摩尔顿公司薪酬管理预案

PAGE48/NUMPAGES489271摩尔顿公司薪酬治理方案成伟治理顾问公司二零零四年四月

目录引言摩尔顿公司薪酬治理诊断结论薪酬设计理念、方针思路和策略薪酬治理方案薪酬总额测算第一章引言在摩尔顿公司治理咨询服务的整体框架中，薪酬设计是其中重要的组成部分。“薪酬”是现代人力资源治理中的新概念。市场经济体制在国内建立以后，除职员固定收入以外，浮动收入和其他形式的收入（如实物、服务及其他无形收入等）在职员总体收入构成中的地位和作用日益增强，“薪酬”的概念更为准确、完整地反映了当前企业职员收入治理的现实。现代人力资源治理理论认为，公正、合理的薪酬既是企业为职员的体力劳动和脑力劳动付出所给予的价值回报，同时也是企业稳定职员团队，调动职员积极性的重要手段。建立在劳资双方互惠原则基础上的薪酬体系才能真正促进企业的均衡、快速、持续进展。随着新经济时代的到来和企业治理的不断变革，薪酬体系设计也在不断创新。这一创新趋势不仅体现在对职员收入正确分配的探究中，更重要的是研究如何通过薪酬体系设计最大限度地调动职员的积极性并以此为基础实现企业的经营治理目标。在摩尔顿公司治理咨询服务的全部内容中，薪酬设计是至关重要的课题之一。第二章摩尔顿公司薪酬治理诊断结论在薪酬治理诊断过程中，我们对摩尔顿公司的治理人员和其他有关人员进行了针对性访谈。通过多方调研，我们提出对摩尔顿公司现行薪酬治理体系的诊断意见如下：总体薪酬水平偏低，分配不透明摩尔顿公司职员的总体薪酬水平偏低，在长江三角洲地区缺乏外部竞争性。从我们对治理人员和一般职员的组织诊断问卷的答题统计结果中得知，在战略、组织、文化、沟通、领导、工作、职员关系、薪酬福利、升迁和进展、治理共十个层面的问题中，薪酬福利层面的总平均得分是最低的，职员普遍抱怨薪酬偏低，这在低层治理人员和一般职员中表现更加明显。另外，我们从对治理人员的访谈中得知，治理人员和公司谈薪酬的方式差不多上与老总直接沟通，缺少规范的薪酬体系框架，操作上专门不规范。摩尔顿公司现行薪酬福利体系存在一定的内部不公平问题，职员普遍反映公司对职员贡献的大小没有统一的评价标准、工资和奖金政策不透明。二、岗位序列模糊摩尔顿公司目前的岗位序列十分模糊——全公司总计40多个岗位差不多上是依照具体工作需要和行业治理经验设置的，缺乏有组织、有系统的总体策划。岗位序列模糊造成人员成长途径不明确，职业生涯规划不清晰，职员积极性低。岗位设置工作中往往“一事一议”，仅仅关注具体工作“点”的需求，对部门治理“面”需求的考虑不足，对企业治理全局的统筹更是远远未能顾及；存在岗位名称不规范、不统一的情况；因人设岗、因人设事的情况也有出现，导致公司与各部门之间、各部门与各部门之间以及各部门内部的工作负责关系和工作协作关系处于相当程度的无序状态，严峻阻碍了企业生产、经营、治理工作的效率和效果，给职员薪酬治理的正常、有序地开展制造了许多障碍。三、静态薪资治理缺乏依据摩尔顿公司现行薪酬治理体系仅仅将企业最高岗位与最低岗位的静态薪资等级差确定在7倍左右，缺乏进一步的细分和梳理，与规范化的薪酬治理模式相距甚远。静态薪酬的现实差距未能体现出不同岗位关于企业的相对价值，更未体现出相同岗位中不同能力/素养的任职者关于企业的相对价值。许多职员静态薪资确认的依据不充分，对职员想因此的素养推断，使企业薪酬治理的价值取向发生错位，造成了薪酬治理事实上的不公，挫伤了宽敞职员的工作积极性和制造性。四、动态薪资治理软弱无力由于长期以来缺乏科学的目标绩效考评体系，除计件工人外，摩尔顿公司其他职员的实际收入始终以静态薪资为主体，动态薪资在薪酬总额中的比重和在薪酬治理中的地位微不足道。一些所谓的动态工资由于过于容易猎取、没有进行有效评估或常常未能得到认真评估，在具体治理中也逐渐演变成“人人有份”、“同级平均”的静态工资，失去了对职员的评价和激励效用；由于缺乏规范的岗位标准和量化的评价依据，年终奖透明度低，使动态薪资的实际功能大打折扣，各级职员主动改进自我业绩和行为的动力明显不足。五、人态薪资治理粗放人态薪资包括社会保险、津贴/补贴和其他福利，是企业薪酬治理的重要组成部分，对满足职员多方面、多层次的物质和精神需求，稳定和激励职员团队具有不可忽视的重大意义。遗憾的是，目前摩尔顿公司人态薪资的治理还处于特不粗放的治理时期，治理基础十分薄弱，全然缘故在于缺乏统一价值观的指导下的人态薪资通盘设计。专门多人态薪资项目缺乏具体治理标准甚至起码的文字依据这就使人态薪资成为企业薪酬治理体系中费用效果比最差的领域，造成企业治理资源的白费。六、工资调整凭感受，缺乏明确的评价依据据访谈调查得知，由于缺少科学的薪酬治理体系，目前公司职员的薪酬调整要紧是直接主管凭感受，或依照工作年限提出为下属职员增加100、200元不等的工资建议，再由高层主管直接审批通过，造成工资增长评价机制不透明，激励作用不明显，工资能涨不能降的局面。综上所述，摩尔顿公司目前的薪酬治理体系中存在着极大隐患，它阻碍着企业的长期、健康进展的步伐。只有进行科学、系统、持续的薪酬治理体系改革，才能有效提升摩尔顿公司薪酬治理乃至整个人力资源治理的水准，消除内部潜在危机，顺利实现企业的跨越式进展。第三章薪酬设计理念、方针、思路和策略在摩尔顿公司治理咨询服务中，我们针对摩尔顿公司现行薪酬体系中的存在的缺陷和不足提出了全新的薪酬设计理念、方针、思路和策略。一、薪酬设计理念摩尔顿公司的薪酬设计以维护和进展摩尔顿公司的核心价值观为目标，忠实服务于企业的愿景、使命和五年总体进展战略的达成。通过薪酬设计吸引和稳定优秀的职员群体、促进各级职员不断提升自身的专业素养和综合绩效、最大限度优化企业薪酬治理费用效果比并在此基础上实现企业各时期的经营进展目标。二、薪酬设计方针摩尔顿公司的薪酬设计将薪酬治理的各项内容全部归并到静态薪资、动态薪资和人态薪资的治理框架中，依照企业财务、经营治理现状以及同地区、同类企业的薪酬治理状况确定企业的薪酬结构和标准。三、薪酬设计思路摩尔顿公司的薪酬设计思路遵循以下大原则：（一）外部竞争力原则摩尔顿公司的薪酬治理遵循外部竞争力原则，将关键岗位职员的薪酬收入总额确定为同地区同类企业（同行业、同性质、同规模和相同进展时期的企业）中等或以上水平。同时，在薪酬结构、薪酬内容、薪酬形式、薪酬比例、薪酬支付和薪酬调整方面保持强大的外部竞争力。（二）内部公平原则摩尔顿公司的薪酬治理遵循内部公平原则，在岗位分析和任职者能力/素养考察的基础上，以求公正评价每个岗位及每位任职者关于企业的相对价值，并为各级职员提供公平的竞争和进展机会，促使宽敞职员努力提升自身综合素养，为企业的可持续进展制造良好的条件。（三）业绩导向原则摩尔顿公司的薪酬治理遵循业绩导向原则，强调建立在目标绩效考评基础上的动态薪资在薪酬总额中的合理比例，确保动态薪资在职员薪酬治理中的重要地位和重要作用，促使职员不断调整自身的价值取向、改进自身的工作态度和工作行为、提升自身的工作业绩，为企业经营治理目标的实现奠定坚实的基础。（四）合法性原则摩尔顿公司的薪酬治理遵循合法性原则，关注国家薪酬治理的各项政策、法规，重视维护企业和职员双方的各项合法权益，重视企业内部凝聚力和外部知名度/美誉度的提升，重视打造优质的企业进展内外环境。（五）简洁性原则摩尔顿公司的薪酬治理遵循简洁性原则，将薪酬治理的各项内容在科学、有用基础上全部纳入三态薪资的治理范畴，从全然上保证了企业薪酬治理的效率和效果。四、薪酬设计策略（一）静态薪资策略静态薪资向企业中、高层治理岗位及其他关键岗位（特不是关键技术类岗位）倾斜；同时，向相同岗位中能力/素养优秀的任职者倾斜。（二）动态薪资策略动态薪资向月和年度目标绩效考评成绩优秀者倾斜。（三）人态薪资策略在成本总额操纵的前提下，优化人态薪资的结构、内容和形式，有效满足各级职员（特不是关键岗位职员）多方面、多层次的物质需求和精神需求。人态薪资向企业高层治理人员和在企业工作时刻较长的任职者倾斜。（四）价值分配策略确保年度动态薪资在动态薪酬总额中的合理比例，维持并逐步增强对各级职员的长期激励效应。薪酬治理方案我们依照摩尔顿公司薪酬治理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬治理方案，该方案适用于摩尔顿公司全体计时岗位职员。方案具体内容如下：专门讲明：1、本方案不包括年终对专门贡献人员的公司特不奖励；也不适用于专门人才的专门激励方法。2、假如某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。一、薪酬体系摩尔顿公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。（一）静态薪资（职能薪资）依照岗位分析结果和任职者个人能力/素养状况确定。（二）动态薪资（奖金）依照任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。（三）人态薪资包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等1、津贴/补贴依照职员具体的工作环境/工作条件或职员实际生活需要确定；2、社会保险依照浙江省/慈溪市劳动人事治理法律法规和职员静态薪资基数确定；3、其他福利依照职员实际工作、生活和个人进展需要按企业制度确定。二、岗位分析通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位讲明书，通过对核心要素的全面评价确定各个岗位关于企业的相对价值，依照分析结果，结合企业实际状况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。三、岗位序列依照企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，摩尔顿公司的全部岗位划分为4个岗位序列：治理序列技术序列业务序列一般序列四、职等与职级依照岗位和职员资格/素养分析的结果，4个岗位序列分不划分为3至4个职等；每一职等划分为3至9个职级。（一）治理序列治理序列分为4个职等（不含董事长）：职等一：总经理（1-3职级）职等二：副总经理、总监、总经理助理、助理副总、助理总监（3-8职级）职等三：副总助理、经理、主任、助理经理、车间主任（8-16职级）职等四：组长、经理助理、车间主任助理、项目主管（16-22职级）职等一分为3个职级，职等二分为6个职级，职等三分为9个职级，职等四分为7个职级。每一相临职等之间有1个交叉职级。治理序列月平均薪资总额一览表职等职级总经理副总经理、总监、总经理助理、助理副总、助理总监副总助理、经理、主任、助理经理、车间主任组长、经理助理、车间主任助理、项目主管月平均薪资总额一11200021000038000二4720056400656007480084000三93600103200113000122800132600142400152200162000四171800181600191400201200211100221000治理系列职等薪资总额变动曲线（二）技术序列技术序列分为4个职等：职等一：高级设计师、高级工程师、高级会计师（5-8职级）职等二：设计师、工程师、会计师、高级手摸师（8-14职级）职等三：手模师、助理会计师、技术员、品保工程员、产品测试员、品保系统员、标准制定员（14-19职级）职等四：打样员、进料检验员、制程检验员、成品检验员、会计员、网络治理员（19-24职级）职等一分为4个职级，职等二分为7个职级，职等三分为6个职级，职等四分为6个职级。每一相临职等之间有1个交叉职级。技术序列月平均薪资总额一览表职等职级高级设计师、高级工程师、高级会计师设计师、工程师、会计师、高级手摸师手模师、助理会计师、技术员、品保工程员、产品测试员、品保系统员、标准制定员打样员、进料检验员、制程检验员、成品检验员、会计员、网络治理员月平均薪资总额一56400656007480084000二93600103200113000122800132600142400三152200162000171800181600191400四2012002111002210002390024800 技术序列职等薪资总额变动曲线（三）业务序列业务序列分为4个职等：职等一：高级业务师（5-8职级）职等二：业务师（8-14职级）职等三：业务员、单证员（14-19职级）职等四：跟单员（19-24职级）职等一分为4个职级，职等二分为7个职级，职等三分为6个职级，职等四分为6个职级。每一相临职等之间有1个交叉职级。业务序列月平均薪资总额一览表职等职级高级业务师业务师业务员、单证员跟单员月平均薪资总额一56400656007480084000二93600103200113000122800132600142400三152200162000171800181600191400四2012002111002210002390024800业务序列职等薪资总额变动曲线（四）一般序列一般序列分为3个职等：职等一：打算员、物控员、外协员、采购员、专员、高级文员、高级司机、高级厨师（11-19职级）职等二：秘书、文员、高级仓管员、司机、厨师、维修工（19-24职级）职等三：仓管员、前台、警卫员、炊事员、保洁员（24-30职级）职等一分为9个职级，职等二分为6个职级，职等三分为7个职级。每一相临职等之间有1个交叉职级。一般序列月平均薪资总额一览表职等职级打算员、物控员、外协员、采购员、专员、高级文员、高级司机、高级厨师秘书、文员、高级仓管员、司机、厨师、维修工仓管员、前台、警卫员、炊事员、保洁员月平均薪资总额一113000122800132600142400152200162000171800181600191400二2012002111002210002390024800三257502670027650286002955030500一般序列职等薪资总额变动曲线职等职级总表职级治理系列技术系列业务系列一般系列月平均薪资总额职等一职等二职等三职等四职等一职等二职等三职等四职等一职等二职等三职等四职等一职等二职等三112000210000380004720056400656007480084000936001032001130001228001326001424001522001620001718001816001914002012002111002210002390024800257502670027650286002955030500四大序列职等与岗位对应关系系列类不职等对应岗位/职称治理系列一总经理二副总经理、总监、总经理助理、助理副总、助理总监三副总助理、经理、主任、助理经理、车间主任四经理助理、组长、车间主任助理、项目主管技术系列一高级设计师、高级工程师、高级会计师二设计师、工程师、会计师、高级手摸师三手模师、助理会计师、技术员、品保工程员、产品测试员、品保系统员、标准制定员四打样员、进料检验员、制程检验员、成品检验员、会计员、网络治理员业务系列一高级业务师二业务师、单证员三业务员四跟单员一般系列一打算员、物控员、外协员、采购员、专员、高级文员、高级司机、高级厨师二秘书、文员、高级仓管员、司机、厨师、维修工三仓管员、前台、警卫员、炊事员、保洁员五、“三态”薪资比例（一）职员“三态”薪资比例依照职员岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准如下：年度动/静态薪资比例表治理序列技术序列业务序列一般序列静态薪资（50%）静态薪资（60%）静态薪资（50%）静态薪资（70%）动态薪资（50%）动态薪资（40%）动态薪资（50%）动态薪资（30%）公司高层治理人员年度人态薪资总额为其年度动、静态薪资之和的10%，其余人员年度人态薪资总额为其年度动、静态薪资之和的5%。（二）职员月度动态薪资与年度动态薪资比例依照职员的岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准如下：月度/年度动态薪资比例表职等治理序列技术序列业务序列一般序列一月度动态薪资（60%）月度动态薪资（70%）月度动态薪资（60%）月度动态薪资（80%）年度动态薪资（40%）年度动态薪资（30%）年度动态薪资（40%）年度动态薪资（20%）二月度动态薪资（70%）月度动态薪资（75%）月度动态薪资（70%）月度动态薪资（85%）年度动态薪资（30%）年度动态薪资（25%）年度动态薪资（30%）年度动态薪资（15%）三月度动态薪资（75%）月度动态薪资（80%）月度动态薪资（75%）月度动态薪资（90%）年度动态薪资（25%）年度动态薪资（20%）年度动态薪资（25%）年度动态薪资（10%）四月度动态薪资（80%）月度动态薪资（85%）月度动态薪资（80%）年度动态薪资（20%）年度动态薪资（15%）年度动态薪资（20%）（三）动/静态薪资结构一览表如下讲明：1、月应发动态薪资金额为月KPI考评成绩100分时的额度。2、年末应发动态薪资金额为年度KPI考评成绩100分时的额度：2.1、公司高层治理人员年末考评成绩由两部分构成：个人年度KPI指标占70％，公司整体年度KPI指标占30％。2.2、公司中层治理人员年末考评成绩由两部分构成：个人年度KPI指标占80％，公司整体年度KPI指标占20％。2.3、公司基层治理人员和一般职员年末考评成绩由两部分构成：个人年度KPI指标占80％，部门年度KPI指标占20％。治理系列动/静态薪资结构一览表职等职级月静态薪资（元）月动态薪资（元）月收入合计（元）月应发金额（元）年末应发金额（元）年收入合计（元）一1600060001200096002880014400025000500010000800024000120000340004000800064001920096000二4360036007200612012960864005320032006400544011520768006280028005600476010080672007240024004800408086405760082000200040003400720048000三91800180036003150540043200101600160032002800480038400111500150030002625450036000121400140028002450420033600131300130026002275390031200141200120024002100360028800151100110022001925330026400161000100020001750300024000四1790090018001620216021600188008001600144019201920019700700140012601680168002060060012001080144014400215505501100990132013200225005001000900120012000技术系列动/静态薪资结构一览表职等职级月静态薪资（元）月动态薪资（元）月收入合计（元）月应发金额（元）年末应发金额（元）年收入合计（元）一53840256064005632921676800633602240560049288064672007288019204800422469125760082400160040003520576048000二9216014403600324043204320010192012803200288038403840011180012003000270036003600012168011202800252033603360013156010402600234031203120014144096024002160288028800三15132088022002024211226400161200800200018401920240001710807201800165617282160018960640160014721536192001984056014001288134416800四207204801200112886414400216604401100103479213200226004001000940720120002354036090084664810800244803208007525769600业务系列动/静态薪资结构一览表职等职级月静态薪资（元）月动态薪资（元）月收入合计（元）月应发金额（元）年末应发金额（元）年收入合计（元）一53200320064005120153607680062800280056004480134406720072400240048003840115205760082000200040003200960048000二91800180036003060648043200101600160032002720576038400111500150030002550540036000121400140028002380504033600131300130026002210468031200141200120024002040432028800三151100110022001925330026400161000100020001750300024000179009001800157527002160018800800160014002400192001970070014001225210016800四206006001200108014401440021550550110099013201320022500500100090012001200023450450900810108010800244004008007209609600一般系列动/静态薪资结构一览表职等职级月静态薪资（元）月动态薪资（元）月收入合计（元）月应发金额（元）年末应发金额（元）年收入合计（元）一11210090030002820216036000121960840280026322016336001318207802600244418723120014168072024002256172828800151540660220020681584264001614006002000188014402400017126054018001692129621600181120480160015041152192001998042014001316100816800二2084036012001146648144002177033011001050.5594132002270030010009555401200023630270900859.548610800245602408007644329600三25525225750727.5270900026490210700679252840027455195650630.5234780028420180600582216720029385165550533.51986600303501505004851806000六、静态薪资治理（一）静态薪资确定月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标准。企业全员静态薪资每一年确定一次。职员试用期间静态薪资为转正后静态薪资的80%。（二）静态薪资发放静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时刻为每月日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。（三）静态薪资调整除每一年一次的全员普调外，下列情况下职员静态薪资发生变动：职员职等/职级升降时；职职员作性质变化时；职员转正时。七、动态薪资治理（一）动态薪资确定月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月动态薪资考评结果（依照月考评得分确定）年度动态薪资总额=年度实际出勤天数/年度应出勤天数×个人年度动态薪资标准×个人年度动态薪资考评结果（依照年度考评得分确定）职员试用期间动态薪资为转正后动态薪资的80%。（二）动态薪资发放月动态薪资支付以人民币现金形式支付即每月动态薪资在下一月发放；具体发放时刻为每月日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。每年度动态薪资在下一年度2月份发放。（三）动态薪资调整下列情况下职员动态薪资发生变动：1、职员职等/职级升降时；2、职职员作性质变化时；3、转正时。八、人态薪资治理人态薪资的分类治理1、社会保险企业依照浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为职员办理社会保险；2、司龄工资。工作年限在5年以下（含5年）的职员，司龄每涨一年，司龄工资涨30元；工作年限在5－10年（含10年）的职员，司龄每涨一年，司龄工资涨20元；工作年限在10年以上的职员，司龄每涨一年，司龄工资涨10元；司龄工资分司龄段累加计算。3、职员宿舍企业依照工作需要和职员个人实际情况为外埠职员提供职员宿舍；4、工作餐企业按月向部门经理级以上人员和其他专门岗位人员提供工作餐定额津贴；4、通讯费企业按月为部门经理级以上人员和其他专门岗位人员提供个人通讯费定额津贴；5、交通费企业按月依照工作需要为外勤岗位职员提供交通费定额津贴；6、生日礼金企业每月向当月过生日的职员发放生日贺卡和每人元生日礼金，以示关怀；7、节日礼品企业在法定节假日向每位职员发放价值元的节日礼品，以示关怀；8、培训资助企业对关键岗位职员经批准自费参加且考核合格的、与本人工作直接相关的培训给予%--%的资金支持；9、文体活动企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动，以展示企业形象、增强团队凝聚力；10、专项福利企业按规定每月向关键岗位职员提供专项福利，以回报其对企业的贡献并示激励，具体包括：（1）住房贷款；（2）购车贷款；（3）商业医疗保险。人态薪资的调整下列情况下职员人态薪资发生变动：1、职员职等/职级升降时；2、职职员作性质变化时；3、职员转正时。九、薪酬信息治理薪酬信息属于企业治理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。十、薪酬治理总结（一）年度薪酬治理报告每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬治理报告，对上年度薪酬治理工作的费用效果比、治理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。（二）治理资料归档年度薪酬治理报告经公司行政总监审核、总经理审批之后，人力资源部负责将其与其他薪酬治理文件一同整理归档。十一、薪酬治理体系的完善企业每年对全体职员进行一次薪酬中意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年对企业薪酬治理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保持和增强企业薪酬治理体系的吸引、稳定和激励效用。十二、附则本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。第五章薪酬总额测算职员薪酬总额测确实是企业薪酬设计的重要环节。任何薪酬设计的科学性和合理性都需要充分的现实数据和模拟数据加以检验、论证。以下是摩尔顿公司实行新的薪酬治理方案之后，薪酬总额的分组测算列表（依照已获得的有关原始数据整理而成）。其中要注意的是：1、此测确实是按摩尔顿公司新的职等职级系列把所有非计件人员一一匡入计算得到的，匡入的原则是与现行工资（差不多工资×1.3系数）一致的职级，即所有人职员资都与原工资持平或有一定涨幅。2、中高层治理人员和部分关键岗位人员的工资是按2004年目标年薪匡算的，部分人员涨幅较大、3、处于试用期、未转正人员全部按照转正后的工资匡算。4、新进人职员资暂由部门经理匡定，未经人力资源部审核。一、公司治理序列职员薪酬总额测算序号职等人数方案月薪酬总额（元）一总经理112000二副总经理、总监、总经理助理、助理副总、助理总监645600三副总助理、经理、主任、助理经理、车间主任1651600四组长、经理助理、车间主任助理、项目主管1119000――汇总34126000二、公司技术序列职员薪酬总额测算序号职等人数方案月薪酬总额（元）一高级设计师、高级工程师、高级会计师16400二设计师、工程师、会计师、高级手摸师414200三手模师、助理会计师、技术员、品保工程员、产品测试员、品保系统员、标准制定员1119400四打样员、进料检验员、制程检验员、成品检验员、会计员2020900――汇总3660900三、公司业务序列职员薪酬总额测算序号职等人数方案月薪酬总额（元）一高级业务师00二业务师00三业务员、单证员35400四跟单员33800――汇总