《员工考核方案》

大连理工大学专业学位硕士学位论文员工考核方案（一）考核原则要制定合理绩效考核方案，就必须制定具体的原则，绩效考核必须明确、具体、可衡量。作为公司的管理者，应该根据企业的总体战略，为绩效考核绩效考核制定目标，将总体目标与销售服务部门的部门目标结合起来，围绕战略目标和关键绩效指标，认真地制定员工的绩效考核总体目标，并根据个人的实际情况，对绩效考核目标进行不同程度上的调整，通过这种分类方法，落实每一个员工的考核目标，做到个人目标与绩效考核总体目标相契合。（二）绩效考核的人员A公司目前有员工50多人，主要有行政部（人力资源部）、财务部、生产部，销售（营销）部几个部门。其中销售人员占比20.34%，生产技术人员占比66%，另外笔者调查员工年龄和工龄来，A公司员工普遍较年轻，更多的年轻员工毕业后直接进入公司工作，员工年龄基本在20-40岁之间，这代表A公司的员工发展空间很大，同时也证明这些员工的需求较多。表1A公司员工占比统计表数值类别财务人员销售人员生产技术人员行政人员占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%（三）绩效考核指标的内容和标准1.员工绩效考核的主要指标公司员工绩效考核的指标主要有两个部分组成，分别是职业素养和专业技能。主要考核指标以下几个内容：主动服务意识，客户导向，服务礼仪，积极心态，责任心，抗压力，学习力，职业道德，执行力，团队精神，提问能力，倾听能力，语言组织，语音运用，客户性格分析，情绪预判，同理心（同情心）。表1员工绩效考核指标表一级因子绩效考核指标A20%B20%C15%D15%E15%F15%主动服务意识C1客户导向职业素养服务礼仪积极心态责任心抗压力学习力职业道德执行力团队精神C2提问能力基本技能倾听能力语言组织语音运用客户性格分析情绪预判同情心2.绩效考核的评价标准目前公司采用KPI体系考核，部门考核与个人考核相结合。部门负责人以员工的日常行为表现、职能能力和绩效为考核指标，采用加减分法对员工进行考核。根据绩效得分，绩效考核结果可分为五个等级，第一等级优秀为9-10，第二等级良好为7-8，第三等级中等为5-6，第四等级合格为3-4，第五等级很差为1-2，绩效考核分数不同，反映的能力也不同。（四）绩效考核周期、方式、组织实施1.周期由于能力是员工相对稳定因素，除非发生特殊情况，一般不容易在短时间内发生变化，因此也不是说绩效考核的周期越短越好。公司员工的绩效考核可以使用中短期，以季度考核为主（而不是每一年或每半年考核一次）。季度考核比月度考核的时间要长，这样避免频繁考核导致的考核成本加大，比年度（半年度）时间要短，季度考核周期可以帮助员工及时了解工作的进展和不足，通过及时的考核防止问题的积累。从评估者的角度来看，每季度了解员工的工作情况，可以及时纠正员工工作中存在的问题，并有效记录工作绩效的进展情况，以防止当季工作问题没有解决，进而影响到下一个季度。同时通过一定时期的考核，给员工心理一定的压力，充分调动员工的积极性。2.方式为了保证评估的准确度，需要更新考核的方法，按照评估主体的角色分配不同的权重，评估的主要有有公司的老总A、销售服务部门主管B、评估专员C、各分小组的组长D、其他部门的员工E，组员互评F。他们对被评估者的评分权重分别是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通过职业素质，专业知识和专业技能的评估，构建绩效考核的全面指标，同时员工的考核涉及二次考核，考核人的自我评价和直接主管的考核最终按总分的20%纳入绩效考核评分体系。最高管理者最高管理者被考核者（自评）平级管理者客户直接下级管理者评价二次评价二次评价直接主管被考核者（自评）了解观察普通员工评价图1员工绩效考核流程3.考核的组织实施公司的绩效考核流程是部门负责人每月汇总部门员工的绩效考核得分。汇总后，部门领导会将结果发送到部门每个员工的邮件中。收到邮件后，员工进入KPI系统并填写绩效考核得分。部门全体员工填写结果后，部门负责人进入关键绩效指标体系，审核员工填写的绩效得分。审查结束后，部门负责人通知人力资源部。人力资源部完成各部门KPI后，进入关键绩效指标体系，打印绩效考核得分，交副总经理审核签字。人力资源部负责每月15日绩效考核工资的发放，并对考核得分和绩效工资进行备案。（五）处理员工对考核的申诉在绩效考核过程中，可能遇到员工对绩效考核不满意，这时就要建立申诉沟通渠道，A公司的管理者，绩效考核的人员需要做的是与员工保持沟通，协调工作计划，当实际情况不能满足绩效计划或二者不相容时，有必要对绩效计划进行调整，使之更具现实性和可行性。管理者应根据实际情况划分不同的沟通渠道，可以通过建立电子邮件，SMS、企业微信和定期召开会议等交流平台，扩展双方的沟通渠道，以便有效地了解员工绩效考核问题发生的情况，及时进行修正和处理。（六）积极应用绩效考核的结果绩效考核结果出来后，下一步要了解如何充分利用绩效结果，从而有效发挥绩效考核成果的巨大作用。为了提高薪酬的激励效果，薪酬结构的一部分通常与绩效结果挂钩。物质激励与工作绩效之间存在显著的相关关系，某些绩效奖金，只有完成任务后才能获得，采取浮动的工资，采取一级、二级、三级等多个层级，每个级别的提点不一样，层级越高，业绩的提点越高。同时职位的高低也要由绩效结果决定的，如果某个员工连续三月超额完成任务，有必要对其进行升职，由普通员工变成高级工程师，