薪酬模式设计思路

薪酬模式设思路(1)实践中的薪酬制度有很多种称谓，如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个理家总结时就事论事者多实践者来说无所适从很难理清设计脉络笔者结合多年的咨询践以及咨询同行们的实践概括薪酬模式设计这一难题进行通俗性的解释，供实践者参考。选择哪种根本薪酬模式主要看业通过薪酬要导向的员工行为是什么向么给员工付酬的主要依据就确定了括来讲薪有五种主要依据相地形成五种根本薪酬模式基岗位的薪酬模式、基绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式市的薪酬模式基年功的薪酬模式。下先从薪酬的主要依据和导向行为、适合企业和岗位的根底条件和关键环节、优点和缺乏四个方面分别对以上五种薪酬模式予以介绍。一、基于岗位的薪酬模式下面是一个典型的基于岗位的薪酬模式例子：当然在实践中很有企业完全依照上表设计薪酬体系会或多或少地加上其它薪酬单元，如绩效奖金、工龄工资或者技能工资等要是以岗位为主设计薪酬模式就是

一种基于岗位的薪酬制度，以下四种薪酬模式也是同样的情况，下文中不再一一而述。、主要依据和导向行为此种薪酬模式主要依据岗位在业内的相对价值为员工付酬岗位的相对价值高其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是：在什么岗，拿什么钱。军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度在种薪酬模式下员工资的增长主要依靠职位的晋升因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度百计获得晋升时机注人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。、适合企业和岗位以岗位为主的薪酬模式适合中国的多数企业和多数类别的岗位目前普遍采用的薪酬制度和传统上中国企业讲行政级别和资历相比位导向的薪酬模式是一种很大的进步这模式最适合传统的科组织在这种组织中职位级别比拟多企外部环境相对稳定市场竞争压力不是非常就岗位类别而言基于岗位的薪酬模式比拟适合职能管理类岗位对这些岗位上的任职要求有效地履行其职能职责是最重要的位的价值才能得以真正表达。、实施的根底条件和关键环节实施基于岗位的薪酬制度建立一套标准的职位管理体系标的岗位设置、职位序列职说明书等。很多业因人设事，不重视岗位管理根本的职责定位都很混乱在定岗位的相对价值时就走不下去二要用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价岗评估位估实施基于岗位的薪酬制度的关键环节术求非常高，尤其是对大型的企业来说更要慎之又慎目前比拟通行的岗位评估技术是要素计点法国企业曾运用过的传统的要素计点法，主要是四因素法从劳动责任、劳动技能、劳动强度和环境四个方面对岗位进行评定统的四因素法强调了体力因素和环境因素岗的创新工作管责任任复杂程度等表达现代企业核心竞争力的因素考虑缺乏而导致脑体倒挂现象对理因素在企中的作用重视不够外传统的四因素岗位评估的主观

性太强评定等级的划分缺乏对位现实任务的分析依据过科学的岗位评估原来在一个行政级别上的岗位可能划分到了两个或更多的不同薪资级别上上下两个级别的岗位差距拉到了更合理的水平第三工能力要岗位要求根本匹配如果不胜任的员工在某一个岗位上也同样的基于岗位工资其他人来说就是不公平的如果一个能力很强的人得不到提升，对他来说，基于现岗的工资水平对他来说就太低了，也是不公平的。、优点和缺乏基于岗位的薪酬模式有两个优点和统按资历和行政级别的付酬模式相比正实现了同岗同酬，内部公平性比拟强。二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升时机的积极性结中企业包事业改制单位的实际情况前还有很大一局部单位需要尽快转为以岗位为主的工资制度，不能再延续传统的没有鼓励作用的薪酬制度。因此，进行工作分析，标准职位管理体系，进行岗位评估，加大岗位分配的比例，适当拉开纵向和横向差距，是这些单位当前的必须要做的根底工作和改革工作。基于岗位的薪酬模式的缺乏也比拟明显如一个员工长期得不到晋升管岗位工作越来越出色但其收入水平难有较大的提高就影响了其工作的积极性这种情况非常普遍一员工的直接上级三十来岁业的业务比拟稳定短期内没有提升的空缺职位那他的下属的职业开展缺乏前景和希望二由岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性从场选聘比拟稀缺的人才时可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求吸不来急需的专业和管理人才来说，这种薪酬模式比拟僵化灵性乏从展趋势上来看以岗位为主设计薪酬模式没有生命力。随着竞争环境不确定性的增加，企业希望员工主动创新、承当风险、增长技能，才能确保企业长盛不衰。二、基于绩效的薪酬模式如果在确定薪酬时，主要是依据绩效结果，那么这就是基于绩效的薪酬模式。近年来，随着商业环境的竞争加剧按绩效付酬的趋势越来越显著一个最显著的例子高层经理人的收入的大局部来源不再是基于岗位在企业中的相对价值是业整体绩效的提升

局部绩效收入可以是以风险奖金的形式可以是股权鼓励的形式如红股票期权收入等。由于绩效付酬适应的岗位类别比拟杂难用一个模式来说明其设计方法面经营者的年薪制为例进行简要说明施年薪制的经营者收入一般由三局部组成本薪绩效奖金、风险收入。如果确定经营者的年薪为30万那么其组成比例和确定依据可以是如下表所示的情况：、主要依据和导向行为基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然会带来的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标战过去是正确地做事已经不能满足竞争的需要企业更强调做正确的事结果不是过程此要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效门的整体绩效也以团队或者个人的绩效具体选择哪个作为绩效付酬的依据要岗的性质。总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，"是员工行为的准那么，而是岗位付酬制度下的保守和标准。实际上，绩效付酬降低了管理本钱，提高了产出。、适合企业和岗位处在竞争性强的环境中的企业适宜于实施基于绩效的薪酬模式消品家电计机、信息等行业。就岗位而言，高层经营管理类、市场销售类、局部产品开发类岗位、适合计件的操作类岗位比拟适合这种薪酬制度然这岗位是否适合绩效付酬还要看企业的产品的性质业竞争策略等因素果岗位任职者能够通过自身的努力很大程度上影响

工作产出的话以用以绩为主的薪酬制度曾为一家房地产公司做过薪酬设计，销售人员过去拿很高的提成和很低的根本工资际上对这家公司而言能销售多少套房子并主要取决于销售人员努力主要地是看房子的性价比这与当地的地产竞争还不太剧烈有关因此对些售人员就不能过分强调提成的鼓励作用对一家主要依赖国际市场价格变动影响的外贸公司而言，经理人员的努力并不能控制公司的业绩，相应地，其鼓励性收入也不能简单地和利润相挂钩。在实践中单把支持性职管理人员的绝大一局部收入和企业的整体效益挂钩是不尽合理的些位上的任职不能通过自身的努力左右公司的整体绩效主要收入不能来源于和公司效益挂钩的绩效奖金。、实施的根底条件和关键环节实施绩效为主的薪酬制度要求企业的绩效管理根底非常牢固条线要建设地比拟完善：职责线和目标线，即岗位职责体系明确、目标分解合理。其中，绩效目标及衡量标准确实定是关键环节果能合理确定绩效的目标工的努力没有明确的方向或者根本实现不了设定的目标，那么，对员工的鼓励作用就会大打折扣。、优点和缺乏绩效付酬的优点比拟明显先工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩员工感觉很公平"干多干少干好干不一"，鼓励效果明显。其次，员工的工作标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。再次不事先支付过高的人工本钱在整体绩效不好时能够节省人工本钱。绩效付酬对国有企业有特殊的意义大锅饭"影响国企职工工作积极性的顽疾绩决定收入的工资制度容易打破这种局面过拉开岗位工资更容易让普通职工接受，不能矫枉过正目许多企业普岗位的浮开工资超出了根本收入是正常的现象尤其是在浮开工资只和企业整体效益挂钩和个人绩效无关时，其鼓励性效果更差。

绩效决定收入的薪酬制度也有比拟明显的缺点一工收入在考虑个人绩效时会造成部门或者团队内部成员的不良竞争得好的个人绩效工可能会减少合作此在需要团队协作制胜时不过强调个人绩效对收入的作用第二绩评估往往很难做到客观准确对大多数中国企业来说少有企业的绩效考核系统很完善果在这种情况下就将收入和绩效挂钩势必造成的不公平也就起不到绩效付酬的鼓励作用高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然。第三，绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大长使用后产生不良的导向企业增长缓慢时员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的鼓励力度下降，在企业困难时，很难做共难"，而可能会选择离职或消极工作。三、基于技能的薪酬模式在需要团队合作的技术性工作中要的是知识共享相互启发很难划清团队成员的具体职责位主的管理模已经不是特别适宜了位为主的薪酬模式也不再适用。随着组织越来越扁平职位层级来越少权力逐渐下移企业需要员工掌握多种技能以适应多变的环境。在这些情况下，以技能为主设计薪酬体系就成为了现实的需要。以技能为主的薪酬模式早就存在不过中国的技能导向工资制导向了资力历和员工真正具备的技能关联不大响它在企业中使用的效果面一个例子对以技能为主的薪酬模式予以介绍。下表是一个典型的专业技术人员技能工资表：

从上表可以看出，技能工资是对应具体某个人的，和他/她从事的具体岗位无关。只员工经过技能评定后到达晋级标准，就可以享受相应的工资标准。、主要依据和导向行为技能导向的工资制的依据很明确是员工所具备的技能水平这工资制度假设技能高的员工的奉献大目在促使员工提高做工作的技术和能力水平技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。、适应企业和岗位基于技能的工资制度适合生产技术是连续流程性的或者规模大的行业以及效劳业工、食品加工、保险、咨询、医院、电子、汽车等行业。就岗位而言，技能导向的工资模式适合技术类〔尤其是根底研究类〕、局部操作类岗位。、实施的根底条件和关键环节实施技能工资，首先要确定企业要完成的任务有哪些，相应地，需要的技能都有哪些，然后根实际情况划分等级对个技能等级要准确客观地进行定义接来确定每个等级的薪酬水平。最后员工进行技能评定，根据评定结果确定每个员工的技能等级。因此，实施技能工资的根底是技能体系的完善中，关键环节是员工技能的客观评定者调查过很多企业的技能评定工作效果往往不令员工信服中重要的一个原因是对技能的界定不够准确和清晰，以致于在评定时产生主观和不公正的现象。、优点和缺乏基于技能的工资制度的优点在于：一，员工注重能力的提升，就容易换岗位，也就增加了开展时机，将来即使不在这个企业也会有竞争力不愿意在行政管理岗上开展的员工可以在专业领域深入下去样得好的待遇企业来说留住了专业技术人才；三，员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。其缺乏也

值得注意：一，做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；二高能的员工未必有高的产出技能工资的假设未必成立就要看员