营销系统人力资源年度工作计划表

营销系统人力资源 年度工作计划表（人力资源基础功能建设细分计划）部门：营销人力资源中心 日期： 负责人：完成时间进度表序号 小组目标 实施步骤/细则 输出信息 负责人 绩效衡量标准1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月第一阶段：完成营销人力资源科人力组建，完善科室职能建设和功能对接工作（完成时间：1月1日至4月30日）工作目标一、在部门组织管理规划下，完成科室人力优化配置1.1.1确定科室架构信息（与丁总和黄总充分沟通11.1科室职员招聘对需求岗位的相关信息和用工标准）王显峰完成科室标准化人力配置1.1.2协同招聘科物色岗位人选科室组织架构/职位信息配置图1.2.1了解营销人力资源科服务与管控对象1.2.2熟悉营销系统架构与组织信息工作负荷量分析表1.2.3通过设计的工具表格分析科室岗位设置的合21.2科室职能分工理性与工作负荷量分析营销系统与科室岗位对接分工图王显峰完成科室职能建设与职位信息工程建设1.2.4在部门人力规划下合理分工1.2.5职位说明书的修编，科室职位信息探讨与岗职位/岗位说明书位培训1.3.1根据2012年度营销系统人力规划，完成营销系统的招聘与配置工作招聘计划与达成汇总表1.3.2员工入职（含入职薪资审核与呈批流程的经办员工入、离职信息汇总报告表1、各类日常事务性工作落到实处，日事日1.3.3员工异动（转正、升降调职/调岗、调薪等）毕，无因此导致的投诉事件1.3营销系统日常工作的审核与呈批流程经办工作劳动合同汇总表31.3.4员工劳动合同（入职首签、续签、终止及变科室同事2、按制度和要求完成审核和经办、报批工作的维护与流程经办工作更等）的审核与流程经办工作员工异动信息汇总报告表1.3.5员工薪酬管理（营销系统薪资核算：编内与3、无重大错失（导致申诉、劳资争议/隐患编外人员）的核算、统计与管控工作薪酬与奖金报表和成本增加）事件1.3.6员工奖金（编内与编外人员）的核算、统计与管控、流程经办工作1.3.7其它营销系统人力资源事务性经办工作工作目标二、提升大区人力资源工作能力，实现全国工作思路与报表统一 针对性召开以大区瓶颈工作的专题 /专项工作会议，如：营销系统招聘统筹、员工任职资职格管1.1适时召开大区专题/理、与各事业部的沟通衔接、与本部科室同事的职4 专项工作会议，确保工会议记录/纪要能对接、流程体系与人才储备信息库的建立等作思路与目标一致 收集会议意见及建议，为流程优化与整合等信息工程夯实基础 科室职能对接的专项培训，如：科室之间工作接驳/科室内岗位对接/大区及科室与用人单位工作对接。 有重点的进行专业培训：集团内各区域专业经验分享与放大5 1.2大区HR培训 b.竞品企业同行考察交流学习 培训计划表大区HR基础技能培训举办解决问题的业务会诊研讨理念和意识的培训必须具备的专业任职资格培训与专业部门确认和修改业务培训需求第二阶段：完成营销人力资源系统工作效率评估，流程与体系建设管理诊断（完成时间： 5月1日——7月31日）

及时完成会议决议事项培训计划完成率培训应用率工作目标一、与公司高层及业务单元主管领导的管理沟通，掌握其对人力资源管理领域的需求和应用程度营销系统人力资源 年度工作计划表（人力资源基础功能建设细分计划）部门：营销人力资源中心 日期： 负责人：完成时间进度表序号小组目标1.1.1实施步骤/细则输出信息负责人绩效衡量标准保持与集团人力中心主管领导的沟通，确认年度内人力资源战略发展重点1、提交报告符合集团整体人力资源发展战略1.1确认集团人力资源1.1.2结合营销人力资源系统管理现状，会同科室集团人力资源发展战略框架下的——6方向战略发展方向或路径各岗位同事进行分析，寻找差异和关键控制/改善环科室HR现状与集团人力战略差异分析2、提交报告通过管理评审节1.1.3资源需求确认1.2.1保持与营销系统及各事业部主管领导的沟通，针对性展开工作访谈1.2确认业务单元领导1.2.1.1结合集团年度人力资源发展战略，设计问访谈记录汇总表访谈记录提交及时性7对人力资源的需求及应卷调查表，访谈各事业部主管领导基于业务单元主管领导的人力资源需分析报告合理性用程度1.2.2诊断各业务单元/事业部人力资源需求信息与求信息汇总分析表集团人力资源年度规划的是否吻合，确保推动进度，并就差异点与业务单元主管领导沟通确认工作目标二、完成营销系统人力资源体系管理诊断及效率评估工程1.分别走访五大区，实地调研和考察，了解营销系统人力资源建设与需求，诊断出HR管理瓶颈2.对人力资源现状的效率评估，理出影响效率和人力资源发展的关键因素，并针对性出具效率评估报告8营销人力资源区域调研完成营销系统人力资源诊断及调研报告，为系统3.及效率评估性解决营销人力资源问题夯实基础/提供重要信息支撑注：调研方法包括且不限于制度体系建设、流程体系建设、人力资源权限体系、人才梯队建设体系和人力成本管控等重要项目

基于集团人力资源战略框架下的《营销系统人力资源系统建设析诊断报告 王显峰 报告提交及时性》及《效率评估报告》和《改善计划 各大区 各类分析报告提交合理性书》第三阶段：完成营销系统人力资源政策及流程体系的优化整合（8月1日至12月31日）工作目标一、制度修编及整合1.1会同大区及科室同事编制营销系统制度/政策清91.编制营销人力资源制单制度修编及整合时间进度表科室同事清单全面且符合实际需要，并着眼于长期应度/政策清单1.2区别年度内必须完成的制度/政策内容和后期计用及人力资源发展划完成的内容，编制时间进度表2.1通过诊断分析报告和新旧制度对比资料，与业制度体系分析和诊断贴近管理需要，符合现2.与制度/政策执行的务单位领导及制度相关人员进行沟通、确认制度实阶段以及未来一定时期内的发展要求相关业务单位及领导的施的必要性和适用性新旧制度分析报告科室同事沟通2.2就沟通意见进行制度修订，确保制度发行的可分析报告提交及时性操作性和适宜性3.修编制度/政策体系内3.1根据集团年度人力资源战略发展方向，贴近实符合集团制度/政策整体规划，修编之制度/10际整合营销系统年度内所需的制度/政策项目各类制度/政策修编制文本科室同事容政策通过管理层审批3.2统一制度/政策编写格式，标准化管理114.修编制度/政策的报会同科室同事完成制度修编的报批和培训工作制度培训计划表科室同事培训计划完成率批和培训制度运行符合率工作目标二、统一营销系统人力资源各类报表及呈批表格表单，推动人力资源规范化、标准化建设营销人力资源呈核报12表的全国统一和规范化管理

1.1会同大区及科室同事确认呈核报表的类型并明确报表输出数据的重要性1.2整理现况报表类别并汇总1.3根据输出报表之目的整合、优化报表格式科室同事报表格式规范，应用性高，全国统一和推广1.4人力资源动态表报表的培训和全国推广应用注：报表输出信息可以明确知悉各周期内人员入离职、异动、任职结构等具体信息，为人力资源规划和管理工作提供直接信息支持营销系统人力资源 年度工作计划表（人力资源基础功能建设细分计划）部门：营销人力资源中心 日期： 负责人：序号 小组目标 实施步骤/细则 输出信息2.1应用于员工招聘达成率和招聘合格率的检核评估工作，确定区域招聘侧重点和育人、留人机制的有效性

完成时间进度表负责人 绩效衡量标准2.2.2应用于员工离职率的检核与评估，可以清楚离职营销人力资源报表的报表数据的目标应用13率高发的重点区域和重点岗位等信息应用应用于员工异动是否健康和良性发展的检核评2.3估，为职业发展和晋升机制的实施提供数据支持2.4应用于员工任职资格结构提升2.5其它人力资源领域的数据应用根据编拟制度/政策体系完善情况，编制配套的表格表单

大区及科室同事

数据准确率报表应用率143.营销人力资源表格表3.1会同IT部与OA系统邦定各类营销人力资源表格表单的文本单修编、整合与优化3.2对营销系统表格表单的应用培训注：表格表单的编制应会同集团人力中心各科室同步完成，以确保统一和规范4.1结合人力资源发展战略，建立健全各事业部销售业务人员的任职资格标准。解决现有矛盾统一全国任职资格标准体系4.2任职资格与薪酬匹配对应表。解决用人过程中薪酬定位不准确的矛盾154.营销人力资源标准化总部薪酬同事每季度提供一次薪酬数据给到大各类标准化应用工具文本应用工具的建立区参照使用4.3员工背景调查提纲标准化建立。明确企业核心价值体系。统一各大区背调口径和应用方法，使之背调更贴近用人需要。4.4其它标准工具的建立。工作目标三、完善现有营销人力资源系统各项与之相关的流程体系建设1.1会同大区及科室同事对营销人力资源系统的流

大区及 表格表单有效建立科室同事 表格表单应用率所建标准应用工具全国得以推广，且符合用人需要，有效提升人力资源效率促动成本降低，效率明显提升1.流程诊断现有流程再造/优化与整合与流程相关的业务单位沟通流程培训及宣导与OA邦定

程进行汇总，识别和诊断流程分析诊断报告1.2对现有流程制约的瓶颈和关键控制环节进行识别和诊断，确认影响流程健康和效率、质量的关键流程效率评估报告因素1.3对流程逐项诊断并撰写效率评估报告2.1统一流程图编写格式（编码、排版等），进行标准化、规范化管理2.2整合、优化现有流程，通过新旧流程进行比营销人力资源流程图模板对，确认推行新流程的必要性注：流程整合与优化结合或在第二阶段制度、表格新旧流程对比分析报告案例的统一基础上同步展开。力求流程图表中包括制度、政策、表格应用等所有信息3.1通过诊断分析报告和新旧流程对比资料，与业务单位领导及流程相关人员进行沟通、确认流程实施的必要性和适用性沟通信息汇总表3.2就沟通意见进行流程修订，确保流程发行的可操作性和适宜性4.1对发行的流程对相关方进行系统培训，帮助其识别流程，并利用流程提高工作效率培训计划表4.2培训的组织会同培训部和科室同事展开5.1与IT部同事沟通，邦定流程，实现无纸化办公

流程体系的分析和诊断贴近管理需要，符合现阶段以及未来一定时期内的发展要求分析报告提交及时性流程编拟模板可操作性和适用性高，通过管理层评审并得以推广适时沟通并卓有成效，为流程整合优化工程提供信息的有效性培训计划完成率培训应用率其它阶段内须展开之工作：营销系统人力资源员工招聘与配置、人才储备信息库的建立等营销系统人力资源 年度工作计划表（人力资源基础功能建设细分计划）部门：营销人力资源中心 日期： 负责人：序号小组目标实施步骤/细则工作目标一、营销系统销售业务人员的招聘与配置管理1.1确定营销系统组织信息，盘点并优化现有人员1.组织信息管理1.2针对业务发展的轻重缓急，要求各部门在定编范围内做好需求计划1.3制订准确的招聘计划2.1外部区域人力市场及营销人才队伍供应量预测2.人力供给及需求预测分析2.2同行及竞品企业人力需求预测分析2.3年度内营销系统人力资源需求预测3.1对现有招聘渠道的有效性分析（11年人力输出的主要途径和渠道统计的对比分析）3.2加大对渠道的投入，特别是总部和区域的网络3.完善渠道，提高招聘渠道投入效率3.3加强招聘网络渠道的管理，建议严密的台账和沟通机制3.4提高招聘测评水平，严把人员进口关3.5人才库的建立和共享4.1完善招聘制度建立完善的人才制度4.2优化简化招聘流程和审批权限和测评系统4.3建立科学的测评系统，包括测评工具、方法和试题库5.1对各大区及实施招聘工作的人员进行专业系统5.招聘技巧及能力提升培训（培训内容包括且不限于制度/政策的熟悉、测评工具及方法的应用等）5.2招聘模型的建立与实施工作目标二、搭建营销系统人才梯队及人才储备信息库1.1与公司高层确认集团经营目标战略确认集团发展战略1.2战略分析与对比分析（营销人力系统）2.1与各业务单位（各事业部及相关单位）确认年度销售计划2.确认区域营销目标及——细分至各区域的计划人均产出确认各区域人均销售目标、人均销售目标值，2.2从而确定组织编制和定员信息3.1进一步与各事业部领导确认销售业务团队架构

完成时间进度表输出信息负责人绩效衡量标准编制配置表营销营销系统架构清晰、人员编制配置准确招聘计划表人资主任招聘计划制订准确，能满足用人部门需求营销人力资源供给及需求预测信息表各大区营销系统人力供给及需求预测基本合理，数据来源可靠，能支持招聘策略制订和实施1.招聘渠道信息分析合理，数据来源可靠，招聘渠道信息汇总表能有效支撑渠道整体及开发，为策略制订及大区及实施的推广起到作用招聘渠道有效性分析汇总表科室同事2.招聘渠道完整，足以支撑营销人力引进测评资料的建立健全3.测评资料得以有效实施营销系统招聘制度（根据集团招聘科大区及招聘制度和测评工具得以有效实施，符合企政策指导下）科室同事业用人机制测评工作表培训计划表招聘科招聘技巧得以有效应用清晰集团发展战略和人力资源发展战略，使营销人力资源战略分析表之有效指导人才梯队及储备信息库的建立销售目标与人力配置信息表（按区域 与各事业部充分沟通，数据来源务必真实可细分） 靠及职能信息图确认销售业务团队架3.2明确各职称之间的任职差异和培训/培养路径，构层次差异及发展计划并输出书面信息3.3制度各营销职业发展路径图3.4搭建人才梯队框架

营销职位信息表营销业务人员培养路径图

营销系统职位信息准确无误培养路径得以有效应用和认可4.1协同集团招聘科构建符合营销系统的大学生培养计划模型4.营销系统业代人员培4.2建立大学生培训模型。做适用