。比如，一个时期以什么样需要为主，对儿童和青少年进行教育，那么这些人长大成人后对这种需要就大，单位和国家有这种需要强烈的人就越多。③调查表通过填调查表的方式也可以了解每个人到底是哪种需要最为强烈，从而作出判断。三、动机（一）动机的一般意义：1、含义：动机是指引起和维持个体的活动，并使此活动导向某一目标(个人需要的满足)的心理过程或内部动力。2、动机的功能：激活功能、指向功能、强化功能。3、动机的来源：而动机的主要来源有二：一是内在条件(需要)，一是外在条件(刺激)。4、动机的特征：（1）、原发性（2）、内隐性（3）、实践性（4）、变化性。5、行为的模式：当代的心理学家都认为在刺激与反应之间，应该考虑有机体内在条件的问题，因此在S(刺激)与R(目标)之间，放入中间变项O(个人)，而以SOR的概念去了解个人的行为。下图是行为的基本模式：6、需要、动机、目标与行为的关系：需要产生动机，动机产生行为，整个过程受到行为主体的人格因素和外资环境因素的影响。一般来说，需要和动机有相似的含义。但是，严格地说，需要和动机的概念是有区别的。需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动人们活动的直接原因。当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。从这个意义上说，动机是在需要的基础上产生的。无论是物质的需要还是精神的需要，只要它以意向、愿望或理想的方式指向一定的对象，并激起人的行为时，就可构成行为的动机，所以动机是行为的出发点。动机是在需要基础上产生的，需要转变为动机的条件是：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。具体转化过程见下图：可达到目标（方向）可达到目标（方向）动机愿望（驱动力）意向需要刺激动机愿望（驱动力）意向需要刺激需要与动机的转化关系示意图动机按强度分类为优势动机和辅助动机，人的行为受优势动机支配，辅助动机对行为有影响但不起支配作用。（二）行为动机的种类：1、生理性动机。起源于身体内部的生理平衡状态的变化，这是生物共同的需要，称为原始性驱动力或生理性动机。它是一般性需要或有机性需要所产生的，包括饥饿、渴、睡眠、性、母性、和其他生理性动机（如瞌睡与痛）等。2、衍生性动机。起源于心理和社会因素，一般是经过学习而产生的动机，因此，因人而可能有很大的差异，称为衍生性动机或心理性动机。是非机体性需要或个别性需要所产生的，包括亲和（友情与爱情）、好奇心、成就、独立、社会赞许等。3、优势动机。反映在我们实际生活中的行为动机，常常不只是一个，而是同时存在很多个，而这些动机的强度又随时会有变动。一个人的行为由其全部动机结构中强度最高的动机所决定，叫做优势动机。（三）影响个人动机的因素：1、嗜好与兴趣。如果同时有好几种不同的目标，同样可以满足个人的某种需求，则个人在生活过程中养成的嗜好，影响他选择那一个目标。2、价值观。价值观的最终点便是理想。价值观与兴趣有关，但它强调生活的方式与生活的目标，牵涉到更广泛、更长期的行为。有人认为“人生以服务为目的”，有人以追求真理为目标，有人则重视物质享受。如美国的史布兰格认为在美国社会中被重视的中心价值有6种：A、以知识真理为中心的理论性价值；B、以形式与调和为中心的美的价值；C、以权力地位为中心的政治性价值；D、以群体他人为中心的社会性价值；E、以有效实惠为中心的经济性价值；F、以信仰为中心的宗教性价值；3、抱负水准。所谓抱负水准是指一种想将自己的工作做到某种质量标准的心理需求。一个人的嗜好与价值观决定其行为的方向，而抱负水准则决定其行为达到什么程度。个人在从事某一实际工作之前，自己内心预先估计能达到的成就目标，然后驱使全力向此目标努力，假如工作的结果其质与量都达到或超过了自己的标准，便会有一个“有所成就”的感觉(成功感)，否则就有失败感、挫折感。个人抱负水准的高低不同，基于三个因素：①个人的成就动机——遇事想做、想做好、想胜过他人；②过去的成败经验——与个人的能力及判断力有关，过去从事某事经常成功，自然就提高抱负水准，反之则降低；③第三者的影响——如父母、教师、朋友、领导的希望、期待或整个社会气氛都指向较高目标，则个人的抱负水准自然也随之提高。（四）行为动机的测量方法：1、观察法就是在实际生活中，或是在控制的情况下，观察职工的行动，加以推论。动机的象征是：追寻、选择及注意某一个(或某一类)对象，继续某种合理的行为直到目标的达成；以及目标达成后，个人所表现的满足状态。例如，一个职工他平时喜欢发表意见，一有什么团体活动便积极参与，对别人的事又很关心，且喜欢替别人出主意，我们就可以看出其领导或支配动机的情况。2、自陈法人类的动机如果只靠第三者从外面观察，则无法完全了解，而必须直接问及本人，所要求的是什么，一般又可用下列几种方法了解：(1)问卷法：即让受试者按自己个人的情形，回答各种问题，常见的有是非法。如：A、你喜欢一个人单独工作吗?B、你愿意为了争取奖金，增加工作时间吗?(2)选择法：可以列出两种假设情况，让受试者根据自己的意见圈选其中之一。如；A、我有什么意见就向上级主管表明。B、我在上级主管面前总感到胆怯。(3)面谈法：即直接面对面地问职工一些问题，然后就其所陈加以分析，而推断其动机。3、投射法（1）用自陈法虽然可以弥补观察法的不足，但因自陈法是一种主观报告，有时可能为了迎合主管所好，有不真实的答案。因此可以采用不让受试者了解测试目的的方式，即看图说故事。四、行为人的行为可分为三类：目标导向行为、目标行为和间接行为。目标导向行为和目标行为阶段动机（需要）强度的变化不同：1对目标导向行为来说，动机的强度会随着这种行为的进行而增强，越接近目标动机越强，直到达成目标或者遭到挫折而停止。2目标行为则不一样，当目标行为开始后，需要强度就有减低的趋势。人的行为总是由一定的动机引起的。动机具有原发性、内隐性、实践活动性的特征，具有始发机能；导向、选择机能和强化机能，是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。二者间有着复杂的关系，基本规律为：需要－心里紧张动机－标导向行为－标行为－学要满足－新的需要产生动机与行为的关系1、同一动机可以引起多种行为。2、同一行为可出自不同动机。3、一种行为可能同时为多种动机所推动。4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。五、激励机制（一）激励的概念激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与个人的工作目标。激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。SKIPIF1<0（三）激励机制激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在地按组织目标来进行动作、管理、调节、控制的功能。有效的激励机制要处理好刺激变量、机制变量及反应变量之间的关系。刺激变量是指对个体反应发生影响的刺激条件，其中包括引起个体动机的自然和社会的环境刺激及作为奖惩的物质或精神的激励手段。机制变量是指个体所具有、影响个体反应的心理特征、技术水平和工作能力，自我角色概念的认识程度。反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。第三节价值观与行为一、价值观的内涵价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。价值观和价值观体系是决定人们的行为的核心因素，人的价值观形成后具有相对的稳定性。价值观影响个人、群体和组织的行为，进而影响组织的效率和效能。价值观取决于人生观、世界观，价值观是后天形成的，具有相对稳定性和持久性，同时又具有变异性，但这种变异是一种缓慢的过程。价值观的作用：价值观不仅影响个人行为，也影响整个组织行为，进而影响组织的绩效，所以，组织必须要明确。把组织的价值观，并使个体的价值观向组织价值观靠拢。价值观分类（价值观与职业的关系，如警察的故事）：１．格雷夫斯将价值观归为七类：（１）反映型（２）宗法式忠诚型（３）自我中心型（４）顺从型（５）技术型（６）社交中心型（７）存在注意型。

２．斯布兰格将价值观分为六类：（１）理性价值观（２）审美价值观（３）政治性价值观（４）社会性价值观（５）经济性价值观（６）宗教性价值观。

３．马克思主义对价值观的看法是从阶级的角度来分析，存在低层次经济性价值观、中层次的社会价值观及高层次的为全人类而奋斗的价值观。价值观对人的行为的影响1、影响对其他个人及群体的看法，从而影响人与人之间的关系；2、影响个人所选择的决策和解决问题的方法；3、影响个人对所面临的形势和问题的看法；4、影响确定有关行为的道德标准；5、影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；6、影响对个人及组织的成功和成就的看法；7、影响个人目标和组织目标的选择；8、影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响。第四节知觉与行为一、感觉1、含义：感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对客观事物的个别属性的反映。2、分类：视觉、听觉、嗅觉、味觉、和皮肤感觉3、感觉的一般规律：1）、感受性：人对刺激的感觉能力。2）、感觉阀限：指能引起感受的持续一定世界的刺激量。3）、感觉的适应：4）、感觉的相互作用：指感觉之间的相互影响。同一感觉、不同感觉二、知觉1、含义：是客观事物直接作用于人的感觉器官时，人脑产生的对刺激物整体属性达到反映。2、分类：3、特性：1）、选择性2）、理解性3）、整体性4）、恒常性4、影响知觉的因素：1）、客观因素：具有较强特性的对象、反复出现的对象、运动变化的对象、新奇独特的对象。2）、主观因素：兴趣、需要与动机、个性、情绪、经验5、错觉：1）、含义：是对外部事物不正确的知觉。2）、常见的错觉现象：A、视错觉B、时间错觉C、其他错觉三、社会知觉：1、含义：对人的知觉。主要包括人的知觉、人际知觉、自我知觉等。2、对人的知觉：他人表情、他人性格、角色、社会知觉误区图：图：社会知觉误区包括：第一印象、光环作用、逻辑错误、心理定势、刻板印象、期望效应、习惯定向、假定相似性偏见3、人际知觉：对人与人之间相互关系的知觉。表现为接纳、拒绝、喜欢、讨厌等各种亲疏远近的状态。4、自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、心理的自我等。影响知觉准确性的因素知觉是主观对客观的反映。错觉是指人的知觉与客观实际不一致、相背离的情况。影响知觉准确性的因素大致有三方面：知觉者的主观因素、知觉对象的特征、知觉的情景因素。（一）客观因素（知觉的被动选择性）：

１．知觉对象本身的特征，即知觉源本身的显著性（如特别的标志等）；

２．对象与背景的差异，其取决于对比度（如大小强弱等）；

３．对象组合，即若干事物组合的整体，其组合原则有：（１）接近原则（２）相似原则（３）闭锁原则（４）连续原则。

（二）主观因素（知觉的主动选择性）：

１．需要和动机因素；

２．兴趣因素；

３．性格因素；

４．气质因素；

５．知识经验。（三）知觉的情境因素1、适应2、对比3、敏感化4、感受性降低

社会知觉中存在着以下显著的效应（知觉错误）：受知觉定式影响（即规律性）造成社会知觉发生偏差，它包括：（一）知觉防御，指人们保护自己的一种思维方法倾向。（二）晕轮效应（哈罗效应），它以事物的某点突出特征代替整体特征。（三）首因效应与近因效应。首因效应指首次印象代替全部过程特征，近因效应指整体事物最后的印象或最近的事物印象代替整体事物。（四）定型效应，指人们对某类事物形成的固定印象。管理者的社会知觉直接影响管理方式。（一）人际知觉为主的社会知觉决定“人群关系”管理方式；（二）自我知觉为主的社会知觉决定“自我实现”管理方式；（三）对人知觉为主的社会知觉形成“复杂人”观念，决定“应变”管理方式。（四）角色知觉为主的社会知觉强调责任心，决定责任制管理方式。四、归因理论归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。从最后目标来看，归因理论也是一种行为改造理论。归因理论是在美国心理学家海德（F．Helder）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L．Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。第二，社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论。第三，行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。美国心理学家维纳（B．Weiner）1974年的研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时常作四种归因：一是个人努力程度大小，二是个人能力大小，三是任务（事业）难度大小，四是机遇状况的好坏。归因原理在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要的作用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响。1．如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。因为他认为努力起不了作用。2．假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。3．假如把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。4．假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。第五节态度与行为一、态度的内涵（一）态度的概念、构成和特征态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度具有认知、情感、意向三种成分，认知是对对象的评价，情感是对对象的好恶、意向是对对象的反应倾向。态度具有两极性和间接性。两极性是指人们对事物采取两种相互对立的极端态度，非此即彼，中间态度只是一种短暂的现象。间接性是指态度是行为的心理状态，但态度直接影响行为。同时，态度又具有表面性和隐藏性，即表面态度与真实态度不一致。

（二）态度的形成和改变的因素分析：

态度的形成强调某一态度的发生发展，而态度的改变则强调由旧态度改变为新态度。这种改变分为两种：一是程度改变，二是性质改变。

影响态度形成与改变的因素有：

１．社会因素，即社会对个体的改变；

２．个性因素（包括个性倾向性因素和个性心理特征因素）：

（１）个性倾向性因素，是指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征，主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观等，它们都直接影响态度的形成与改变。

（２）个性心理特征因素，是指个性心理活动中稳定的心理特征，即非倾向性因素，包括能力、气质、性格。

（３）态度系统特性因素，即态度形成的牢固性因素，越牢固态度越不容易改变。

（三）态度改变理论和工作态度与工作绩效：

１．态度改变理论：

（１）平衡理论：心理学家海德1958年提出的，他认为人们对同一单元关系的态度是一致的要反对都反对，要赞扬都赞扬。（爱屋及乌）

（２）认知不协调理论，是社会心理学家菲斯迪格1957年提出的，他提出不协调的三个基本观点：ａ）协调ｂ）不相关ｃ）不协调。其中不协调占主要成份。

（３）功能理论，即态度的功利性，以心理需求为主要依据。需要→赞同，不需要→反对。

（４）沟通改变态度理论，是心