薪酬理论精讲

第2章薪酬理论

2.1工资理论

2.1.1早期工资理论

2.1.2现代工资理论

2.1.3薪酬激励理论

2.2薪酬的影响因素

2.3薪酬确定的原则第一页，共六十六页。2.1薪酬确定的理论基础经济学视角：工资理论最低工资理论；差别工资理论；边际生产率工资理论；供求均衡工资理论；人力资本理论；集体谈判工资理论；按劳分配工资理论管理学视角：薪酬激励需要层次理论；公平理论；双因素理论；期望理论第二页，共六十六页。2.1薪酬确定的理论基础经济学与管理学的研究比较：经济学关注的是宏观和中观层面的薪酬，即收入分配与社会公平问题；管理学关心的是微观层面的薪酬，即组织薪酬设计与管理问题。第三页，共六十六页。2.1.1早期工资理论最低工资理论差别工资理论马克思的工资理论工资基金理论第四页，共六十六页。1.最低工资理论最低工资理论——又称维持生存薪酬理论或者生存工资理论或“工资铁率”。是最早出现的工资理论。产生时间与背景：18世纪末19世纪初，资本主义发展初期代表人物：威廉·配第（WilliamPetty）；魁奈(FrancoisQuesnay)主要观点：产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持工人生存的水平。

第五页，共六十六页。1.最低工资理论意义：政府进行工资调节的主要理论根据，是最低工资制度的理论基础（广州市2014年最低工资1550元，珠海1380元）不足：不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别

第六页，共六十六页。2.差别工资理论产生时间与背景：18世纪末19世纪初，资本主义发展初期代表人物：亚当·斯密（AdamSmith）主要观点:造成人们工资差异的原因有两个,一个是职业性质，另一个是工资政策。

工资BECDA心理感受难易程度风险程度成功可能性

责任第七页，共六十六页。2.差别工资理论(续)差别工资理论认为工资差异的原因为:1.职业性质（1）不同的职业带来不同的心理感受；（2）职业要求的难易程度不同（3）职业风险程度不同（4）职业承担的责任不同（5）从事的职业不同，个体成功的可能性也不同2.工资政策：主要是政府的一些调控政策（如限制职业竞争、阻碍劳动力的自由流动等）。第八页，共六十六页。3.马克思的工资理论主要观点：（1）工资是雇佣关系的产物，是劳动力价值或价格的转化形式。（2）资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节和支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响。（3）资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平的上升不会改变工人阶级被压迫被剥削的地位。意义：社会主义劳动价值理论的基础第九页，共六十六页。4.工资基金理论产生时间与背景：19世纪中叶代表人物：穆勒（J.S.Mill）；西尼尔（N.W.Senior)主要观点：工资取决于3个要素：员工人数、雇佣员工的资本、工资成本与其他成本之间的比例。工资水平=工资基金/劳动者人数工资是资本的函数：W=f(c)，员工具体工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其他成本之间的比例关系。意义：该理论阐释了工人工资增长与劳动生产率的关系。第十页，共六十六页。2.1.2现代工资理论边际生产率工资理论供求均衡工资理论集体谈判工资理论人力资本理论效率工资理论利润分享工资理论家庭经济理论知识资本理论第十一页，共六十六页。1.边际生产率工资理论产生时间与背景：19世纪70年代代表人物：克拉克（JohnBatesClark）主要观点：工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量就等于支付给该工人的工资意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系第十二页，共六十六页。1.边际生产率工资理论（续）工人数量总生产率平均劳动生产率（APP）边际劳动生产率（MPP）13030302603030390303041203030518036606240406072804040830037.520926129-39第十三页，共六十六页。1.边际生产率工资理论(续)0工资水平边际成本边际收入劳动量EPR第十四页，共六十六页。2.供求均衡工资理论产生时间与背景：19世纪后期代表人物：马歇尔（AlfredMarshall）主要观点：从需求方看，薪酬取决于劳动的边际生产率；从供给方看，薪酬取决于：劳动力的生产成本及劳动的负效用。工资是劳动的均衡价格。意义：奠定了西方经济学工资理论的基础。第十五页，共六十六页。2.供求均衡工资理论（续）0工资水平SD1雇佣人数EPRDS1第十六页，共六十六页。2.供求均衡工资理论（续）启发：为什么瑞典等高福利国家会出现大比例的自愿失业现象？0工资水平SD1雇佣人数E1PRDS1ER1P1第十七页，共六十六页。3.集体谈判工资理论产生时间与背景：19世纪后期代表人物：庇古（A.C.Pigou）;多布（MauriceDobb）主要观点：工人短期的工资决定在相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。意义：该理论为谈判工资制度奠定了理论基础。第十八页，共六十六页。3.集体谈判工资理论（续）未确定范围工会的上限工会坚持点工会雇主雇主的下限雇主坚持点启发：为什么“麦当劳”“肯德基”事件之后，组建工会的呼声越来越高？第十九页，共六十六页。4.人力资本理论产生时间与背景：20世纪60年代代表人物：舒尔茨（TheodoreW.Schultz）;贝克尔（GaryS.Becker）主要观点：人力资本是由人力资本投资形成的，是寄寓于劳动者身上的一种生产能力，是存在于人体中的知识、技能、能力与健康等的存量总和。个人人力资本含量越高，所得的报酬就应该越大。启发：上大学是值得的吗？第二十页，共六十六页。5.效率工资理论产生时间与背景：20世纪80年代代表人物：索洛（RobertMertonSolow）基本观点:工人的生产率取决于工资。员工在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。工资越高，劳动效率就越高，企业的产出也就越大。高于劳动率产出水平的工资就称之为“效率工资”。启发：“高薪养廉”与“高薪防怠”？第二十一页，共六十六页。6.利润分享工资理论产生时间与背景：20世纪80年代代表人物：魏茨曼（MartinL.Weitzman）基本观点：传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配。他建议将工人的工资分为传统工资与利润分享两部分，将工人的劳动报酬与企业绩效挂钩。意义：员工持股计划等薪酬政策的理论基础第二十二页，共六十六页。7.家庭经济理论代表人物：加里·贝克尔观点：一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三部分，家庭利益最大化的前提决定了劳动者的工作时间。雇主在此劳动力供给水平上确定相应的工资率。第二十三页，共六十六页。8.知识资本理论知识是存在于员工头脑中的，是企业持续发展和维持竞争力的依靠，因此，员工的工资取决于他所拥有的知识的多少。第二十四页，共六十六页。2.1.3薪酬激励理论需要层次理论公平理论双因素理论期望理论第二十五页，共六十六页。1.需要层次理论产生时间与背景：20世纪40年代代表人物：马斯洛（AbrahamH.Maslow）主要观点：人的需要分为5种层次。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。当低层次的需要基本得到满足之后，它的激励作用就会降低。第二十六页，共六十六页。1.需要层次理论（续）自我实现被尊重的需要社会需要安全感生理的/生存的需要第二十七页，共六十六页。1.需要层次理论（续）需要层次薪酬激励策略生理需要工资加奖金、各种福利、健康的工作环境安全需要职业职位保障、失业保险、工伤保险社会需要团队薪酬、娱乐制度尊重需要奖励制度、晋升制度自我实现特殊贡献奖、特殊奖励计划第二十八页，共六十六页。2.需要层次理论（续）需要层次理论对薪酬管理的启示（1）基本工资必须足够高，以满足员工的基本生活需要；（2）制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生存需求，则不具备对员工的激励作用；（3）分享成功的报酬计划有助于满足于员工的高层次需求，具有激励作用。第二十九页，共六十六页。2.公平理论产生时间与背景：20世纪60年代代表人物：亚当斯主要观点：员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出进行比较。一旦员工感到收入不公平，他就会改变自己的投入、产出或选择离开。觉察到的比率比较员工的评价A所得/A付出<B所得/B付出不公平（报酬过低）A所得/A付出=B所得/B付出公平A所得/A付出>B所得/B付出不公平（报酬过高）第三十页，共六十六页。3.公平理论（续）公平理论对薪酬管理的启示（1）薪酬政策不但要注重内部公平性，还要注重外部公平性；（2）薪酬公平性不但包括内容公平，还包括程序公平。第三十一页，共六十六页。3.双因素理论产生时间与背景：20世纪50年代代表人物：赫茨伯格（FredrickHerzberg）主要观点：该理论将员工对工作满意的因素分为两类：一类是能够使员工对工作满意的因素，称为激励因素，激励因素多与工作本身有关；另一类是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，保健因素多与环境有关。第三十二页，共六十六页。3.双因素理论（续）激励因素保健因素成长与发展信任责任认可工作本身成就晋升奖励与上级的关系与下属的关系与同事的关系工作条件工资安全感个人生活公司政策第三十三页，共六十六页。3.双因素理论（续）双因素理论对薪酬管理的启示（1）基本工资具有保健功能，虽然它不具有激励功能。但必须具有足够高的水平；（2）只有当薪酬与满足员工的认同需求、成长需求、成就需求等联系起来，薪酬才具有激励作用；（3）适当的薪酬差距可以体现对员工价值的认可，是较为有效的薪酬激励手段。第三十四页，共六十六页。4.期望理论产生时间与背景：20世纪60年代代表人物：弗洛姆（VictorH.Vroom）主要观点：一种行为倾向的强度（努力程度）取决个体对这种行为可能带来的结果的期望强度（期望值）以及这种结果对行为者的吸引力（效价）。个人努力个人绩效组织奖励个人目标第三十五页，共六十六页。4.期望理论（续）期望理论对薪酬管理的启示（1）薪酬决策能够影响员工的工作绩效，并通过薪酬影响与工作绩效相关的激励手段或成果。（2）绩效工资一定要足够高，并被员工认为是对绩效的奖励。（3）要简单清晰地表达绩效与薪酬之间的关系。第三十六页，共六十六页。薪酬理论总结:现代理论边际生产率薪酬理论供求均衡薪酬理论集体谈判薪酬理论人力资本理论效率工资理论利润分享理论家庭经济理论知识资本理论早期理论最低工资理论差别工资理论马克思的工资理论工资基金理论激励理论需要层次理论公平理论双因素理论期望理论第三十七页，共六十六页。2.2薪酬的影响因素企业内部组织因素员工薪酬工作因素员工个人因素企业外部的宏观因素第三十八页，共六十六页。2.2.1企业外部影响因素1.社会经济环境：薪酬分配和国民消费水平必然要受全社会劳动生产率和经济发展水平的制约。2.国家政策与法律法规：第三十九页，共六十六页。2.2.1企业外部影响因素3.劳动力市场供求状况：当劳动力供大于求时，求职困难，员工往往愿意接受较低的薪酬水平；当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇。4.地区、行业差异：5.工会的力量：集体协商工资制度的直接表现6.其他：油价，非典，奥运（？）第四十页，共六十六页。2.2.2企业内部影响因素

1.企业的经营性质与内容：例如劳动密集型企业与高技术企业的差别2.企业的经济效益：企业经济效益好，自然具有相应的支付能力。3.企业的薪酬政策：4.企业生命周期：创业期；成长期；成熟期；衰退期5.企业文化与人才价值观：第四十一页，共六十六页。2.2.3职位影响因素

工作责任2.工作难易程度3.风险4.工作条件5.心理感受第四十二页，共六十六页。2.2.4员工个人影响因素

1.教育水平2.经验3.工作年限4.工作技能5.工作绩效6.发展潜力7.其他，如健康、性别（？）、年龄（？）第四十三页，共六十六页。薪酬确定的影响因素(总结)企业内部组织因素企业的经营性质与内容企业的经济效益企业的薪酬政策企业生命周期企业文化与人才价值观员工薪酬工作因素职务及岗位差别员工个人因素教育水平工作年限和经验工作技能工作绩效潜力企业外部的宏观因素社会经济环境国家政策与法律法规劳动力市场供求状况地区/行业差异工会第四十四页，共六十六页。2.3薪酬确定的原则第四十五页，共六十六页。

1.公平性原则一般来说，员工对薪酬公平的感知包括这样五个方面的内容：（1）薪酬的外部公平它指的是同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似工作与职务的报酬应当基本持平。（2）薪酬的内部公平它指的是同一组织中不同职务所获报酬有一个匀称的比例关系。第四十六页，共六十六页。

（3）薪酬的结果公平它是指同一组织中居于相同岗位的人所获报酬间的比较。同工同酬可视为公平，存在歧视性政策就是不公平。（4）薪酬的过程公平薪酬过程公平表现在发放过程严格、程序公正和结果公开透明。第四十七页，共六十六页。

（5）薪酬的人际公平员工不仅会对企业支付自己的薪酬多少和如何支付进行是否公平的评价，还会对自己在企业所接受的重视程度进行评判。如果企业薪酬系统分配机制和管理层的人才价值取向都体现了对员工的尊重，员工会感到自己在企业中受到了公平的待遇。第四十八页，共六十六页。

从公平理论我们可以推断到，员工对于薪酬公平的感知是一个比较的过程，其公式如下：K1=自己的付出/自己的所得K2＝他人的付出/他人的所得第四十九页，共六十六页。

为了保证组织薪酬设计的公平性，应注意以下几点：①明确薪酬确定的指导原则，严格依据规范进行。②保证薪酬确定过程民主公开。③为员工创造机会均等、公平竞争的条件。④追求相对公平。

第五十页，共六十六页。2.竞争性原则当今市场竞争的焦点就是人才竞争，要想吸引人才，薪酬标准就要具备足够的吸引性，不具备竞争能力的薪酬系统不仅不会吸引优秀人才的加盟，而且还会造成原本拥有的人才流失。

第五十一页，共六十六页。

3.激励性原则激励性主要是体现在内部各类、各级岗位、职务的报酬水准上。企业应根据员工能力的高低、贡献的多少适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，杜绝平均主义、“大锅饭”的分配制度。

第五十二页，共六十六页。

4.经济性原则员工薪资水平的提升可以提高企业的竞争力与薪酬系统的激励功能，但难免会导致企业支付的人力成本的上升；企业人力成本的支付受到企业营利能力和支付能力的制约，在一定时期内，企业可以支配的资金是有限的，企业必须考虑自身承受能力以及进行合理的利润积累等问题，因此，企业薪酬确定必然受经济性原则的制约。第五十三页，共六十六页。5.合法性原则薪酬系统的合法性是企业薪酬设计所应满足的最低标准。企业作为一个人格化的主体，其行为受到国家法律法规的制约，同时也是法律保障公民权益的体现。

第五十四页，共六十六页。5.合法性原则薪酬管理的最高立法是《中华人民共和国宪法》。总体看来，与一些发达国家相比，我们在就业和劳动立法的正规性、完备性、成熟性及执行的严格性上，还有很大差距，但业已颁布的法律、法规、规定、条例，企业应坚决执行。第五十五页，共六十六页。薪酬确定的现代原则

1.团队分享原则现代企业实践中团队合作是非常重要的工作方式，而且个体事业的成功也越来越依赖团队的协作。在协作型的企业中，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。第五十六页，共六十六页。2.隐性报酬原则现代管理心理学要求企业更多地从内在的、心理上去激励员工，在确定薪酬时，更应该重视员工对附加报酬和隐性报酬的心理需求。

薪酬确定的现代原则第五十七页，共六十六页。

2.隐性报酬原则外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间短，处理得不好，结果适得其反；而内在的心理激励，虽然过程需要较长时间，但一经发挥作用，不仅可以提高激励效果，而且具有持久性。

薪酬确定的现代原则第五十八页，共六十六页。

2.隐性报酬原则对于高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬在很大程度上左右着他们的工作满意感度和工作成绩。因此，组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

薪酬确定的现代原则第五十九页，共六十六页。

3.双赢目标原则个人与组织都有其特定的目标指向，而且个体目标与组织目标有时候会出现分歧甚至相互冲突。个人参与组织是为了实现自己的目标，个体目标的实现借助于个体对组织目标的奉献，因此个体促进组织目标的达成会在某种程度上压制个人目标的实现。薪酬确定的现代原则第六十页，共六十六页。

3.双赢目标原则个人和企业组织在薪酬方面追求的目标不同。对员工而言，个体价值通过获取高的报酬来实现；对企业而言，则是获得最大化的利润。如果企业制定的薪酬只是为了自身的利润最大化而不考虑员工个体价值