人力资源管理师三级薪酬管理422突破人力资源考试难点

薪酬管理企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训曹嘉晖教授第一单元薪酬管理制度的制定依据

第二单元薪酬管理制度的制定程序

第三单元工资资金制度的调整第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据[知识要求]一、薪酬的内涵二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个四、薪酬管理(4根本目标、4根本原那么、4内容)五、企业薪酬制度设计的根本要求7六、衡量薪酬制度的三项标准[能力要求]七、制定企业薪酬管理制度的根本依据8第一节薪酬制度的设计〔一〕薪酬〔Compensation〕的概念一、薪酬内涵薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式根本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利更大责任挑战性工作参与决策外部回报内部回报自身以外获得、自身心理感受到关于薪酬的相关概念报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。薪给：薪金和工资。薪金：即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。收入：全部报酬。奖励：超额劳动报酬。福利：补充性报酬。分配：新增产品或增值的分发与配置。知识要求注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。X与薪酬相关的概念奖励福利分配收入报酬薪资(薪金、工资)有形与无形有形超额劳动报酬，不是每个人都有二、薪酬的实质回报〔薪酬〕外部回报内部回报社会心理直接薪酬间接薪酬福利根本薪酬鼓励薪酬知识要求X薪酬是一种交换或交易〔即知识、经验、技能、体力、成果〕，劳动力也是一种商品，遵循价值规律。是组织对员工的奉献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。三、影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略知识要求X历年真题0705简答题(此题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)：

2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)四、薪酬管理概念：根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大的价值。根本目标：1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.肯定奉献，予以回报；3.控制本钱，提高效率和竞争力；4.鼓励与双赢。知识要求X企业薪酬管理的根本原那么

1、对外具有竞争力原那么2、对内具有公正性原那么3、对员工具有鼓励性原那么4、对本钱具有控制性原那么X薪酬管理内容：

知识要求X薪酬管理解决两个问题：

一是给多少的问题；二是如何给的问题。

薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容工资总额管理〔P213〕薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬方案制定与实施分析员工薪酬满意度调查〔分类〕考评调薪外部薪酬调查人工本钱核算〔财年〕工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资〕表达保障、鼓励、调节三大职能；表达劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态；〔固有根本劳动条件〕表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱；构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。五、薪酬制度设计的根本要求内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。X

人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上那么是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。六、衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度：表达多数原那么员工的感知度：明确简化原那么员工的满足度：等价交换原那么知识要求X制定企业薪酬管理制度的根本依据〔P214-216〕

1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手人工本钱状况5、明确企业总体开展战略规划的目的和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念8、掌握企业生产经营特点和员工特点7、掌握企业的财力状况Y能力要求第二单元薪酬管理制度的制定程序[知识要求]一、最低工资二、最长工作时间[能力要求]三、单项工资管理制度制定的根本程序四、常用工资管理制度制定的根本程序(岗位工资或能力工资、奖金制度)一、最低工资最低工资标准的参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；劳动生产率；社会平均工资水平；就业状况；地区之间经济开展水平的差异Y二、最长工作时间Y每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时加班与工资报酬：1.延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬2.休息日安排工作又不安排补休的，付不低于工资的200%的工资3.法定休假日安排劳动者工作，付不低于工资的300%的工资报酬准确定义制度名称；界定该制度适用对象和范围；明确薪酬支付的计算标准；涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。一、单项薪酬制度制定的根本程序X[能力要求]1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原那么；3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、根据岗位〔能力〕评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原那么,进行岗位评价,确定工资等级;5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；6、掌握企业财务支付能力；二、岗位工资或能力工资的制定程序X[能力要求]7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；〔中点确定〕

薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg企业薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值幅宽相邻等级的重叠某等级等中点

f-e,g-f:相邻等级级差8、确定每个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级之间的重叠局部大小；10、确定工资等级之间的重叠局部大小；11、确定具体计算方法。1、按照企业经营方案的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原那么；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算方法。奖金的制定程序第三单元工资奖金制度的调整[知识要求]一、工资奖金调整的4种方式[能力要求]二、工资奖金调整方案的设计方法三、工资奖金调整方案的应用实例

某公司员工提薪规定第一节薪酬制度的设计奖励性调整(整体绩效与个体绩效)生活指数调整(生活指数的升降，普调〕工龄工资调整〔正在淡化〕特殊调整〔特殊奉献或稀缺人才〕一、工资奖金调整的四种方式根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额；3.如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡方法中有关规定执行〔工资倒挂〕；4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，那么应分析原因，以重新调整方案；聚集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。一、工资奖金调整方案设计方法〔P218〕X能力要求历年真题0711案例分析题：A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在平安生产中做出奉献的广阔员工。在这15万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配平安奖金〞的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身平安；而主管不但要保证自身平安还要负责一个班级、区、队或一个矿的平安工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的平安事故就接连发生。当矿长亲自带着工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的平安奖金少，没那份平安责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！〞还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿平安奖。〞请结合本案例答复以下问题：〔1〕请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负鼓励作用的原因。(6分)〔2〕本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？(10分)〔3〕如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理(4分)评分标准：〔1〕A媒矿的奖金分配方案产生负鼓励作用的原因：①平安奖金的分配按行政级走，得不到广阔基层矿工的认同。〔2分〕②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。〔2分〕③A媒矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对鼓励的感受度弱，很难起到鼓励作用。〔2分〕〔2〕本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：平安责任。①区分负有直接平安责任和负有间接平安责任的员工。〔2分〕②区分平安意识淡薄和平安责任意识强的员工。〔2分〕③借此完善平安责任制。〔2分〕分配方式①不同分配方式的鼓励力度不同。〔2分〕②不同分配方式鼓励持续的时间不同。〔2分〕〔3〕奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到鼓励的作用，因此建议采取团队鼓励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种鼓励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传平安生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；鼓励力度大；鼓励持续时间长久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分)第一单元工作岗位评价的根本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的根本步骤[知识要求]一、工作岗位评价的根本理论(3特点、3原那么、4功能)二、工作岗位评价的信息来源2方面三、工作岗位评价与薪酬等级的关系[能力要求]四、工作岗位评价的主要步骤10第二节工作岗位评价〔一〕岗位评价定义在岗位分析的根底上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。〔二〕岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事〞和“物〞－完成岗位职责所开展的工作活动对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。一、岗位评价理论X〔三〕岗位评价原那么对岗不对人员工参与原那么结果公开原那么〔四〕岗位评价的根本功能〔P223〕能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的根底上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的根底上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；为企业的岗位归级、列等奠定了根底；为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。信息来源直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。优：节省时间、费用缺：信息笼统、简单二、工作岗位评价的信息来源优：真实可靠，详细全面缺：投入大注：工作说明书、岗位标准等岗位分析的结果是信息主要来源。知识要求Y〔一〕岗位评价结果的三种形式分值(点数)形式〔评分法〕等级形式〔分类法、因素比较法〕排序形式〔排列法〕三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系图5-3工作岗位评价与薪酬的比例关系MAB岗位评价分数薪酬水平M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生鼓励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能到达鼓励的效果。工作岗位评价与薪酬等级的关系Y工作岗位评价的主要步骤1、按岗位的工作性质，将全部岗位分为假设干大类2、收集有关岗位的各种信息3、建立岗位评价小组；4、制定工作岗位评价总体方案、方案或实施细那么；5、找出主要因素及其指标，列出清单并说明；6、构建指标体系，规定评比标准；7、先抓几个重要岗位试点；8、全面落实工作岗位评价方案；9、撰写各个层级岗位的评价报告书；10、全面总结，汲取经验和教训。X能力要求职系相关岗位岗位工资等级高管人员（GG）总经理GG4—GG6副总经理、财务总监、总工程师GG3—GG5总经理助理GG1—GG3中层干部（ZG）各事业部部长、董事会秘书ZG3－ZG6各职能部门部长ZG2－ZG5各事业部副部长、职能部门副部长ZG1－ZG4基层干部（JG）各事业部科长/副科长、车间主任/副主任JG3－JG7主管级人员（含法务、行政、招聘、培训、电脑、技术、质量等）JG1－JG5销售科长JG1－JG3普通职工（PT）职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、招聘、培训、电脑、质量等）保障工种（水、电、气、设备维护、司机等）PT7－PT11主要工种（车、钳、刨、铣、焊、漆、装配等）销售业务员PT4－PT6辅助工种（搬运、保洁、保安、食堂等）PT1－PT3专业体系（ZY）高级工程师、高级会计师、高级审计师、高级技师ZY13—ZY17工程师、会计师、审计师、技师ZY7—ZY12助理工程师、助理会计师、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检员、会计员、审计员、统计员等ZY1—ZY6相关岗位职位薪资等级划分表具体薪点表分析职等职级工资薪点高管（GG）中管（ZG）基层干部（JG）普通（PT）专业（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1第二单元工作岗位评价指标与标准[知识要求]一、工作岗位评价要素4和五大指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的4根本原那么[能力要求]三、工作岗位评价指标的分级标准四、工作岗位评价指标的计分标准制定五、权重系数的根本理论和评价指标权重标准的制定六、测评误差的分类和工作岗位评价误差的调整七、岗位测评信度和效度检查第二节工作岗位评价〔一〕岗位评价要素定义：构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。〔二〕岗位评价要素的相关性分类一、岗位评价要素和指标内涵要素分类意思解释主要因素高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5－0.8之间）一般因素中度相关（相关系数在0.4－0.5之间）次要因素低度相关（相关系数在0.3－0.4之间）极次要因素无相关（相关系数在0.3以下）X〔三〕岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人〞“事〞“物〞的性质，指标数据反映了“人〞“事〞“物〞存在的数量特征。要素构成：

一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的5大因素：

劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理。P227按指标的性质和评价方法的不同，上述工作岗位评价指标可分为两类：评定指标和测评指标。工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素质量责任劳动姿势劳动紧张程度工作班制粉尘危害程度高温危害程度辐射热危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度体力劳动强度工时利用率技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任人员流向评定指标测评指标知识要求

某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准。评价要素评价子要素等级得分一级二级三级四级五级劳动责任30分质量责任（5分）产量责任（5分）看管责任（5分）安全责任（5分）消耗责任（5分）管理责任（5分）劳动强度15分体力劳动强度（5分）劳动姿势（5分）劳动紧张程度（5分）劳动技能20分知识经验（10分）操作复杂程度（10分）劳动环境15分粉尘（5分）高温（5分）噪声（5分）社会心理10分人心向往程度（10分）二、确定工作岗位评价要素和指标的根本原那么少而精界限清晰便于测量综合性可比性知识要求Y计分权重是要素指标量化标准的重要组成局部，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。〔一〕权重系数的内涵加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。三、权重系数的根本理论Z〔二〕权重系数类型分类维度分类结果分类说明权数形态自重权数以权数作为评价要素指标的分值加重权数在各种要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，是双重权数权数数字特点小数常用的权数形态，能细致反映岗位的差别百分数是小数的变形整数无法细致反映岗位差别，一般不用权数使用范围总体加权是对所有测评部分的加权，包括：按测评次数加权和按测评角度加权局部加权是对评价要素结构的加权，是根据岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。要素指标加权是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素折影响程度。误差：测量值与真值之差异称为误差。误差分类：1.登记误差2.代表性误差1〕随机误差2〕系统误差知识要求Z登记误差随机误差代表性误差系统误差〔调整重点〕测评误差四、测评误差的分类工作岗位评价标准概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的根底上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。工作岗位评价标准工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准能力要求工作岗位评价指标的分级标准涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。劳动责任〔和劳动技能〕所属的工作岗位评价指标的评价标准〔P231〕劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准〔P234〕能力要求Y

在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5~9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。〔一〕单一指标计分标准的制定〔P237〕二、工作岗位评价指标的计分标准制定函数数系数法常数法单一指标计分标准单一自然数法自然数法多个自然数法针对等级而言两种计分形式计分形式：直接与间接能力要求Y〔二〕多种要素综合指标计分标准的制定〔P238〕系数相乘法多种要素综合指标计分标准简单相加法连乘积法百分比系数法三、评价指标权重标准的制定涵义：是指各类权重系数的设计特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。概率加权法〔P240〕：1、推断各指标等级系数〔相对权数〕的概率2、计算概率权数〔相对权数乘以概率值再相加〕3、计算要素总分〔指标分值乘以概率权数再相加〕能力要求Y权重系数的设计---概率加权法〔P239〕测定指标分值Pi相对权数Aj(j=1,2….,m)概率权数得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合计100------------------------81.7各等级的概率权数计算：要素总分计算：四、工作岗位评价结果误差的调整调整误差的方法事先调整事后调整加权平衡系数法能力要求Y〔一〕测评信度信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度；信度是保证岗位评价质量的根本条件之一〔二〕测评效度测评本身可能到达期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是客观性、有效性问题.(P241)五、岗位测评信度和效度检查统计效度测评效度内容效度Y第三单元工作岗位评价方法与应用一、排列法3(简单排列法、选择排列法、成比照较法)二、分类法三、因素比较法四、评分法注意表5－27四类岗位评价方法比较表第二节工作岗位评价工作岗位评价方法参阅P242表5-27掌握各种方法的特点、具体步骤、适用情况、优缺点等排列法分类法因素比较法评分法工作岗位评价方法非解析法解析法知识要求〔一〕简单排列法－－根据岗位的相对价值按上下次序排列。(P243)评估步骤：成立评估小组，确定评价标准；收集岗位资料及数据；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。

一、排列法X能力要求〔二〕选择排列法〔P245〕：选择排列法提高了岗位之间整体的比照性，但仍然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。〔三〕成比照较法〔P245〕将每个岗位按照所有的评价要素〔如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等〕与其他所有岗位一一比照；然后，再将各个评价要素的考证结果整理汇总，求得最后的综合结果。更适合小范围内岗位评价。〔一〕分类法特点：各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进适宜的级别即可。二、分类法(P246)〔二〕评价步骤：成立岗位评估小组；收集各种有关资料；将各岗位分成假设干等级，最少5－7级，最多11－17级；明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容、责任和权限；明确各系统、各等级岗位的资格要求；对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。如：销售系列与技术系列相对价值比较。技术支持工程师定义：按要素对岗位进行分析排序，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分析，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位薪酬的上下。三、因素比较法(P247)操作步骤：1、成立评价小组；2、选择15-25个关键基准岗位〔岗位百分比〕；3、获取岗位信息；4、选定各岗位共有的影响因素〔薪酬要素〕；5、将每个主要岗位的每个影响因素分别比较，按程度上下排序；〔按要素纵向排序〕6、评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解，找出对应的工资份额，完成标准岗位因素薪酬比较标准的设置；〔按要素橫向赋值〕〔P248〕7、按薪酬因素就近归位。将未进行评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素比照，得出各要素薪酬，最后累加。例如：某制造企业岗位评分结果能力要求定义：确定选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数或分值表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素评价，求得点数，经过加权求和，最后得到岗位的总点数。步骤：1、确定岗位评价的主要影响因素；〔1〕岗位复杂难易程度；〔2〕岗位责任；〔3〕劳动强度与环境条件；〔4〕作业紧张、困难程度。四、评分法〔P249〕2、根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体工程〔1〕生产岗位评价工程：生产岗位的评价项目脑力劳动的熟练程度体力、脑力劳动的强度及紧张程度劳动环境对劳动者的影响程度工作危险程度体力劳动的熟练程度对人、财、物及上下级的责任〔2〕管理岗位的评价工程：管理岗位的评价项目工作经验阅历组织、协调、创造能力工作条件监督职责受教育程度工作责任〔3〕各岗位共用的评价工程：各岗位共用的评价工程工作危险性脑力劳动紧张疲劳程度工作复杂繁简程度监督责任劳动负荷量劳动环境业务知识熟练程度工作责任3、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。在各评价工程总点数确定后，可采用等级差数规定出本工程各级别的评分标准。很多根据专家经验法。〔P250岗位所需体力评分标准〕Y＝X2－X＋8Y＝分值X＝等级序号4、将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的重要性，分别给定权重。〔P251分配表及评价结果〕5、将岗位评价的总分值分为假设干级别。〔P251〕[知识要求]一、人工本钱的概念及其构成二、确定合理人工本钱应考虑的因素三、人工本钱核算的意义[能力要求]四、人工本钱核算程序五、合理确定人工本钱的方法1.劳动分配率基准法：例1、例22.销售净额基准法：例3、例4、例53.损益分歧点基准法第三节人工本钱核算一、人工本钱的概念企业人工本钱是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。即用人费〔人工费、人事费用〕国际劳工组织1966定义：人工本钱是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。国际惯例：企业人工本钱是指企业在生产经营活动中支付并列入本钱的人工费用。人工本钱核算的意义人工本钱→产品的本钱和价格→产品的市场竞争力→企业经济效益；即人工本钱与企业效益密切相关；通过核算可以相对准确地知道企业实际人工本钱数额、使用构成、方向，便于决策。知识要求X人工本钱构成人工本钱从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费其他人工本钱知识要求X二、确定人工本钱应考虑的因素物价因素员工生计费用生活水平人工本钱应考虑的因素人工本钱比率企业支付能力附加价值劳动生产率销货劳动生产率实物劳动生产率劳动分配率单位制品费用损益分歧点工资的市场行情所关注群体与竞争对手(P254)Y核算人工本钱的根本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入企业增加值〔生产法、收入法〕生产法：增加值＝总产出－中间投入收入法＝劳动者报酬＋固定资产折旧＋生产税净额＋营业盈余企业利润总额企业本钱总额〔销售本钱+期间费用〕报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。包括销售本钱〔直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用〕和期间费用〔销售费用、管理费用和财务费用〕的本年累计数。企业人工本钱总额〔7项〕企业人工本钱：企业从业人员报酬总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育费用＋劳动保护费用＋住房费用＋其他人工本钱能力要求Y销售收入(营业收入)与人工费用比率：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念人工费用比率 ＝人工费用／销售收入〔营业收入〕

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劳动分配率：劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额人工费用／员工总数销售收入〔营业收入〕／员工总数

＝＝薪酬水平————————————单位员工销售收入〔营业收入〕劳动分配率＝人工费用———————————增加值〔纯收入〕核算人工本钱投入产出的指标能力要求〔一〕劳动分配率基准法劳动分配率基准法：以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工本钱，推算出所必须到达的目标销售额；或根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工本钱及人工本钱总额增长幅度。附加价值：由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配的收入，成为资本与劳动之间分配的根底。二、确定人工本钱的方法投资与分红Y能力要求附加价值的计算方法：扣除法：附加价值＝销货〔生产净额〕－外购局部＝销货净额－当期进货本钱〔直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料〕相加法：将形成附加价值的各项因素相加而得出。附加价值＝利润＋人工本钱＋其他形成附加价值的各项费用＝利润＋人工本钱＋财务费用＋租金＋税收合理人工费用率＝人工费用／销货额＝〔净产值／销货额〕×〔人工费用／净产值〕＝目标附加价值率×目标劳动分配率应用劳动分配率基准法核算步骤〔P259〕用目标人工费用〔方案人工费用〕和目标净产值率〔也称方案净产值率〕及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额〔方案销售额〕〔例题〕运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率根底上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。〔例题〕〔二〕销售净额基准法〔P259〕销售净额基准法：根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。目标人工本钱＝本年方案平均人数×上年平均薪酬×〔1＋方案平均薪酬增长率〕目标销售额＝目标人工本钱／人工费用率〔二〕销售净额基准法销售人员人均目标销售额的计算：先确定销售人员的人工费用率，再根据销售人员的月薪或年薪及销售人员人工费用率计算其年度销售目标销售人员年度销售目标＝销售人员人工费用／销售人员的人工费用率〔三〕损益平衡点基准法公司利润为零时的销货额或销售量。损益平衡点：销售收入＝制造本钱＋销售及管理费用销售收入＝固定本钱＋变动本钱PX＝F＋VX在损益平衡点所要到达的销售量为：X＝F／〔P－V〕P：单位产品售价V：单位产品变动本钱F：固定本钱；X：产量或销量P－V：每单位产品的边际利益边际利润率：每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格。每单位产品的边际利益＝〔P－V〕／P＊100%损益分歧点基准法可应用于三种目的损益分歧点基准法可应用于三种目的损益分歧点基准法可应用于三种目的第一单元福利总额预算方案一、福利的本质二、福利管理的主要内容三、各项福利总额预算方案的制定程序和内容第四节员工福利管理Y一、福利的本质补充性报酬〔不以货币形式直接支付给员工，而是以效劳或实物形式〕。报酬=工资+福利福利形式：全员性福利〔针对所有员工〕、特殊福利〔针对某一群体〕、困难补助〔针对有特殊困难员工〕知识要求二、福利管理福利管理主要内容：1.确定福利总额2.明确实施福利目标3.确定福利支付形式和对象4.评价福利措施实施效果高福利低工资VS低福利高工资？知识要求福利管理的原那么1、合理性原那么2、必要性原那么3、方案性原那么4、协调性原那么鼓励不明显的福利撤消合法，与员工保持一致。处理与社会保险人、救济、抚优关系建立福利预算。1、确定该项福利的性质；2、确定该项福利的起始执行时期，上年度的效果；3、确定该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、确定新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5、根据薪酬总额方案以及工资、奖金等方案，检查该项福利方案的本钱是否能控制在薪酬总额方案内。福利总额预算方案的制定程序及内容能力要求第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的根本概念二、社会保障的构成三、各类保险金的计算四、住房公积金的计算第四节员工福利管理Y社会保障的三个根本要素1.经济福利性2.社会化行为3.以保障和改善生活根本目标，包括经济保障与效劳保障一、社会保障的根本概念所得大于支出官方机构或社会团体社会保障应覆盖社会的三个层次：1.经济保障2.效劳保障3.精神保障知识要求社会保障体系社会保险社会救济社会福利社会优抚二、社会保障的构成养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险贫困户残疾人灾民公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利退伍军人安置军人家属烈属抚恤劳动者社会贫困线或生活在贫困线以下的人全体居民军人及其家属各类保险金及住房公积金的计算“五险〞方面,按照职工工资,单位和个人的承担比例一般是：养老保险单位承担20%,个人承担8%；医疗保险单位承担6%,个人2%;失业保险单位承担2%,个人1%;生