激励导向的高职科研管理制度设计

PAGE36PAGE3834激励导向的高职科研管理制度设计赵柳村一、高职科研管理中的重要作用（一）能有效地解决高职教师科研动力不足的问题高职院校的教师虽然也属高校教师的行列，但绝大多数是近几年由原来的中专学校的教师摇身一变才成为“高校教师”的。中专学校教师在职称评聘中对科研方面的要求是较松的，连评高级职称最初对论文也没有要求，只编写一本教材（副主编）就行了。后来虽然有公开发表论文方面的要求，但在论文发表刊物的级别，从事科研课题研究及科研成果获奖方面则没有“硬指标”。职称评定对教师的科研工作明显具有“指挥棒”作用。学校由中专升格到高职院校，教师的角色随着转变，作为高职教师，在科研方面肯定会有具体要求，在职称评定上也有明确规定。一开始，相当一部分老师表现出不适应，有畏难情绪，有的甚至产生安于现状，破罐破摔的想法。可见，仅有压力，没有动力是不行的。而激励正是解决这一问题的有效手段。科学研究和管理实践的经验表明，人的行为或工作动机产生的某种需要、欲望或期望，这是人的共性，也是人的能动性的源泉和动力，一旦这种需要、欲望或期望得到满足或实现，个体的满意度就会增加，有利于巩固和强化他的行为和动机。因此充分重视激励的作用，建立行之有效的激励机制，是激发高职教师科研热情，发挥其积极性和创造性的重要途径。（二）能促进科研机构之间、个人之间的良性竞争运用激励原理，合理设计高职学院的科研管理制度，一方面有利于把各种科研机构之间、个人之间的矛盾冲突、利益冲突的解决纳入规范化的轨道，便于协调各方关系，为营造良好的竞争环境创造条件；另一方面，通过科研绩效考核、信息反馈等手段，把科研业绩突出的部门、个人树立成科研激励的先进典型，以发挥榜样的激励作用。激励理论告诉我们，激励机制的构建包括以下几个环节：需要引导动机、动机产生行为，行为结果通过反馈又会产生新的需要。对科研业绩落后者，他们会通过比较看到差距，形成一定的心理紧张，从而激发其追赶先进的愿望，产生激励效果。如此运用科研激励制度，有利于协调好科研之间、个人之间利益关系，营造良好的竞争环境，推陈出新动高职科研工作的发展。（三）合理引导个体行为，有利于实现高职科研定位个体目标与个体动力是个体利益的基本动力。当它们与学校的组织目标和总体利益一致时，往往能够促进和推动学校整体目标的实现；当两者相对立时，个体目标就会对总体目标产生干扰。高职科研的定位是由其办学定位决定的，高职科研定位应扣当地经济社会的特点，突出应用项目研究和高职理论研究这两个重点。但是高职研究定位，即使思路正确，如果没有合适的措施支引导，也难以实现。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为基本动力，引导个体把个人目标统一到学校的整体目标上来。可见，激励正是引导教师个体行为，最终实现高职科研目标的有效手段。二、高职学院科研激励制度设计的原则（一）统筹规范原则现代激励整合理论以为，激励的效果首先决定于人们的努力的动机大小，而这种动机强弱又是基于他对自己能力与绩效之间的内在联系业的理解与认知。激励的效果与人们对绩效评估系统的公平性评价，以及与相应的奖励政策直接相关。因此，要依据影响激励的各因素统筹考虑，合理设计学校的科研激励制度。要激励策略上进行优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，形成“综合治理”的激励格局及积极的良性循环。既要有纲领性的《科研管理条例》，明确科研在学院的重要地位及科研对教师自身的价值，以增强教师的科研意识；更要精心设计切合高职学院实际的《科研成果奖励制度》充分发挥物质激励的作用，以进一步强化科研动机，引导科研行为；要设计以科研课题资助为重点的《科研资助方法》，以强化对努力——绩效——奖励内在联系的认同，激发其科研积极性；要在合理评价科研绩效的前提下，制度《科研先进单位、先进个人评奖办法》，高度重视精神鼓励、名誉激励的作用。条件成熟的，还可考虑制定与教师科研绩效挂钩的教师薪酬制度、岗位聘用制度。总之，激励也是一个系统工程，需要精心规划设计，切不可头痛医头，脚痛医脚。（二）激励为主，约束适度的原则针对高职学院教师科研意识不强，科研动力不足的情况，科研政策、管理制度的制定应坚持激励为主，约束适度的原则。在具体设计制度时，要注意把握好门槛的设置问题。不宜攀高，尤其是初始阶段要尽量考虑调动多数人的积极性，如果门槛设置过高就会就把多数人拒之门外，高职科研就可能会出现曲高和寡的局面，这样不利于调动广大教师的科研积极性。强调激励，也不宜设计一些不切实际的激励措施，如有的高职学院在科研奖励办法中规定，教师发表的论文被EI、SCI国际权威检索系统收录，奖励多少钱。尽管奖金不低，但这对绝大多数高职学院教师来说形同虚设。弗鲁姆的期望激励理论以为，激励力量等于效价与期望值的乘积，所谓效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度。即使效价很大，如果期望值小，也就是实现目标的可能性小，则激励的效果也会很小。刚才提到的被EI、SCI检索系统收录的论文每篇奖多少，这对目前绝大多数高职院校的教师来说，好比九天揽月，根本不可能。即使奖金定得再高，激励的效果也几乎等于零。当然，适当降低门槛，并不是不讲标准，搞低水平重复，否则就会在激励导向上发生偏差。既要坚持标准，注重导向，又要照顾多数人的积极性，说起来容易，实际操作起来难以把握。比较务实的做法是，在科研起步阶段适当的放低要求，让多数人能跟上来，经过一二年的“放水养鱼”，有了一定的“数量”作基础，再逐步提高门槛，重奖优质成果。此外，对教师的科研也要适当提出要求，如区别不同职称，考虑不同学科专业的特点，对老师提出一定时期（一般为一年或二年）在论文、课题、学术讲座等方面的硬指标，并与职称晋级、岗位聘任、年度评优、评先联系起来。具体指标如何要调查研究、既要让多数老师感到压力，又要保证通过努力能够完成，达到“踮起脚摘到桃子”的效果就最好。（三）公平原则亚当斯的公平理论告诉我们，员工在得到薪酬、奖金后会很自然的与自己的努力（付出）比较，出会将自己的所得付出比与组织的其他人比较，如果感到比率是相同的，就觉得公平，否则，就会觉得不公平。对感到不公平的员工，工作积极性就会受到挫伤，同时，他会产生相应的应对措施，不利于组织的利益。因此，高职学院设计科研激励制度时，特别是《科研成果奖励制度》、《科研业绩考核办法》、《科研先进个人评选办法》，一定要认真调研，既要体现差别，激励先进，又要让多数老师认可、接受。同是，在制度执行环节，一定要按规定程序办事，做到公开、透明，不搞“暗箱操作”，平时可利用互联网、小手册、墙报等多种方式广泛宣传有关政策，执行制度时考核结论、奖励结果、推优名单都要上墙公示，自觉接受教职工监督。（四）物质激励精神激励相结合的原则在市场经济条件下，物质激励是任何时候都不能忽略的重要手段。国外有人在总结别人有关员工激励研究的相关成果这一基础上得出结论：仅仅靠目标设定这一项因素，员工的生产率平均可以提高16%，对工作进行重新设计以使工作更为丰富化，会带来8%~16%的提高；让员工参与决策的做法可使生产率平均提高不到1%；以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高30%；。金钱确实能起到独特的激励效果，人们会发现这样一个事实：如果金钱这种刺激手段被取消，那么人们就可能不会去工作，但是取消其他因素，如目标、丰富化工作或参与决策，却不会导致这种状况。尽管如此，我们并不是金钱唯一论者。物质激励除了金钱以外，还包括与基本生活密切相关的住房、生活福利、工作环境的改善等方面。我们主张在重视物质激励的同时，还要格外注意与精神激励结合运用，特别是对作为知识分子的高校教师来说，尤其重要。高校教师需要成就感，有强烈的自我实现愿望。中科院心理专家研究发现，工资和奖金因素在影响工作重要性的排序中分别列第6位和第8位，排在第1位的是成就感。因此，在充分发挥物质激励的作用这个前提下，还要高度重视包括个人名誉、事业前途、社会认可程度在内的精神激励作用。在实际工作中，只要求科研工作者讲奉献，不讲物质利益，或者忽视精神激励，主张一切向钱看的做法都是片面的，十分有害的，我们必须坚决克服。只有把物质激励与精神激励有机的结合起来，才能更充分地调动广大教师的科研积极性。三、合理设计高职学院科研激励制度要处理好几个问题（一）体现需求差异，注意激励制度的针对性由于某些学科专业的特点，发表论文的难易程度差别较大。在教师中，具体情况也有差别，有些教师擅长教学而不擅长科研，而有的教师恰好相反。一所高校，这两类人才都是很宝贵的，因为，真正同时擅长教学与科研的“研究型”教师是很稀缺的。制订科研激励制度时就不宜搞“一刀切”。如果擅长教学的教师，因科研方面的“硬指标”不达标就核减其教学贴津，影响其评优、晋职，就会挫伤其教学积极性，甚至为了完成科研指标而搞应付式教学，这样就会事与愿违。对科研型教师就不必硬性规定不切实际的“教学工作量”任务，如果硬把他们赶上讲台，教学效果不理想，想搞科研又力不从心，这就会导致用人失误的后果。其实，在高职教师队伍中，这类人员是少数，可考虑根据他们的专业优势，成立专门的科长，同时，明确其科研责任，提出科研目标要求。不过这里有一个问题需要解决，即怎样去区分“科研型”和“教学型”教师？这就应当制定一个办法，明确相应的评价标准，不然，就会造成新的不公平。（二）严格执法，保证制度的严肃性制度一经制定，就应严格执行，不要用“情况特殊”作借口，乱开口子，也不要搞“下不为例”。哪怕是一次破例其危害性也是惊人的，因此制度诚信一旦失去，是很难挽回的。要维护制度的严肃性，特别要妥善处理好学术的与官位的关系。在制度实际执行过程中，很容易因某些领导的权威而影响学术的权威，由此削弱科研激励的效果。因此，一方面领导要自觉的维护学术权威，带头遵守制度；另一方面，科研管理部门要敢于坚持原则，强化权力干扰，努力做到制度面前从平等，确保制度的严肃和公信力。此外，维持制度的严肃性，还需要保持制度的相对稳定性。尤其是对科研奖励这类的制度，它涉及直接的物质利益分配，必然会牵涉到许多人的利益关系。如果朝令夕改，短时间内因政策调整会出现同样的情况，有的人得了奖励，有的人不能得；有的人奖得多些，有的人奖的少些，就会引起混乱。既影响了制度的严肃性，又会影响制度的公平性。（三）与时俱进，保证制度的先进性制度要保持一定的连续性，不可变动频繁，这既是管理的基本要求，也是体现制度公平原则的需要。为此，一方面，拟定制度时，要尽量切合实际，反映大多数教师的需求，最大限度的调动教师的积极性；另一方面，应看到，由于教师的需求也会随着自身认识和外部环境的变化而变化，学院对科研管理同样在不同时期会呈现活见鬼特点和要求。即使原来再先进、再合理的制度也会因时过境迁而出现某些不先进、不合理的方面，甚至变得基本上不先进，基本上不合理了。因此，为了保持激励机制的活力，定期（一般为一年）对原有制度进行更新、调整，甚至废止重来都是完全有必要的。（四）把握激励的时机与力度，保证制度的有效性斯金纳的强化理论对激励制度设计具有较大指导作用，该理论以为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。通常这种有利刺激就是奖励（正强化），包括物质性奖励和非物质性奖励，不利的刺激就是惩罚（负强化），同样也包括物质性惩罚和非物质性惩罚两方面。要加强这种刺激的影响力，除了在设计具体刺激项目（包括奖励与惩罚）时，必须紧紧扣住人们的需求来考虑外，就是要把握好刺激的时间的力度。就刺激时间来说，不管是奖励性刺激，还是惩罚性刺激，都要强调及时，要“趁热打铁”，否则同样的激励效果会事半功倍。通用电气公司的主席杰克·韦尔奇，就很擅长运用这一方法。韦尔奇强调不论在任何时候，只要员工做出了好的销售业绩，购销部就应该通知他。韦尔奇就会停下他手中不论多重要的事情，给那位员工打电话，告诉他：“这个消息太好了，你干得非常出色。”他还会给员工写一封祝贺信。我们一些高职学院，由于建设任务重，资金比较紧张，科研奖励往往不及时，拖一年半载的情况并不少见，这样实际上让激励的效果大大打折了。惩罚要及时，但批评人时要注意艺术，具体情况具体分析。西方有些管理学家经研究提出一个有趣的结论，不要在午饭前和下班后批评工人。午饭前的批评，会引起受批评者的不快，那样不仅会影响食欲，影响他的身体健康，而且有把不满情绪带到饭桌上在工人中蔓延的危险；而下班后，人们一般都匆匆忙忙地赶回家去，对此批评不会十分留心，因此收不到好的效果。从激励的力度看，弗鲁姆的期望值理论认为，激励力量的大小与效价同正比。这个效价就与激励的力度紧密联系在一起。在激励目标与个体期望大体相符的提前下，激励的力度与效价成正比。2004年，一项对北京市内10多所大学的科研管理和科研奖励办法的调查表明，激励的力度不能适