标准所薪酬制度范本

fillin"请输入文献封面标题"中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度fillin"输入封面落款公司名称，不需要请直接拟定"管理征询标准所fillin"封面显示日期：×月×日(大写)十一月目录TOC\o"2-4"\h\z第一章总则 2第二章薪酬体系 3第三章薪酬结构 4第四章年薪制 9第五章项目工资制 11第六章等级工资制 14第七章标准设计室的薪酬 16第八章其它部门的项目奖金或其它收入提成 19第九章工资定级与调整 20第十章工资特区 21第十一章其它 22第十二章附则 23附件一：岗位等级分布图 1附件二工资等级分布图 1附件三：项目工资制年终奖金的分派流程 1附件四等级工资制工资测算表 2

第一章总则合用范围本方案合用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。目的使员工可以与标准所一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬分派遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可连续发展的总体原则。具体表现为以下三个原则：公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在拟定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，工资总额应控制在年度经营收入的一定范围内。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设立激发员工工作积极性。依据薪酬分派的依据是：效益、奉献、能力和责任。薪酬设计的总体思想：当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。

薪酬体系薪酬体系的设计要全面考虑员工对公司的各种奉献：岗位自身对公司的价值和员工在该岗位上为公司发明的价值。制定期以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个连续、全面反映个人对公司奉献的补偿计划。全所员工根据岗位和职责特点分别采用不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。享受年薪制的员工，其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工涉及所长和副所长。实行项目工资制的员工是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能通过项目产值、效益得到较充足的体现，这部分员工涉及工程设计室、建筑产品应用技术研究室的非后勤职系全体人员。实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。适应对象：标准设计室、产品委员会、钢结构中心、信息网络中心、职能部门以及后勤职系的所有员工。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

薪酬结构全所员工收入由以下部分因素构成：基础工资、岗位工资、绩效奖金、项目奖金、年终奖金、附加工资、基本年薪、效益年薪等八个部分。基础工资：基础工资按老员工(2023年1月1日前在册员工)与新员工分别设定(2023年1月1日后进所员工)：1、老员工基础工资=档案工资(职务工资、津贴工资、适当补贴、保存津贴四项之和)档案工资不涉及效能工资和岗位津贴部分。2023年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保存并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。2023年1月1日后进所的员工，不执行这种档案工资。2、新员工基础工资：无工作经验者：按学历拟定：学历博士研究生硕士研究生大学本科大专中专及以下基础工资1000800500300200有工作经验者：按学历或职称拟定：学历或职称博士研究生或高级职称以上(含)硕士研究生或中级职称大学本科初级职称大专中专及以下基础工资12001000600400300岗位工资：岗位工资的用途岗位工资是拟定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：绩效奖金的计算基数；年终奖金的计算基数；加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。拟定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设立晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；参考公司实际收入及效益状况拟定薪酬水平，实现平稳过渡。工资等级的拟定工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X个不同职级和1-X个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺导致工资收入不公平现象。根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位相应入级入档，拟定初始等级，形成《岗位等级分布图》。按聘任岗位调整。根据员工被聘任岗位将员工相应到相应职称系列的相应等级和档次中。具体参见附件1：《岗位等级分布图》岗位工资的计算方法岗位工资=点值*工资薪点工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益拟定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。绩效奖金：绩效奖金以岗位工资为基础，与员工每季度或每阶段的考核结果挂钩。每季度计算一次，按月发放，在下一季度初分3个月发放。绩效奖金＝岗位工资×季度(阶段)考核系数/3季度(阶段)考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度(阶段)考核系数1．41．210．80．4项目奖金专门针对与工程项目或其它项目直接相关的人员，项目的产值和效益能较充足体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来拟定。合用于工程设计室、产品应用室及钢结构中心、信息网络中心员工，具体参见项目工资制。年终奖金：根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所拟定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。年终奖金在下年初分派。不同薪酬体系年终奖金分派方式不同。附加工资所有在册正式员工都能享受到的福利待遇。附加工资=补贴+三险一金补贴餐费每人每月300元，计入当月工资。劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。通讯补贴职位所长、副所长、总工副总工、室主任、副主任专业组长、设计主持人补贴限额700元/月400元/月300元/月通讯补贴带薪休假根据在标准所工作年限拟定：工作年限1年2年3年4年5年5年以上休假天数1天3天5天8天12天15天交通补贴职位所长、副所长、总工副总工、室主任、副主任普通员工补贴限额600元/月300元/月100元/月交通补贴在在限额标准内凭发票实报实销(在工资内发放涉及个人所得税)，超过标准部分个人自负。培训1)原则每年参与短期培训的员工应不超过业务和管理人员的20%，参与长期培训的员工应不超过业务和管理人员的10%。每年脱产参与培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。2)短期培训学历或职称博士研究生或高级职称以上(含)硕士研究生或中级职称大学本科初级职称大专及以下可享受培训费1000元/年800元/年600元/年400元/年3)长期培训由本人申请或选派业务和管理骨干参与研究生班等的长期培训。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为标准所服务3年后，标准所再全额报销。加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。员工可乘坐普通的出租汽车，以北京为例，即可乘每公里收费1.6元（涉及1.6元）以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。加班餐费补贴对超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。补贴的金额根据市场的情况拟定。原则上每次每人不超过20元。加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。补充养老保险、补充医疗保险需根据实际情况进行选择和投保金额的拟定工作。住房补贴：参见设计院及标准所相关规定。三险一金住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。基本年薪、效益年薪是实行年薪制人员的收入组成部分，具体参见年薪制。

年薪制合用范围标准所所长、副所长。年薪制构成=基础年薪+效益年薪。基础年薪：基础年薪是年薪中按月平均发放的部分，根据岗位以及能力不同拟定任职者的基础年薪。基础年薪方案分为以下两种：方案一：基础年薪等级的拟定年初根据全所经营目的及职工平均年收入分别拟定所长、副所长年薪总额。拟定基础年薪与效益年薪的比例关系。拟定基础年薪与效益年薪比例关系时应考虑的相关因素：每月生活及平常支出的保障、全所职工平均月工资水平、激励限度、外部工资水平、公司乐意承担的风险限度等。基础年薪=年薪总额/基础年薪与效益年薪比例之和如基础年薪与效益年薪的比例为1：2，则基础年薪=年薪总额/3基础年新等级表：(参考全所职工平均月工资水平，可从二档到四档间拟定)等级一二三四五六七八九所长基础年薪67．28．49．610．81213．214．415．6月发放额0．50．60．70．80．911．11．21．3副所长基础年薪3.64.867．28．49．610．81213．2月发放额0.30.40．50．60．70．80．911．1每月按照基础年薪的1/12发放，即按照上表不同等级基础年薪相应的月发放标准发放。方案二：基础年薪=基本工资+岗位工资+附加工资效益年薪：对年薪制人员完毕标准所经营目的给予的奖励，效益年薪原则上不超过基础年薪的2倍。效益年薪总额效益年薪总额=(计划年薪总额-基础年薪总额)*效益年薪调整系数效益年薪调整系数：根据标准所年度经营目的完毕情况综合拟定，参照下表：完毕任务%150以上150……100……7070以下调整系数1．61.5……1……0．30完毕目的在100%--150%之间，调整系数在1—1.5之间用内插法拟定，完毕任务在150%以上者，调整系数统一按1.6拟定。完毕目的在70%--100%之间，调整系数在0.3—1之间用内插法拟定，完毕任务在70%以下者，效益年薪为零。效益年薪分派效益年薪=效益年薪总额*效益年薪分派系数效益年薪分派系数＝个人年度考核系数*基础年薪／∑个人年度考核系数*基础年薪个人年度考核系数由考核结果得出，考核等级与考核系数相应如下表：等级评估优良中基本合格不合格考核系数1．41．210．80．4效益年薪发放：效益年薪在下一年度初发放

项目工资制合用范围工程设计室、建筑产品应用技术研究室除后勤职系以外的全体员工以及分管各专业的总工、副总工。原则以上部门的奖金总额根据其部门产值和效益情况拟定，所有部门内人员（除后勤职系以外）的奖金由其部门的奖金总额支付。工资结构个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其所在岗位等级拟定。绩效奖金月绩效奖金=岗位工资*季度(阶段)考核系数/3考核系数的拟定管理职系人员考核系数按季度考核结果拟定，技术业务职系人员按项目阶段考核结果拟定考核系数，具体季度（阶段）考核系数和责任系数参见第十二条(四)。业务技术职系人员岗位工资的拟定按其在本项目中实际所处岗位拟定。绩效奖金的发放绩效奖金以季度计算，在下一季分3个月平均发放。年终奖金年终奖金个人年终奖金＝项目综合奖＋项目参与奖1、各项年终奖金的定义项目综合奖(在所有员工中分派)＝项目综合奖总额*个人年终奖金分派系数个人年终奖金分派系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)项目参与奖(在直接参与工程的员工中分派)＝各专业项目参与奖总额*个人项目参与奖分派比例个人项目参与奖分派比例＝∑各项目产值*工作量比例/∑各项目产值年终奖金的分派环节：(参见附件二：项目工资制年终奖金分派流程)计算年终可分派奖金总额；＝部门年度总产值*奖金分派比例－部门内所有员工全年已发放绩效奖金总和奖金分派比例根据以上两个部门完毕年度计划情况以及标准所全年效益状况分别拟定。划分项目综合奖总额和项目参与奖总额项目综合奖总额＝业务技术职系奖金总额*40%项目参与奖总额＝业务技术职系奖金总额*60%项目综合奖设立的目的一是为对全室员工全年的工作表现以及对全室业务发展所作奉献的一种补偿，二是为避免各项目间肥瘦不均所引起的分派不公平现象。项目参与奖是对项目成员直接参与项目所作奉献的补偿，该部分奖金最直接体现项目成员参与某项具体工程的奉献。将业务技术职系的项目参与奖总额在部门内各专业间划分；各专业奖金总额＝项目参与奖*各专业分派比例各专业分派比例＝∑各项目产值*专业产值分派比例/∑各项目产值分派个人年终奖金。部门后勤职系人员按标准所职能职系人员的薪酬分派方法执行，不参与部门年终奖励的分派。工作时间以外的加班要支付加班工资。

等级工资制合用范围标准设计室、产品委员会、钢结构中心、信息网络中心、职能部门以及后勤职系的所有员工。实行等级工资制的员工中，不同职系的人员依据岗位特点，薪酬结构有所不同。个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其自身条件和所在岗位等级拟定。绩效奖金绩效奖金=岗位工资*季度考核系数/3季度考核系数的拟定参见第十五条。以季度计算的绩效工资，在下一季分3个月平均发放。年终奖金1、年终奖金总额＝全年职工已发放工资和奖金总额/70%*30%年终奖金总额原则上与平时工资和奖金总额保持为3：7的关系。应根据全所整体效益进行调整。2、个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分派系数个人年终奖金分派系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)个人年度考核系数的定义考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数1．41．210．80．4责任系数的定义：岗位等级10级以下(含)11-15级16-21级22以上(含)责任系数12463、部门奖金总额=年终奖金总额×部门年终奖金分派系数部门年终奖金分派系数={（∑部门内员工岗位工资×责任系数）×部门考核系数}/{∑(∑部门内员工岗位工资×责任系数)×部门考核系数}部门考核系数的定义：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1．21．110．80．6标准设计室的薪酬合用范围标准设计室各专业全体员工以及分管各专业的总工、副总工个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+其它收入提成+特别奖金+年终奖金基础工资、岗位工资、绩效奖金、附加工资、年终奖金参见第三十三条。其它收入提成其它收入涉及厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。其它收入的提成应在保证标准设计管理的正常工作准确及时完毕的前提下进行。提成的时间应在每本图集编制完毕（并出版）后，在年末结算，与年终奖金一同发放。其它收入提成的分派环节其它收入奖金总额=其它收入*提成比例*部门年度考核系数部门将其它收入奖金总额按一定比例划分为综合奖与项目奖。综合奖金总额=其它收入奖金总额*综合奖分派比例项目奖金总额=其它收入奖金总额*(1－综合奖分派比例)根据部门内每人的工作量和工作业绩分别分派综合奖与项目奖。综合奖在部门内所有员工间分派，根据每人的工作量和工作业绩进行分派。项目奖只分派给直接参与获取其它收入工作的员工。个人综合奖＝综合奖金总额*(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)个人项目奖=项目奖金总额*∑其它收入*工作量比例/∑其它收入提成比例的拟定：提成比例视收入的不同性质拟定基本的提成比例范围，在此范围内根据其它收入的不同数额相应适当的提成比例：如对厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助等其它收入的提成比例可拟定为5－25%：按某一图集（缺陷：会将收入分散到各图集）或某一部门一年内（缺陷：会将收入分散到下一年度，但也许性比前一项少一些）的其它收入提成比例：（单位：万元）其它收入总额5以内超过5-10以内超过10-20以内超过20-35以内35以上提成比例(%)252015105依上表，如其它收入的总额为25万元，提成应为其它收入奖金总额=5*25%+(10-5)*20%+(20-10)*15%+(25-20)*5%=4.25(万元)年度考核系数参见第三十二条。其它收入提成时引入员工的考核结果是为将员工的创收与平时的工作表现挂钩，以约束员工必须在保证完毕正常工作的情况下去创收。特别奖特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、奉献突出的部门和个人进行的特别奖励。设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行即时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素导致工作业绩不能充足及时体现的部门或个人的积极性。特别奖根据每年标准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计室全年奖金总额(季度奖+年终奖)的20%以内。特别奖涉及两种单项奖：图集销售特别奖、突出奉献奖。图集销售特别奖针对标准设计室各专业部门所负责管理的标准图集销售增长情况所设计的特别奖项。就以下情况分别设立以下几项：各专业销售额第一名销售额增长幅度最高奖单本图集销售最佳奖图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。突出奉献奖是针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出的突出奉献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况拟定的单项奖。特别奖每半年评估并发放一次，为推动标准设计工作的发展，充足激励标准设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。

其它部门的项目奖金或其它收入提成合用范围：实行等级工资制的钢结构中心、信息网络工程部的全体人员个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金＋工程项目奖金＋其它收入提成+年终奖金固定工资、绩效奖金、其它收入提成、年终奖的分派同等级工资制。工程项目奖金的分派：工程项目奖金在部门内不再按职系划分，也不在工程项目奖金和年终奖金中扣除平时的季度奖。工程项目奖金＝项目综合奖＋项目参与奖项目综合奖由全室人员参与分派，项目参与奖只有参与该工程项目的人员才享有。项目综合奖＝工程项目奖金总额*综合奖比例*个人年终奖金分派系数项目参与奖＝工程项目奖金总额*（1－综合奖比例）*个人项目奖金分派系数个人年终奖金分派系数和个人项目奖金分派系数参见第二十八条(五)。综合奖比例视全室的工作计划安排和工作任务的分派拟定。工程项目奖金总额＝部门全年工程产值*工程奖金分派比例工程奖金分派比例根据所在部门完毕年度计划和工程效益情况拟定。工程项目奖金和其它收入提成与年终奖金一同发放。

工资定级与调整工资等级的拟定：初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评估。工资调整的原则：整体调整与个别调整结合。工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调整，基础工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供应状况等外在因素的变化而作相应的调整。岗位工资的调整是根据标准所年度收入和经济效益情况而对工资奖金水平进行的调整，调整方法是重新拟定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。个别调整根据员工个人年终考核结果和职称、岗位变动决定。根据考核结果调整。年终考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职级系列内晋升一档。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗解决。职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达成相应岗位晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。

工资特区设立工资特区的目的：促使工资政策重点向对标准所有较大奉献、市场稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高标准所对关键人才的吸引力，增强标准所在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、标准所人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年终根据劳动协议进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超过标准所工资总额的5%。

其它试用期工资标准试用期间员工按照其所在岗位的相应职级中最低档(起薪档)工资的60%发放。学历或职称津贴在试用期满转正后按规定发放。学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者在试用期满后正式录用时原则上进入相应职级的最低档（即）；半途录用的同行业员工，考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格拟定所在档次。病事假期间工资发放标准经相关负责人批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假