第二个体心理与行为演示文稿

第二个体心理与行为演示文稿第一页，共八十九页。优选第二个体心理与行为第二页，共八十九页。32022/9/13§1人性假设与管理模式第三页，共八十九页。42022/9/13一、经济学中的人性假设1、完全理性人2、有限理性人3、主观理性人第四页，共八十九页。52022/9/13二、管理学的人性假设（一）经济人假设主要内容：1、人是懒惰的，他们尽可能逃避工作。2、大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿意承担任何责任。3、大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须依靠外力的强制。4、大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。5、大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择经济上获利最大的事去做。第五页，共八十九页。62022/9/13管理方式：1、管理的重点是如何提高劳动生产率，完成任务2、应用职权发号施令，使对方服从。3、强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度4、用金钱调动人的积极性，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。第六页，共八十九页。72022/9/13（二）社会人假设与管理方法该假设认为：交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。第七页，共八十九页。82022/9/13管理方式：管理人员应该关心人，体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励第八页，共八十九页。92022/9/13（三）自我实现人假设主要内容：与经济人假设相反。管理方式：管理的重点是创造一个有利于人们发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。给员工更多的自主权，让员工参与管理和决策，分享权力。第九页，共八十九页。102022/9/13（四）复杂人假设主要内容：人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且不断发展变化。人在同一时间会有多种需要和动机，他们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。人们在组织中可以产生新的动机。人在不同的组织、不同的岗位，可以有不同的动机模式。由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。管理方式：权变管理。第十页，共八十九页。112022/9/13（五）文化人假设1、人除了有本能、需要之外，还有世界观、人生观和价值观，以及在此基础上形成的行为规范；2、在人的一生中，本能与需要对人的的影响是基础性的，文化对人的影响是决定性的。即使从事生物本能活动，人的行为也深深打上文化的烙印；3、本能与需要对人的影响比较短暂，需要总是能够满足的，但是文化则不同，人的一生都在实践自己的信仰，一生都在追求一般需要的满足，这样的人比较少见。管理方式：塑造企业文化，培养成熟的员工。第十一页，共八十九页。122022/9/13

三、中国传统文化中的人性假设人性善----孟子，“人皆有不忍之心”。人性恶----荀子，“人之性恶，其善者伪也”。人性既善又恶----世硕，“各有阴阳，善恶在所养焉”。。人性非善非恶----告不害，“生之谓性”，“食色，性也”。第十二页，共八十九页。132022/9/13

（一）孔子的人性观

论语·阳货：性相近，习相远。人性究竟是善还是恶？孔子没有明说。从孔子的思想体系分析，他应该认为人性善，或者人性不关于善恶。第十三页，共八十九页。142022/9/13

（二）世硕根据东汉王充辑录的资料，世硕最早提出“人性有善有恶”的思想。“以为人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳，善恶在所养焉。故世子作《养书》一篇”

-------《论衡·本性》

扬雄、司马光支持

第十四页，共八十九页。152022/9/13

（三）告不害告不害反对人性分善与恶的说法，成为“性无善恶论”的鼻祖。他认为：性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流，人性无分于善不善焉，犹水之无分于东西也。还说：“生之谓性”，“性犹杞柳也，义犹杯盘”

《孟子·告子上》

苏轼支持该观点

第十五页，共八十九页。162022/9/13

（四）孟子孟子批评了告子的观点，提出了“性善论”。孟子说：无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端，犹其有四体也。《孟子·告子下》

孟子认为，通过养心、寡欲的道德修养，善端就成为四德，四德发展到完美的程度，人就达到圣人境界，孟子说：人皆可以为尧舜《孟子·告子下》

主张：仁政。黄宗羲、王夫之支持该观点。第十六页，共八十九页。172022/9/135、荀子提出“人性恶”，他说：人之性恶，其善伪也。荀子说：今人之性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之惰性也。主张：隆礼、重法韩非子、李斯等人把性恶论发展到极端，形成了法家“法治”的理论基础。第十七页，共八十九页。182022/9/13第十八页，共八十九页。192022/9/13§2需要、动机与行为一、基本概念需要指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。需要是指人对某种目标的渴求和欲望，这是人的心理上的主观感受，有三个特点：指向性指需要有明确的目标与诱激物。周期性可以重复发生。变化性发生的强度不同，内容不同。行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。动机原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。第十九页，共八十九页。202022/9/13可达到目标（方向）需要与动机的转化关系示意图动机刺激愿望（驱动力）需要意向需要与动机，动机与行为之间是什么关系呢？(1)需要是动机的源泉，基础和始发点。(2)只有当需要具有明确和特定的目标时,才能转化为动机。(3)但是，有动机不一定有行为，行为受优势动机所支配。第二十页，共八十九页。212022/9/13动机结构与强度示意图动机类别强度ABDCE优势动机二、动机与行为的关系1、同一动机可以引发多种行为。2、同一行为可出自不同动机。3、一种行为可能同时为多种动机所推动。4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。第二十一页，共八十九页。三、激励机制

（一）激励的概念激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。（二）激励的三种模式1、模式一刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标反馈需要（愿望、动机、动力）行为目标反馈2、模式二第二十二页，共八十九页。232022/9/133、模式三未满足的需要心理紧张（愿望、驱动力）动机目标导向目标行为需要满足紧张消除产生新的需要反馈激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。第二十三页，共八十九页。242022/9/13§3价值观与行为一、价值观的内涵价值观指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。价值观的形成遗传民族文化家庭教育，教师，朋友等的影响第二十四页，共八十九页。252022/9/13

价值观一旦形成，具有相对稳定性，不易改变。价值观的稳定性不是绝对的，认知改变，社会变迁，重大事件的冲击，这些都可以改变一个人原来的价值观。价值观是行为背后的深层原因，是真正的行为动机。第二十五页，共八十九页。262022/9/13

二、斯普朗格尔的价值观分类法1、理性价值观:以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理。2、唯美的价值观：以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求。3、政治的价值观：以权力和地位为中心，强调权力的获取和影响力。4、社会的价值观：以群体和他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。第二十六页，共八十九页。272022/9/135、经济价值观：以有效、实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益。6、宗教性价值观：以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。根据奥尔波特等人的调查，在美国，政治的价值观和经济价值观占主流。他们还发现，不同职业的人有不同的价值观。第二十七页，共八十九页。282022/9/13

三种职业的人对价值观重要性的排序

排序

牧师

采购代理商工业工程师123456

宗教社会唯美政治理性经济

经济理性政治宗教唯美社会

理性政治经济唯美宗教社会第二十八页，共八十九页。292022/9/13三、罗可齐的价值观调查价值观分为两类：终极价值观，工具价值观终极价值观：舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激的、积极的生活）成就感（持续的贡献）世界和平（没有冲突和战争）美丽的世界（艺术与自然的美）平等（兄弟般的情谊、机会均等）第二十九页，共八十九页。302022/9/13家庭安全（照顾自己所爱的人）自由（独立、自主的选择）幸福（满足）内在和谐（没有内心冲突）成熟的爱（性和精神上的亲密）国家安全（免遭攻击）快乐（快乐的、有闲的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）第三十页，共八十九页。312022/9/13社会承认（尊重、赞赏）真挚的友谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）第三十一页，共八十九页。322022/9/13

工具价值观雄心勃勃（勤奋工作、奋发向上）襟怀开阔（开放）能干（有能力、高效率）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生整洁）勇敢（坚持自己的信仰）宽容（谅解他人）第三十二页，共八十九页。332022/9/13助人为乐正直富于想象力独立（自力更生、自给自足）智慧（善于思考）逻辑性强博爱（温情的、温柔的）顺从（忠于职守、尊重他人）第三十三页，共八十九页。342022/9/13礼貌（彬彬有礼的）负责（可靠的）自我控制（自律、有约束的）第三十四页，共八十九页。352022/9/13

四、格雷夫斯对价值观的分类（美国）1、反应型：只对自己的基本生理需要作出反应，没有意识到他人的存在。婴儿，脑部受伤者。2、家法式忠诚型：从父母或上级那里学到自己所遵循的价值观，这类个体喜欢按部就班地工作，服从习俗与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭式的和睦群体。第三十五页，共八十九页。362022/9/13

四、格雷夫斯对价值观的分类（美国）3、自我中心型：性格粗犷、精力充沛，为了取得希望的报酬而愿意做任何工作，尊重与服从严格的领导。4、服从型：具有传统的忠诚、努力和尽职的性格，勤勤恳恳、谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。5、权术型：重视现实，爱好交际，目标明确，具有较高的成就感，喜欢玩弄权术。第三十六页，共八十九页。372022/9/13

四、格雷夫斯对价值观的分类（美国）6、社会中心型：重视工作集体的和谐，友好的监督和人与人之间的平等互利关系，把与人为善，和谐的人际关系和氛围看做自己行为的目标和追求。7、存在主义型：喜欢富有自由和创造性的工作，重视挑战性和成长的机会，认为金钱和晋升并不是自己追求的最重要目标，从而能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和规范的僵化，权力的强制行使，反感并敢于直言。第三十七页，共八十九页。382022/9/13

五、价值观在管理中的运用1、组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑员工和群体的价值观，重视价值观的引导。2、致力于组织文化的创建，引导员工树立符合人性，符合时代要求，符合企业实际的价值观。第三十八页，共八十九页。392022/9/13§4知觉与行为一、感觉与知觉感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。知觉源于感觉，但又受个体的各种主观意识特点的影响和制约。问题：知觉的世界是客观的世界吗？第三十九页，共八十九页。402022/9/13二、知觉的特征1.选择性2.理解性3.整体性4.恒常性知觉的世界≠真实世界≠他人知觉的世界三、自然错觉几何图形错觉大小重量的错觉空间定位的错觉颜色方面的错觉

第四十页，共八十九页。412022/9/13四、社会知觉的内容(一)概念社会知觉是对人和社会群体的知觉，即对社会对象的知觉。(二)社会知觉的分类1、对他人的知觉2、人际知觉3、自我知觉4、角色知觉五、影响知觉准确性的因素（一）知觉者的主观因素（二）知觉对象的特征（三）知觉情景因素（四）社会知觉中的若干效应第四十一页，共八十九页。422022/9/13(人际知觉偏差)1.第一印象首次知觉某人的美好印象，会影响以后对其的知觉。2.晕轮效应根据个体的某项特质，来推断并对其做整体评价。3.近因效应最后留下的印象影响强烈。4.定型效应(刻板印象)判断他人基于他所地的团体。

作为管理者是既要利用又要尽量纠正。

第四十二页，共八十九页。432022/9/135、对比效应6、投射效应7、与我相似效应8、魔角效应第四十三页，共八十九页。442022/9/13六、归因理论1.归因：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。2.归因理论：是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称“认知理论”。3.韦纳(Weiner)的研究表明，人的成功和失败归因为四个因素，即

能力努力（可控因素）任务难度机遇（不可控因素）不同的归因对人的持续行为有不同的影响。一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。第四十四页，共八十九页。452022/9/13如果把失败归因于能力这样的稳定内因，今后就不会更加努力；如果把失败归因于努力这个不稳定内因，今后可能会更加努力；如果把失败归因于任务难，可能会降低今后的努力；如果把失败归因于机遇不好，一般不会降低今后的努力；第四十五页，共八十九页。462022/9/13如果把成功归因于能力，就会骄傲；如果把成功归因于机遇，感觉幸运；如果把成功归因于努力，则会坚持；如果把成功归因于任务简单，没有成就感。第四十六页，共八十九页。472022/9/134、凯利的三度归因理论美国社会心理学家凯利提出了著名的三度归因理论。他认为，一个人的行为原因取决于三个要素:特殊性，连续性，一致性。特殊性：是指个体在不同的情境下表现出不同的行为；一致性：如果每个人面对相似情景都有相同的反应，该行为具有一致性；连续性：指某人的行为是一贯的还是偶然的。第四十七页，共八十九页。482022/9/13特殊性高——外因特殊性低——内因一致性高——外因一致性低——内因连续性高——内因连续性低——外因第四十八页，共八十九页。492022/9/13基本归因错误(FundamentalAttributionError)我們在判断他人行为时，往往会低估外在环境因素的影响力，而高估內在或个人因素的影响。自利偏差（Self-ServingBias）人常將自己的成功，归因于內在因素，而將失敗归因于外在因素。第四十九页，共八十九页。502022/9/13

人们常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害人的责难多于同情；对没有社会意义的现象进行拟人化的归因。如遇见乌鸦或者喜鹊。第五十页，共八十九页。512022/9/13§5态度与行为一、态度的内涵态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和意向。态度和价值观一样，一部分是遗传，其余则受教师，朋友，同辈群体的影响。态度不像价值观那么稳定，态度也不像价值观那样黑白分明，态度可以分布在非常赞同和非常不赞同之间。态度对人的行为具有指导性和动力性的影响。第五十一页，共八十九页。522022/9/13二、态度的测量调查、专业测量和整理资料。三、员工工作态度的类型和测量方法（一）员工工作态度的类型工作满意度：指个人对他所从事的工作的一般态度工作投入：一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度第五十二页，共八十九页。532022/9/13组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同并且希望维持组织成员身份的一种状态。组织公民行为：个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性。研究表明，工作满意度、工作投入度和组织承诺与缺勤率和流动率都呈负相关关系。第五十三页，共八十九页。542022/9/13（二）工作满意度调查问卷测量方法：单一整体评估法（回答一个问题）工作要素总和评估法影响工作满意度的五个因素1、工作本身：有趣，来自工作本身的反馈和自主性，学习机会和接受责任的可能性。2、公平的薪酬和晋升政策3、上级的管理4、同事5、工作条件第五十四页，共八十九页。552022/9/13简介本量表是由斯佩克特（Spector,1985）编制的。它通过36道题描述了工作的九个方面（每个方面4道题）。这九个方面包括报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际。它原本被用于评估人际服务、非赢利组织以及社会机构中的工作满意度。信度布劳（Blau，1999）证明a系数为0.89。效度纵向研究中，工作满意度与对工作效能的期望、前一年的工作贡献、裁员幅度、工作转换和今年的工作贡献成正相关（Blau，1999）。斯佩克特（Spector，1997）发现九个方面之间均互为正相关。第五十五页，共八十九页。562022/9/13题目采用李克特6点量表作答。其中1=非常不同意，2=一般不同意，3=有点不同意，4=有点同意，5=一般同意，6=非常同意。R表示反向问题。报酬满意度：1.我觉得自己做的工作可以得到一个公平的回报2.薪水增加的太少了(R)3.我一想起来组织付我的薪水就觉得他们对我不够重视(R)4.我对自己涨薪水的机会感到满意第五十六页，共八十九页。572022/9/13晋升满意度：1.我工作晋升的机会太少了（R）2.凡是那些在工作中表现出色的人都获得了公平的晋升机会3.在这工作的人可以和在别的地方一样发展迅速4.我对我的晋升机会感到满意管理者满意度：1．我的上级很能胜任他（她）的职务2．我的上级对我不公平（R）3．我的上级对下属的想法一点兴趣也没有（R）4．我喜欢我的上级第五十七页，共八十九页。582022/9/13利益满意度：1.我对我得到的利益并不满意（R）2.我们在这个组织中得到的利益和在其他组织中能够得到的利益一样多3.利益分配是公平的（R）4.我们没有得到本应该得到的利益（R）奖励满意度：1．当我在工作中表现出色时，我会得到我本应得到的奖励2．我感觉我做的工作没有得到赏识（R）3．在这工作的人很少会得到奖励（R）4．我认为自己的努力没有得到应有的回报（R）第五十八页，共八十九页。592022/9/13操作程序满意度：1.我们的很多制度和程序都阻碍了工作的顺利完成（R）2.我的工作很少被制度和程序所打断3.我有太多的工作要做（R）4.我有太多的文书工作要处理（R）同事满意度：1.我喜欢和我共事的人2.我发觉我必须更努力地工作，因为与我共事的人能力不行（R）3.我喜欢和同事相处4.工作中经常会发生口角（R）第五十九页，共八十九页。602022/9/13工作本身满意度：1.我有时觉得我的工作一点意义都没有（R）2.我喜欢自己工作中所干的事3.我有一种对自己从事工作的自豪感4.我的工作能使人感到愉快交际满意度：1.这个组织的人际交往看上去很不错2.我对这个组织的目标还很不明确（R）3.我经常感到不知道组织里会发生什么事情（R）4.工作任务经常得不到全面的解释（R）注：标有R的题目进行反向计分。第六十页，共八十九页。612022/9/13（三）组织承诺调查问卷下面列出的是代表员工可能持有的，对他为之工作的公司或者组织所感受到的一系列表述。根据你目前工作的特定组织的亲身感受，请选择每一句表述下的7个备选项之一，以表明你对这句表述的赞同或者不赞同的程度。对每个陈述项目的答案由一个7点量表来评定，这个7点量表的各个值的意义表示（1）非常反对；（2）比较反对；（3）有一点反对；（4）既不反对也不赞同；（5）有一点赞同；（6）比较赞同（7）非常赞同。“R”表明一个反面表述，反向计分第六十一页，共八十九页。622022/9/131、为了有助于这个组织获得成功，我愿意付出比一般的期望更多的努力。（）2、我和朋友谈起这个组织时，把它描述为一个非常值得为之工作的组织。（）3、我对这个组织没有什么忠诚度。（R）（）4、为了使这个组织的工作得以开展下去，我愿意接受几乎任何类型的工作任务。（）5、我发现我的价值观和组织的价值观非常相似（）6、我自豪地告诉别人，我是这个组织的一部分（）第六十二页，共八十九页。632022/9/137、只要工作类型相似，我就能在另外一个组织中工作得很好。（R）（）8、在工作绩效方面，这个组织确实把我激发到了最佳状态。（）9、我目前所处环境的非常小的变化都会导致我离开这个组织。（R）（）10、我非常高兴我在当时抉择时选择了这个组织而不是其他组织。（）第六十三页，共八十九页。642022/9/1311、一直留在这个组织不会有太多收益。（R）（）12、我经常发现很难赞同这个组织关于员工的重要事情的政策。（R）（）13、我确实很关注这个组织的命运。（）14、对于我来说，这是可能选择的组织中最好的一个。（）15、对我而言，决定在这个组织工作肯定是一个错误。（R）（）第六十四页，共八十九页。652022/9/13四、态度对行为的影响1、态度影响认知与判断2、态度影响行为结果3、态度影响忍耐力4、态度影响相容性5、态度和工作效率之间的关系比较复杂第六十五页，共八十九页。662022/9/13五、态度的改变强度的改变与方向的改变（一）凯尔曼的态度变化阶段理论1、服从阶段2、认同3、内化第六十六页，共八十九页。672022/9/13（二）列昂·费斯廷格的认知失调理论1、认知失调两个以上的态度之间或者态度与行为之间的任何不和谐，就是认知失调。2、调节方法（1）改变某一认知元素（2）增加新的认知元素（3）改变行为第六十七页，共八十九页。682022/9/13（3）影响态度改变的因素导致不协调的因素的重要性不协调因素的可控性不协调可能带来的后果另外，奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度。所以，不协调并不一定使人们直接寻求一致性。第六十八页，共八十九页。692022/9/13六、改变态度的方法说服宣传积极参加活动利用群体规定第六十九页，共八十九页。702022/9/13§6个性与行为一、个性的内涵个性指个体身上特有的、经常而稳定地表现出来的各种心理特征的总和。个体倾向指人对社会环境的态度、行为的积极性特征。个体心理特征指是在人的个性差异中比较稳定的、经常的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为。第七十页，共八十九页。712022/9/13个性的形成受遗传与环境因素的影响个性的基本特点整体性独特性稳定性社会性第七十一页，共八十九页。722022/9/13二、个性与工作匹配

R型：喜欢技术和身体活动，乐于使用手、工具以及一些户外活动，不喜欢教育、治疗、自我表达等与人打交道的活动。

I型：喜欢解决抽象问题，喜欢观察、学习、探究、解决问题，喜欢科学领域。不喜欢重复性活动，不喜欢与人一起工作。

A型：喜欢提出创意，乐于运用自己的智慧进行创新和创造，不喜欢结构性工作环境，不喜欢遵守规则，不喜欢身体活动。

S型：喜欢助人，乐于和人一起工作，喜欢传递信息、启发别人、帮助、训练、培养、治疗等活动，不喜欢机械和身体活动。E型：喜欢影响他人，乐于和人一起工作，对他人施加影响，领导和管理别人，不喜欢精细性工作，不喜欢高度集中精力的智力活动，不喜欢系统性的活动。C型：喜欢数据和细节，乐于与文字和数字打交道，喜欢按照详细的指导完成工作。不喜欢不确定性，不喜欢没有结构的工作环境，不喜欢没有系统性的活动。

第七十二页，共八十九页。732022/9/13霍兰德的理论指出：当人格与职业匹配时，则会出现最高的满意度和最低的离职率。如：社会型的个体应该从事与“人”有关的工作，以此类推。一个现实型的个体从事现实型的工作比从事研究型的工作更令他感到满意。这一模型的核心观点是：(1)个体之间在人格方面存在着本质的差异；(2)工作具有不同的类型；(3)当工作环境与人格类型协调匹配时，个体会产生更高的工作满意度和更少的离职可能性。第七十三页，共八十九页。742022/9/13三、能力与行为（一）能力及其类型能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征的综合。1、一般能力思维能力观察能力语言能力想象能力记忆能力操作能力第七十四页，共八十九页。752022/9/132、特殊能力：指个体从事某种专业活动应该具备的各种能力有机结合而形成的能力。如：管理能力、教学能力等。（二）影响能力发展的因素素质、环境与教育、社会实践、其他（营养状况、个人的勤奋程度、个人的兴趣爱好等）（三）能力差异1、能力发展水平的差异智力商数=心理年龄/生理年龄×100即IQ=（MA/CA）×1002、能力发展早晚差异

第七十五页，共八十九页。762022/9/133、能力类型的差异能力的知觉差异：分析型、综合型、分析综合型；能力的记忆差异：听觉型、视觉型、动觉型、混合型；能力的思维差异：抽象思维、形象思维、逻辑思维（四）能力与组织管理1、合理招聘人才，量才录用2、人的能力与职务匹配3、人的能力要互补4、加强员工培训，提高员工的能力5、建立有效的人才竞争选拔制度第七十六页，共八十九页。772022/9/13情绪智力(emotionalintelligence，EI)情绪智力属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。它包括五个维度：

自我意识：体味自我情感的能力；自我管理：管理自己情绪和冲动的能力；自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力；感同身受：体味他人情感的能力；社会技能：处理他人情绪的能力。研究表明，情绪智力与所有水平的工作绩效之间都存在正相关。认为：高成就者的典型特点是情绪智力，而不是智商。业绩最优的招募人员表现出高水平的情绪智力。从这些结果中能够得出什么结论？

显然,情绪智力与那些非常需要社会交往活动才会成功的工作尤其相关。第七十七页，共八十九页。782022/9/13四、气质与行为（一）气质的涵义气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特点。1、气质是先天的个性心理特征2、气质是人的心理活动的动力特征，即心理活动过程的速度、稳定性、强度、指向性。第七十八页，共八十九页。792022/9/13（二）气质的类型传统分类（希腊的希波克拉底、罗马的盖伦）多血质情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷心境变化快但是强度不大，稳定性差。活泼好动，富于生气，灵活性强。乐观亲切，善交往，浮躁轻率，缺乏耐力