GTPHR103有效的面试技巧

有效的面试技巧Effectiveinterviewskills版权属广州才博管理咨询有限公司所有DepewChenChiefTrainingCoacherofCPM-HR,PHR,ICHRandPMRCertifiedCoacherofACIofUSAChiefConsultantofHRMGoodcareerManagementConsultingCo.,Ltd.人力资源管理专家—招聘、甄选和配置专家胜任力课程

PHR-R&SPHR-R&SGTPHR10AgendaPartone面试甄选方法的有效性InfectivenessofinterviewParttwo有效的面试安排InfectiveinterviewarrangementPartthree设计有效的面试问题DesigninfectivequestionsforinterviewPartfour避免面试易犯的错误AvoidmistakesoftenarisingininterviewingPartfive结构性面试和小组面谈StructuredinterviewandgroupinterviewPartsix培训面谈者TrainingtheinterviewersPartseven面试经验分享SharinginterviewexperiencesParteight案例研讨CasestudyPHR-R&SGTPHR10Benefitsone能根据应聘职位不同选择和安排有效的面试方法two能有效地安排面试过程具备指导安排有效面试的技能three能设计合适的《面试评估表》four能设计有效的面试问题five掌握有效的面谈技巧和获取相关经验six具备培训面谈者的技能PHR-R&SGTPHR10面试经验分享（一）SharinginterviewExperiences(1)令人难以忍受的制造部副总监PHR-R&SGTPHR101987年，我有幸被聘为某美资公司在深圳开设的一家电器厂的人事及行政经理。当我上班一周后，负责PRC生产基地的董事找我，制造部门技术人员和中层管理人员空缺很多，希望我近期能改善此问题，。。。。。。经我了解，情况如下：1，3600员工，制造部门约2900多人，技术人员空缺24人；中层中层管理29名，。。。。。。2，现甄选流程（技术人员和中层管理人员）：初选（HRD）----集体面试（7位人员，其中含制造部副总监）3，制造部副总监认为新进员工都必须具有忍受公司现工作的要求，所以他会运用压力面试方法考查应聘者对下述因素的承受力：

1）加班2）忍受责备3）容忍难堪几乎所有经他面试的应聘者都会受到他尖锐的“质问”结果经常性的情况是：很多优秀的应聘者跟他面谈后，都会决定不到公司来上班；有些应聘者说不愿意做这种上司的下属。还发生过有些应聘者劝说其他应聘者不要加入该公司的事件。。。。。。背景资料PHR-R&SGTPHR10如果你是该公司的人事行政经理，你会如何解决下述问题：1，你认为这制造副总监的“压力面试”是否必要？2，你认为这制造副总监是否应该还去面试？3，你会如何“处理”制造副总监？4，你认为面试应传递什么信息给应聘者？5，你会如何使该公司的面试甄选更有效？QuestionsPHR-R&SGTPHR10面试的定义Definetheinterview人力资源管理知识—是面试人与求职者相互交流信息为目的的会谈过程。Partone:面试甄选方法的有效性

Infectivenessofinterview—定义面试

Definetheinterview

目标:效果:

能力甄选中等

技巧甄选差

态度甄选中等

知识甄选差

经验甄选较好PHR-R&SGTPHR10Pointtwo

Effectivenessofinterview面试的有效性人力资源实践Partone:面试甄选方法的有效性

Infectivenessofinterview—面试的有效性和对组织的贡献

InterviewinfectivenessandcontributiontoorganizationPointonePointthree—面谈人员有机会亲自判断应聘者，并做某些程度的释疑，这是测试等甄选方法做不到的。—面试者可以评估应聘者的脸部表情，仪表、情绪控制能力等。—面谈可以判断出应聘者是否具有热诚与才智。PHR-R&SGTPHR10ThefirstThesecond

Contributiontoorganization有效面试对组织的贡献人力资源实践Partone:面试甄选方法的有效性

Infectivenessofinterview—面试的有效性和对组织的贡献

Interviewinfectivenessandcontributiontoorganization—面试可以帮助组织甄选出最合适的人才—具有胜任工作的能力。—员工是否有工作动机—工作积极性，在面谈的过程中可以准确地衡量出来。PHR-R&SGTPHR10非结构性面谈Nondirectiveinterview结构化面谈Structuredinterview

Skillsofinterview面谈的种类（按问题分）SkillsofHRMPartone:面试甄选方法的有效性

Infectivenessofinterview—开发和选择合适的面谈方法

Developingandselectingsuitableinterviewingmethods—是一种非结构化面谈形式，面试者的兴趣是被面试者对其指出问题的反映。例如：请谈谈你在人力资源管理工作的经验。

—运用一组标准化提问并有标准答案的面试。例如：你应聘本职位的目的是什么？

1，挑战性工作3分

2，更高的职位2分

3，更高的工资1分可靠性和有效性低。可用于申请高职位和咨询工作候选人。可靠性和有效性高。PHR-R&SGTPHR10行为描述面试/工作相关面试（非）Jobrelatedinterview

Skillsofinterview面谈的种类（按问题分）SkillsofHRMPartone:面试甄选方法的有效性

Infectivenessofinterview—开发和选择合适的面谈方法

Developingandselectingsuitableinterviewingmethods—面试者提出一系列与工作相关的描述工作相关和行为。以预测应聘者将来的工作表现。例如：请谈谈你在其它公司做人力资源规划的实际做法是怎样的？

可靠性和有效性高。PHR-R&SGTPHR10情景面试（结构化面试的一种）Situationalinterview

Skillsofinterview面谈的种类（按问题分）SkillsofHRMPartone:面试甄选方法的有效性

Infectivenessofinterview—开发和选择合适的面谈方法

Developingandselectingsuitableinterviewingmethods—在面试过程中给申请者一个假定的情况，请他/她做出相应的回答。

情景面试问题例子问题：在你即将旅行的前一天晚上，你正整装等待发，就在你上床前，你接到了工厂来的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理此事。在这种情形下，你会怎么做？请回答：

1，我会去工厂，以确保万无一失后我再去度假。好

2，不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人支那里处理问题。好

3，我会试看我找另一个人来处理这个问题。一般

4，我会去度假。

可靠性和有效性较高。PHR-R&SGTPHR10行为描述面试/工作相关面试（非）Jobrelatedinterview压力面试（结构）Stressinterview

Skillsofinterview面谈的种类（按问题分）SkillsofHRMPartone:面试甄选方法的有效性

Infectivenessofinterview—开发和选择合适的面谈方法

Developingandselectingsuitableinterviewingmethods—面试者提出一系列与工作相关的描述工作相关和行为。以预测应聘者将来的工作表现。例如：请谈谈你在其它公司做人力资源规划的实际做法是怎样的？

—面者试者通过发问一些粗鲁的/猛烈的问题来测试应聘者的容忍能力。例如：你前几份工都工作不到一年就离职了，这是否反映你行为不成熟，而且不负责任？可靠性和有效性高。可靠性和有效性差。不主张使用。PHR-R&SGTPHR10系列式面试Seriesinterview

Skillsofinterview面谈的种类

（按面试者按排分）SkillsofHRMPartone:面试甄选方法的有效性

Infectivenessofinterview—开发和选择合适的面谈方法

Developingandselectingsuitableinterviewingmethods—是一种循序式面谈，应征者由好几个人陆续予以面谈。一般情况下面谈人员都有一份标准化的评估表。—很多公司在做出雇用决定之前，会要求应聘者接受公司各个层级人员的面谈，不过进行的程序经常是非引导式的面谈。可靠性和有效性中。PHR-R&SGTPHR10陪审团式面试/小组面试Panelinterview/Massinterviews

Skillsofinterview面谈的种类

（按面试者按排分）SkillsofHRMPartone:面试甄选方法的有效性

Infectivenessofinterview—开发和选择合适的面谈方法

Developingandselectingsuitableinterviewingmethods—由一组人员对应聘者进行面试，应聘者须回答由面试成员提出的问题。可靠性和有效性中。PHR-R&SGTPHR10招聘职位选择你认力有效的面试方法

（分开问题与面试者安排）

Selectinginterviewmethods面谈方法选择SkillsofHRMPartone:面试甄选方法的有效性

Infectivenessofinterview—技能练习

ExercisingforSkills人力资源经理1，面试者安排：系列式面试

2，按问题：情景面谈——文化

行为描述面谈—工作经验、行力模式制衣厂生产主管IT软件工程师某电子集团的总经理PHR-R&SGTPHR10—面试的步骤

Stepofinterview面试前Beforeinterview面试后Afterinterview准备工作开始进行面试结束评价面试结果面试中InterviewingParttwo:有效的面试安排

InfectiveinterviewarrangementPHR-R&SGTPHR10—面试的步骤

Stepofinterview—确定目的，如：

1）选拔

2）吸引

3）收集有关申请者能做什么的信息

4）收集有关申请者愿意做什么的信息

5）提供信息

6）检查申请者对职业的胜任程度—选择面试方法—查阅《工作说明书》1）确定主要的职业责任

2）写出假设职业情景以备提问之用

3）使计划和构建面试与目标一致—复查简历和申请表以了解信息；例如：

1）以前相关或非工作经验

2）以前的相关培训

3）以前的相关教育

4）申请有工作兴趣

5）申请者的职业意图——安排：

1）时间安排（面试者/被面试者）

2）地点安排

3）人手安排

4）接待安排（茶、食、住）—准备：

1）资料准备

A，《工作申请表》B，《面试记录表》C，《面度评估表》2）应聘者的资料，如简历等

3）测试资料

4）地点/布置位置/台/凳光线/颜色/噪音—制定面试指导大纲/设计好面试问题Keypoints面试前Afterin.面试开始

Startingin.面试中

Interviewing面试结束

Finishingin.面试后

Afterin.Parttwo:有效的面试安排

InfectiveinterviewarrangementPHR-R&SGTPHR10—面试的步骤

Stepofinterview面试前Afterin.面试开始

Startingin.面试中

Interviewing面试结束

Finishingin.面试后

Afterin.—制造轻松的气氛

例如：天气、交通状况、是否吃过早饭都可以成为开始谈话的主题

—无论应聘者是否被录用都可以留下良好的印象

切记！以友善而礼貌的接待！KeypointsParttwo:有效的面试安排

InfectiveinterviewarrangementPHR-R&SGTPHR10—面试的步骤

Stepofinterview—根据目的运用不同的面谈方法

1，提出问题

2，积极的聆听

3，做好面试记录

4，控制面试过程

Keypoints面试前Afterin.面试开始

Startingin.面试中

Interviewing面试结束

Finishingin.面试后

Afterin.Parttwo:有效的面试安排

InfectiveinterviewarrangementPHR-R&SGTPHR10—面试的步骤

Stepofinterview—留出时间给应聘者提问—适当的话可以将有关工作的详细情况告诉应聘者—尽可能以诚恳的方式结束面谈—如果认为应聘可以录用，则可告诉他（她）大概何时可以获得录取通知。—对于尚未决定录用（或需进一步面试者），则应告诉对方如果录用（需进一步面试），将会接获通知（建议告诉对方时间）—最后别忘记的多谢和道别！

Keypoints面试前Afterin.面试开始

Startingin.面试中

Interviewing面试结束

Finishingin.面试后

Afterin.Parttwo:有效的面试安排

InfectiveinterviewarrangementPHR-R&SGTPHR10—面试的步骤

Stepofinterview—填写《面试评估表》1）能做什么，根据现有技能和能力

2）愿意做什么，根据兴趣和意图

3）个人所具备的特征—雇用决策—雇用过程

Keypoints面试前Afterin.面试开始

Startingin.面试中

Interviewing面试结束

Finishingin.面试后

Afterin.Parttwo:有效的面试安排

InfectiveinterviewarrangementPHR-R&SGTPHR10《面试评估表》的设计Design<<Interviewevaluationform>>GTPHR105NO1—人力资源管理技能培养

TrainingforskillsofHRMParttwo:有效的面试安排

InfectiveinterviewarrangementPHR-R&SGTPHR10HOMEWORK设计一份适合你现职公司的《面试评估表》—人力资源管理技能培养

TrainingforskillsofHRMParttwo:有效的面试安排

InfectiveinterviewarrangementPHR-R&SGTPHR10—今天天气好吗？—我们这里不难找吧？—为行么有兴趣加入本公司行列？—你认为能为本公司做些什么？—是什么吸引你来找这份工作？—请叙述你的工作经验。

Tips开场白Prologue动机

Motivation教育/培训

Ed.andTra.经验

Experience结束面试

Finished—设计面试问题

DesignquestionsforinterviewPartthree:设计有效的面试问题

Designeffectiveinterviewquestions报酬

CompensationPHR-R&SGTPHR10—目前的公司知道你有换工作的打算吗？—为何换工作？—你是如何进入原先的工作/行业的？—为什么你想改变工作/行业？—今后5年你打算做什么？—你理想的工作是什么？—如果你能够自由选择职业那么你会进入那一行？为什么？

Tips开场白Prologue动机

Motivation教育/培训

Ed.andTra.经验

Experience结束面试

Finished—设计面试问题

DesignquestionsforinterviewPartthree:设计有效的面试问题

Designeffectiveinterviewquestions报酬

CompensationPHR-R&SGTPHR10—请叙述你的教育背景？—你为什么主修这些课程？—你的学习成绩如何？—你有那些课外活动？—你得过哪些奖励？—你的成绩能反映出你的能力吗？为什不能呢？—你最喜欢和最不喜欢的课程是那些？为什么？—应聘这项工作，你曾接受过会么培训？—你受过其它什么培训？

Tips开场白Prologue动机

Motivation教育/培训

Ed.andTra.经验

Experience结束面试

Finished—设计面试问题

DesignquestionsforinterviewPartthree:设计有效的面试问题

Designeffectiveinterviewquestions报酬

CompensationPHR-R&SGTPHR10—我们为什么该请你？—你符合应聘职位的要求吗？—你在过去最喜欢以及最不喜欢那项工作？为什么？—对于这工作，你可以做出何种程度的努力？—你跟过去主管之间最大的隔核是什么？—你最喜欢那一个主管？为什么？—那种工作伙伴最能以及最不能跟你相处？—你曾经管过多少人？

—你目前为止最大的成就是什么？

—你可以操作哪些设备？

—你为何常换工作？

—你曾被开除？调职？

—请叙述你的前程中最大的危机是什么？

—除了简历所写外，你还做过那些工作？

—请叙述你的前程中最大的成就是什么？

—你为什么失业这么久？

—你为何离开原先工作单位？

—你的作品能让我看些样本吗？

Tips开场白Prologue动机

Motivation教育/培训

Ed.andTra.经验

Experience结束面试

Finished—设计面试问题

DesignquestionsforinterviewPartthree:设计有效的面试问题

Designeffectiveinterviewquestions报酬

CompensationPHR-R&SGTPHR10—你要求多少薪水？—你要求的最低薪水是多少？—过去5年内你的薪水记录如何？—你为什么自认需得到那么多薪水？—如果我们支付的薪水低于你的要求你愿意做吗？—今后5年你打算赚多少钱？—你对福利的期望是什么？

Tips开场白Prologue动机

Motivation教育/培训

Ed.andTra.经验

Experience结束面试

Finished—设计面试问题

DesignquestionsforinterviewPartthree:设计有效的面试问题

Designeffectiveinterviewquestions报酬

CompensationPHR-R&SGTPHR10—根据我们所讨论的问题，你现在觉得这项工作怎样？你还有个么问题吗？—你还希望了解其他什么问题工者还想告诉我们其他问题吗？—你觉得在今天的面试中自已表现如何？你自已是否满意？—你希望什么时候开始工作？—我们可以和你过去的工作单位联系吗？—用一句话告诉我们，为什么要录用你？

Tips开场白Prologue动机

Motivation教育/培训

Ed.andTra.经验

Experience结束面试

Finished—设计面试问题

DesignquestionsforinterviewPartthree:设计有效的面试问题

Designeffectiveinterviewquestions报酬

CompensationPHR-R&SGTPHR10提出第一个问题Bringoutthefirstquestion集中面谈中较能准碓评估的属性FocusonattributionwhichcanExactlyevaluatinginterview

Effectiveinterviewskills有效的面谈技巧Skills(1)使用结构化的表格Usingstructuredform让应聘者谈话Gettheintervieweetotalk—有效的面谈技巧

EffectiveinterviewSkillsPartthree:设计有效的面试问题

Designeffectiveinterviewquestions暂缓下判断Deferthedecision运用积极的倾听策略UsingactivelisteningPHR-R&SGTPHR10

Effectiveinterviewskills有效的面谈技巧Skills(2)—有效的面谈技巧

EffectiveinterviewSkillsPartthree:设计有效的面试问题

Designeffectiveinterviewquestions非语言信息典型的解释非语言信息典型的解释进行直接的目光接触友好、诚挚、自信、肯定微笑满足、理解、鼓励避开视线接触冷淡、回避、不感兴趣、焦虑不安、被动、害怕、紧张咬嘴唇紧张、害怕、焦虑摇头不同意、震惊、不相信用脚点地紧张、不耐烦打呵欠厌倦交臂抱在胸前气愤、不赞成、不同意、自卫拍背鼓励、祝贺、安慰扬起眉毛不同意反感、气愤、不赞成挠头团惑、不相信鼓起鼻孔气愤、沮丧PHR-R&SGTPHR10

Effectiveinterviewskills有效的面谈技巧Skills(2)—有效的面谈技巧

EffectiveinterviewSkillsPartthree:设计有效的面试问题

Designeffectiveinterviewquestions非语言信息典型的解释非语言信息典型的解释绞紧双手紧张、焦急、害怕身体前倾专心、有兴趣没精打采厌烦、轻松自在坐在座位边缘焦急、紧张、担心在座位上挪来挪去焦躁不安、厌烦、紧张担心弓着身子往前倾焦虑不安、被动坐姿端正自信、肯定PHR-R&SGTPHR10专业

《招聘、甄选和配置工具》免费下载制度、流程表格、提问问题和测试工具请登陆：

在“人力资源管理工具”栏目下载—人力资源管理技能培养

TrainingforskillsofHRMParttwo:有效的面试安排

InfectiveinterviewarrangementPHR-R&SGTPHR10HOMEWORK设计多份适合你现职公司的《工作申请表》—人力资源管理技能培养

TrainingforskillsofHRMParttwo:有效的面试安排

InfectiveinterviewarrangementPHR-R&SGTPHR10

Effectiveinterviewskills有效的面谈技巧Skills(3)—有效的面谈技巧

EffectiveinterviewSkillsPartthree:设计有效的面试问题

Designeffectiveinterviewquestions—结构化面试比非结构化面试更可靠—反对的信息比同意的信息对面试者的影响更大—在获得了更大量有关要进行的工作信息后，面试可靠性会增加—偏见住往在面试刚开始时就形成，而这种偏见最后下确地评价出一个人的智力水平，而面试对测试数据没有影响—面试者往往能够解释为什么他们觉得一个申请者不是一个令人满意的员工，但却无法解释为什么他会是一个令人满意的员工—在做出最后判断时，事实的数据看来比外表更重要，这一点随着面试者经验的丰富更能显现出来。—当前一个应聘者持有相反的意见（同意

/反对）时，（会使面试者）对下一个面试者的评价更加极端—人际关系的处理解释和动机可能是面试官最主要的评价（申请者）标准，—言语和非言语的行为都能影响录用决定—虽然申请者被接受的比例可能不同，有经验的面试官会将申请者按相同的方式进行评价，他们往往比没有经验的面试官更善于挑选PHR-R&SGTPHR10

Potentialquestionsofinterview潜在的面试问题Tips(1)—潜在的面试问题

PotentialquestionsofinterviewPartfour:避免面试易犯的错误

Avoidmistakesoftenarisingininterviewing不恰当的问题Irrelevantquestions过早的判断Prematurejudgment重视负面资料Thinkmuchofnegativeinformation最基本的面试规则是“只问与工作有关的问题。虽然没有问不合法的问题，但是许多问题显然不恰当。研究表明面谈人员常常在见到应聘者的几分钟之内就已经做了决定，即使延长面谈的时间也不能改变上述决定。面谈人员同时较容易受到负面资料的影响。同样的，面谈人员对应聘者的印象容易由好转坏，而不容易由坏转好。事实上，面谈本身通常是用来搜寻应聘者的不利情报。PHR-R&SGTPHR10

Potentialquestionsofinterview潜在的面试问题Tips(2)—潜在的面试问题

PotentialquestionsofinterviewPartfour:避免面试易犯的错误

Avoidmistakesoftenarisingininterviewing不了解工作内容IncomprehensionofJobresponsibilities雇用压力Pressfromhire面试者处于支配地位Interviewerisinascendancy若不了解工作内容，或不清楚那一种人才是可胜任工作，则所做出的判断常是不正确的。但面试者经常不清楚工作细节的。如果上级命令增雇人员的话，在这种压力之下，面谈人员也往往会产生错误的决定。在成功在面试中，相关信息必须双向流动。因此，面试者除了做信息提供者外，还必须学会做一名好听众。PHR-R&SGTPHR10

Potentialquestionsofinterview潜在的面试问题Tips(3)—潜在的面试问题

PotentialquestionsofinterviewPartfour:避免面试易犯的错误

Avoidmistakesoftenarisingininterviewing前后不一致Contextualdisaccord主要倾向Concentrativetrend晕圈错误Haloerror如果面试者向求职者提出基本相同的问题，并以相同的顺序提出，那么应该会有一个较好的比较效应。但如果提出前后不一致的问题，面谈者就会产生不一致的评估标准。当面试者寻所的求职者的评价都是“一般”时，就不能把条件好与条件差的求职者区分开来。当面试者仅以一个或为数不多的几个特点确定对候选人的总体印象时，有可能使最好候选人落选。PHR-R&SGTPHR10

Potentialquestionsofinterview潜在的面试问题Tips(4)—潜在的面试问题

PotentialquestionsofinterviewPartfour:避免面试易犯的错误

Avoidmistakesoftenarisingininterviewing对比效果Effectofcomparison面试者的偏见Prejudicefrominterviewer缺乏培训Lackoftraining当一位面试者会见几位条件较差的求职者，然后面对一位条件中等的候选人时，可能会发生判断错误。通过比较，最后一位求职者可能显得比其实际条件要好面试者必须明白应承认自已的偏见，并要学会处理这些偏见。对于面试者来说，维一有效的偏见是，赞成条件最好的候选人填补职位空缺。当考虑到决策失误的代价时，对员工进行面试技能培训上的花费就容易理解了。PHR-R&SGTPHR10

Potentialquestionso