国开电大 绩效与薪酬实务 形考任务14答案

国开电大绩效与薪酬实务形考任务1-4答案形考任务一：阶段测验一单项选择题题目1（）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。A.绩效考核B.绩效计划√C.绩效实施D.绩效反馈题目2绩效管理的第一个环节是（）。A.绩效反馈B.绩效实施C.绩效计划√D.绩效考核题目3绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是（）。A.绩效实施B.绩效反馈√C.绩效签约D.绩效考核题目4“提高个人与团队的绩效与潜能、确保组织战略目标实现的管理方法”统称为（）。A.绩效管理√B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈题目5下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。A.经验总结法√B.个案分析法C.问卷调查法D.业务流程分析法题目6将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法称作（）。A.减分检查法B.临时抽样检查法C.外部调查法D.工作记录法√题目7对具有代表性的人物进行分析，提取出个人或个人所属群体的所有人的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。A.个案分析法√B.业务流程分析法C.问卷调查法D.经验总结法题目8以倍数形式表示绩效指标重要程度的评分方法称作（）。A.权值因子判断表法B.描述型标准C.倍数加权法√D.数值型标准题目9下列指标中适合采用数值型标准的是（）。A.生产量√B.理解力C.责任感D.判断力题目10下列指标中适合采用描述型标准的是（）。A.资金周转率B.生产量C.利润率D.责任感√多项选择题题目11关于绩效管理对员工的作用说法正确的是（）。A.绩效管理是凸显管理层与员工的对立，因而难以获得员工的认同B.绩效管理能够增强员工的学习动机√C.员工处于组织决策的底层，无法通过绩效管理获得表达意见、希望的机会D.好的绩效管理能够增强员工的认同感√题目12绩效可从（）等方面界定。A.工作内容B.结果与预期√C.工作成果√D.行为方式√题目13绩效计划合同的主要内容有（）。A.权重配置√B.评分等级√C.绩效指标及定义√D.绩效积分√题目14在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达（）。A.对如何实现目标的想法√B.工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持√C.对工作目标和完成方法的理解√D.疑惑或问题√题目15在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明（）。A.本部门的目标√B.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限√C.对员工的期待√D.组织的战略目标√题目16关于管理者进行绩效沟通的方法和技巧，说法正确的是（）。A.要换位思考，体会员工失败或成功时的心情；√B.如果员工反映的问题是错误的，应对其进行训斥，指出其错误之处。C.如果员工在语言或举止上表现出不安、困惑、愤怒等情绪，管理者要及时停止讲话，让员工充分讲述；√D.使面谈对员工的威胁最小化；√题目17绩效信息收集与记录的目的有（）。A.发现问题绩效和优秀绩效的原因√B.提取改进绩效的方法√C.预备解决争议的材料√D.积累考核用的事实材料√题目18员工从绩效考核系统中感知到的“公平性”主要体现在（）。A.认知公平B.结果公平√C.程序公平√D.人际公平√题目19关于绩效考核的频度，常见的有（）。A.季度考核√B.半年考核√C.月考核√D.年度考核√题目20关于绩效标准设定的SMART原则，说法正确的是（）。A.要明确绩效标准的适用时间范围。√B.要以组织中最优秀的员工为标准来设定绩效标准，因为高标准的要求能够促使员工积极进取；√C.绩效等级的划分方法要具体、明确，这样才能使被评价者了解自己的强项和弱项，也有利于评价者进行工作；√D.绩效标准的设定要遵循“可度量的”原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较；√判断题题目21组织各个岗位的绩效目标与组织整体的核心竞争力的实现是无关的。（）对错√题目22成果与预期方法进行绩效界定。（）对√错题目23中被广泛应用。（）对√错题目24绩效标准是对绩效指标的量的规定。（）对√错题目25在产品开发类工作中，可以用工作时间来考察绩效完成情况。（）对错√题目26的主动性。（）对√错题目27法将其量化。（）对√错题目28）对√错题目29在运用定性指标进行评价时，其准确性完全依赖于评价者的知识水平和道德标准，因此容易出现偏差。（）对√错题目30制定繁多的绩效指标会给管理者造成负担，不利于绩效管理的实施。（）对√错题目31效地工作。（）对√错题目32在制定员工的绩效指标时，要根据其关键职务，制定尽量少的评价指标。（）对√错题目33经验法的优点是简单、实施成本低，且出现主观偏差的可能性小。（）对错√题目34绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法。（）对错√题目35绩效管理必然会带来管理者与员工之间的矛盾冲突。（）对错√形考任务二：案例讨论活动主题：成了“表演”的绩效考核预备知识：第三章第一节绩效考核概述活动步骤：（1）阅读案例资料，围绕案例讨论题目，以发帖形式发布自己的观点；（2）对至少3位同学的发帖以跟帖回复的方式进行评论。讨论题目：（1）仅有绩效考核，能算作是绩效管理吗？绩效管理的基本内容是什么？（2）强电公司的绩效管理中存在哪些问题？（3）绩效管理应该对员工产生什么样的作用？应该如何改进强电公司的绩效管理？案例资料：强电公司是一家有着30年历史的IT200余人。该公司几年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的“表演”。之所以“无奈”，是因为请咨询上了用场。好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。在这场绩效考核的“表演”中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉给他们这样的感觉。评分规则：辅导教师根据你的发帖给出案例讨论分（满分70分），并对学生参与讨论活动的情况给出活动表现分（满分30分）。评分标准：案例讨论分：（1）问题分析准确、透彻，理论使用恰当、有较强说服力。（51～70分）（2）问题分析较为准确，具有一定的说服力。（31～50分）（3）问题分析不够准确，缺乏说服力。（0～30分）活动表现分：（1）讨论积极，发帖3次以上。（16～30分）（2）参与讨论，但不够积极。（0～15分）答：（1）仅有绩效考核，能算作是绩效管理吗？绩效管理的基本内容是什么？与潜能，确保组织战略目标实现的管理方法。绩效管理是循环的管理系统，它通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效系的组成部分，它为其他人力资源管理决策提供依据。（2）强电公司的绩效管理中存在哪些问题？的结果未在薪酬、晋升决策中得到体现，也没有反馈给员工，因此，绩效考核没客观性和准确性。人力资源部在绩效考核中也未能发挥指导、监督作用。（3）绩效管理应该对员工产生什么样的作用？应该如何改进强电公司的绩效管理？系。按照绩效考核结果决定薪酬、晋升。增加反馈环节，对员工提出建议，帮助人员，但权重仍以中层管理者为最大。形考任务三：实践任务目熟悉薪酬体系的内容，掌握薪酬调查的方法，体会薪酬设计方法1.薪酬构成、基本薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平、各薪酬的支付办法等；2.该薪酬制度的作用；3.该薪酬制度改进的可能性。实践要求3.分部责任教师安排一次教学辅导活动，对大家的作业进行点评。1.100分）2.分）3.只能完成部分任务，任务完成质量不高。（0～59分）重庆树荣化工公司薪酬管理制度调查报告调查结果如下。一、重庆树荣化工公司简介（一）公司发展历程重庆树荣化工公司成立于1934年，是中国最早的化工基地之一，诞生了中国第一袋化肥、第一包催化剂、第一台高压容器以及第一套合成氨、硫酸、硝酸装置等，创造了30多项“中国化工之最”。重庆树荣化工公司按照“精简、效能、统一”的原则，打破了沿袭几十年的三级管理体制，实施扁平化改革，变三级管理为两级管理，精简大量机构，拟定38业以外，对其他所有非主体下属单位实施改制分流。业，成为生产经营化肥、有机和无机化工原料、精细化工、化学纤维、化工机械等6大类200大型化工企业，也是国内化肥、精细化工、纯碱和化工机械制造的基地之一。公司现下属有12家子公司（研究院）、1家集体所有制托管单位、1家参股合资公司（DSM公司）。9械组装厂，将化机厂建成中石化大型非标设备制造基地。到“十二五”末，重庆树荣化工公司将实现销售收入115亿元，形成150亿元的资产规模。（二）公司人力资源现状重庆树荣化工公司现有在岗职工140002500人，其中具有高级专业技术职务任职资格的有270余人，中级职称1000余人。技能操作人员近7900人，其中高级技师、技师有240余人、高级工有3500多人。公司按照经营管理、专业技术、技能操作三个序列进行人才队伍建设，逐秀导师”、“优秀见习生”等加以激励。二、重庆树荣化工公司薪酬管理制度的现状（一）基本工资树荣化工公司的基本工资实行岗位和技能工资制度。岗位技能工资由岗位工资、技能工资和综合补贴三部分组成。1．岗位工资应的岗位工资标准，共分9级。最高岗位2040元，最低岗位1040元。表167892040196017601640146013601240112010402．技能工资准。3．津贴位有特殊补贴外，员工之间基本没有差别。4．年薪副总、总经理四个等级。其中，每月发放月度平均的60%，其余纳入绩效考核年终一并发放。（二）公司的基本福利制度重庆树荣化工公司近几年员工所享受的福利制度除了法定的“五险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金，主要还有职工带薪疗养制度和职工医疗补充保险制度。2010开始，重庆树荣化工公司按照中国石化的统一部署，实行了职工年金制度。（三）主要绩效考核制度1．经济责任制考核从2007类到7类，奖金系数由1.0到1.5之间，将技术管理岗位分为五个等级，奖金系数从1.3到1.9之间，奖金基数从2007年的200元调整到2010年的400元。每月对应于生产产量、消耗、节水、质量、费用完成情况，进行具体考核。公司管理岗位员工考核与生产装置挂钩，按产量完成情况进行月度挂钩考核。和，另加2000元，未完成的则要相应减发。2．“HSE”责任制考核钩，奖金基数是200元。实行，重大责任事故一票否决制，凡发生重大及以上的生产、安全、环保、设备、质量事故，扣除责任单位当月全部奖金；发生较大生产、安全、环保、设备、质量事故，扣除责任单位30%－50%的当月奖金。公司一定比例的奖金。各单位未完成年终节能减排指标的，否决年终奖励。三、重庆树荣化工公司薪酬管理制度存在的问题（一）员工薪酬基数较低，无激励作用几年发展起来的国家级南京化学工业园的100多家化工企业。2000元左右。一些二线员工，如分析工、发货员，月收入仅为1600元左右。而在同一地区的南钢集团、华能电厂等大型企业员工月收入都在5000—6000元以上，南京化工园内企业，员工月收入也在3000元以上。同属中石化旗下的扬子石化公司，员工月收入也在4000元以上，而且福利待遇在全区首屈一指。无论是从横向还是纵向比，重庆树荣化工公司员工的薪酬基数都是比较低的，已无激励作用，这也是每年重庆树荣化工公司大量人才跳槽的根本原因。（二）薪酬等级差距过小劳动差别缺乏定量的依据，即劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术含作流于形式，没有与具体报酬相挂钩，缺乏对实际状况进行分析。（三）固定薪酬占的比重过大工资占员工全部薪酬收入的70%以上，用于绩效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右。也就是说，不管你工作如何，是先进还是落后，贡献是大还是小，你总收入的70%是不会少的。固定薪酬占的比例过大，绩效考核部分太少。变相地鼓励了落后员工，打击了工作积极的员工。（四）福利制度跟不上形势要求重庆树荣化工公司员工的福利制度仍然沿续着多年前的形式，几乎没有改要原因。四、对完善重庆树荣化工公司薪酬管理制度的几点建议（一）应采用适当超前的薪酬管理模式极为不利。式，这样做，无论是对重庆树荣化工公司本身还是整个中石化都是有益的。（二）科学地制定薪酬标准，拉大差距距。具体要做的有：进行工作分析，确定完成各项工作所需要的技能，责任和知素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是工作时间；四是个人绩效；五是福利待遇。（三）改变现有薪酬模式结构的”绩效考核部分增加到50%，固定部分总量不变，所占比例减少至50%。这样有特殊才能的员工，更可以吸引外部有才能的人才加盟企业。（四）设计出符合现代企业发展的菜单式福利制度险、养老保险、失业保险；二是企业自身设计的福利。现代企业在自身设计的福够选择自己喜好的福利项目。福利项目设计得好，不仅能减少职工个人所得税，更能给职工带来方便实惠。良好的福利系统，一方面可以解决员工的后顾之忧，工在菜单中自由选择。如带薪旅游，出国培训等都可以列入企业福利之中。“二十五”企业发展中，不仅企业规模、效益得到不断发展，而且实现薪酬管理目标。形考任务四：阶段测验二单项选择题题目1确定基本薪酬的依据有岗位或职位、（）、员工能力。a.员工贡献b.员工技能√c.员工表现d.员工素质题目2美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（）三个层次。a.能力指标√b.能力标准c.能力尺度d.能力等级题目3（）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。a.股票期权√b.现股计划c.期股计划d.限制性股票题目4绩效薪酬是根据（）决定的薪酬。a.员工的岗位性质b.员工的努力程度和绩效大小c.员工的素质√d.员工的工作态度题目5（）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。a.销售提成b.绩效加薪c.股票期权d.津贴√题目6（）是长期绩效薪酬。a.一次性奖金b.股权激励计划√c.佣金d.利润分享计划题目7下列哪项保险是针对退出劳动力市场或无劳动能力的老年人所提供的社会保护和社会救助措施？（）a.工伤保险b.失业保险c.医疗保险d.养老保险√题目8项目的福利计划是（）。a.附加福利计划b.基本模块福利计划c.混合匹配福利计划√d.核心福利项目计划题目9津贴、福利是（）。a.基本薪酬b.直接薪酬c.内在薪酬d.间接薪酬√题目10的是（）。a.年资加薪b.综合加薪√c.集体谈判加薪d.绩效加薪判断题（每小题3分，共42分）题目11描述；二是对承担岗位的人应具备的特征做出记录，得出工作规范。对√错题目12确定薪酬的。对错√题目13要取决于机器设备，而对人的主观能动性与技能依赖程度较小的组织。对√错题目14技能/能力薪酬适用于工作技能明确化、组织与员工之间有长期雇佣关系、岗位等级不过分细化的组织。对√错题目15从事薪酬价值高的工作，任职者工作绩效的差异小；而从事薪酬价值低的工作，任职者工作绩效的