01人本集团通用工资标准-20060215

人本集团通用工资标准1.目的根据利益共享原则，使员工的收益与企业的经营成果及个人业绩相挂钩，充分发挥工资标准的激励作用，提高员工的工作热情和创业精神，激发团队的凝聚力和战斗力，促进企业健康、快速地发展。2.范围适用于人本集团各成员企业。3.职责3.1集团董事会：负责确定集团的工资政策和工资导向；负责重要岗位人员工资待遇的审批工作。3.2集团企管部：负责集团各成员企业在工资标准实施过程有关问题裁定或具体事项的审批工作。3.3集团企标部：负责集团各成员企业工资标准的审批、发布和最终解释工作。3.4集团促标部：负责对集团各成员企业的工资发放情况进行监督、审计，对违规、违纪行为作出处理。3.5各企业总经理：负责根据本标准和其他相关规定拟定或修订本企业工资标准，并报集团企标部审批；负责本企业工资标准的宣传、落实工作；负责本企业员工工资和年终奖发放的审批工作。3.6财务部门和人员：负责按所在企业的工资标准和其他相关规定，核算、发放工资。4.工资原则4.1坚持按劳分配和按贡献分配的收入分配原则，在强调效率优先的前提下，兼顾公平，建立科学、合理的收入分配体系。4.2坚持“工资总额增长幅度低于企业总体经济效益增长幅度，实际工资水平增长幅度低于企业劳动效率增长幅度”的原则，各企业应建立并逐步完善工资与企业经济效益相联系的机制。4.3坚持员工的年终奖与企业的年终利润（经济效益）相挂钩的原则，年终奖增长幅度应低于企业利润的增长幅度。企业无利润的，则无年终奖，但对符合条件(保护期)的企业，允许将年终奖与减亏额挂钩。4.4坚持工资分配与年终资信奖分配、股利分配、员工福利分配等利益分配机制相统筹、协调的原则，并结合行业水平和地区差异，综合考虑员工的收益，提高员工综合收益在外部市场的竞争力。注：1、地区差异系数为：直辖市、特区城市市区：1.2-1.4；省会城市，经济较发达地区城市市区：1.1-1.3；其他城市和地区：1.1-0.8。2、行业水平系数为：商贸服务业：0.8-1；制造业、流通业：1.1-1.2；金融、信息业：1.2-1.4；高、新技术产业：1.3-1.5。5.资金来源5.1月工资来源：(1)各企业月工资总额一般按含税销售收入或营业额的一定比例提取(商贸、流通业上限4%，制造及其他产业上限8%，提取比例可为动态值，具体按本单位工资标准执行)；根据市场原则，销售收入原则上应以实际回笼额计算。(2)对因从长远或战略发展角度考虑设立而短期经营效益较差的企业，报上级主管单位审批，同等条件下可上调工资基数0-20%(无总公司的则直接报集团企管部审批)；调整比例在20%以上的，应报总公司审核、集团企管部审批；调整比例在50%以上的，应再报集团董事会最终审批。5.2年终奖来源：(1)原则上年终奖按企业当年税前利润的一定比例提取，原则上年终奖总额提取上限比例不得超过税前利润的30%；对业务、服务对象为集团内部成员企业且按“保本微利”政策进行收费的，年终奖上限提取比例不得超过税前利润的50%(保护期内可除外)。(2)根据责任与利益相挂钩的原则，原则上总公司人员的年终奖与自身及各成员企业的经营效益(净利润或亏损)相挂钩，具体核算办法按本企业工资标准执行。(3)对创办未满3年的制造业企业和创办未满2年的商贸、服务及其他产业的企业(国外企业保护期增加1年)，允许按减亏额提取年终奖(已有利润的企业，允许适当提高提取比例)；创办期一般自工商注册当月起计算，未工商注册的企业自实行独立核算当月起计算；因内部重组等原因重新注册的，创办期不予重新计算。(4)若年终奖按减亏额计算的，减亏额原则上应以上年度亏损数据(不足12个月的可折算)为依照，同口径计算；对无历史可比数据，或因经营条件、环境等发生变化历史数据不具有可比性时，经提出书面申请，其减亏额以经集团企管部最终批准的值为准，但原则上减亏额指标不得超过历史实际亏损额。(5)对因从企业长远或战略发展角度考虑设立而短期经营效益不明显的企业，根据经营目标，年终奖允许按经总公司审核、集团企管部审批确认的减亏额计算，无总公司的则直接报集团企管部审批，并报集团董事会备案审查；本款规定可不受创办期的限制。5.3月工资总额和年终奖总额的提取比例可以是一个动态的值，随着企业劳动效率和人均效益的提高而逐步降低，且能以一个增长趋势逐步递缓的函数图来表示(已实行资信工资标准的企业)。5.4工资总额和年终奖总额的具体提取比例和控制额度，根据企业的经济效益、行业特点和当地生活水平等实际情况确定。6.员工收入构成6.1员工年收入＝月收入＋年终(资信)奖，其中月收入构成如下：月收入＝月(资信)工资＋月加班工资＋退职补偿金＋月其他收入。注：1、月(资信)工资：指员工每月劳动付出所得到的基本报酬，以下称月资信工资。2、月加班工资：指员工因工作需要申请并经批准在休假日工作又未能安排调休而给予的报酬。3、退职补偿金：指签订了有效的竞业协议(竞业条款)的员工，公司对因限制其离职后的就业范围可能影响到员工离职后的正常生活，而给予的一定的经济补偿。4、月其他收入：指除月基本工资和月加班工资外的其他月收入，如各类津贴、补贴等。5、年终(资信)奖：是指股东从企业的经营利润(效益)中提取一定比例的资金，用于对因工作需要放弃了节假日休息的员工和为企业发展作出贡献的员工进行物质奖励，以下称年终资信奖。6.2员工个人收入的实际组成，根据所在岗位的实际情况和劳动合同的约定确定。7.员工月收入规定7.1月资信工资岗位分类月资信工资总额（Y）提取和个人月资信工资（X）核算标准X＝(m1×指标值An1＋m2×指标值Bn2＋…)×(个人实际资信分/岗位起始资信分)×出勤率。总经理及以上人员1、总经理及以上级别人员工资核算指标原则上以总量指标为准。2、选择具体指标时，应依据组织目标、管理导向等进行确定。3、上级主管单位有权进行相应的考核，考核系数≤1。4、公式中资信分的确定按《有关资信分评定及升降级管理规定》执行，下同。Y＝(m1×指标值An1＋m2×指标值Bn2＋…)×(各经理个人评定资信分之和/岗位起始资信分)；经理(主管)X＝Y×（个人实际资信分/∑各经理个人实际资信分之和）×考核系数×出勤率。1、选择经理级人员工资核算指标时，原则上也以总量指标为准。2、公式中考核系数≤1，由上级主管考核确定。3、若经理只有人一人时，则核算过程调整为：X＝(m1×指标值An1＋m2×指标值Bn2＋…)×（个人实际资信分/个人起始资信分）×考核系数×出勤率，一步核算。Y＝(m1×指标值An1＋m2×指标值Bn2＋…)×(各员工个人评定资信分之和/岗位起始资信分)；X＝Y×［(个人实际资信分/各员工个人实际资信分之和)×占比系数1＋分配指标×占比系数2＋…］×出勤率。员工1、计算“Y”公式中的“岗位起始资信分”一般为100，具体按本单位工资标准确定。2、员工工资核算指标应体现人效，即员工工资水平与本单位的人效直接相关。3、在进行分配时(X)，若以多个指标核算分配的，则公式中的占比系数之和应为1；也可全部以资信分分配。1、出勤率＝实际出勤天数/应出勤天数；当月实际出勤天数大于应出勤天数的，超出天数给予核算加班工资或安排调休。2、对新创办企业、尚未正常经营的企业，在核算资信工资时允许暂不与具体指标直接挂钩，采取工资基数固定或相对固定的办法考核、发放。3、上级主管可依职权对下属人员的月资信工资进行考核，并在规定的工资发放日前3日将考核结果通知财务部门或人员，逾期视为不考核。4、同一单位若有多个部门的，上级主管可根据各部门的整体工作业绩，对部门当月资信工资总额进行整体打折考核，考核系数≤1。5、为保证工资的合理性和稳定性，单位负责人可根据实际需要，对员工当月工资总额在±20%的范围内进行调整，但全年累计决算应小于或等于应提取总额，否则超出部分给予按规定扣回。6、对因区域位置等客观因素导致整体业绩较低的公司(工资标准中已有考虑的除外)，可提出书面申请，经上级单位批准允许提高资信工资基数0-20%(可按岗位分别确定)；7.2月加班工资7.2.1加班工资核算标准：依据国家相关法律、法规，加班工资核算标准为：延长加班按加班工资核算基数的1.5倍核算，休息日加班按2倍核算，节日加班按3倍(包含正常出勤核算中的1倍)核算。7.2.2加班工资核算基数：(1)已实行资信工资人员：日工资＝(月全勤资信工资×0.7)/20.92；小时工资＝日工资/8。(2)未实行资信工资人员：日工资＝(月全勤工资÷1.45×0.7)/20.92；小时工资＝日工资/8。(3)加班工资核算基数低于当地政府最低核算标准的，按当地最低核算标准执行。注：1、月全勤(资信)工资指基本工资，不包括加班工资和退职补偿金及其他补贴。2、聘请人员等未实行资信工资的人员，应按本标准规定，在劳动合同中约定加班工资的核算基数和办法；未作约定的，按公司标准执行。7.2.3休息日和日常加班工资核算办法：(1)根据集团工时制度特点，为简化加班工资的核算手续，在核算月工资时，给予按本人当月资信工资的45%核算、发放日常加班和休息日加班工资。若按此标准计提的加班工资大于实际加班工资的，经公司同意可作为奖励不再退回；若计提的加班工资低于实际应发加班工资的，则给予补足或安排调休。(2)未实行资信工资的人员，根据劳动合同约定，休息日和日常加班工资核算办法按原规定执行。(3)因工作需要超出公司正常工时制度安排加班或值班的，给予按以上标准另外核算加班工资或安排补(轮)休；加班应事先报经批准或由公司统一安排，否则不予核算加班工资。7.2.4节日加班工资核算办法：(1)节日加班另按“加班工资核算基数”的2倍发放加班工资；根据需要，也可按实际加班天数给予安排补休或轮休，补休或轮休期间相应的天数给予正常核算工资。(2)集团主管实行年终激励制，节日加班工资核算标准为：总经理及以上级别主管，另加120元/天，其他主管另加80元/天，出勤正常核算。7.2.5值班、加班已得到一定形式补偿的(如：固定补贴)，相应的值班、加班时间不再另外计发加班工资。7.2.6实行计件工资制、轮班制、不定时工作制等特殊工作制度的人员，加班时间及加班工资的具体核算标准按相关管理标准和本企业工资标准执行。7.3退职补偿金7.3.1签订了保密和竞业限制协议（离开公司三至五年内不得到相关行业就业）的主管、专业技术人员、业务员，给予按本人当月应发资信工资的20%核算、发放退职补偿金。7.3.2若员工在签订保密协议和竞业限制协议时，对退职补偿金另有约定的(如：采取以离职前一次性结算的方式发放退职补偿金等)，则可选择按合同约定执行。7.3.3有关保密和竞业协议签订的人员范围和要求，按集团相关标准规定执行，并由人本人力资源公司经办；原则上除标准规定的人员外，其他人员不得签订，也不享受退职补偿金待遇。具体由公司负责人根据实际需要在标准规定范围内确定需签订的人员。7.4月其他收入7.4.1以下收入可以与月工资一起发放：(1)各类福利补贴，如餐费补贴、住房补贴等；(2)各类岗位津贴或补贴，如夜餐贴、技术补贴等；(3)由企业给予发放的各类奖励，如质量奖、技术创新奖、合理化建议奖等；(4)其他可与工资一起发放的月收入。7.4.2月其他收入的发放应符合相应的标准规定，不得擅立名目发放，违者按规定处理。8.年终资信奖8.1享受年终资信奖的人员范围年终资信奖用于对平时加班加点工作的员工、表现优秀的员工和为公司发展作出贡献的员工的奖励。具体享受人员范围规定如下：(1)与公司签订劳动合同的正式员工可享受年终资信奖，劳动合同中另有约定的除外；(2)聘请人员是否享受年终资信奖(年终奖)按合同约定执行，若未约定享受年终资信奖，则不适用年终资信奖；(3)辅助工、临时工、季节性用工等非正式工种，除另有规定外，不享受年终资信奖。(4)各成员企业可根据自身实际管理需要和用人环境，根据以上规定确定本企业年终资信奖享受的人员范围，并报集团企标部审批。8.2年终资信奖提取、分配规定岗位分类年终资信奖总额（Y）提取和年终资信奖（X）核算标准X＝m1×税前利润n1×（全年月平均个人实际资信分/岗位起始资信分）×出勤率。总经理及以上人员1、上级主管单位(集团董事会、企管部、总公司)可依职权对总经理及以上人员的年终资信奖进行考核，考核系数≤1。2、年终奖提取上限为税前利润的一定比例，范围在1-10%之间，根据企业性质和行业类别等实际情况确定，具体按本企业工资标准执行；随着利润的增加，实际提取比例应逐步递减，下同。经理(主管)Y＝m1×税前利润n1×人数；X＝Y×（全年个人实际资信分之和/∑各主管全年个人实际资信分之和）。1、各经理全勤年终资信奖总额(Y)上限为：人数×4%及以下，根据企业性质和行业类别等实际情况确定，具体按本企业工资标准执行。2、上级主管可对各经理的年终资信奖在0-50%的范围内进行考核再分配，但不得超出提取总额(Y)，具体按本企业工资标准执行。3、若经理只有人一人时，则：X＝Y×（全年月平均个人实际资信分/个人起始资信分）×考核系数×出勤率，考核系数≤1。员工Y＝m1×人均税前利润n1×人数；X＝Y×（全年个人实际资信分之和/∑各员工全年个人实际资信分之和）；也可以选择月资信工资收入作为年终资信奖的分配依据，具体按本企业工资标准执行。1、员工年终资信奖总额(Y)上限为：税前利润的5-25%，根据企业性质和行业类别等实际情况确定，具体按本企业工资标准执行。2、上级主管可对员工的年终资信奖在0-50%的范围内进行考核再分配，但不得超出提取总额(Y)，具体按本企业工资标准执行。3、若有多个部门的，上级主管可根据各部门的全年工作业绩，对部门年终资信奖总额在0-30%范围内进行调配。1、个人实际资信分、个人评定资信分等按《有关资信分评定及升降级管理规定》执行；在统计全年个人实际资信分、各人资信分之和等时，只能统计需核算年终奖的月份。2、出勤率＝实际出勤月数/12≤1；实际出勤月数以核算年终资信奖的月数为准。3、公式中“人数”：指在本企业需核发年终资信奖的有效人数，未出满勤的人员，应进行折算(实际出勤月数/12)，即应扣除缺勤月数和不在本公司核算年终资信奖的月数。4、公式中“税前利润”指核算年终奖的“利润”，也可称“计奖利润”，核算口径按本单位工资标准执行。5、对新创办企业、尚未正常经营的企业，在核算资信奖时允许暂不与经营效益相挂钩，采取基数相对固定的方式，按目标进行考核、发放。8.3年终资信奖享受时间确定8.3.1有下列情形之一者，给予取消享受当年度(指内部审计确定的会计年度)或相应月份的年终资信奖：(1)因个人原因，如：重大违纪等，被公司开除或辞退的；(2)严重失职、违章、违纪等被给予免职处理的；(3)主观故意违纪被处以十级以上处理的；(4)因本人原因要求离职或自动离职(自动离职的人员，上年度年终奖用于赔偿离职损失)的；(5)试用期、培训期、学徒期、实习期、待岗期期间不享受年终资信奖；(6)除法定节假日和标准规定的福利性假期(探亲假、结婚假、丧假等，但不包括女员工产假)外，个人因病或私事请假时间在10天以上的月份，不计发年终资信奖；(7)同一单位当年度累计事假(不包括病假，但病假应须出具有效证明)达30天或累计旷工达3天的；(8)其他情况。8.3.2员工因下列原因离开公司的，可给予按相应月份核算、发放当年度年终资信奖，但必须按规定做好工作交接；年终奖的发放时间按公司统一规定执行：(1)劳动合同期满经办理正常辞职手续的；(2)因公司裁员等非本人原因被辞退的；(3)国家需要，如应征入伍、录取公务员等；(4)求学，有省级以上教委提供的录取证明或录取通知书的；(5)女员工怀孕回家生小孩的；(6)因生病（应有县级以上医院证明）6个月内不能回公司上班的；(7)其他情况。8.3.3员工在集团成员企业间发生跨单位调动的，年终在相应单位分别核算(当月15日前调动的，调动当月年终资信奖由调入单位承担，反之，由调出单位承担)，并计入核算单位的年终资信奖总额，发放时间按相应单位规定执行。9.月工资和年终资信奖发放规定9.1发放时间规定9.1.1月工资发放时间：一般为次月的24日，具体按本企业工资标准执行，遇节假日可提前或顺延。9.1.2年终资信奖发放时间：(1)经会计审核、总经理批准，普通员工春节前可预发30%(非全勤应折算)，次年审计结束后第5月发放剩余的70%，并一次结清；集团主管及以上级别人员在次年审计结束后第5个月发放50%，第11个月，发放剩余的50%，但最迟在下一会计年度内发放完毕。若集团对发放时间有调整的，则按调整后时间执行。(2)因审计等原因需推迟剩余年终资信奖发放时间的，可先预发(暂统一按各单位报表数据的70%核算)，在审计结果全部公布后进行决算，实行多退少补（从月工资中）。(3)若员工在同一单位内因岗位变动当年既享受员工年终奖待遇又享受集团主管及以上级别人员年终奖待遇的，则年终奖发放时间统一按工作时间较长岗位的标准执行；若属跨单位调动的，则按相应单位的规定，分别核算、发放。9.1.3公司因经营困难、资金紧张需推迟月工资或年终资信奖发放时间的，财务人员应提前3天提出申请，经总经理批准，并取得工会组织同意后，向员工公布，并明确延迟发放的时间，但工资条(单)应正常发放。9.2代扣款规定9.2.1在发放月资信工资和年终资信奖时，可代扣以下款项：(1)国家和企业规定的应由企业代扣代缴的费用，如养老保险、医疗基金等；(2)参加各类组织（党、团、工会等）应由企业为个人代扣代缴的费用，如工会会员费等；(3)根据相关标准规定或个人委派，由企业代扣并转支付的费用：如餐费、住宿费等；(4)超期的预支款，向公司的借款、贷款、赔款等；(5)法律、法规和公司管理标准规定的其他应扣款，如法院判决由企业代扣的赡养费等。9.2.2若当月按全勤应发工资低于政府规定的最低工资标准时，给予按最低工资标准发放。9.2.3向企业贷(借)款扣缴规定(1)员工在企业内有贷款的，还款期限按贷款约定执行，若未约定的还款期限的，则还款期限视为两年，自贷款当月起计算。(2)员工贷款到期未能一次性偿还完本息的，应从到期次月起从工资和年终奖中代扣偿还，月代扣金额不少于当月应发工资总额的20%，年终奖代扣金额不少于当次应发年终奖的50%，取整计算。(3)扣除超期款及利息后剩余的全勤应发工资不得少于当地最低生活保障工资标准。(4)预支款超期未付的，同以上办法代扣。注：借款、贷款和预支款应每年清查一次，并与当事人对帐、签字确认。9.3特殊发放规定9.3.1特殊岗位工资发放规定1、享受董事长、总经理和集团主管岗位工资待遇的人员，必须是由集团公司发文任命的主管或有相关的决议，否则不得套用相关标准发放。2、新任董事长、总经理有一年试用期(特殊情况可延长)，在试用期间月资信工资(不含加班工资、退职补偿金，下同)和年终资信奖按80%发放；若任命为代理的，则按70%发放。`理、集团主管董事长、总经3、集团后备主管上岗试用期间月资信工资和年终资信奖按80%发放；集团代理主管按70%发放。4、董事长、总经理、集团主管若试用期工资低于原岗位工资标准的，可按原岗位工资标准执行(被降职等因自身过错或过失造成的除外)。5、享受集团主管待遇但无下属的人员，月资信工资(不含加班工资和退职补偿金)和年终资信奖按90%核算。1、聘请人员的工资原则上按劳动合同约定执行。2、聘请人员若要求实行资信工资的，应提出书面申请，由公司批准并重新签订劳动合同(或签补充协议)后，给予按所在岗位标准发放资信工聘请人员资，并纳入公司的资信分评定体系。1、原则上新招人员应执行公司的资信工资标准，评定个人起始资信临时招收专分，工资按相应岗位的资信工资标准发放。业、技术人员2、对未实行资信工资的人员，则工资按“基本工资+考核工资”的模式和非辅助岗位确定，其中基本工资500-800元/月，考核工资300-1000元/月(工资单中列人员为“加班工资”项)，具体由公司经理审批确定；需超出以上范围的，报上一级单位审批，审批上限不得超过50%。工资按“基本工资+考核工资”的模式确定，其中基本工资300-600元/月，考核工资200-500元/月(工资单中列为“加班工资”项)，具体由公司经理审辅助工（临时工）批确定；需超出以上范围的，报上一级单位审批，审批上限不得超过50%。9.3.2特殊情况工资发放规定1、新进员工应有1-6个月的试用期，试用期工资一般应按正式上岗后工资水平的60%-80%发放，具体按各公司工资标准执行。如按各公司工资标准中的工资水平执行不能满足市场需求时，各公司可在标准规定的基础上上调0-50%，也可直接选择企业当地政府规定的最低工资水平发放。试用期(新进公司员工)2、对试用期期限和工资待遇另有约定的从其约定(如：按固定标准发放等)，但试用期工资水平不得超过正式上岗后公司相应岗位的工资水平。按集团《有关培训期、试用期、学徒期界定及其工资发放的管理规定》执行，本公司工资标准有具体规定的按其规定执行；学徒期工资也可选择当地政府规定的最低工资水平发放。培训期、学徒期(统招新学员)调动工资单位内部调动1、员工同岗位间调动的，无调动期；不同岗位间平级调动的，有1个月调动期。调动期工资按新岗位标准的70-90%发放，由上级主管考核确定。2、员工晋升调动的，一般有3月的调动期，分别按新岗位标准的70%、80%、90%发放；员工调入采购、机修、电工等技术、业务岗位的，有6个月调动期，前三个月按新岗位工资标准的70%发放，后三个月按70-90%，由上级主管考核发放。若调动期工资低于原岗位工资标准的，经上级主管批准，可按原岗位标准发放。3、员工降级调动的，工资直接按新岗位标准发放。1、员工同岗位间调动的，调动期1个月；不同岗位间平级调动的，调动期为2个月。调动期工资按新岗位标准的70-90%发放，由上级主管考核确定。2、员工跨单位晋级调动、降级调动的，调动期及工资发放标准同单位内部调动。3、员工调动当月的工资，按在各单位的实际工作天数由相应单位分别核算、发放，并承担相关费用；但若在一单位工作时间少于7天的，则一般情况下当月工资全部按另一单位标准核算、发放，并由该单位承担跨单位调动相应的费用。4、跨单位临时借调人员(人事隶属关系不变)的，工资按借出单位原岗位工资标准执行，经借调双方及当事人三方协商一致，也可按调入岗位的工资标准执行或三方商定固定标准，工资一般由借入单位负责发放并承担工资等相关费用；1、新任或晋升主管岗位的，在与原任主管交接期间，工资按原岗位工资标准执行；直接进入或交接期结束进入试用期的，工资按9.3.1款规定执行。2、主管在同级别岗位间调动的，工资按新岗位工资标准执行。3、除因考核不合格、违纪、失职等个人原因被免除主管职务外，总经理及以上级别人员在任期内(不包括试用期，下同)或任期届满后调至新筹建项目或低级别岗位的，可延续一年原岗位待遇(按前一年平均值为准，不足一年按实际月份平均值为准，包括工资、年终奖和福利，但与原岗位相关的待遇除外，如通讯费补贴等，下同)，期满后则按所在岗位标准执行；总经理以下级别集团主管调至非主管岗位工作的，可给予延续6个月原岗位待遇，相关的费用由所在单位承担。4、主管因试用或考评不合格、违纪、失职等个人原因被降级或免职的，工资和年终奖直接按新岗位标准执行。主管调动1、项目调研阶段：指经批准寻找、调研项目开始，至项目被批准正式立项并组织筹建时止的一段时间，一般在一年以内，最长不超过3年。2、调研阶段人员工资：项目调研阶段一般只设置调研负责人一人，工资水平按以下标准确定a、原为普通员工的，固定工资800-1000元/月，浮动工资上限600-1200元/月，年终奖0-10000元/年；原为集团主管的，固定工资1200-1500元/月，浮动工资上限1000-1600元/月，年终奖0-20000元/年；原为总经理级以上主管的，固定工资1600-2000元/月，浮动工资上限1600-2500元/月，年终奖0-40000元/年。具体范围由调研负责人或其人事归口(挂靠)管理单位提出申请，报集团企管部、企标部共同审批确定；审批时应综合考虑调研项目的复杂程度、工作经验、原岗位工作表现、调研地区消费水平等因素。新项目调研阶段筹建阶段1、项目筹建阶段：指从项目批准正式立项并开始筹建时起，至项目正式运营时止(一般以工商注册为标准)的一段时间。2、筹建阶段人员工资：由项目筹建负责人提出制订临时工资标准，经直接归口管理单位审核后，报集团企标部审批后实施。说明：1、筹建期人员工资由筹建单位承担、发放，筹建成功后作为开办费用，由新筹建单位承担；若筹建未成功的，则作为投资损失，由投资单位承担。2、项目筹建期满后，所在单位应申请制订工资标准，报集团企标部审批后实施。1、专科以上学历员工和聘请人员全年收入达不到规定或合同约定的标准的，则在年终资信奖中给予平衡补足，若无年终奖励的则在成本中支出；若已转为主管的，则按主管标准执行，不再执行本款规定。2、单位可根据实际管理需要，确定相应岗位的保底工资标准，经批准后按上款规定执行。员工因人员分流等原因待岗的，在待岗位期间，工资按当地市、地(不含县级市)一级政府确定的最低生活保障线标准发放，不享受相应的福利待遇(继续在集体宿舍住房和食堂用餐的，可给予享受食宿补贴)；待岗期一般不得超过2个月，特殊情况，经批准可再延长1个月。1、月工资结算：a、未实行资信工资人员，按相应工资标准正常结算。b、已实行资信工资人员按本人结算月之前三个月平均工资水平结算，计算公式为：应结算月工资＝(前三个月个人全勤平均资信工资/前三个月个人平均实际资信分)×应结算月份实际资信分×该月出勤率。(结算月份前核算的正式上岗工资不满三个月的，按实际月份数计算；若尚未发正式上岗工资的，则公式中相关数据以本部门其他人员前三个月的平均值代替)。保底待遇待岗期离职结算2、年终奖结算：a、离职时，年终奖一般应与工资一同结算、发放完毕。b、若离职时企业利润等核算年终奖的指标未经过审计的，则按报表值的60%核算，考核正常；若当事人不同意按此标准核算的，则与在职员工一起核算，发放时间也相同。3、离职结算时，应按规定扣除在企业的贷款、各类欠款、赔偿和其他代扣代缴费用。1、经警(警卫)作为教官业余时间带领晨训的，工资正常发放，另给予10-15元/天的补贴，由上级主管考核确定；临时全天调动的，按借调规