《助理人力资源管理师》技能案例题汇总

PAGEPAGE6《企业人力资源管理人员》（助理人力资源管理师）技能试卷一、方案设计（2040）1、背景描述:天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业,拥有烧结、高炉、转炉、钢板、300650120铁、2101201998年,公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，802很大的提升.为了保证新线上马后能够良好运转,目前相关人员的培训预备工作正在有条不紊的进行着。6030％，大专和10％。目前一些员工正在完成其高中学业,一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程.公司的管理人员刚刚进行了相关计算机学问和操作的培训.目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有:相关高中学问，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等.遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不经过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗.人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）将来新线的要求没有把握。设计要求：1参考答案进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。由于钢铁生产线具有肯定刚性，岗位相对比较稳定.所以，能够经过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型,并修订完善。经过对岗位胜任力模型和员工现状的分析,确定两者的差距,确定培训目标。选择合适的培训方式：演示法、课堂讲授、案例辩论、模拟实习、团队游戏等。制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础学问等。对现有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义,强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。2、背景综述：207360查对象自己对调查对象的行为表现给出的评分，反映调查对象的领导能力素养.，提示其提升某些素养，确定其进展方向，又能够把握管理团队领导力素养的整体情况,以及各地域、各层次、各部门的领导力状况，为企业的聘请、培训、人员调配等工作提供有力的支持.设计要求：1、目前需要你试针对公司财务部经理设计一个调查方案，2、并指出各环节所要做的工作与应着重的问题。参考答案：1、方案步骤及应着重的问题对象的调查问卷，问卷的发放、回答、回收都要用大量的时间，简单出错；整理分析问卷:整理大量的答卷，把答案输入电脑进行分析,这又需要大量的时间,输入答案的经过也简单出错。3、背景材料港国际好时药业公司合作创办。的心血管通片为龙头,借鉴和采纳香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培育了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003告。20设计要求：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应着重的问题.参考答案:面试提问时应着重的问题包括：着重简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问,鉴别材料的作经历中的一些关键细节，推断其能力,而不要轻信应聘者自己的评价。经过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些冲突的问题,引导应聘者做出可能冲突的回答，来测谎，等等。二、案例分析（二选一，每题2020）1、背景综述：南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学1049知名教授。武帮涛教授依据每位教师的专长，分配给他们最适宜的工作.比如对待实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请,到企业去协助解决详细的问题.武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师制造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提升学校乃至公共关系学系的声誉.这些102092001年年初,工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长.上任依始，安瑞27平、满足,同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。依据全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒"的效果。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说:“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，依据工商管理学7%左右。同时,为各层级的教师加薪必需依据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热情的目的。”系学系教师加薪方案》（1）.教授姓名目前年薪(元）综合考评得分（10）建议加薪额（元）建议加薪率(％)建议年薪水平（元）许明2000009.02200011.0222000张思泉1870009.0172009。2204200郑克献1400009。0128809。2152000马力1230008.696007。8132000李治国1200008.580006.7128000王海波1150008。064405。6121000倪之福1010007。538403.8104840黄晴900007。018002。091000总计 1076000 — 81760 7。6 1157760其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也7%的平均幅度,就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响,极有可能影响这部分教师的工作乐观性，这似乎与院长安瑞的意见相冲突。分析要求：的问题？。参考答案：但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是11.2%，而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是9.2%1此,能够断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素,比如,工作年限、教龄等.(62。尽管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不彻底全都，但并不能说武帮涛教（31变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化,但变化的方向是全都的，由此可见，三者的变化基础是全都的，也就是说，每位教授的增加薪酬的比例主要是依据综合考评得分来确定的。（3）所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。（2分）此方案虽然在总体上没有违反薪酬的激励效应原真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作乐观性。（4）2、背景描述350％，因此,公司领导对他格外赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“格外感谢公司对我的好意,但我已决定不与公司再续劳动合同立刻布置有关人员,开头为李强办理工作交接。再去催要，争取收回这些欠款.依据总经理这一要求，李强经过30多天的努力,收回了大部分欠款，只有一笔2。5万元的欠款没有收回售了产品，但最后却没把货款收回来，公司预备扣发你最后一个月的工资"。李强说明说:“可我是由于劳动合同到期终止,不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作,而且，我已经将详细的资料提供应公司，公司彻底能够让其他人接替我的工作.”2.5公司的损失,而这个损失，就应该由你来赔偿.所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实,只扣你一个月工资,没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果真扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？参考答案与评分标准:、公司的做法不妥当.（4）2、原因（18）：要停发或扣发劳动者工资时，都必需有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4）因此成了一大难题.为了促销,许多企业实行了先发货，后收款的方式。本案中的公司,就是实行了这种办策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。(4分）2。5依据，也没有法律依据。彻底是一种侵犯李强合法权益的行为。（2）案例一：神州公司是主要从事家用电器生产的企业,2001年由于内外部生产环境的变化,公司决定对员工的工资和按工龄提薪三种形式。薪水平。假若你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。答案要点:120012、确定以能力为导向的薪酬结构.（80%、岗位1010％）4、依据考核结果，对号入座,计算出每个人的技能提薪工资额加津贴.、在总额不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方式编制提薪规划表，由研发部门负责人审批执行.案例二某企业的价值观和企业的战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支高新技术水平的员工队伍,制定该企业的薪酬策略。答案要点:1、按股东分配利益共享，保持长久效益激励机制.2、以能为为导向为薪酬结构。3、在等级设计中，级差不能太大，以利于共同进展。4、进行奖励性调整。5、实行薪酬与工作业绩挂钩，考核产品合格率，客户满足度，提升企业经营水准.6、应该支付高于劳动力市场平均薪酬，吸引人才，使企业飞快扩张。案例三职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资,司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测试时，怎么分析处理这位司机的薪酬。答案要点：1、进行市场薪酬调查，合理确定司机价位.2、进行岗位评价确定薪酬等级。3、与工作绩效挂钩，体现效率优先.4、适当考虑工龄补助，体现兼顾公平。案例四在市场的激烈竞争中，企业对员工培训出现了两种情况:也会大大提升，有远见的公司把培训当作是留住员工的激励措施和企业的动力之源。但是，也有许多公司担心培训发生费用增加成本，培训后员工会更多地要求加薪或跳槽，于是不太重视更快地离开公司，久而久之，公司只留下一群平凡之辈，企业经营业绩也只能平平而已，甚至破产倒闭.请依据以上两种情况分析，回答下列问题：1、如何去说服后一种情况的企业负责人，使他重视企业职工培训？2、你预备如何协助他去规避培训风险？答案要点：1、建立稳定的劳动关系。2、依据详细的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,明确双方的权利义务和违约责任。3、支付高工资。4、建立个人信誉档案。案例五促进培训成果的转化需要制造良好的环境，然而，方园公司在接到张某所在的车间预备送张到西安培训的报告后，公司人力资源部没有给予足够的重视，迟迟才向技术副总汇报，副总说目前生产任务紧张又需要一笔费用，况且公司的技术目前在本行业中还不算落后,不急着去西安培训,实在要培训就在本地高校的电子技术实践室跟班学习，于是，车间送张某培训的意愿就按副总的意见执行了，一个月后，张某经培训回到车间，车间主任由于培训规划的转变,不认识跟班学习的内容，不清晰如何为张某制造有利于培训成果转化的条件,也难以为张某提供就用新技术的工作机会。同时，张某也缺乏同事的支持，个别员工甚至担心张某的作本身相关的一些因素,如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等等致使张某应用培训所学到的新技能。1、假若你是方园公司人力资源部的管理人员，面对张某培训成果难以实现的窘境，应着重从哪些方面去营造张某培训成果的转化环境。答案要点：1、培训的需求和对象应该与企业的目标相适应。2、培训环境与工作现场的全都性。3、培训回来后,施行方式、标准、工艺、适应克服老习惯，采纳新方式,新标准。4、加强对培训成果的认同宣扬。5、提供必要的转化条件(场地、设备、经费）6、事先有培训报告，事后有培训成果转化报告，得到领导支持，得到真正的成果转化。案例六20案。答案要点:一、一般性训练：1、介绍公司的经营方针，企业目标、经营环境。2、向他们简介各部组织机构，作业流程情况。3、各项规章制度、出勤、安全事项、企业文化、价值观。、向他们介绍各个部门主管。二、专业训练1、依据公司的需要和本人专业对口，暂定见习部门。2、布置直属上司执行特定的业务指导.3、制定见习流程。4、小结——员工评价—-组织部门评价——人力资源部签署意见--正式上岗案例七：X媒体的组织结构丁一块开会了。“人才是公司最重要的资产”铁丁说。丁格外倚重他对网络将来趋势的分析和软件技术的研发;另一个支柱是负责通路行销的副总经理万鲁。另外，铁丁相当依靠的幕僚,包括铁三角:技术研发执行长施志,负责财务的副总经理陈明,担任公关即发言人的副总经理李渊.铁丁尊重他们的专长,也善用他们的专业：任何使科技人认识行销，行销人认识科技，使二者结合发挥乘数效应，最大秘诀就是建立共同愿望.网际网路，实体通路与广告媒体，使管家婆成为亚太地区“电子通路应用服务商”的领导品牌，成就这项愿望的最重要的就是人才和资金.分析：1、组织结构属于哪种形式,划出结构图2、对待日新月异竞争激烈的网络行业，你认为组织结构如何适应。答案：1、属于直线制（直线职能制也可），图见教材（缺点见书）2、应该改为矩阵制，具有明显的优点(见书）画图(见书）案例八：应该选拔谁？们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见：应该从中提拔谁？1、张平。男，40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成果优秀，工作认真踏实,熟悉人”.2、柯红。女,27岁，未婚,中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪慧、热情、精力充作能力很赏识，但有的群众又说她是厂长的“舞伴”。3、任远。男,37工作勤勤恳恳、作风正派，多次被评为先进工作者.但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。4、何丰。男，50且都已参加工作，无所忧虑，他本人也没有太大的期望。5、王义宗。男，45岁，大学毕业，现任技术科科长，该人性格内向，只知兢兢业业工作,不太多说，从不得罪领导和同事，人缘很好。群众一