企业普通员工流失的原因及应对措施

笔者对泰州市某大型机械制造类企业进行了相关的调查。该企业是泰州地区一家具有较大规模的机械制造类企业，成立于1995年,现拥有员工3000多人。笔者以该单位为例，调查了解该企业普通员工的流失情况。以以下图表中，Reason是指离职原因；TotalFluctuation是指当月普通员工因为具体原因离职的人数；TotalRate是指总体比率，即因某一原因离职的人数占当月总体普通员工离职人数的比率；Employee是指员工主动提出离职的人数及占总体普通员工离职人数的比率；Employer是指公司方面作为雇主主动要求员工离职的人数以及其占总体普通员工离职人数的比率；Desired是指公司对于员工的离职并不表示遗憾；Regrettable是指公司对于员工的离职表示遗憾。2021年6-8月离职数据：资料来源:泰州某制造企业根据以上的数据总结，普通员工流失率在各个环节都存在弊端,如招聘录用、培训、考评、薪酬待遇、鼓励机制等。该机械制造企业员工流失的原因分析［一）招聘录用-人岗不匹配从选聘人才的实践来看，现行的选聘模式并不算成熟，存在很多弊端，这就使得一局部不适宜的人进入不适宜的岗位，并未为企业创造利益和价值。制造业企业对普通员工要求不高，所以在选用应聘者时往往以面试官的主观印象作出判断，缺乏科学的工具来考评应聘人员的素质、水平、稳定性、创新能力等，从而忽略了员工的个体素质。［二）培训方面存在的问题安排新员工进行入职培训，主要涉及的课程是：公司的开展与历史简介、员工手册等。培训师对培训工作不够专业，忽略了与新员工的互动，未起到帮助新员工尽快融入企业的作用。［三）缺乏合理的薪酬设计〔四)不全面的绩效考核该企业对员工的绩效考核仅局限于年终岁末每个人上交一份个人总结，填写一份民主测评表，给自己和别人打个分，仅以这些评定员工的工作绩效显然有失公平，大大挫伤工作积极性。四、普通员工流失的防范措施对于机械制造类企业来说，普通员工是利润的直接创造者，公司面临着招不到工人的严重的情况。招工已成为该公司越加困难的问题。为了尽量防止公司的利润受到损失，就必须做好普通员工流失的防范工作，留住优秀的普通员工，提高其满意度，为企业创造更多的利润。［一)掌控源头，把好招聘关选人标准应该是具体可行可衡量的，并作为人力资源部门及其他各部门考察、面试、筛选、录用人的准那么。对于招聘来说，并不是最优秀的人才是最好的，挑选出最适宜的才是成功的招聘。11)注重普通员工的个人素质过去大多数企业通常会犯的错误是，只注重应聘者的学历背景,工作技能，却无视了应聘者的个人素质，员工的“德〃通常变成了被遗忘的死角。对于员工的能力而言，是可以通过学习，培训慢慢锻炼出来的，而员工的个人素质是并不是可以学来的。公司可以在面试之前让应聘者填写一份性格测试，可以通过此份性格测试来作为面试者的个人性格特征的参考。(2)招聘环节的公开透明人员招聘时，应将企业的开展现状及未来前景、竞争实力、员工将来的开展空间、公平的薪酬制度、存在的问题等实事求是地向应聘者告知。4这样才能使应聘者自己权衡，才可能让员工与企业的岗位到达人岗匹配的效果，给应聘者自主的权利选择，从而为未来降低员工离职率打下根底。(3)用人部门参与甄选现如今，选聘员工已不再单单是人力资源部门的职责了。事实上，只有用人部门才最清楚自己需要什么样的员工，同时招聘进来的员工的素质与综合能力直接影响到部门的工作成效。因此，应该落实人力资源部门与用人部门共同参与的举措。用人部门的参与行为对成功招聘起到了举足轻重的作用。（二）提高员工培训实效（1）传递企业文化培训这一环节是将企业文化传递给员工最正确时机，同时也是提高员工的相关技能的前提。优秀的企业文化对员工有一种“认同感〃、“自豪感〃和“使命感〃，潜意识对企业产生强烈的向心力，为企业更加努力的工作。对于机械制造类企业来说，普通员工的“打工〃意识表现的相当强烈，因此企业文化没有能较多的凝聚普通员工的文化。5因此，可以适当延长培训时间、深化培训内容。将企业文化深入到普通员工的思想，提高普通员工的主人翁意识。并同时针对不同的岗位设置不同的培训课程，因人施教。（2）培训教师专业化设置专业的培训团队，邀请专业的培训教师，要求教师认真备课，强化培训技能。〔三）优化薪酬体系薪酬管理是人力资源管理中核心的一局部。尽管在显示的数据中，很少有员工会直接说明离职原因是薪酬关系，员工可能是提出了间接的理由来回避薪酬如此敏感的话题，员工通常只有通过跳槽才能获得更高的薪水，因此，薪酬对普通员工来说仍旧是最敏感的话题。需要建立合理的薪酬体系，才能留住在机械制造企业工作优秀的普通员工。员工对于企业薪酬体系以及管理过程要求公平和公正。此公平性是员工在比照了外部市场劳动力薪酬状况、企业相同职位员工和不同职位的员工的薪酬水平的结果。因此，企业在设置薪资水平时，要根据承担不同的责任大小、需要的知识水平的上下和工作性质要求的不同，在薪资上合理的表达出不同等级、不同岗位在企业中的价值差异。（四）运用合理的绩效考核数据绩效考核，是指根据人事管理的需要，考核员工的工作效果及影响其工作结果的行为、表现和素质特征的活动。主要是围绕员工的德、能、勤、绩四个方面的内容进行考核。合理运用绩效考核制度，防止存在片面性、不客观性，由于绩效考评的结果直接影响普通员工的调薪幅度，因此需要强化绩效考核的客观性和公正性。人事部门需要更加注重绩效考核的重要性，绩效考核应采用360度绩效考核。360度反响(360°Feedback),又称“360度绩效考核法〃或“全方位考核法〃，360度绩效反响是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力，通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反响，也可从这些不同的反响清楚地知道自己的缺乏、长处与开展需求，使以后的职业开展更为顺畅。客观公正的绩效考核才能给予员工正确的评价，对员工产生鼓励作用，提高员工满意度，降低离职率。普通员工离职率同招聘、培训、薪酬、绩效考评有着息息相关的联系，企业需要在不断改良中成长，改正招聘、培训、薪酬、绩效考评中存在问题。普通员工虽然只是企业中的一枚小齿轮，但是少了任何一个小齿轮，机械制造企业这台大机器便运转不得。在当今竞争剧烈的社会，机械制造类企业需要更加关注普通员工、重视普通员工,让普通员工充满归属感、平安感、才能在剧烈的竞争中保存住优秀的人才，稳住根基，降低员工离职率，从而保证公司的高速运转，保持竞争优势。参考文献1.陈光健.论企业普通员工流失原因及对策[JL内蒙古科技与经济,2