《薪酬管理》第一章第二章

薪酬管理

（第五版）主讲人：尹奎

第一章：薪酬与薪酬管理基础

第二章：战略性薪酬管理

第三章：职位评价与职位等级设计

第四章：薪酬水平决策

第五章：薪酬结构设计

第六章：技能与能力薪酬体系

第七章：绩效奖励

第八章：员工福利管理

第九章：特殊员工群体薪酬管理

第十章:薪酬预算、控制与沟通课程大纲第一章

薪酬与薪酬管理第一节

薪酬的相关概念及其功能案例：离职危机的化解核心岗位：Ｘ光机操作员离职危机爆发：-2月，5人-3月，2人，-4月，10人-5月，14人6以某公司为例，未经良好设计的薪酬体系，使企业的收入水平不能发挥的应有的激励效率与XX市劳动力市场工资水平相比较，整体来看，除了劳务工的最高收入低于xx市的高位水平外，整体远高于xx市的薪酬线；与此对比，根据问卷调查，有近64%的员工认为目前的薪酬“只能维持最基本的生活开支”，甚至“过得非常贫苦”。N=1403员工的收入高于XX平均水平员工认为收入太低案例案例繁杂且与个人业绩无关的薪酬结构（34项）极大的削弱了工资效率旧结构企岗房补奖励计生补贴子女药费降温费误餐费劳保费电话补贴书报洗煤其他独生子女房补夜班/其他加班费学历/职称津贴岗位津贴物价补贴浮动/计件工龄/敬业津贴岗位工资企岗山水电房费B栋房租B栋电费B栋水费暂扣住房公积金代扣车费代扣半年工会代扣房款交所得税代扣医疗代扣养老督导处罚/其它扣款代扣款扣发工资补贴福利补贴工资表项目案例以某公司为例，未经良好设计的薪酬体系，使企业的收入水平不能发挥的应有的激励效率案例精巧的结构设计对薪酬效率影响颇大新结构案例通过改变薪酬结构，可以显著地提升员工对薪酬的满意度薪酬员工企业社会成本、投资自我实现公平公正地位和尊重生存和稳定促进经济发展维护社会公正平衡政治利益从多元化视角理解薪酬薪酬的发展简史基本薪酬可变薪酬奖金高层股权基本薪资职位描述职位评价基本薪酬和可变薪酬股权奖金福利薪资(含股权)福利工作体验构成总报酬Totalreward

总薪酬

Totalcompensation

薪酬

Compensation

薪资Pay

什么是报酬？报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬

。什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。关于报酬与薪酬之间关系的几点结论首先,与内在报酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬,尤其是薪酬,其次,员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。再次,内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。最后,企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。总薪酬的构成总薪酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬我国劳动部门关于人工成本的规定我国财政部门关于人工成本的规定人工成本人工成本：指雇主在雇用劳动力时产生的全部费用。第二节

薪酬管理概论薪酬管理中的若干重要决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。

薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理过程的公平性绩效报酬的公平性内部公平性外部公平性薪酬管理达到的四个要求薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发（职业发展规划）/员工关系管理（流动/解雇/劳动关系/组织文化/员工安全与健康）薪酬设计与管理使命/愿景/价值观组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计员工个人绩效目标职位设计/职位分析绩效评价与反馈部门或业务单元绩效目标职位评价/技能评价/能力评价人力资源规划胜任能力模型招募甄选薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理职位设计员工的招募与甄选培训开发绩效管理胜任能力模型员工关系管理第二章

战略性薪酬管理案例—“海底捞”的秘密武器

海底捞是在近些年来在中国企业界迅速走红的一家企业，这家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业目前已经在全国24个城市拥有86家直营餐厅，公司自成立之日起,始终奉行“服务至上，顾客至上”的理念,以贴心、周到、优质的服务,赢来了纷至沓来的顾客和社会的广泛赞誉。

几乎每一位第一次来到海底捞就餐的客人都会对在这家火锅店的消费体验称奇。可以说，这家火锅店中的每个环节（停车、等位、点菜、中途上洗手间、结账走人）都洋溢着服务的热情。关爱员工，让员工满意——倡双手改变命运之理，树公司公平公正之风“包丹袋”：防止顾客手机被溅湿的塑封袋就是一名叫包丹的员工提出的创意，这个袋子在海底捞就被命名为包丹袋。这种命名方式既能实现员工个人的价值，也是对员工的一种尊重。良好的工作与生活环境：海底捞服务员的月平均工资在同行中属于中等偏上,而福利也比一般的餐饮企业要好。关爱员工的子女以及父母：海底捞还在四川简阳建了一所私立寄宿制学校,员工的孩子可以免费上学,只需要交书本费。而海底捞领班以上干部的父母，更是每月都会收到公司直接寄给的几百元补助，同时公司还每年组织优秀员工的家长去海南等地旅游。案例公平公正的发展空间：

海底捞的管理层都是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起的,他们都有切身的体会,都了解下属的心理需求,这样他们才能发自内心地关爱下属,给予员工工作与生活上的支持和帮助,同时也得到员工的认可。

对于新招聘来的员工,海底捞有一套独特的培训方法。在海底捞,最常采用的培训方式是核心员工的言传身教。以顾客和员工为核心的绩效考核制度：

海底捞考核一个店长或区域经理的总体标准主要有两个,顾客满意度和员工满意度。它对干部的考核非常严格,考核分成多个项目,除了业务方面的内容之外,还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养,每项内容都必须达到规定的标准。案例第一节

战略性薪酬管理与总报酬体系战略性薪酬管理及其主要目标战略性薪酬管理：通过为组织提供正确的人员以及所需的知识、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动。目标——促进战略目标达成，推动经营绩效改善强化组织价值观，支持组织文化吸引、留住、开发以及激励员工合理控制经营成本战略性薪酬管理的基本逻辑组织战略我们应当到哪些领域去？人力资源战略薪酬战略与政策在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？使命、愿景、价值观薪酬体系设计与管理社会/竞争/规制环境员工能力、态度和行为竞争优势人力资源如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们获胜？战略性薪酬管理体系设计的基本步骤传统薪酬战略下集中薪酬构成的主要特征

基本薪酬加薪可变薪酬：奖金福利传统薪酬存在的一些问题

第一，传统薪酬战略往往将目标界定在吸引、保留和激员工方面，采用的战略通常是支付市场水平的薪酬。第二，基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但对于强调创新、市场、绩效以及服务等的组织来说却存在局限。第三，传统薪酬战略的基本薪酬部分强调的是保障性和职位的持续晋升，而当今企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。第四，新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。2000年美国与加拿大薪酬协会的总报酬模型

美国总报酬学会的所谓总报酬(totalrewards)，就是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。它是雇主为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币性和非货币性的收益，是能够有效吸引、激励以及留住人才，从而达到理想经营结果的五种关键要素(薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会)的有目的的整合。美国总报酬学会的总报酬体系模型（2006）组织文化经营战略人力资源战略总报酬战略薪酬福利工作-生活平衡绩效管理与认可开发与职业发展机会吸引激励保留员工满意度/敬业度经营绩效与经营结果

美国总报酬学会的总报酬体系模型（2006）薪酬固定薪酬浮动薪酬短期奖励薪酬长期奖励薪酬福利社会保险集体保险带薪非工作时间工作和生活的平衡绩效管理与赏识和认可绩效管理赏识和认可开发和职业发展机会第二节

从传统薪酬战略到总报酬战略公司战略与薪酬战略成长战略关注市场、产品开发创新以及合并等内容风险较高，企业和员工共同承担短期较低的固定薪酬奖金或股权计划，关注长期回报薪酬管理方面注重分权，灵活度高薪酬确定的基础主要是员工所拥有的技能稳定战略强调市场份额或运营成本风险较低，不强调企业与员工的风险共担稳定的基本薪酬稳定的福利制度薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化要求高，薪酬决策的集中度较高薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身收缩战略由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务风险高，鼓励员工与企业共担员工收入与企业绩效挂钩力图实行员工股份所有权计划竞争战略与薪酬战略人力资源对策薪酬系统产品领袖向集中的客户化和创新性产品转移缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的薪酬弹性/宽泛性的工作描述偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的人创新战略产品创新，缩短产品生命周期竞争策略成本领袖的竞争战略与薪酬战略人力资源对策薪酬系统一流的操作水平追求成本有效性的问题解决方式

重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重强调生产率强调制度的控制性以及具体化的职位描述用较低的成本做较多的事情成本领袖战略以效率为中心竞争策略以客户为中心者的竞争战略与薪酬战略人力资源对策薪酬系统紧紧靠近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度

根据员工的客户服务能力来确定基本薪酬由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价

取悦顾客，超越他们的期望竞争策略客户战略提高客户的期望企业生命周期中的薪酬战略：企业初创期企业特征资源匮乏企业人员数量少人力资源管理比较随意企业薪酬战略基本薪酬和福利水平都比较低薪酬决策随意企业生命周期中的薪酬战略：企业成长期企业特征产品或市场方面去的初步成功企业人员数量上升人力资源管理开始步入正轨企业薪酬战略适当提高基本薪酬与福利薪酬体系开始层次分明，也更加复杂企业生命周期中的薪酬战略：企业成熟期企业特征市场地位逐渐稳定，由进攻者转为防御者人员膨胀速度加快，官僚特征日渐明显人力资源管理体系变得完整且规范企业薪酬战略基本薪酬和福利待遇明显具有市场竞争力重视短期激励与非经济性报酬企业生命周期中的薪酬战略：企业衰退期企业特征企业前景黯淡高度结构化，官僚主义日益严重人力资源管理更多关注过程而不是结果企业薪酬战略进入新的创业期或倒闭基本薪酬和福利较高的情况会维持一段时间第三节

薪酬管理与组织文化

薪酬管