《A公司的概况和知识型员工现状及建议分析【论文】》

A公司的概况和知识型员工现状及建议分析TOC\o"1-2"\h\u55451绪论 绪论1.1研究背景随着高新技术的迅速发展，全球经济已经从物质经济转向基于知识，技术和信息的知识经济时代。现代企业的优势不再是资金、设备、土地、原材料等物质资源，而是知识渊博、技术精湛、经验丰富的员工。众所周知，高科技企业的核心竞争力是技术，知识和技术在企业中的载体——知识型员工占很大比例，知识型员工作为企业所有者的核心技能和知识在其高涨的时候出现。高科技企业一旦失去技术，不仅会造成人力资源流失，公司还需要重新招聘和培训新员工，导致动力成本增加，甚至可能会失去重要客户或遭到核心技术泄漏，直接给公司造成巨大的经济损失。但由于人才流动渠道的扩展和人才交流信息的畅通，知识型员工很容易流失并且正成为经济社会发展的稀缺资源，逐渐成为市场争夺的主要对象。目前，尽管国内许多中小企业对知识型员工的重视程度逐渐提高，但在许多中小企业中，仍未形成科学合理的管理方式和科学的管理制度。因此，知识型员工不能发挥作用。其稳定性不高，普遍亏损导致人力资源的巨大浪费，必然对公司未来发展产生负面影响和制约。因此，人才流失危机成为许多企业面临的难题,不管是企业界还是学术界都给予了重点关注。1.2研究意义在知识经济时代，商业成功的源泉来自于比竞争对手更快的学习速度，并且能够快速获取，整合和传播知识。在舒尔茨等人力资本理论硕士的观点下，人力资源是所有资源中最重要的资源，当今时代，企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，因为人才是契合整个运营过程中最有创造力和最有活力的部分。人力资源已经取代了物质资源，成为企业长期竞争优势的重要来源。特别是知识型员工，其激情与创造力是整个企业发展的关键，同样也是企业核心竞争力构建的基础。据《中国青年报》进行的一项调查显示，人才流失已经取代了融资困难和支持服务失败成为制约中国中小企业发展的瓶颈。因此，研究我国中小企业人才外流的现状，影响和成因，并对当前中小企业提出对策具有重要意义。企业要发展就需要时刻保持活力，需要注入新的力量，“流水不腐,户枢不蠢”说的就是这个道理，故而合理的对一些不合格的员工进行淘汰，并不断招纳新的人才，为企业注入新鲜血液，进而保证员工流动率稳定，既能够保证企业稳定成长，又能够使整个团队充满朝气与竞争力。但是，如果管理不善导致员工流失，就容易导致员工流动率不稳定，使企业面临人员支持减弱，竞争力降低的风险。本文将从相关理论入手，以A公司为例，根据其知识型员工现状，分析A公司知识型员工流失的原因，并在此基础上提出相应的有效对策。希望通过对这些问题的讨论，在国内的中小企业形成初步的计划，让企业留住人才，并有效控制人才的流失，降低人才流失率，优化企业的人力资源结构。并且希望本文能够引起管理者对知识型员工的关注，使企业的知识型员工能够得到更多的关注和个人的发展。2相关理论概述2.1中小企业含义中小企业是一个相对模糊的概念，通常难以为所有部门提供统一和适当的定义。中小企业的定义因国家和区域而异，取决于它们的经济发展阶段、水平和状况。不断根据不断变化的经济发展进程确定中小企业的标准。随着国民经济的发展，我国企业规模的标准正在发生变化。企业定义标准已多次修改，但并不统一，也不规范。为了反映本研究报告的规范性和可比性，采用了标准化组织。国家中小企业分类系统。根据《标准》，参照国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局2002年制定的《中小企业标准暂行规定》。例如，中小工业企业必须满足以下要求：职工人数不足2000人，或者销售额不足3亿元，或者资产总额不足4000万元。其中，中型企业必须同时满足300名以上职工的需求，销售额3000万元以上，总资产4000万元以上，其余为小型企业。2.2知识型员工流失概念在当今发展迅速的大环境中，企业的生存与发挥在那都离不开人才的支持，离不开知识创新与创意实现，人才一方面能够通过自己过硬的综合素质能力，推动知识的创新与产品的创造等，另一方面能够对企业的发展方向和要求有着更好的理解与掌握，但是更重要的是，知识型员工还应该对企业有着较高的忠诚度。最早提出知识型员工(或称知识工作者,Knowledgeworker)这一概念的是美国管理大师彼得•德鲁克,他认为知识工作者的工作特点在于其对符号、概念等知识的运用，并借助先进的信息传递方式与管理经验将周围的人聚合在一起，实现最佳的创造效果。加拿大著名咨询师弗郎西斯•赫瑞比认为知识员工相较于普通员工，更注重用脑而不是用手，其合理科学的分析、判断与大胆的设计与创意等能够给企业带来更大的价值。知识型员工就是指以知识为载体、具有较强的职业个性、不断为自我价值的增值和实现而追求的个人。这其中包含了专业人员、管理层和技术人员等。他们一般都有较高的学历,掌握丰富的专业知识,并且能把这种专业知识灵活地运用到实践中去,并且在实践中不断创新,极大地提高企业的绩效。员工流失是指员工在组织不愿意的情况下主动流出组织的行为。由于员工的主动流失往往会使组织处于比较被动的状态，而且大多数情况下会给组织带来损失，因此员工流失并非是组织希望看到的情况。员工辞职虽然是员工的合法权利，但对于组织弊大于利，组织一般要想法设法去预防、控制和挽留，至少要减少员工流失的频率。组织可以通过分析员工流失的过程，深层剖析各种影响因素，采取措施对组织人员管理方面进行改善，从而改变人员流失的现状，对实践具有广泛的意义。2.3知识型员工的特征知识型员工由于其受教育程度、价值观、工作内容和工作环境等方面的影响，与一般员工相比，具有特殊的特点和特点。总的来说，它表现在以下几个方面。其一，独特的个性特征。知识工作者的大部分工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有明确的过程和步骤，这也要求知识工作者具有鲜明的个性特征；不从众、个人独立能力强、有足够的自信、易于使用的各方面的知识和能力产生新的想法，给企业注入新的血液。其二，创造性。超强的创新能力是知识型员工的另一个主要特征。知识工作者从事思想和创造力的结合。他们了解旧知识，并且探索新知识，创造新的创新欲望，并将灵感运用到公司实践中去。可以有效的推动企业技术进步和产品创新，推动公司发展。这也表明，知识员工对公司的价值不仅仅是他们拥有的知识存量。其三，团队合作能力。知识型员工的科技含量高，需要多学科综合应用。在正常情况下，没有一个人能独立完成它。这就要求知识工作者在实际工作中要有团队精神，他们可以聚集所有的人，经常和大家一起，团队合作可以激发他们的创造力和自主性。3A公司的概况和知识型员工现状3.1A公司的概况A公司是民办教育培训类中小型公司，成立时间8年，主要从事为学校课外培训业务，企业出传统的财务部、人事部、市场部意外，还依据自身经营特点设置了教学部与出国培训部等，也就是说主要围绕两大板块进行划分，一方面是企业职能组织板块，一方面是围绕教学设置的组织系统。截止到2017年12月，A教育培训公司员工共计80人，管理层人员20人，占总组织体系的四分之一，另外教学板块组织员工有60人。该公司员工最大的特点在于员工素质较高，受教育水平和文化层次较高，其中有一半以上的员工学历都在硕士及以上水平；其次，该公司的员工呈年轻化状态，整个员工体系中22-35岁的员工站到48人，占比约60%；另一方面，由于公司经营业务特点，对于情感相对细腻，耐心度较高的女员工收录更多吗，女性员工在员工总人数中占比为58%。基于以上员工情况，A教育培训公司在员工激励方面采取了差异化的激励方试，针对不同性别、不同年龄、不同文化水平的员工采取不同的激励方试，将员工是实际需求考虑的较多，所以相对来说，A教育培训公司的激励制度效果较好。当然，团队年轻化以及对团队成员素质的高要求也会使得员工的个性与特性更加鲜明，对自身的发展目标有较强的个人桂华色彩，所以A教育培训公司员工的流动相对更强一些。3.2A公司员工流失现状分析1.A公司流失员工在职时长将A公司员工流失数量与他们的在职时长数据相结合，发现员工流失数量与在职时间有着较为密切的关系，如表3-1。表3-1A公司员工201,3和2014年流失员工的在职时长统计表年份三月内离职率半年内离职率一年内离职率一年以上离职率2017年43.43%21.30%18.30%16.97%2018年51.30%17.14%13.64%17.93%从上可以很清晰的看出，刚到公司三个月内的新员工最不稳定，从两年的数据来看都有近50%的离职员工位列此类;在职半年内、一年内和一年以上的员工流失率均在16%左右。2.A公司流失员工年龄分布从员工的年龄层分布特点去分析，如下表。表3-2A公司流失员工数量与年龄的关系统计表年份18-20岁21-25岁26-30岁30岁以上2017年5.99%48.25%32.11%13.64%2018年9.24%46.22%28.97%15.56%可以看出，18到25岁的刚步入社会的年轻人占了员工总数的50%以上，随着年龄的增长，30岁及以上的员工生活及工作状态接近稳定，离职率也相对偏低。3.A公司流失员工学历分布对这两年的员工流失从学历的角度去分析，得到下面表格表3-3A公司流失员工数量与学历的关系统计表年份本科及以上专科高中初中及以下2017年1.33%23.29%51.25%24.13%2018年2.03%18.26%63.47%16.23%表3-3可以很清晰的看出，学历稍高一些的员工相对稳定，高中及以下学历的员工占了总流失员工数量的80%。3.3A公司员工流失带来的影响1.对于公司运营的影响首先从一线技术人员来说，这些人员主要负责现场数据采集与实施，可以说项目的数据采集是项目可行与否的关键甚至可以说是决定性因素。而项目的实施与现场协调更是保证工程质量的重中之重。经过统计，公司需要至少花费两年时间才能将一名毕业生培养成为熟练地现场技术人员。这些人员的流失对于公司的影响极大。对于公司而言，重头培养一批一线技术人员的时间成本以及人员成本都非常的高，同时变相增加了负责现场传授指导的其他一线人员的劳动强度，在现有薪酬激励体制下，这无疑将加速现有一线人员的流失速度。2.对于公司业务的影响从离职的销售人员与客户经理来说，客户经理己成长为公司的骨干力量，凭借着多年积攒的人脉关系以及较为丰富的业务经验，客户经理离职往往会选择本行业薪资待遇或环境较好的同类企业，甚至单干。即使与公司签订保密协议，依然会存在潜在的客户或项目流失风险。客户经理的流失对于公司而言不仅意味着客户资源的流失，也有可能带来团队的流失而销售人员的流失则会带走大批的顾客甚至是一部分市场的损失。市场的丢失会直接影响企业的销售业绩及盈利。因此这两类人的流失对于公司的影响更为强烈。3.其他影响首先是无形资产的损失。科研人员在以技术开发和应用为主的科技型中小企业中起着举足轻重的作用。关键科研人员的流失，有时对企业来说意味着关键技术的流失。其次是招聘成本的增加。人才流动伴随着一定时间内的人才流失。有了职位的空缺，就迫使企业不得不重新招聘员工。这其中不仅有资金成本还有更加宝贵的时间成本。最后是动摇企业人才队伍的稳定性。人才的流失，特别是高级管理人才的流失对企业来说更是一笔巨大的损失，有时会因为这些人员的流失造成项目或研发课题的延期，这带来的影响不言而喻，同时也会动摇队伍的稳定性。因此，科技型中小企业的人才流失对企业的影响是巨大的，必须做到足够的重视，才能将问题及时控制，将问题消灭在萌芽状态。4A公司知识型员工流失的原因4.1外部因素（1）公司没有长远的战略目标，员工看不到未来希望。开一家教育机构简单，但是要如何长久的经营下去是一个很艰难的过程。培训机构进入壁垒低，建立起来比较容易，但需要一个良性经营才能使公司持续发展。培训机构中的大部分管理人员开始对企业发展规划没有明确的蓝图。它们往往是一步一步的，导致公司政策时常改变，领导者没有明确的目标，员工更加迷失，而看不见发展的希望，这样就不可能一直留在企业中。（2）企业薪水在行业内没有竞争优势，待遇没有吸引力。在这个阶段，各种教育机构层出不穷，各个城市的各种培训和教育机构数量众多。以为例，学习与思考教育、新东方教育、德松教育、人才教育等经营的内容都是相似的，教师的工资和福利是相似的，这样就没有留住教师的利器。（3）没有培训和晋升机会。培训和教育机构除非建立科学，规范和有效的培训和竞争机制，否则不能保留人才。教师在一个机构待得时间长了就需要定期进行一些培训、学习和晋升，只有让老师看到了他自己未来的发展前景和空间才会有动力留住老师。4.2企业因素（1）招聘过程不科学。培训教育的人才相比较于其他行业人员流动性较大，所以大多数的机构长期处于人才不饱和人没招满的状态。在这种状态下，机构常常“饥不择食”，招聘过程过于潦草。对老师的学历要求，专业要求不断降低，使得招聘来的老师本身素质不高，为人员流失埋下伏笔。盲目的招聘老师只能解决当下缺师资的问题，但不能长久的解决人员流失的问题。（2）缺乏合理的激励考核体系。培训机构评估形式单一，评估结果缺乏一定的科学性和公正性。不同类型的员工的评估不是针对性的。同时，评估和工资没有紧密联系，评估体系只是名义上的。同时对教师的评估有时也难以量化，这样会导致数据的准确性不足。对于老师提出的创意项目，如果组织缺乏相应的激励机制，而且往往存在激励不及时的情况，员工的积极性就会受到阻碍，最终他们会离开。（3）企业不够人性化，员工没有归属感。培训机构的节奏比其他行业更快，更有压力。在这样一个高强度，高压力的工作环境下，公司对员工的规定过于苛刻，可能会导致员工有不满情绪。如：教育机构大多是周末上课，周一二休息，这种与其他人不一致的作息可能会导致教育机构的老师会请假办事，机构为了严格控制老师的课时而扣其工资会使老师心寒。4.3个人因素（1）员工年龄影响因素据调查可知，20至30岁之间的人最容易离职，而教育机构的老师及行政人员大多都是在这年龄范围之内，说明他们对于职业的晋升和未来职业发展有较多的期望，不易满足于现状，所以更易流失。（2）员工性格影响因素女性员工的性格稳定比男性弱即女性员工更容易受环境影响。若一个女性员工辞职，可能会引起周围关系较好的女性员工跟随离职。（3）员工工龄影响因素员工工龄越高，和同事相处的时间越长，在工作上的投入越多，员工离职成本变高则离职的可能性就越小。5解决企业知识型员工流失的优化建议5.1拓宽招聘渠道对于公司人才流失问题，节流很重要开源更为重要，这些年公司的招聘渠道一直非常的单一，无外乎自主网站与第三方招聘，按照A公司的规模来看，即使与大公司的薪酬待遇对等，凭借企业实力与未来发展依然很难吸引到新的人才，即使招聘进来，度过学习期之后，人才流失的风险依然非常的大，对于今年的招聘工作我们有针对性的进行了改进，除了根据最新的人员评估办法对新入职的员工进行科学系统的评价之后决定去留，更重要的是我们今年的招聘渠道新增加了人才招聘会现场招聘、猎头以及校园招聘。招聘会的效果相对一般，这种大海捞针式的招聘方式，效率本就低下，也就当作一种公司宣传方式来看待；真正体现出效果的是校园招聘与猎头，针对性强，目标明确，今年10月A公司与河南多所大学达成合作意向，共进行了5场专项校园招聘宣讲会，除了讲解公司的行业前景、企业前景、企业文化、人文理念，薪酬与晋升，更在公司的帮助下为感兴趣的学生提供了实习机会，一方面让这些学生可以近距离地了解公司的全貌，另一方面通过这种人性化的服务帮助高校解决了学生实习问题，同时将一些培训工作放在实习计划内，学生真正的学到了经验，对于公司来说等于将培训工作超前进行，即毕业签约就基本具备了工作条件，大大缩短了毕业生与公司之间的距离。5.2重塑公司考核、薪酬、晋升机制从外部引进团队，根据A公司现状，量身定制一套涵盖面广、考核细致科学、减少主观因素对晋升结果的影响的晋升考核机制，同时对整个考察公示过程全程公开，对结果进行公示，对于存在异议的情况，公司应及时处理并给出让人信服的理由。通过这种方法在公司为踏实肯干，为公司贡献较大的人员确立前进方向，保证公司人员晋升向着公平健康的方向发展。引入双通道提升机制；针对以前公司制定的所谓综合能力考评这种主观性较强的提升机制大大限制了一些人才的上升空间，这对公司的和谐稳定带来了较大的负面影响，针对这一问题，公司制定了双通道提升机制即：不论从事技术工作或者行政工作的人员，享有同等的提升权力，考评方法主要针对其自身工作内容进行评审，这样保证了低能见度岗位人员的负面情绪，同时提高了一线技术人员上升的公平性。建立岗位浮动薪酬：对于工作优秀，对公司付出较多且己经通过公司晋升考核的人员，在没有空余上升岗位时，根据考核对其绩效进行浮动，从而使其达到应晋升岗位同等的薪资待遇。保证职工劳有所得；同时对于从事维修或服务工作的岗位考核标准应以其工作的客户满意度为主要依据，根据客户满意情况进行考核并给予奖励或处罚；对于薪酬标准也要每2-3年进行一次重新调整，以符合行业的发展形势，保证公司薪酬的行业竞争力。实施团队提成制度，以后对于项目提成应对准整个项目团队或事业部，保证所有项目参与者“劳有所得论功行赏”在提高年轻职工工资的同时，激发年轻职工的工作热情，为公司发展注入更加有活力的血液，提高整个团队的向心力与团队荣誉感，促进公司良性竞争；对于项目经理，不再一味的依赖现金提成激励，转为现金激励加股权、期权激励混合模式，对于贡献大能力强并且愿意与公司共进退的经理，可以考虑其作为合伙人加入公司董事会。强化中层人员的企业参与感与使命感，竖立员工的归属感和共赢意识才是未来企业发展的重中之重。企业要从中长期进行人才布局，争取做到让人才在企业中发挥自己的价值的同时也可以得到自己应有的回报。5.3重视企业文化，减少人才流失如果说经济是留住人才的硬杠杆，那么一个企业想要能够持续的留住和吸引人才，企业文化就是软杠杆。在优秀文化的引领下，员工与企业之间建立了深厚的感情，员工有了归属感，能极大地降低员工离职率。加强企业的文化建设，激发员工的主人翁意识和团队精神，不仅可以增强企业的凝聚力和向心力，更能有效的吸引外部人才，使企业保持长久的竞争优势，同时企业文化也是许多公司在面对困难时，员工愿意与公司荣辱与共的关键。公司的企业文化重塑将与企业的绩效、培训工作相结合。通过在培训中讲解最新的行业发展趋势、公司产品的竞争力、公司研发最新进展、新制度的推行，来让员工可以更好地了解公司现有的企业定位，做到行业自信、公司自信、产品自信、制度自信，提升大家对于行业以及A公司的信心。一方面要彻底改变现在公司这种“向钱看”的企业风气，另一方面增加整个团队的向心力与团队荣誉感，促进公司良性竞争，和谐发展。公司氛围会直接影响工作者的工作积极性。设立年底评优机制，设立年会表彰颁奖。根据双因素理论及需求层次理论，这种精神荣誉是一种来自企业的认可与需要，来自于内在的激励会对员工工