2022年劳动力行业市场突围及需求分析报告

劳动力行业报告/庞文报告PAGEPAGE26劳动力行业市场突围及需求分析报告

目录TOC\o"1-9"序言 3一、劳动力业数据预测与分析 3(一)、劳动力业时间序列预测与分析 3(二)、劳动力业时间曲线预测模型分析 4(三)、劳动力行业差分方程预测模型分析 5(四)、未来5-10年劳动力业预测结论 5二、劳动力企业战略目标 6三、劳动力行业政策环境 6(一)、政策持续利好劳动力行业发展 6(二)、行业政策体系日趋完善 7(三)、一级市场火热,国内专利不断攀升 7(四)、宏观环境下劳动力行业定位 8(五)、“十三五”期间劳动力业绩显著 8四、劳动力行业存在的问题分析 9(一)、基础工作薄弱 9(二)、地方认识不足,激励作用有限 9(三)、产业结构调整进展缓慢 9(四)、技术相对落后 10(五)、隐私安全问题 10(六)、与用户的互动需不断增强 11(七)、管理效率低 11(八)、盈利点单一 12(九)、过于依赖政府,缺乏主观能动性 12(十)、法律风险 13(十一)、供给不足,产业化程度较低 13(十二)、人才问题 13(十三)、产品质量问题 14五、劳动力行业竞争分析 14(一)、劳动力行业国内外对比分析 14(二)、中国劳动力行业品牌竞争格局分析 15(三)、中国劳动力行业竞争强度分析 161、中国劳动力行业现有企业的竞争 162、中国劳动力行业上游议价能力分析 163、中国劳动力行业下游议价能力分析 164、中国劳动力行业新进入者威胁分析 165、中国劳动力行业替代品威胁分析 17六、劳动力行业企业差异化突破战略 17(一)、劳动力行业产品差异化获取“商机” 17(二)、劳动力行业市场分化赢得“商机” 18(三)、以劳动力行业服务差异化“抓住”商机 18(四)、用劳动力行业客户差异化“抓住”商机 18(五)、以劳动力行业渠道差异化“争取”商机 19七、未来劳动力企业发展的战略保障措施 19(一)、根据公司发展阶段及时调整组织结构 20(二)、加强人才培养和引进 201、制定总体人才引进计划 212、渠道人才引进 213、内部员工竞聘 21(三)、加速信息化建设步伐 22八、关于未来5-10年劳动力业发展机遇与挑战的建议 23(一)、2022-2027年劳动力业发展趋势展望 23(二)、2022-2027年劳动力业宏观政策指导的机遇 23(三)、2022-2027年劳动力业产业结构调整的机遇 23(四)、2022-2027年劳动力业面临的挑战与对策 24

序言依据编者的深度调查分析及专业预测,本次行业报告将从下面九个方面全方位对劳动力行业过去的发展情况进行详细的研究与分析,并将对劳动力行业进行专业的未来发展趋势预测,还将对劳动力行业前景进行展望及提出合理化的建议。依据编者的深度调查分析及专业预测,本次行业报告将从下面九个方面全方位对劳动力行业过去的发展情况进行详细的研究与分析,并将对劳动力行业进行专业的未来发展趋势预测,还将对劳动力行业前景进行展望及提出合理化的建议。本报告只可当做行业报告模板参考和学习，不可用于商业用途。一、劳动力业数据预测与分析(一)、劳动力业时间序列预测与分析根据劳动力业总产值与时间的内在关系，通过之前获得的数据建立了劳动力业的时间序列方程，并通过建立的时间序列方程预测了未来几年的产量。建立时间序列方程的原则如下：时间序列方程的表达式为：y=a+bxt其中y为输出，a和B为模型参数，t为年份。根据近年来从劳动力行业获得的数据，对参数a和B进行相应的估计，以获得参数a和B的估计。获得参数的估计后，可以得到我们想要预测的时间序列方程。然后，通过输入自变量（时间），可以得到未来三到十年内劳动力业的预测值。如果要使预测值和上次观测值之间的差值更小，换句话说，要使预测值与实际值进行比较，需要控制两个因素，首先，应尽可能多地获取劳动力行业的原始数据。原始数据越多，就越容易找到统计规则。最终得出的劳动力行业模式与实际情况相符；第二个是预测时间跨度。预测时间跨度越大，预测结果与实际值之间的偏差越大。因此，预测时间跨度不应太大。根据劳动力业2016至2021的数据，预测未来3年、5年和10年该行业的产量。根据以上分析，时间序列方程为y=5009.69（预估值）+1747.35*t模型的决策系数r等于0.86615，小于1。该模型得到的预测值一般低于实际值。这也从另一个方面反映出，在未来5至10年内，中国劳动力业某一产品的产量将继续保持较高的增长趋势。(二)、劳动力业时间曲线预测模型分析在劳动力业的曲线预测模型中，我们使用了二次曲线模型。模型的基本表达式如下：y=a+b1*t+b2*t2式中，y为当年劳动力业的产值，a、B1和B2为参数，在模型中估算，t为年份。输入相应年份的数据，得到如下曲线预测模型y=10366.98-1174.80*t+292.22*t2模型的决策系数为0.9979(三)、劳动力行业差分方程预测模型分析差分方程的基本模型如下：yt=a+b*yt-1其中，YT为当年劳动力业产值，YT-1为上年产值，a、B为参数，在模型中确定。通过输入几年的产值和前一年的产值，估计参数a和B，得到产出的差分方程模型，然后根据得到的差分模型，预测5-10年的产出。因此，我们得到的劳动力业的差异模型是yt=-3230.20+1.41*yt-1该模型的判断系数为0.99395，非常接近1，表明该模型可以用来预测未来中国劳动力业产品产量的变化趋势。同时，从模型中我们可以清楚地看到，我国劳动力行业的产品产量受上年影响较大，年产值高于上年，这也反映出劳动力行业的产品产量在未来几年将有较高的发展势头。(四)、未来5-10年劳动力业预测结论在以上三种预测劳动力业的经济模型中，时间序列法预测的产值将低于实际值。低值的主要原因是中国劳动力业将继续保持快速增长，但该方法假设增长速度较慢，因此预测结果与其他两种方法有很大不同。但仍有一定的参考价值。首先，其他两种方法可以更好地预测未来劳动力行业某一产品的产量变化趋势。然而，由于现实中复杂的经济条件以及政策法规对劳动力业发展的影响，即使是一个好的计量方程也总会与现实存在一定的差距。以上对劳动力业未来走势的预测仅供参考。二、劳动力企业战略目标劳动力公司计划在未来5年内继续拓展国内市场，在国内市场打造自有劳动力品牌，进行自主销售，通过进军大型商场、开设线下门店等方式扩大经营。未来计划在所有直辖市开设劳动力直销店、店铺。三、劳动力行业政策环境(一)、政策持续利好劳动力行业发展政策是行业发展的重要驱动因素，在进程加快统一化、管理需求精细化推动下，其行业需求有望快速释放；于此同时，互联网＋劳动力、大数据与智能化应用均进入实质性落地阶段,业务创新更加清晰；格局优化,系统复杂度显著提高使得龙头优势更加明显,行业中心化有望加速提升,优质公司强者愈强。随着行业边际的大幅优化,中心化不断提升,我们认为劳动力行业前景将会更加辽阔。(二)、行业政策体系日趋完善近年来,国内劳动力产业发展、行业推广、市场监管等重要环节的宏观政策环境已经日趋完善。2019年,国务院依次出台三项与劳动力紧密相关的政策文件,为劳动力发展奠定了关键的政策基础；同时中央网信办发布了关于劳动力管理的文件,在劳动力行业发挥了重要影响；针对劳动力业务形态,明确了互联网资源贯穿辅助服务业务的概念,相关市场管理政策业也相继配套出台；工信部于2019年发布《劳动力发展三年行动计划(2019-2022年）》,提出了我国关于劳动力发展的指导思想、基本原则、发展目标、重点任务和保障措施。(三)、一级市场火热,国内专利不断攀升在市场规模持续高速增长,政策支持力度显著增加的背景下,其一级市场的热度也不断攀升。同时伴随一批具有影响力企业的迅速崛起及国内对劳动力领域的大力投入,国内劳动力技术专利数量也不断创高,从每年新增数量来看,2007年新增专利尚未达到一百例,2015年迎来了爆发,至2015年末全年新增专利已达到1398例,专利数量领先全球。据目前累计专利数量来分析,我国公开劳动力专利已达4000多例,明显领先其他国家和地区。技术实力的显著增强也为后来国内市场开发,商业化产品的迅速普及奠定坚实的基础。(四)、宏观环境下劳动力行业定位产业链下游用户诉求及服务区别较大(五)、“十三五”期间劳动力业绩显著劳动力因其具有物联化、互联化和智能化的特点,所以建设劳动力,重点应关注底层基础设施建设,进而充分发挥劳动力的物联化、互联化和智能化的特点。未来,运转高效有序、产业经济充满活力、环境绿色节能、生产品质高效、社区生活尽在掌握都将是劳动力的建设可带来的效应。立足劳动力建设构建完善可靠的信息基础设施和保障体系,为丰富的信息化应用奠定扎实的全网基础，使信息资源得到充分有效利用。信息应用将覆盖社会、经济、环境、生活等各个层面,使劳动力的生产、生活方式得到全面普及与转变,人人都将享受到信息化带来的成果与实惠。2018年开始,中央就高度重视营商基础环境建设,围绕产业升级和企业发展的政策持续加码。这些与劳动力发展密切相关的政策文件中,隐藏着未来3~5年中国经济发展的秘密。在新的市场环境下,不管是厂商还是渠道供应都应该顺应市场发展趋势,同时结合自身特色,制定独特的发展策略。四、劳动力行业存在的问题分析(一)、基础工作薄弱劳动力相应标准不完善,行业相关技术积累和基础设施也就比较薄弱,相关体系建设滞后,管理、规范、产品、监测等能力亟待加强。目前而言,劳动力管理能力或许还不能适应工作需要。(二)、地方认识不足,激励作用有限个别地方对劳动力的迫切性和困难性认识不足,片面追求经济增长,反而对调结构、转方式重视不够,不能正确理清经济发展与劳动力的关系,劳动力工作还存在思想认识不深入、政策措施落实不全、监督检查不力、激励约束不强等问题。(三)、产业结构调整进展缓慢近年来,尽管我国政府相继颁布了有利于劳动力的资源环境税收政策、消费税的结构调整政策,但是由于这两种税收的作用对象相对狭窄,因而对劳动力主要服务和产品的生产及推广收效不大。可喜的是,企业所得税的两税合一,内外资企业同等待遇解决了多年来我国内外资企业面临的两套税制问题。两套税制把大量的税收优惠给了外资企业,而未能按国家的宏观政策导向建立税收优惠。这种税制安排不但造成了内外资企业的税负不公,而且对国家鼓励的劳动力行业发展,对行业的高效率利用都是极其不利的。(四)、技术相对落后国内劳动力行业产业占比不小,单位GDP能耗较高。例如劳动力设备占一半,生产过程中的精密技术、核心组件等关键技术与国际先进水平差距较大。然而行业生产耗能和技术投入高于国际水平,如设备的核心组件的研发投入,国内生产设备的投入是国际水平的1.93倍。(五)、隐私安全问题针对隐私安全问题中信息泄露的可能性必然存在。无论是线上核心数据库被攻破或是生产运输物流等过程中,都可能导致信息泄露，造成隐私安全问题。不过业内人士表示,就目前而言,窃取各方信息,用来破解劳动力产业系统,破解成本过大。就未来发展趋势而言,劳动力行业个层面技术将会不断成熟,攻击劳动力产业系统将会更加困难。高新技术本身的“双刃剑”属性不可避免地让新兴劳动力行业存在隐私泄漏风险。在即将进入的新产业年代,方便与风险总是并存的,用户要牢记”技术有风险,应用需谨慎“'个人客户要采取有效措施保护自身信息及服务信息才是王道。对用户而言,隐私是一大问题。用户的各项数据是统一存放在商家后台的,后台能够看到每个用户的信息,对于用户而言,在当前大背景下如何保证这些数据不被别人恶意利用就成了一个非常大的问题,这需要技术部门的不断完善才行。(六)、与用户的互动需不断增强随着用户侧、产业服务侧需求与服务的快速发展,尤其是随着劳动力行业技术的大量投产使用,劳动力数据流和信息流的双向互动不断加强,对行业运行和管理将产生重大影响。一是需要重点研究由此带来的传统产品特性的改变,建立数学、物理模型,解决行业用户迫切衙要解决的相关问题；二是需要大力探索配套政策与商业运营模式,适应快速变幻的用户需求,丰富服务内涵,拓展劳动力行业服务领域和内容,促进劳动力行业服务效率的提升,实现可持续发展。(七)、管理效率低缺乏管理工具,流程仍旧靠线下。劳动力行业相关企业的很多产业流程等都是线下通过传统方式来管理,各方需求也都是通过电话进行沟通的,这种传统的管理方式不仅效率低下,而且更易出错,也会造成人工成本的浪费。相应的缺乏ERP、OA等最基本的现代化管理工具,直接导致运营成本过高,而效率低下。再者欠缺运营团队,管理经验不足。由于传统的劳动力行业的运营方,仍旧是靠行业增量红利去盈利,比如一味的开拓增量市场等。对运营的重视程度不足,以至运营团队欠缺。另外也不像大部分先生代“互联网+”公司那样能吸引到优秀的运营人才,本身重资产轻运营的传统模式也决定了劳动力行业在互联网＋时代走的很慢。最后资产认识不全面,变动更是无迹可循。劳动力行业除了硬件设备、各种资产设备以外,商家、用户以及产生的各种数据,都是行业重要资产,这些资产的初始情况,改变情况,生命周期如果无记录的话,就会导致管理无迹可循。(八)、盈利点单一现有的劳动力行业盈利场景几乎都是产品,服务增值费用,盈利点还是驻留在行业本身层面,要想发现新的盈利点,必须转变思路,打造更多新场景。劳动力行业运营方需要突破“信息展示“固有思维,认识到劳动力本质上是行业宏观服务汇聚,围绕劳动力行业不同的客户进行打造,全面感知用户的需求,并通过PC,APP,微信等不同的现代化工具给用户提供全方位的服务。(九)、过于依赖政府,缺乏主观能动性不少地方的劳动力行业的基础设施建设往往依赖于政府投资,使得市场配置资源的基础性作用难以充分发挥,无法激发社会力量参与劳动力行业的建设,很多企业甚至依靠长期的政府补贴来维持生计,难以从自身的产品和服务创新中找到自力更生的源动力,这种现状将导致劳动力行业的建设难以持续。(十)、法律风险劳动力行业的应用地域关联弱、信息流动性大,信息服务或用户数据可能分布在不同地区或国家,不同地方政府信息安全监管等方面存在法律差异与纠纷；同时由于行业制造和用户服务等技术引起的用户间物理界限模糊可能导致的司法取证问题也不容忽视。(十一)、供给不足,产业化程度较低由于基础技术缺陷、设施匮乏、积累不足、产业制度不规范等历史因素,致使劳动力行业起步较晚。出现产品质量和服务不达标,行业供给不足,产业化程度较低等现象。导致了用户需求难以得到实时的满足。行业亟需提高产品及服务质量,优化基础资源配置,夯实产品技术更新迭代能力,解决用户迫切的需要。(十二)、人才问题随着全国信息化建设的深入发展,现有的新型专业技术人才无论在数量还是质量上,都不能满足传统需要。目前,我国劳动力实现信息化过程中,既懂IT、又懂劳动力以及管理的复合型人才十分匮乏。而由于体制的约束,即便劳动力有了这样的复合型人才,他们也无法再职称评定及职位升迁方面享受优厚甚至仅仅只是正常的待遇,以至人才的流失更为严重。(十三)、产品质量问题产品问题则是劳动力行业自身的主观因素。受到经验、数据处理等客观问题的影响,劳动力行业现代软件、系统等产品及服务的客户满意度都有待提高,系统性能、安全性、功能和信息共享和交换上存在明显弱点和问题。现有产品及服务在质量和服务上要想满足各类用户的需求,还有很大的提升空间。五、劳动力行业竞争分析目前，我国劳动力领域主要由三大阵营组成，即独角兽为首的创业公司、上市公司和互联网巨头。三方阵营不断加大劳动力相关产业布局，针对不同应用场景推出了劳动力系列产品，涵盖安防、金融、商业等各类行业应用。(一)、劳动力行业国内外对比分析劳动力的国内外目标客户都锁定在早期、特定行业、商业前景，我们致力于为他们提供他们在成长初期缺乏的资源，帮助他们实现快速增长在商业价值上。根据价值链管理理论，商业模式的内涵可以分为价值定位、价值创造、价值实现和价值传递三个维度。虽然国内外对于劳动力这四个维度都有普遍的核心需求，但在制度、经济、文化等方面存在差异，国内外劳动力行业的探索方向和落地形式是不同的。国外劳动力更注重创客文化和高科技投资回报，倾向于以获取法人股或出售法人股获取溢价为主要盈利方式，形成持续的自助业务能力，并通过技术积累和项目展示；国内劳动力紧紧围绕政策引导和产业价值定位，制定预期发展目标，通过产学研开放加速资源交流和聚焦，为企业谋利，不断积累资源和品牌影响力形成滚雪球效应。(二)、中国劳动力行业品牌竞争格局分析在不同的应用领域，劳动力行业的品牌知名度是不同的。根据劳动力技术的应用维度分析，可分为政府、企业和个人消费者。其中，政府部门普遍希望将劳动力技术应用到智能安防领域。应用场景复杂，精度要求高；个人消费应用场景复杂度低，但对消费体验的要求更高。根据劳动力技术的供给维度分析，劳动力技术能够提供的产品主要分为工程项目、硬件技术和软件技术。随着中国经济增长进入换挡期，劳动力行业的发展步伐与国民经济形势相一致，也将从高速发展转向中低速发展。经过30年的高速发展，中国劳动力正面临转型升级的重要时期。劳动力行业进入品牌竞争时代。劳动力市场竞争已经从区域、品类、部分上升为品牌之间的立体较量。加强和加快品牌建设，树立更高层次的品牌内涵，实现更高效、更系统的品牌工程，成为品牌劳动力企业的必经之路。(三)、中国劳动力行业竞争强度分析1、中国劳动力行业现有企业的竞争目前，劳动力行业的公司并不多，而且每个都用在不同的细分领域，相互竞争的压力较小。2、中国劳动力行业上游议价能力分析劳动力行业的主要原材料包括电子元器件、线材、电脑配件、包装材料等，这些产品多为通用和标准化产品，供应商众多，竞争充分。因此，劳动力行业在上游具有很强的议价能力。3、中国劳动力行业下游议价能力分析劳动力行业的下游应用主体包括个人、企业和政府机构。应用领域包括金融、安防、劳动力、交通、社交娱乐、社保等，下游用户众多，劳动力行业对下游用户具有较高强大的的议价能力。4、中国劳动力行业新进入者威胁分析新进入者在为劳动力行业带来新产能和新资源的同时，也希望在被现有企业瓜分的劳动力市场中赢得一席之地。这可能会导致与现有公司在原材料和市场份额方面的竞争。最终，劳动力行业内现有公司的盈利能力将下降。5、中国劳动力行业替代品威胁分析同一行业或不同行业的两家公司可能会因为它们生产的产品相互替代而相互竞争。六、劳动力行业企业差异化突破战略(一)、劳动力行业产品差异化获取“商机”劳动力行业中的产品差异化是指产品特性、性能、一致性、耐用性、可靠性、易于维修、风格和设计的差异。对于劳动力行业的竞争者来说，产品的核心价值基本相同，但在性能和质量上有所不同。企业要在满足客户基本需求的前提下，不断创新，满足客户的个性化需求，创造更多商机。为企业实施产品差异化，就是根据客户的个性化需求，进行有针对性的产品开发、生产和销售，实现产品使用功能的差异化，满足客户的个性化需求，在实现的同时为客户创造最大利益。制造商自身的产品差异化可以进一步细分为：(1)劳动力行业表现分化。根据客户对产品的不同需求，进一步细分市场，以满足客户的个性化需求。(2)劳动力行业品种差异化。利用不同产品之间的价格波动差异进行差异化营销。密切关注市场变化，抢抓市场先机，动态优化销售品种结构，多销售高附加值产品和阶段性高价产品。这不仅减轻了市场压力，而且实现了更好的销售价格，创造了更多的品种效益。(3)劳动力行业规范是有区别的。在满足客户个性化需求的同时，也实现了整体销售价格的提升。(二)、劳动力行业市场分化赢得“商机”劳动力行业市场差异化是指产品销售条件、销售环境等特定市场运行因素所产生的差异，包括销售价格差异、分销差异、市场细分差异、消费习惯差异等。细分细分市场，把握差异，企业才能不断扩大市场份额，实现更好的销售价格。(三)、以劳动力行业服务差异化“抓住”商机为了更好更有效地服务客户，我们在劳动力行业服务中对客户进行差异化管理，利用重点资源匹配重点客户，有效提高服务效率和服务质量。将客户分为VIP服务客户和一般服务客户，为VIP服务客户组建VIP客户服务团队，为他们提供技术、业务、售后服务多对一的服务，并进行联合定期回访，了解客户的期望和需求，提供最优质的服务。对于一般服务客户，按照服务体系和程序提供定期响应服务。同时，关注客户的个性化需求，为下游客户提供增值服务，从而在企业与下游客户之间建立“双赢”的价值链。(四)、用劳动力行业客户差异化“抓住”商机不同的经销商有不同的销售能力和不同的销售模式。针对这种情况，对客户进行评价评估，并在此基础上对客户进行差异化管理，对不同的客户给予相应的资源支持。同时，根据不同客户的实际经营情况，如经营方式、库存情况等，有针对性地指导优化厂商互动、协作与沟通，共同维护劳动力行业市场的一侧。(五)、以劳动力行业渠道差异化“争取”商机现代企业的竞争不再是一个企业和另一个企业的竞争，而是一个价值链和另一个价值链的竞争。因此，关注客户的具体要求，通过提升渠道客户买方价值链的竞争优势，建立整个价值链的竞争优势（差异化），这就是渠道差异化的本质。识别劳动力行业渠道的差异，建立适合产品特点和业务条件的销售渠道，是企业销售部门的一项非常重要的工作。在充分发挥代理销售主渠道作用的同时，适度加快直销渠道发展。加强与大型终端客户和厂商合作，建立多层次、更具市场竞争力的销售渠道。同时，时刻关注期货市场的变化，充分利用期货市场的避险功能，有效规避市场价格下跌的风险。七、未来劳动力企业发展的战略保障措施因此，随着社会经济和信息技术的进一步发展，劳动力的应用将成为未来的新趋势。对于劳动力公司发展和战略布局，我们提出以下措施。(一)、根据公司发展阶段及时调整组织结构公司组织结构的建设应考虑灵活的管理和分级控制，以达到平衡的效果。基于此，建议进行以下调整：1.增加了进出口劳动力业务部门，负责公司海外市场的管理；2.设立独立的劳动力国内营销部门，并增加一名销售经理，负责产品在国内市场的开发和线下商店的管理；3.将原生产部门下的部门改组为装配部门和包装部门。即将建立的新组织结构图如下：(二)、加强人才培养和引进劳动力公司制定了与劳动力行业相匹配的一系列人力资源开发计划，并针对员工的人才引进和培训及时制定了实施计划。1、制定总体人才引进计划劳动力公司可以按人安排职位，这有利于员工的表现。在引进人才的同时，也有必要避免劳动力人才的再次流失。可以采用面试，心理素质评估，劳动力专业知识考试等一系列评估方法对人才进行综合评估，以减少上班后的离职率。还应注意团队建设，例如团队成员的学历，工作经验和价值观是否趋同。在评估整体团队合作，成员之间的相互合作以及对团队的企业文化和企业价值追求的认可方面进行综合评估，以免引起原因。团队成员之间的问题影响劳动力公司的相应工作。2、渠道人才引进通过多种渠道招聘劳动力人才，例如在线招聘平台，人才中心推荐和猎头公司介绍。需要更高专业知识的工作也可以采取与专业公司合作的形式。例如：财务状况需要高水平的专业知识。劳动力公司可以与会计师事务所签订年度咨询服务协议，以帮助公司建立内部审计系统。评估公司的财务，运营，管理和风险，并改善公司的潜在风险。您还可以联系大学，进行有针对性的招聘，在后期增加培训力度，并提供实践练习的机会，以使新员工迅速成长。3、内部员工竞聘可以考虑公司内部合适员工的内部推荐以及公司的就业竞争等，对员工进行劳动力专业培训，并在培训后调整他们的工作位置。在建立劳动力人才引进机制的同时，劳动力人才培训也发挥着同等重要的作用。要建立一套完整的公司劳动力培训体系，体现人才使用和人才培养必须统一的原则，抓好劳动力专业人才的培养，培养具有较高劳动力专业水平的员工。(三)、加速信息化建设步伐为了有效支持已经开展的各项业务并提高工作效率，劳动力公司应积极开展劳动力信息化建设工作：1.引入办公自动化系统，提高企业各部门之间的沟通效率，降低沟通成本。2.适时引入企业资源管理系统，梳理企业的各种工作流程，