《社会分层与社会流动》课件第七章　地位获得

第七章地位获得第一节个人教育与地位获得第二节社会网络与地位获得第三节劳动力市场结构、组织与地位获得第四节历史文化、制度与地位获得2概要3第一节个人教育与地位获得社会地位的获得常受到微观个体层面因素的影响，其中重要的因素之一就是受教育程度。一般而言，一个人的受教育程度越高，其社会地位有可能越高。以中国为例，有研究通过分析２００８年中国社会状况综合调查的数据发现，国家干部、企业经营管理者、专业技术人员和办事人员的平均受教育程度都在１２年以上，其中国家干部的平均受教育程度最高，为１４．８年。相比之下，个体工商户、农民工和农民的平均受教育程度都低于９年，其中农民的平均受教育程度最低，为６年。4为什么会出现这一现象呢？主流的解释当属人力资本理论。该理论认为，个人所具备的能力（包括教育、工作经验、技能等等）对其收入和社会地位具有决定性的作用。

这一理论在经济学和社会学的研究传统下有着不同的逻辑，经济学视角下的人力资本理论认为，教育可以提高个体的生产能力，也就是说，一个人的受教育程度越高，他所具备的生产能力就越强。因此，在劳动力市场中，一方面，个人会倾向于寻找最能与他的受教育水平相匹配的职位，以实现利益的最大化；另一方面，企业也倾向于给予受教育程度较高的人更好的职位，以期他能给企业带来更高的生产效率。而社会学传统下的人力资本理论则主要遵循功能主义社会分层的原则，认为社会中的一些位置相比其他位置更为重要，因为这些位置要承担更多的责任，因此需要承担者具备更多的才能，例如，很多领导岗位或专业岗位。但是，社会中能够胜任这些位置的人却非常稀缺，人们只有通过特定、系统的培训，才能达到这些位置的要求。因此，受教育程度高的人社会地位也高。5然而人力资本理论对某些现象的解释力是有限的，比如前文中提到的“考研热”。事实上，除了大学教师、研究人员、医生等部分特殊的职业，大部分企业在招聘中是不要求研究生学历的，个人经过本科训练后所具备的技能完全可以胜任这些工作，那么为什么仍有数百万的人选择考研，并且企业也更愿意雇用那些学历超出工作要求的人呢？再比如世界各国普遍存在的“名校效应”，在学历与所学专业相同的情况下，为什么那些出身知名高校（如美国的常春藤学校，中国的９８５高校等）的学生更容易获得较好的工作和较高的社会地位呢？教育筛选理论对此给出了解释。与人力资本理论不同，教育筛选理论认为，个人所具备的能力是天生的、内在的，教育的功能不在于提高人们的生产能力，而是把那些本身就具备高能力的人筛选出来，受教育程度也由此成为个人能力的信号。教育筛选理论指出，在雇佣的过程中，雇主很难完全获知求职者真实的生产能力，存在着所谓信息不对称的问题，如此一来，雇主很可能会因为错误地估计求职者的能力而蒙受损失。在这样的情况下，教育的信号功能就显现出来了，雇主倾向于选择那些学历高、出身名校的求职者，不是因为他们具备更多的工作所需要的技能，而是由于这些人都是由教育系统筛选出来的精英，雇用这些人可以极大地降低选错人的风险。

同时，求职者也知道教育的信号作用，因而不惜过度提高自身的教育程度，追求更高的学历，以释放自身能力较高的信号，增加自己被雇用的概率。67知识链接：人力资本(HCM–HumanCapitalManagement)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。8第二节社会网络与地位获得一、弱关系美国社会学家格兰诺维特（ＭａｒｋＧｒａｎｏｖｅｔｔｅｒ）最早在一项关于找工作的研究中系统揭示了社会关系网络的作用。他通过对美国波士顿３００名白领求职者的访问发现，有５７％的人是通过社会关系网络（熟人、亲戚、朋友等）了解工作信息而获得工作的。除此之外，格兰诺维特还发现，社会关系网络不仅能够通过提供新的工作信息帮助求职者找到工作，同时还会影响求职者所获得的工作质量。那些通过熟人等非亲密关系找工作的人，往往能得到地位较高、收入较好的职位，而那些通过亲属、朋友等亲密关系找工作的人获得好职位的可能性较低。为什么使用不同的社会关系网络会有不同的结果呢？格兰诺维特认为，这是因为个人的亲戚朋友通常与他有着相同的交往圈子，所以从他们那里获得的信息重复性较高，也就是说，他们知道的你也知道。相比之下，熟人则更倾向于在不同于自己的圈子里活动，从而更有可能提供非重复的、有价值的信息，也就是说，他们知道的你未必知道。这样一来，这种不太亲密的熟人关系便成为连接两个不同社会群体之间的信息桥梁，使得处在一个社会群体中的人也可以获知另一个群体内部的信息。格兰诺维特将这种熟人关系称为“弱关系”，而将亲戚朋友等比较亲密的关系称为“强关系”，并提出了著名的弱关系假设：在求职过程中，弱关系可以通过提供非重复信息而发挥信息桥梁的作用，而那些通过弱关系找工作的人正是由于获得了有价值的、非重复的信息，才获得了更高、更好的职位。9二、社会资源与格兰诺维特所描述的现象不同，有许多研究者发现，同样是使用熟人关系（弱关系）谋求职位，那些通过社会地位比较高的熟人来求职的个体往往能够获得更好的职业地位，相比之下，那些通过社会地位比较低的熟人来求职的个体则很难获得较好的职位。再比如，一些研究指出，弱关系只能帮助那些原本地位较低的人获得较高的职业地位，而对于那些原来地位就很高的人来说，弱关系对进一步的地位获得并不起作用。基于上面的现象，美国社会学家林南对弱关系理论做了重要的修正和发展，提出了社会资源理论。林南认为，关系网络中所蕴含的不仅是信息，还有权力、声望、财富等资源，这些资源虽然并不属于某个个体，但是却可以为其所用。比如，某个人可能就是一个“白丁”，没有任何权力，但他的亲戚朋友有权力，因此，他可以利用这些亲戚朋友的权力帮助他找到工作。这些“借来的资源”可以帮助一个人实现他自己的目标，但是却不为他所有，林南将这种资源称为社会资源1011知识链接：人均受教育年限是某一特定年龄段人群接受学历教育的年限总和的平均数。学历教育指普通教育和成人学历教育，不包括各种非学历培训。其中普通教育包括：普通小学、普通中等学校(初中、高中）、中等职业学校（职业初中、职业高中）、中等专业学校、技工学校、普通高等学校。用以反映一个国家或地区新增劳动力的受教育程度。高等教育毛入学率是高校在校生总数与高等教育学龄总人口（18—22岁人口）的比例。是衡量一个国家或地区高等教育普及化程度的重要指标。国际上根据该指标把高等教育分为三个阶段：15%以下为高等教育精英阶段，15%-50%为高等教育大众化阶段,50%以上为高等教育普及化阶段。社会资源理论认为，社会中存在一系列的社会位置，这些位置根据所拥有的财富、权力等资源的多寡，排列成一个金字塔式的结构，越靠近顶端的位置数量越少。在这样的金字塔结构中，处在平行方向同一位置层级的人往往具有相似的资源，他们之间因地位相似而交往频繁，因而通常是强关系；处在垂直方向不同层级的人所具有的资源不同，他们之间因地位不同而交往不多，因而通常是弱关系。当人们寻求更高的社会地位，例如想找一份更好的工作时，弱关系便为人们提供了连接那些地位较高者的通道，从而获得更好的社会资源。由此一来，对于那些初始社会地位比较低的个体而言，他们通过强关系所能联系到的是社会地位同样较低的人，而通过弱关系所能联系到的则是那些社会地位较高的人。因此，他们可以通过弱关系接触高地位层级的资源，从而提升其社会地位。相比之下，那些初始地位较高的个体，其强关系所联系的本身就是社会地位较高的人，其弱关系所联系的却是那些社会地位较低的人，因此对于这些人而言，弱关系对他们的地位获得并不具有显著的影响。12三、强关系

前面说的是，亲密程度较弱的社会关系网络对个人的地位获得具有显著影响，而强关系的作用则不明显。然而，这更多的是西方社会的情况，在中国则恰恰相反。边燕杰通过对１９８８年在中国天津的问卷调查发现，有超过４５％的人使用关系网络获得了第一份工作，但是其中有４３．２％的被访者是通过亲属关系，１７．８％是通过朋友关系，３９％使用的是熟人关系。如果把亲属关系和朋友关系看作强关系，那么便有６１％的人是通过强关系而获得工作的。在另一项研究中，边燕杰等人发现，在通过社会网络渠道而实现地位流动的被访者中，有３７．２％靠的是亲属关系，４９．７％使用的是朋友关系，只有１３．１％使用的是相识关系，将前两者合并，有８６．９％的人使用了强关系。上述结果表明，社会关系的强弱对于人们的社会地位获得的影响在中国和西方社会存在极大差别：在西方，如格兰诺维特所说，弱关系在工作获得上具有显著影响，但在中国，强关系对于个人的地位获得具有显著作用，而弱关系的影响则较弱。13

边燕杰等人发现，在通过社会网络渠道而实现地位流动的被访者中，有３７．２％靠的是亲属关系，４９．７％使用的是朋友关系，只有１３．１％使用的是相识关系，将前两者合并，有８６．９％的人使用了强关系。上述结果表明，社会关系的强弱对于人们的社会地位获得的影响在中国和西方社会存在极大差别：在西方，如格兰诺维特所说，弱关系在工作获得上具有显著影响，但在中国，强关系对于个人的地位获得具有显著作用，而弱关系的影响则较弱。在中国，之所以强关系会具有显著作用，是由于中国特殊的工作分配体制。在实行计划经济体制的年代，青年人从学校毕业后一般统一由国家安排工作，求职者自谋职业几乎不可能，寻求职位信息也没有意义。由此作为信息桥梁的弱关系对职位获得的影响就被大大削弱了。然而基于义务和信任的强关系则可以使求职者获得工作分配主管部门和分配决策人的照顾，由此获得较高的职业地位。随着中国市场化改革的深入发展、工作分配制度的取消以及劳动力配置市场化原则的确立，有研究发现，在市场转型时代，对于那些资格考核比较严格的职业，求职者通过社会网络获取的是信息，而不是人情，这一情形随着市场化的推进而不断凸显。然而对于其他职业来说，强关系的作用非但没有下降，反而得到了加强。之所以如此，是因为在向市场转型的过程中，市场规律与权力规则可能是同时发挥作用的，人情往来仍然具有很大的空间，因此，弱关系与强关系的重要性都会得到增强，强弱关系的使用比率会同步增长1415知识链接：边燕杰，男，西安交通大学人文社会科学学院院长，西安交通大学实证社会科学研究所所长，社会学系教授，博士生导师。美国明尼苏达大学社会学终身教授。南开大学哲学学士、法学

西安交通大学人文社会科学学院院长边燕杰硕士，美国纽约洲立大学社会学博士，美国杜克大学社会学和亚洲研究博士后。曾任美国明尼苏达大学社会学系助理教授、副教授，香港科技大学社会科学部副教授、教授、讲座教授，部主任，调查研究中心主任，人文社会科学学院副院长。曾任北美华裔社会学家协会主席，美国社会学学会亚洲分会主席。中华人民共和国60周年国庆观礼代表。在中国，之所以强关系会具有显著作用，是由于中国特殊的工作分配体制。在实行计划经济体制的年代，青年人从学校毕业后一般统一由国家安排工作，求职者自谋职业几乎不可能，寻求职位信息也没有意义。由此作为信息桥梁的弱关系对职位获得的影响就被大大削弱了。然而基于义务和信任的强关系则可以使求职者获得工作分配主管部门和分配决策人的照顾，由此获得较高的职业地位。随着中国市场化改革的深入发展、工作分配制度的取消以及劳动力配置市场化原则的确立，有研究发现，在市场转型时代，对于那些资格考核比较严格的职业，求职者通过社会网络获取的是信息，而不是人情，这一情形随着市场化的推进而不断凸显。然而对于其他职业来说，强关系的作用非但没有下降，反而得到了加强。

之所以如此，是因为在向市场转型的过程中，市场规律与权力规则可能是同时发挥作用的，人情往来仍然具有很大的空间，因此，弱关系与强关系的重要性都会得到增强，强弱关系的使用比率会同步增长。16四、结构洞前文中提到，弱关系之所以能够影响一个人的地位获得，是因为它能够提供那个人所没有的信息。然而，社会现实却不一定如此。比如，两个同在一家公司工作的同事，彼此认识但只是泛泛之交，并没有太多接触与交流，这两人之间的关系是弱关系，但是他们交往的圈子却在同一家公司内，因此不太可能给对方提供非重复的信息。也就是说，即使拥有了弱关系也不一定对地位获得有帮助。那么究竟什么样的关系网络才更利于个人的地位获得呢？中国人通常认为，在关系网络方面，有两点对于一个人的成功是很有帮助的：一是“路子广”，就是说认识的人多；二是“路子野”，就是说认识各色各样的人。这两个概念看似相同，但却有很大的区别。“路子广”意味着有很多人可以给你提供信息和帮助，而“路子野”则意味着这些人给你提供的信息和帮助是不同的。这说明一个对地位获得有帮助的网络，应该具备两方面的特征：规模大和多样性。举例来说，求职者甲在找工作的时候，有５０个人给他提供信息与帮助，他的网络规模很大，但是这５０个人给他提供的信息和帮助可能是相同的，这样一来，和只有一个人给他提供信息与帮助就没有什么区别了；求职者乙在找工作时，只有两个人给他提供信息和帮助，但是这两个人提供的信息和帮助不同，虽然求职者乙的网络规模要小于甲，但是他所获得的信息和资源要比甲多。1718第三节劳动力市场结构、组织与地位获得一、劳动力市场分割（一）二元劳动力市场在谈及求职时，许多人都有这样一个印象，即所有的求职者都在同一个竞技场中竞争，而那些能力较强、资源较多的人更可能胜出，获得较好的职位，但现实却并不一定如此。举个例子，相比男性和白人来说，女性和黑人更不容易获得好的工作和职位，尽管他们可能具有很高的教育程度。导致这一现象的原因可能有两个：一是女性、黑人等群体与男性、白人等群体所能接触的工作和职位是相同的，但是在竞聘同一工作或职位时，女性和黑人受到歧视；二是男性、白人等优势群体一般能接触较好的工作和职位，而女性、黑人等弱势群体则不然，所以，不是女性、黑人在竞聘好职位时受到歧视，而是他们很难接触好的工作和职位。也就是说女性、黑人等群体与男性、白人等群体是在两个截然不同的劳动力市场中求职的，这就是所谓的“二元劳动力市场”。上述男性、白人等优势群体所处的劳动力市场被称为“首要劳动力市场”（ｐｒｉｍａｒｙｓｅｃｔｏｒ），在这一类劳动力市场中，工作的工资较高、福利待遇好、稳定、晋升机会多；女性、黑人等群体所处的劳动力市场一般被称为“次要劳动力市场”，这一劳动力市场中的工作工资低、福利差、不稳定、晋升机会少。

这两类劳动力市场被分割开来，它们之间仿佛存在着一道无形的障碍，很少有人员的交流。19

（二）内部劳动力市场除了首要与次要之分外，劳动力市场中还存在另一类分割。例如，许多公司通常会把高级别的职位空缺留给公司内部的员工。一个工厂中的普通工人可能是招聘进来的，但是车间主任、副厂长、厂长等管理职位一般都是由本厂中的老员工担任，而很少从外部招聘。有学者通过对美国企业的调查研究发现，当管理职位出现空缺时，仅有１５％至２０％的公司会选择从外部雇佣，而绝大部分企业倾向于从内部晋升，即使在外部候选人的能力显著高于内部候选人时仍是如此。

这种分割一般被称为内部劳动力市场与外部劳动力市场的分割。在许多组织内部，通常会有一套完整的晋升制度安排，组织中的职位如同一个有许多层级的梯子，例如上面提到的普通工人、车间主任、副厂长、厂长等等，当某个职位出现空缺时，组织一般会选择从下一级职位中寻找合适的人选。组织内部的员工也许会通过竞争来谋求晋升的机会，以此来获取更高的职位，而组织外部的人则被排除在了职位竞争之外。也就是说，组织中的职位获得机会被局限在了企业内部的员工之中，而与外部的劳动力市场隔离。20

（二）内部劳动力市场关于内部劳动力市场形成的原因有许多不同的解释，这里列举三点。第一，就是第一节中谈及的信息不对称问题，企业对外部候选人不甚了解，因而如果用外部人来担任要职会面临较大的风险。相比之下，企业对内部员工则比较了解，从中择优任用比较保险。21

第二，许多企业中都有一些专用的技能，这些专用的技能无法从学校或其他企业中获得，只能通过本企业的培训来掌握。比如，在许多生产工艺品的企业中，一些特殊的工艺品制作技术就很难从其他地方学到，这样一来，企业与员工之间就形成了一种相互依赖的关系。一方面，因为外部人员不懂本企业的专有技术，所以企业只能依靠现有的内部员工来保证生产，增加利润；另一方面，雇员在某一企业中学到的专用技能，无法在其他企业中使用，因而会更倾向于在公司内部寻求职业生涯的发展。

第三，职位晋升不仅是对高产出员工的奖励，同时也是对其他员工的一种激励。组织不可能通过监督每一位员工来保证他们尽心尽力地完成工作，但可以将职业晋升作为一种激励来促使员工们不断地为谋取更高的职业地位而提升自身的生产效率，将工作做到最好。组织为了保证对内部员工的激励，一般会选择将职位空缺留给内部员工，即使在外部候选人的生产能力高于内部候选人时也是如此。22二、工作组织与地位获得

（一）组织特征对地位获得的影响为什么规模比较大的企业会有更多的晋升机会呢？主要有这样几个原因：首先，大企业比较复杂，更可能采用科层制的管理模式，从而形成职业阶梯，形成内部劳动力市场；其次，大企业招收的员工素质比较高，生产能力较强，因而会有更多的职位晋升机会；再次，大企业一般位于较发达的地区，所面临的市场竞争比较强，需要用更多的职业晋升机会来吸引高素质人才，击败竞争对手；最后，大企业雇用的员工人数众多，如果引发员工不满则很容易导致严重的劳资冲突，因此会通过给予更多的晋升机会来安抚员工。相比于规模，组织成长周期对于雇员地位晋升的影响要更为直接。组织处于成长期时会产生许多新的好职位，这些新增的职位无疑给组织中的员工提供了更多获得职业地位的机会。那么谁更可能获得这些新增的职位呢？有研究发现，组织成长所带来的新增职位一般会被女性等相对弱势的员工获得。因此有学者提出，组织成长会产生一种“溢出效应”（ｓｐｉｌｌｏｖｅｒ），由于企业中的优势群体如男性等已经占据了非常好的职位，因此这些新增的职位便给了女性等弱势群体向上流动的机会，实现职业地位的提升。然而，另有一些人则提出了相反的观点。例如有研究发现，组织成长的过程更容易发生在那些由男性等优势群体所垄断的企业中，因而新增的职业地位获得机会也会被他们优先占据，不存在所谓的溢出效应。23

（二）雇主的人职匹配模式在企业中，常常会出现这样的现象，女性员工在职位获得或提升上处于劣势，但当雇主是女性时，她们获得职位的概率就会大大提升。由什么样的人担任什么样的职位是由雇主决定的，因此雇主在人员选拔方面的标准和模式对个人的地位获得具有很重要的影响。许多研究发现，雇主在决定某一职位的任职者时，一般会在候选人中选择那些学历高、与自己在某些方面相似的人。如何解释这一现象呢？前文中提到，由于存在信息不对称的问题，雇主无法对求职者的生产能力进行准确的评估，由此便增加了选错人的风险。为了规避这种风险，雇主往往会采取一些特殊的人员选聘策略，这里介绍三种：一是雇用那些看起来能力强的人，雇主通常会将受教育程度当成反映能力强弱的信号，因而学历高的人更可能获得职位；二是雇用那些和自己像的人，雇主常常会把职位分配给那些与自己有着相同的性别、社会背景甚至是家庭出身的候选人，因为同属一个社会群体的人之间更可能建立信任，也更容易沟通；三是不雇用那些通常被认为能力差的人，虽然雇主无法准确地知道候选人的生产能力，但是社会中有一些群体通常被认为生产能力较低，比如，很多情况下，人们会认为平均而言女性的生产能力要低于男性，因此，雇主一般不会选择女性来担任要职。2425第四节历史文化、制度与地位获得个人的地位获得不仅受制于个人自身的特征与劳动力市场等结构性的因素，同时也受到宏观的历史文化和制度的影响，一个重要的表现就是在不同的文化和制度下，个人地位获得与流动的过程和标准往往存在着较大的差异。例如，英国和美国同为资本主义发达国家，工业化水平和市场经济发展程度均处于世界领先地位，且有着相似的自由、民主等价值观念与宗教信仰，然而两国在个人的地位获得模式上却有着很大的不同。在美国社会中，地位获得过程更强调竞争，就像是一场田径比赛，所有的人都在同一个跑道上竞争，胜利者获得较高的社会地位。与美国不同，英国的地位获得模式更像是一场俱乐部纳新活动，若想加入俱乐部，必须要有该俱乐部已有成员的推荐，在这样的模式下，精英地位的获得取决于社会中已有的精英阶层或精英机构的选拔，单靠个人的努力很难获得较高的社会地位。美国社会学家特纳（ＲａｌｐｈＨ．Ｔｕｒｎｅｒ）将美国的地位获得模式称为“竞争流动”模式（ｃｏｎｔｅｓｔｍｏｂｉｌｉｔｙ），将英国的地位获得模式称为“举荐流动”模式（ｓｐｏｎｓｏｒｅｄｍｏｂｉｌｉｔｙ）。就竞争流动模式来说，所有的人在最后的地位获得之前都处于相同的竞争环境中，高社会地位是最终胜利者的奖品。就举荐流动模式来说，一些有背景的孩子在其人生的早期就已经被选中，他们所接受的是高级的精英教育，日后也必定成为精英阶层的一员；相比之下，那些没有被选中的孩子，则很难在其后的人生阶段中获得较高的社会地位。26为什么会出现这样的差别呢？这在很大程度上是由两国不同的历史传统与政治文化导致的。英国曾经长期处于封建君主制的统治下，虽然后来经历了民主化改革和工业革命，但是贵族阶层在英国却得以长期保留。在这样的背景下，精英文化在英国民众中已经深入人心，举荐流动模式已经成为一种根深蒂固的文化。相比之下，美国基本上是一个移民国家，没有经历过封建君主统治，不存在世袭的贵族阶层，因此非精英文化盛行，竞争流动模式更符合美国民众的公平观。除了历史文化传统之外，政治与经济制度同样会对个人的地位获得有显著的影响。例如，有对苏联的研究发现，那些具有苏共党员身份的人更可能获得管理职位。一个最明显的例子就是在１９２３年到１９３６年间，具有党员身份的厂长比例由２９％上升到了９７％。在中国也同样存在这一现象，例如有研究利用１９９６年一个全国抽样调查的数据发现，党员成为国家干部的可能性要比非党员高出５．３倍，党员身份对获取较高的社会经济地位具有十分显著的正面影响。②党员身份之所以对社会经济地位获得具有重要的作用，是因为在苏联和改革开放之前的中国，若想担任管理职位，需要有较高的思想政治觉悟，也就是所谓的“红”，因而诸如党员身份等政治因素会显著地影响个人的地位获得。2728知识链接：

党员，即政党的成员，是赞同某党的纲领和政策、遵守党章、自愿加入该党的成员。党员是构成政党的基石和细胞。党员的数量决定政党的规模和群众基础，党员的素质在很大程度上决定政党的水平。党员有一定的权利和义务，受党纪的约束，在实现党的决议（纲领、路线、方针、政策）方面起重大作用。一般政党都重视吸收、挑选和培训党员，并依靠党员开展活动，以实现该党的主张。各类政党和各国政党的党员资格和作用等有所不同。同样，在不同的经济制度下，个人的地位获得模式也会存在差异。以中国为例，上文提到，在改革开放之前，管理干部的任职强调政治因素，而诸如教育程度等能力方面的因素则不被看重。然而，改革开放以后，随着市场化改革的不断深入，市场逐渐在社会资源和生活机会的分配中起到决定性作用，能力原则不断强化。在这种背景下，过去政治因素起决定性作用的社会经济地位获得模式发生很大的变化。例如，有研究发现，改革开放后，大学对于管理职位的获得开始具有非常显著的影响。

也就是说，在改革开放前，获得较高的社会地位需要“红”，在改革开放后则需要“又红又专”。除此之外，随着市场经济体制的逐步确立，中国兴起了许多新型的组织，如私营企业、外资企业、混合所有制企业等等。这些新型企业的出现，给了人们更多获得较好的职业地位的机会。然而，在不同类型的企业中，个人职业地位的获得和提升可能存在着较大的差异。例如，尽管教育对职业地位获得和提升的作用越来越大，但是其影响强度却常常因工作组织类别而异。在非国有企业和国有企业中，教育对个人职业地位提升的重要性较高，而在公共部门中教育的重要性相对较低。29为什么会出现这样复杂的现象呢？有学者指出，不同类型的组织与国家的关系不同，在市场化改革后卷入市场活动的程度也不同。非国有企业由于受国家的干预最小，并且最贴近市场交易，因而在职业地位的晋升上更强调能力原则。国有企业在一定程度上受国家的管制，但是由于面临着来自非国有企业在管理人才等方面的竞争，因而在职业地位的晋升上也非常看重生产能力。相比之下，诸如政府机构等公共部门，由于离国家权力较近而离市场竞争较远，因此比较看重政治因素，对能力原则的强调相对较弱。

总而言之，小到微观的个人特征，大到宏观的政治经济制度都可能对个人的地位获得与提升产生重要的影响。地位获得作为社会分层的一个重要结果，详析