企业组织设计的发展课件

教师绩效管理的探索与实践

——以长沙民政职业技术学院为例李科

16－08－2013教师绩效管理的探索与实践

——以长沙民政职业技1主要内容绩效管理的探索我院教师绩效管理的实践教师绩效管理发展趋势的展望主要内容绩效管理的探索2绩效管理的探索★绩效的内涵★绩效管理的特点绩效管理的探索★绩效的内涵3绩效的内涵学术界对绩效概念的界定大致有四种方式1、韦氏——强调绩效所蕴含的结果根据韦氏词典，绩效是完成某种任务或达到某个目标。2、坎贝尔——从行为的角度界定绩效绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做的、与组织目标有关的并且可以观察到的行动或行为，而且这些行为完全能由个体自身控制。绩效的内涵43、经合组织——从能力的角度认识绩效是“一个机构或当局经济地获取资源以及高效率（投入－产出）、高效益[产出－结果(outcome)]的利用那些资源实现绩效目标的熟练性”。

4、格里泽——通过列举绩效内容给出绩效的概念

绩效是一个多维度的概念，它包括效率（将成本与直接产出相关联），成本－效益（将成本与收益或影响相关联），服务提供的质量与公正性、政府财政稳定性和政府政策的一致性。企业组织设计的发展课件5吉尔里·A·拉姆勒，艾伦·P·布拉奇拓展了绩效的范围目标设计管理组织层次流程层次雇员层次组织目标组织设计组织管理流程目标流程设计流程管理雇员目标工作设计工作管理绩效层次绩效需求图吉尔里·A·拉姆勒，艾伦·P·布拉奇绩效层次分类模型吉尔里·A·拉姆勒，艾伦·P·布拉奇拓展了绩效的范围目标设计6绩效管理的特点绩效管理的特点71、过程的完整性①逻辑起点——以人为本评价绩效的目的，不在于“评价”本身，而在于对个人和组织“绩效”的促进。不利于促进和提高绩效的评价，不仅是没有意义的，而且是有害的。②绩效考核形成制度，循环往复一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。③考核结果作为激励和发展的依据进行绩效反馈1、过程的完整性82、全员参与

①员工和管理者商讨共同确定绩效目标；②目标的共同确定最大限度的激发员工的认同感；③认同感的建立能有效激发员工工作的积极性与创造性2、全员参与93、强调双向沟通

①沟通组织的价值、使命和战略目标；——学院每年召开教学工作会议、师资队伍建设工作会议作为实现上述目的的平台

②沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该标准——学院在每年绩效管理文件、项目指南正式出台之前都要召开不同教师层面、不同利益群体的听证会作为实现上述目的的“桥梁”3、强调双向沟通10

③在一个绩效周期结束时进行系统、全面的反馈

在绩效周期结束时进行的绩效反馈更是一个全面的、有效的、制度化的绩效沟通过程。——学院利用每年的总结周要求教研室、系部、职能处室开好各自的项目绩效考核总结大会，践行了绩效管理的沟通理念

④沟通组织的信息与资源

消除绩效管理中的阻力，以及由于信息不对称所造成的误解和抵触。——学院目前正在全力推进信息化建设，期望搭建信息共享平台，实现资源共享、优势互补的功效③在一个绩效周期结束时进行系统、全面的反馈114、注重员工能力培养

①侧重员工人力资源开发

为每一个员工提供支持、指导和培训，更有效地提高员工的知识、技能和素质，提高员工的胜任力，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。——学院每年拿出专项资金100万元，用于教师培训工作。采取组织专业带头人、教研室主任等人员赴境外参观学习、青年教师赴企业、社区挂职锻炼、部分教师通过继续教育提高学历层次等多种形式开发学院现有人力资源

②激励员工主动学习、相互学习

打造学习型组织，大力倡导终身学习理念。——学院积极营造“做真的、真的做”；“尽力做只能做到称职，用心做才能做出优秀！”的具有民院特色的校园文化4、注重员工能力培养12对内推行文化管理大培训大比赛大考核大交流大讨论大学习大调查开放共识创新精神文化管理学习型组织不断适应变化，不断追求卓越培育工学结合人才培养模式改革的持续不断的动力源泉开放的文明创新的文化竞赛的文化合作的氛围对内推行文化管理大培训大比赛大考核大交流大讨论大学习大调查开13我院教学绩效管理的实践

一、项目驱动的教学绩效管理的内涵

项目驱动的教学绩效管理是以项目为管理对象的教学科研工作目标管理办法。其基本特征是：符合学院战略目标要求的年度教学科研工作目标借助项目载体加以实现，教学科研的主要任务根据年度工作目标分解为有奖项目，对教师工作和系部工作的评价主要通过对项目的验收来进行。我院教学绩效管理的实践一、项目驱动的教学绩效管理的内涵14项目驱动的教学绩效管理基于“相信教师、依靠教师、发展教师”的“人本理念”，建立在教师积极参与项目的基础上，教师作为项目的实施主体参与到项目管理中，教学工作的目标乃至学院战略目标能否实现，取决于教师参与的积极性和实施过程中的创造性；教师、干部和领导、专家不再明确区分为管理者和被管理者，而是在整个项目管理的计划、组织、指挥、实施、运作、协调、控制过程中行使不同的职能，本质上是一种人本的、民主的战略管理，通过规章来明确职责的制度管理和通过文化来凝聚力量的文化管理是项目驱动的教学绩效管理实施的前提。企业组织设计的发展课件15长沙民政职院教学项目制运行示意图将教学改革、建设管理工作项目化，同时以合格教师奖、合格员工奖项目取代常规考核，以项目结算取代投票评优，重要岗位实行项目末位淘汰，优秀人才选拔以项目为主要依据。长沙民政职院教学项目制运行示意图将教学改革、建设管理工作项目16二、项目驱动的教学绩效管理的实施原则1、目标实现原则

项目驱动的教学绩效管理以实现年度工作目标为目的，项目设计以目标定任务，以任务定项目，以重点定奖励标准，以确保目标实现。2、教师主体原则

项目驱动的教学绩效管理通过教师参与项目、完成项目并在实施过程中进行创新来实现年度工作目标，教师是项目管理的一线实施者。

3、动态管理原则

项目驱动的教学绩效管理根据年度目标进行设计，根据学院战略发展目标要求，每年度项目和奖励标准将随着年度目标的变化而改变。二、项目驱动的教学绩效管理的实施原则174、机会公平原则

项目设计确保全体教师机会公平，保证全体教师可直接参与一定数额的奖金分配，绝大部分教师的奖励有机会超过其月岗位工资。5、全面考核原则

教师年度考核和教学系部年度考核以项目验收为依据，根据多个评价指标所反映的情况，确定教师和系部的考核结论。

6、效率优先原则

项目设计重点奖励贡献大的教师，使一部分主持或参与重点项目的教师，奖励金额平均接近其年岗位工资标准。

7、全员参与原则

项目设计在以专任教师为主基础上，50%以上项目适应于全体其他教学人员，鼓励各级领导、辅导员和干事参与。

4、机会公平原则18三、项目设置

1、2010年教学科研工作目标

抓住国家推动教育改革和推进教育均衡发展的机遇，以专业建设三年规划为新的起点，以新一轮人才培养工作评估为契机，坚持“一心一意为了学生”和“全心全意依靠教师”的人本理念，发扬开放、创新、求真、务实的示范建设精神，继续完善学分制和教学绩效管理，增加教学经费投入，建设信息化教学平台，推行教学工作和管理的职业化、标准化、表格化和精细化，巩固教育改革成果，加强优质教学资源建设，形成队伍更强、资源更优、环境更好、效率更高、成果更多、质量更高、贡献更大的全面发展态势，确保人才培养工作评估顺利进行，确保三年规划的年度目标顺利实现，为学院上层次、上水平、上台阶奠定坚实的发展基础。三、项目设置192、2010年主要教学科研工作任务①认真做好第二轮人才培养工作评估的各项准备，确保以优异成绩通过评估；②加强教师队伍建设；③加强优质课程资源建设；④加强教学环境建设；全面普及网络化多媒体教学手段，建设46个专业和公共课网站，打造“宣传展示、资源积累、教学互动、仿真实训和服务共享”的教学信息化网络平台，实现所有课程网上互动，常规教学管理网络运行。2、2010年主要教学科研工作任务20⑤培育和形成更多教育改革成果；

支持培育300个以上教学改革项目，组织总结示范建设的教学改革成果，评选30项院级优秀教学成果，争取6项省级高等教育教学成果奖。⑥组织学生参加各种教学竞赛和技能竞赛

力争获得省级以上一等奖学生超过30人次；⑦积极开展应用研究、技术服务和社会培训

争取成功申报省级以上科研课题30项以上，争取横向科研和技术服务项目10项以上，继续评选100篇优秀科研论文，开发国际合作项目10项左右，组织各种社会培训服务达到1.7万人次规模。⑤培育和形成更多教育改革成果；21

3、2010年教学科研项目申报指南（部分）3、2010年教学科研项目申报指南（部分）22

四、项目管理

1、组织机构学院成立教学绩效管理委员会，教学副院长任主任委员，教务处、科研处、人事处、培训部、资产管理处、审计处、监察室负责人和教学系部主任为委员。2、项目申报

3、项目立项

4、项目验收5、项目申诉教师发现项目立项、项目验收工作中存在不公平、不公正的现象可向学院教学绩效管理委员会提出申诉，学院查实后严肃处理。特别是下放系部的打包项目，系部应严格按标准、按程序进行立项和验收，凡是有教师反映不公平的经查实后作降等处理。四、项目管理23

6、奖励兑现

①分配原则团队项目由项目小组集体讨论分配方案，二人合作项目主持人不超过70%，三人合作项目主持人不超过60%，四人合作项目主持人不超过50%，五人以上合作项目主持人不超过40%。

②校际分割教师以个人身份参与校外项目或取得成果，不由本院奖励。对本院校际合作项目接受奖励必须在成果中明确学院为合作完成单位，学院为第一完成单位的奖励60%，学院为第二完成单位的奖励40%，学院为第三完成单位的奖励20%，其余不予奖励。6、奖励兑现24五、教学绩效考核

（一）教师考核1、优秀教师

合格教师，主持项目数排序、奖金数排序、承担课程学分数排序、教学质量网络评价满意率排序分公共课和专业课按岗位（教授、副教授、讲师、助教、教员）在全校综合排名前40%，且系部综合评价（含系主任评价、教研室主任评价、同行评价、学生评价等）量化得分在系部排名前40%，淘汰未进入系部排名前40%者，再从学院层面对同时进入两个40%者按考核标准从高到低排序，最后取前15%者成为优秀教师（淘汰未进入系部排名前40%者所产生的空位不能替补）。五、教学绩效考核25

2、优秀青年教师

35岁以下，合格教师，主持项目数排序、奖金数排序、承担课程学分数排序、教学质量网络评价满意率排序分公共课和专业课按岗位在全校青年教师（不包含已评为优秀教师人员）综合排名前40%，且系部综合评价（含系主任评价、教研室主任评价、同行评价）量化得分在系部排名前40%，再从学院层面对同时进入两个40%者按考核标准从高到低排序，最后取前15%者成为优秀教师（淘汰未进入系部排名前40%者所产生的空位不能替补）。2、优秀青年教师263、合格教师

遵守师德，即“坚定信念、遵纪守法，为人师表、品行端正，教书育人、关爱学生，爱岗敬业、学风正派”；服从安排，即服从学院、系部、教研室的安排，积极承担示范建设、水平评估、常规教学、担任导师等的工作任务；完成任务，即每年上满上好360节课（助教320节），学生欢迎、同行认可，通过学院或系部组织的教学能力考核（到校2年以上、45岁以下的教师），公开发表1篇与本专业和所在岗位相关的学术论文（年度内成功申请到1个省级课题者可在该年度内不发表论文），听满同行8节课，参加例行的教师会议；没有事故，即全年未发生一次或相当于一次以上教学事故。4、不合格教师未获得合格教师奖的教师（因特殊原因不参加当年考核人员除外）。3、合格教师27

（二）系部、教研室教学工作考核

教学系考核以项目为依据，全校综合排名用人均主持项目数排序、人均奖金数排序、教师人均承担课程学分数排序、人均教学质量网络评价满意率排序、就业率排序、三证书过级率排序以及系部教学常规管理考核排序，综合得分在前2名的系为先进教学系；按比例分公共课教研室和专业教研室综合排名评选10个先进教研室。（二）系部、教研室教学工作考核28六、岗位聘用（部分）

1、连续三年在全院同职称人员教学绩效考核排序列入后10%的人员，不得继续担任学术带头人、教研室主任和骨干教师。2、学术带头人、教研室主任、骨干教师任职期满，按任职岗位职责进行全面考核与调整。续聘学术带头人、教研室主任、骨干教师岗位必须完成岗位职责，年度考核为称职，教学绩效考核综合排名在全校前50%以内。任期考核、年度考核不合格者，学校不再续聘。3、新聘学术带头人、教研室主任、骨干教师岗位须符合岗位聘任条件，从连续三年年度考核为优秀且进入学院教学绩效考核排序前30%者中择优选拔。六、岗位聘用（部分）29谢谢！敬请各位领导、专家指正！企业组织设计的发展课件30教师绩效管理的探索与实践

——以长沙民政职业技术学院为例李科

16－08－2013教师绩效管理的探索与实践

——以长沙民政职业技31主要内容绩效管理的探索我院教师绩效管理的实践教师绩效管理发展趋势的展望主要内容绩效管理的探索32绩效管理的探索★绩效的内涵★绩效管理的特点绩效管理的探索★绩效的内涵33绩效的内涵学术界对绩效概念的界定大致有四种方式1、韦氏——强调绩效所蕴含的结果根据韦氏词典，绩效是完成某种任务或达到某个目标。2、坎贝尔——从行为的角度界定绩效绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做的、与组织目标有关的并且可以观察到的行动或行为，而且这些行为完全能由个体自身控制。绩效的内涵343、经合组织——从能力的角度认识绩效是“一个机构或当局经济地获取资源以及高效率（投入－产出）、高效益[产出－结果(outcome)]的利用那些资源实现绩效目标的熟练性”。

4、格里泽——通过列举绩效内容给出绩效的概念

绩效是一个多维度的概念，它包括效率（将成本与直接产出相关联），成本－效益（将成本与收益或影响相关联），服务提供的质量与公正性、政府财政稳定性和政府政策的一致性。企业组织设计的发展课件35吉尔里·A·拉姆勒，艾伦·P·布拉奇拓展了绩效的范围目标设计管理组织层次流程层次雇员层次组织目标组织设计组织管理流程目标流程设计流程管理雇员目标工作设计工作管理绩效层次绩效需求图吉尔里·A·拉姆勒，艾伦·P·布拉奇绩效层次分类模型吉尔里·A·拉姆勒，艾伦·P·布拉奇拓展了绩效的范围目标设计36绩效管理的特点绩效管理的特点371、过程的完整性①逻辑起点——以人为本评价绩效的目的，不在于“评价”本身，而在于对个人和组织“绩效”的促进。不利于促进和提高绩效的评价，不仅是没有意义的，而且是有害的。②绩效考核形成制度，循环往复一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。③考核结果作为激励和发展的依据进行绩效反馈1、过程的完整性382、全员参与

①员工和管理者商讨共同确定绩效目标；②目标的共同确定最大限度的激发员工的认同感；③认同感的建立能有效激发员工工作的积极性与创造性2、全员参与393、强调双向沟通

①沟通组织的价值、使命和战略目标；——学院每年召开教学工作会议、师资队伍建设工作会议作为实现上述目的的平台

②沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该标准——学院在每年绩效管理文件、项目指南正式出台之前都要召开不同教师层面、不同利益群体的听证会作为实现上述目的的“桥梁”3、强调双向沟通40

③在一个绩效周期结束时进行系统、全面的反馈

在绩效周期结束时进行的绩效反馈更是一个全面的、有效的、制度化的绩效沟通过程。——学院利用每年的总结周要求教研室、系部、职能处室开好各自的项目绩效考核总结大会，践行了绩效管理的沟通理念

④沟通组织的信息与资源

消除绩效管理中的阻力，以及由于信息不对称所造成的误解和抵触。——学院目前正在全力推进信息化建设，期望搭建信息共享平台，实现资源共享、优势互补的功效③在一个绩效周期结束时进行系统、全面的反馈414、注重员工能力培养

①侧重员工人力资源开发

为每一个员工提供支持、指导和培训，更有效地提高员工的知识、技能和素质，提高员工的胜任力，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。——学院每年拿出专项资金100万元，用于教师培训工作。采取组织专业带头人、教研室主任等人员赴境外参观学习、青年教师赴企业、社区挂职锻炼、部分教师通过继续教育提高学历层次等多种形式开发学院现有人力资源

②激励员工主动学习、相互学习

打造学习型组织，大力倡导终身学习理念。——学院积极营造“做真的、真的做”；“尽力做只能做到称职，用心做才能做出优秀！”的具有民院特色的校园文化4、注重员工能力培养42对内推行文化管理大培训大比赛大考核大交流大讨论大学习大调查开放共识创新精神文化管理学习型组织不断适应变化，不断追求卓越培育工学结合人才培养模式改革的持续不断的动力源泉开放的文明创新的文化竞赛的文化合作的氛围对内推行文化管理大培训大比赛大考核大交流大讨论大学习大调查开43我院教学绩效管理的实践

一、项目驱动的教学绩效管理的内涵

项目驱动的教学绩效管理是以项目为管理对象的教学科研工作目标管理办法。其基本特征是：符合学院战略目标要求的年度教学科研工作目标借助项目载体加以实现，教学科研的主要任务根据年度工作目标分解为有奖项目，对教师工作和系部工作的评价主要通过对项目的验收来进行。我院教学绩效管理的实践一、项目驱动的教学绩效管理的内涵44项目驱动的教学绩效管理基于“相信教师、依靠教师、发展教师”的“人本理念”，建立在教师积极参与项目的基础上，教师作为项目的实施主体参与到项目管理中，教学工作的目标乃至学院战略目标能否实现，取决于教师参与的积极性和实施过程中的创造性；教师、干部和领导、专家不再明确区分为管理者和被管理者，而是在整个项目管理的计划、组织、指挥、实施、运作、协调、控制过程中行使不同的职能，本质上是一种人本的、民主的战略管理，通过规章来明确职责的制度管理和通过文化来凝聚力量的文化管理是项目驱动的教学绩效管理实施的前提。企业组织设计的发展课件45长沙民政职院教学项目制运行示意图将教学改革、建设管理工作项目化，同时以合格教师奖、合格员工奖项目取代常规考核，以项目结算取代投票评优，重要岗位实行项目末位淘汰，优秀人才选拔以项目为主要依据。长沙民政职院教学项目制运行示意图将教学改革、建设管理工作项目46二、项目驱动的教学绩效管理的实施原则1、目标实现原则

项目驱动的教学绩效管理以实现年度工作目标为目的，项目设计以目标定任务，以任务定项目，以重点定奖励标准，以确保目标实现。2、教师主体原则

项目驱动的教学绩效管理通过教师参与项目、完成项目并在实施过程中进行创新来实现年度工作目标，教师是项目管理的一线实施者。

3、动态管理原则

项目驱动的教学绩效管理根据年度目标进行设计，根据学院战略发展目标要求，每年度项目和奖励标准将随着年度目标的变化而改变。二、项目驱动的教学绩效管理的实施原则474、机会公平原则

项目设计确保全体教师机会公平，保证全体教师可直接参与一定数额的奖金分配，绝大部分教师的奖励有机会超过其月岗位工资。5、全面考核原则

教师年度考核和教学系部年度考核以项目验收为依据，根据多个评价指标所反映的情况，确定教师和系部的考核结论。

6、效率优先原则

项目设计重点奖励贡献大的教师，使一部分主持或参与重点项目的教师，奖励金额平均接近其年岗位工资标准。

7、全员参与原则

项目设计在以专任教师为主基础上，50%以上项目适应于全体其他教学人员，鼓励各级领导、辅导员和干事参与。

4、机会公平原则48三、项目设置

1、2010年教学科研工作目标

抓住国家推动教育改革和推进教育均衡发展的机遇，以专业建设三年规划为新的起点，以新一轮人才培养工作评估为契机，坚持“一心一意为了学生”和“全心全意依靠教师”的人本理念，发扬开放、创新、求真、务实的示范建设精神，继续完善学分制和教学绩效管理，增加教学经费投入，建设信息化教学平台，推行教学工作和管理的职业化、标准化、表格化和精细化，巩固教育改革成果，加强优质教学资源建设，形成队伍更强、资源更优、环境更好、效率更高、成果更多、质量更高、贡献更大的全面发展态势，确保人才培养工作评估顺利进行，确保三年规划的年度目标顺利实现，为学院上层次、上水平、上台阶奠定坚实的发展基础。三、项目设置492、2010年主要教学科研工作任务①认真做好第二轮人才培养工作评估的各项准备，确保以优异成绩通过评估；②加强教师队伍建设；③加强优质课程资源建设；④加强教学环境建设；全面普及网络化多媒体教学手段，建设46个专业和公共课网站，打造“宣传展示、资源积累、教学互动、仿真实训和服务共享”的教学信息化网络平台，实现所有课程网上互动，常规教学管理网络运行。2、2010年主要教学科研工作任务50⑤培育和形成更多教育改革成果；

支持培育300个以上教学改革项目，组织总结示范建设的教学改革成果，评选30项院级优秀教学成果，争取6项省级高等教育教学成果奖。⑥组织学生参加各种教学竞赛和技能竞赛

力争获得省级以上一等奖学生超过30人次；⑦积极开展应用研究、技术服务和社会培训

争取成功申报省级以上科研课题30项以上，争取横向科研和技术服务项目10项以上，继续评选100篇优秀科研论文，开发国际合作项目10项左右，组织各种社会培训服务达到1.7万人次规模。⑤培育和形成更多教育改革成果；51

3、2010年教学科研项目申报指南（部分）3、2010年教学科研项目申报指南（部分）52

四、项目管理

1、组织机构学院成立教学绩效管理委员会，教学副院长任主任委员，教务处、科研处、人事处、培训部、资产管理处、审计处、监察室负责人和教学系部主任为委员。2、项目申报

3、项目立项

4、项目验收5、项目申诉教师发现项目立项、项目验收工作中存在不公平、不公正的现象可向学院教学绩效管理委员会提出申诉，学院查实后严肃处理。特别是下放系部的打包项目，系部应严格按标准、按程序进行立项和验收，凡是有教师反映不公平的经查实后作降等处理。四、项目管理53

6、奖励兑现

①分配原则团队项目由项目小组集体讨论分配方案，二人合作项目主持人不超过70%，三人合作项目主持人不超过60%，四人合作项目主持人不超过50%，五人以上合作项目主持人不超过40%。

②校际分割教师以个人身份参与校外项目或取得成果，不由本院奖励。对本院校际合作项目接受奖励必须在成果中明确学院为合作完成单位，学院为第一完成单位的奖励60%，学院为第二完成单位的奖励40%，学院为第三完成单位的奖励20%，其余不予奖励。6、奖励兑现54五、教学绩效考核

（一）教师考核1、优秀教师

合格教师，主持项目数排序、奖金数排序、承担课程学分数排序、教学质量网络评价满意率排序分公共课和专业课按岗位（教授、副教授、讲师、助教、教员）在全校综合排名前40%，且系部综合评价（含系主任评价、教研室主任评