组织行为学.深 圳大学MBA班20140303课件

组织行为学(OB)主讲人：马欣川博士后深圳大学管理学院教授主要内容组织行为学导言第一章组织行为学概论第二章组织行为学发展的历史与现状第一部分：组织行为的个体过程第三章知觉与归因第四章人格与态度第五章能力第六章成功心理学在组织行为学上的运用第二部分：组织行为的群体过程第七章沟通第八章压力与冲突第九章激励第十章政治与权力第十一章群体与团队第三部分：组织情境第十二章组织设计与结构第十三章组织文化第十四章组织变革第四部分：实现高绩效的领导与管理第十五章有效的领导过程第十六章伟大的领导者：风格、行为和技能第一章组织行为学概论

组织:通过群体努力完成特定目标的社会创造物。组织有如下的要素：目标、资源、管理和环境组织行为:处于组织中的个体和群体的态度和行为,是人的社会行为中最重要的一类行为。组织行为学研究的范围:个体行为、群体行为、组织行为。与组织行为学密切相关的学科有:管理学（包括人力资源管理学、组织管理学）行为科学（包括心理学、社会学、人类学）社会科学（包括政治学、经济学、伦理学）多年来组织行为学研究的三个核心问题：1、人与工作、组织和环境的匹配问题。

早期的组织行为学家主要研究人与工作、职业的匹配，组织行为学的研究已从过去的人如何适应机器向机器怎样适合于人转变。近年来组织行为学家开始注意研究人与组织、环境的匹配问题。其研究结论为人力资源的招聘和选拔、绩效管理提供了有力的理论基础。3、组织变革问题是宏观组织行为学研究的核心问题。其中涌现了大量的领导理论、组织理论和技术。在现代信息社会里，组织面临的环境是信息分散、活动范围空前扩展，组织最具有战略意义的核心任务就是持续创新。变革的意义不仅在于其对组织效率和竞争力的提高，更在于形成组织创新的传统和习惯。组织行为学的特点：1、跨学科性；2、层次性；3、权变性；4、实用性。第二章组织行为学发展的历史与现状一、组织行为学的早期研究二、霍桑研究三、组织行为学在中国的发展四、组织行为学的新进展与组织变革密切相关的是领导行为研究。

受权变理论的影响，先后出现了多种领导理论。在组织变革中，管理决策显得十分重要。目前，在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权利结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。与组织变革密切相关的还有激励机制和企业文化，它们也成为组织行为学研究的热点。第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。

组织行为学更加关注研究管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的胜任素质，更加关注如何充分利用和开发人力资源。相应的组织行为学研究由原来的局部、分散转变为整体、系统。目前有关胜任特征评价、个体对于组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。

组织行为学认为强调生产率与强调工作生活质量并非相互排斥的。如果工作生活质量不令人满意，是很难实现高生产率的。相反，高的生产率是拥有改善工作生活质量所必需资源的先决条件。组织行为学越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理、工作—家庭平衡等方面内容的研究。第一部分：组织行为的个体过程第三章知觉与归因

一、知觉的性质与重要性二、知觉的选择性与组织选择性注意因素知觉组织

三、社会知觉知觉者和被知觉者的特点刻板印象晕轮效应四、归因归因理论归因偏差五、印象管理印象管理的过程员工印象管理策略人格的五要素神经质：焦虑、愤怒敌意、抑郁、自我意识、冲动性、脆弱性；外向性：热情性、乐群性、自我肯定、活跃性、刺激追寻、正性情绪；认真性：胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性；宜人性：信任度、坦诚度、利他性、顺从性、谦虚性、温存性；开放性：想象力、艺术美感、情感开放度、行动开放度、观念开放度、价值开放度。第一型：完美型(Reformer/Perfectionist)【完美主义者】

第二型：全爱型、助人型(Helper/Giver)【给予者】第三型：成就型(Achiever/Motivator)【实干者】

第四型：艺术型，自我型(Artist/Individualist)【悲情浪漫者】

第五型：智慧型，思想型(Thinker/Observer)【观察者】第六型：忠诚型(TeamPlayer/Loyalist)【怀疑论者】第七型：活跃型，开朗型(Enthusiast)【享乐主义者】第八型：领袖型，能力型(Leader)【保护者】

第九型：和平型，和谐型(Peacemaker)【调停者】

测试结果：

1)时常自我反省,敏感的思想家

你对于自己及四周的环境能够比一般人控制得更好更彻底。

你讨厌表面化及肤浅的东西；

你宁愿独自一人也不愿跟别人闲谈，但你跟朋友的关系却非常深入，这令你的心境保持和谐安逸。

你不介意长时间独自一人，而且绝少会觉得沉闷。

2)独立，前卫，不受拘束

你追求自由及不受拘束，自我的生活。

你的工作及消闲活动都与艺术有关。

你对于自由的渴求有时候会使你做出令人出人意表的事。

你的生活方式极具个人色彩；你永远不会盲目追逐潮流。

相反地，你会根据自己的意思和信念去生活，就算是逆流而上也在所不惜。

3)精力充沛，好动，外向

你不介意冒险，特别喜欢有趣的，多元化的工作。相比之下，例行公事及惯例会令你没精打采。你最兴奋的是可以积极参与任何比赛活动，因为这样你就可以在众人面前大显身手了。

4)务实，头脑清醒，和谐

你作风自然，喜欢简单的东西。

人们欣赏你脚踏实地，他们觉得你稳重，值得信赖。

你能够给予身边的人安全感，你给人一种亲切，温暖的感觉。

你对于俗气的，花花绿绿的东西都不屑一顾，对时装潮流抱着怀疑的态度；

对于你来说，衣服必须是实用及大方得体的。

5)专业，实事求事，自信

你掌管自己的生活，你相信自己的能力多于相信命运的安排。

你以实际，简单的方式去解决问题。

你对日常生活中所遇到的事物抱有现实的睇法，并且能够应付自如。

人们知道你可担重任，因此都放心把大量工作交给你处理。

你那坚强的意志使你时刻都充满信心。

未达到自己的目标之前，你绝不罢休。

6)温和，谨慎，无攻击性

你生性随和，但处事谨慎。

你很容易认识朋友，但同时享受你的私人时间及独立生活。

有时候，你会从人群中抽身而出，一个人静静地思考生活的意义，并自娱一番。

你需要个人的空间，因此有时会隐匿于美梦当中，但你并不是一个爱孤独的人。

你跟自己及这个世界都能够和陆共处，而你对现状亦非常满意。

7)无忧无虑，顽皮，愉快的人

你喜欢自由自在，无拘无束的生活。

你的座右铭是：生命只能活一次，因此你尽量享受每一刻。

你好奇心旺盛，对新事物抱有开放的态度；你向往改变，讨厌束缚。

你觉得身边的环境都不断在变，而且经常为你带来惊喜。

8)浪漫，爱幻想，情绪化

你是一个感性的人。你拒绝只从一个严肃，理智的角度去理解事物。

你的感觉亦十分重要。事实上，你觉得人生必需要有梦想才叫活得充实。

你不接受那些轻视浪漫主义及被理智牵着鼻子走的人；

而且不会让任何事物影响到你那丰富的感情及情绪。

9)具分析力，可靠，自信

你对事物的灵敏度令你可以发现到旁人忽略了的东西。

这些就是你的宝石，你喜欢发掘这些美好的东西。

你的教养对于你的生活有很特别的影响。你有自己高雅独特的一套，无视任何时装潮流。

你的理想生活是优雅而愉快的，而你亦希望跟你接触的人们都是高雅而有教养的。三、态度及其转变态度：对现实社会不同方面的评价，包括我们对问题、观点、他人、社会团体、物品告等等；

态度的维度：情绪、信息和行为；态度的功能：知识功能、自我防御功能、自尊的功能、动机功能。态度的形成与改变从他人身上习得的态度：社会学习理论，从榜样身上学习态度。态度的形成与改变从他人身上习得的态度：社会学习理论，从榜样身上学习态度。改变态度的障碍:一是先行前责任感;二是信息不充分,即找不到要改变的理由。态度转变的因素:提供新信息改变行为利用恐惧伙伴的影响四、工作满意度工作满意度的影响因素工作满意度的结果五、组织承诺组织承诺的意义组织承诺的结果组织承诺的方法组织的公民行为第五章能力人的差异能力差异：唯上智与下愚不移性格差异：性相近、习相远气质差异态度差异指個人成功完成工作中不同任務的可能性。能力智力智力(intellectualability)執行如思考、推理、解析問題等心理活動的能力

種類說明範例數字運算快速精確的算術能力會計人員：估算營業稅言语理解讀與聽的理解能力，瞭解字與字間的關連性廠長：贯彻總公司的政策知覺速度根據接收的訊息，快速且精確地辨識其中異同的能力保险调查員：找出判定縱火犯的有力線索歸納推理釐清並串連問題中各要素間的邏輯關係的能力，以協助問題的解決市場研究員：預測下一季某產品的需求趨勢演繹推理运以邏輯来評估某种观点的影響程度主管：從員工提議不同方案中，選出一最適合方案空間想像想像某物體在位置或空間改變時的呈現方式室內設計師：室內裝潢、公司的陳設設計記憶力保留及回想過去相關經驗的能力業務員：牢記每個顧客的姓名、特性、喜好智力的维度體力指肢體力量、靈活度、耐力及其他類似的能力。體力力量因素动力力量重複或持續使用肌肉力量的能力軀幹力量由軀幹肌肉發出力量的能力靜態強度使勁對抗外物的能力爆發強單一或連續的爆發性動作，所施產的最大能量灵活因素伸展灵活盡量伸展身體及肌肉至極限的能力動力灵活快速、反覆的关节活动的能力其他因素身体協調身體各部位同時運作時的協調能力平衡性在外力影響下仍能維持身體平衡的能力耐力持續長期投入而付出最大努力的能力九種基本的體力第六章动机需求

一、动机的含义动机是指由特定需要引起的，欲满足各种需要的特殊心理状态和意愿。动机是指一个人想要干某事情而在心里上形成的思维途径。同时也是一个人在做某种决定所产生的念头。动机还是一个人心里和行动一致的一大倾向，理念实施的组织源头。动机是指引起和维持个体活动，并使活动朝向某一目标的内部动力。动机这一概念包含以下内容：(1)动机是一种内部刺激，是个人行为的直接原因；(2)动机为个人的行为提出目标；(3)动机为个人行为提供力量以达到体内平衡；(4)动机使个人明确其行为的意义。

二、动机的种类

▼内在动机和外在动机

根据动机的引发原因，可将动机分为内在动机和外在动机。内在动机是由活动本身产生的快乐和满足所引起的，它不需要外在条件的参与。个体追逐的奖励来自活动的内部，即活动成功本身就是对个体最好的奖励。外在动机是由活动外部因素引起的，个体追逐的奖励来自动机活动的外部，往往带有一定的强制性。事实上，这两种动机缺一不可，必须结合起来才能对个人行为产生更大的推动作用。

▼主导性动机和辅助性动机

根据动机在活动中所起的作用不同，可将动机分为主导性动机与辅助性动机。主导性动机是指在活动中所起作用较为强烈、稳定、处于支配地位的动机。辅助性动机是指在活动中所起作用较弱、较不稳定、处于辅助性地位的动机。在儿童的成长过程中，活动的主导性动机是不断变化与发展的。事实表明，只有主导性动机与辅助性动机的关系较为一致时，活动动力会加强；彼此冲突，活动动力会减弱。

▼生理性动机和社会性动机

根据动机的起源，可将动机分为生理性动机和社会性动机。生理性动机是与人的生理需要相联系的，具有先天性。人的生理性动机也受社会生活条件所制约。社会性动机是与人的社会性需要相联系的，是后天习得的，如交往动机、学习动机、成就动机等。

▼近景动机和远景动机

根据动机行为与目标远近的关系，可将动机划分为近景动机和远景动机。近景动机是指与近期目标相联系的动机；远景动机是指与长远目标相联系的动机。如有的学生努力学习，其目标是为期末考试获得好成绩；而有的学生努力学习，其目标是为今后从事教育事业打基础。前者为近景动机，后者为远景动机。远景动机和近景动机具有相对性，在一定条件下，两者可以相互转化。远景目标可分解为许多近景目标，近景目标要服从远景目标，体现远景目标。“千里之行，始于足下”，是对近景与远景动机辩证关系的描述。三、动机的理论马斯洛需要层次理论麦克莱兰需要理论：成就需要、权力需要、归属需要认知评价理论：目标设置理论：

第七章成功心理学

在组织行为学上的运用一、成功心理学有价值的主观体验积极的人格特征推动个体成为更为优秀公民道德以及制度二、乐观主义作为人类天性的乐观主义作为个体差异的乐观主义工作中的乐观主义快乐和主观幸福感三、情绪智力情绪的作用情绪智力的含义情绪管理四、自我效能自我效能的理论背景与含义自我效能的作用过程和影响自我效能的来源自我效能对工作情境的意义第五章动机需求

一、动机的含义二、一般动机三、次级动机四、工作动机的理论第六章成功心理学

在组织行为学上的运用一、成功心理学有价值的主观体验积极的人格特征推动个体成为更为优秀公民道德以及制度二、乐观主义作为人类天性的乐观主义作为个体差异的乐观主义工作中的乐观主义快乐和主观幸福感三、情绪智力情绪的作用情绪智力的含义情绪管理四、自我效能自我效能的理论背景与含义自我效能的作用过程和影响自我效能的来源自我效能对工作情境的意义第二部分：组织行为的群体过程兩個或兩個以上的人，彼此相互影響，為了達成共同的目標而結合起来。群體任務群體為了共同完成某項工作任務所形成的群體。友誼群體成員間有著共同的特質而形成的群體。利益群體共同關心某特定事物的人所形成的群體。指揮群體管理者和其直屬下屬所自然形成的群體。群體的分類安全地位自尊親和權力目標達成人們為什麼加入群體？角色(role)规范(norms)地位(status)群体規模(sizeofthegroup)群体的組成(thecompositionofthegroup)凝聚力(cohesiveness)群体结构要素角色意義指人們在社會單位中，由於擔任某個職位，而有一組被預期的行為型態。角色之相關概念1角色知覺(roleperception)一個人認為自己在某特定的場合中該扮演什麼角色，這種知覺稱為角色知覺。由於有此知覺，我們自然會表現出相對應的行為。角色之相關概念2角色期望(roleexpectation)別人認為你在某特定的場合中，應該有何種行為表現。在工作場合中，角色期望表现为心理契約(psychologicalcontract)。角色之相關概念3角色衝突(roleconflict)當個體無法同時滿足各種角色的要求時，會造成角色衝突。定义：為群體成員所共同遵守及接受的行為標準。規範規範的类型績效規範(performancenorms)外表因素(appearancefactors)社交安排(socialarrangement)資源的分配(allocationofresources)从众(conformity)身处群体中會希望被接納，因而很容易就會順從群體的規範。群體會施予強大的壓力，促使成員們改變其態度與行為，以順從群體的規範。地位1他人对群體或群體成員的层次位置所进行的社会界定。地位的产生地位2成員地位群體規範地位公平

文化群体互动群體規模較小的群體，其完成任務的速度，比較大的群體快。規模大的群體，在解決复杂問題時，處理得較好。需要以投票表決的群體，人數最好是奇數位。社會惰化(socialloafing)意義指個人在群體中工作時所付出的努力比自己單獨工作時要少。原因群體的組成異質群體（年龄、资历）离职率更高異質群體比同質性群體更有效能異質群體信任与合作更困难凝聚力群體成員相互吸引且願意留在群體內的程度。群体凝聚力、目标和生产力群體過程群體過程的結果群體潛在效能群體實際的效能群體互动的損失群體互动的收益社會促進效果(socialfacilitationeffect)指當有他人在場時，個體的績效傾向提升或下降。群體決策群體決策與個體決策群體思维與群體偏移群體決策的技術群體思维(groupthink)指在群體從眾的壓力之下，致使對規範的遵從凌駕了真實的判斷。群體偏移(groupshift)指群體在討論各種替代方案時，會使最後的決定比他們最初所持有的主張更為冒险或更為保守(偏向冒險的情況較多)。群體決策的技術1/3互動群體腦力激盪術群體決策的技術2/3具名群體技術電子會議团队及其管理团队团队建设团队的类型：问题解决型、跨职能团队、自我管理型团队的创建：准备工作、创造条件、形成团队、提供支持高效团队的塑造：什么是团队团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的工作群体。团队一词体现出团结、合作、共同目标团队精神就是工作群体为了实现工作目标而相互支持、协作团队精神意味着每个成员都应一心一意为团队目标而努力团队构成中的5P：

1、目标（Purpose）：2、人（People）：3、团队的定位（Place）：4、权限（Power）：5、计划（Plan）：高绩效团队的特征（Perform）1、明确的目标──P（Purpose）2、赋能授权──E（Empowerment）3、关系和沟通──R（Relationandcommunication）：4、弹性──F（Flexible）5、最佳的生产力──O（Optimalproductivity）6、认可和赞美──R（Recognition）：7、士气──M（Morale）高绩效团队的特征（Perform）1、明确的目标──P（Purpose）：（1）团队成员能够描述，并且献身于这个目标；（2）目标十分明确，具有挑战性，符合SMART原则；（3）实现目标的策略非常明确；（4）面对目标，个人角色十分明确，或团队目标已分解成个人目标。第七章沟通

一、沟通的定义及模式什么是沟通

沟通是指管理者与被管理者之间、管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间，即组织成员内部互相之间；或者组织成员与外部公众或社会组织之间发生的,旨在完成组织目标而进行的多种多样的形式、内容与层次的,对组织而言有意义信息的发送、接受与反馈的交流全过程,及各组织对该过程的设计、规划、管理与实施与反省。沟通的功能控制：通过沟通告诉员工哪些行为是应该做的，哪些行为是禁止的。激励：告诉员工做什么？怎么做，没有达到标准的时候应该如何改进。情绪表达：沟通也满足一种情绪愿望，表达自己的挫折感和满意感。信息交流：提供信息、帮助决策沟通的过程信息源编码通道解码接受者反馈影响编码的因素技能知识态度社会文化—系统有效沟通的障碍过滤：如一个管理者告诉上级都是上级想要知道的事情。信息经过过滤上传或下达。选择性知觉：不同的人依据自己的兴趣、爱好、动机有选择地听信息。情绪：语言：沟通的形式包括：1、文字形式2、口语形式3、非口语形式

沟通的渠道1、正式沟通与非正式沟通渠道2、向上沟通渠道3、向下沟通渠道4、水平沟通渠道

沟通的秘诀真诚自信赞美他人善待他人如何说服他人——六大原则权威性：人们会听从可信的专家偏好：人们对自己喜欢的事物的反应更积极社会证明：人们利用他人的例子来证实怎么样思考、感觉和行动互惠性：人们感觉自己应该去回报所得到过的东西一致性：人们倾向于遵守自己公开做出的承诺珍稀性：物以稀为贵，强调信息和机会的唯一性第八章压力与冲突一、压力的产生二、压力的原因三、冲突的概念和特性四、冲突的分析

人际关系—偏见偏见：是一种态度，对一个群众或成员的负性预先判断。（德国人勤劳、法国人安逸享乐、英国人淡漠、意大利人多情、荷兰人可靠）刻板印象：各族偏见、地域偏见、性别偏见、职位偏见偏见的根源：社会不平等、社会制度的支持、感觉比他人优越冲突什么会引起冲突：社会困境：竞争：知觉到不公正：误解：如何获得和平接触合作沟通和解个体内部的冲突

因挫折而产生的冲突:

目标冲突:趋趋冲突\趋避冲突\避避冲突角色冲突与角色模糊:人与角色之间的冲突、角色内部冲突、角色间冲突交互作用冲突人际冲突个体差异信息不足角色不相容环境压力群体间的行为和冲突资源竞争任务的相互依赖性权限模糊地位争斗

高低人际冲突水平组织绩效在空格内填上合适的数字，来说明你使用它们的频率如何。从1---5的尺度中选一个，1是很少，2是比较少，3是有时，4是经常，5总是。1、我固执地为自己的观点辩论。（）2、我试着优先考虑其他人的需要。（）3、我试着达成双方都能接受的妥协结果。（）4、我力图避免卷入冲突。（）5、我力求彻底和共同地调查问题。（）6、我试图挑剔其他人的观点。（）7、我力求促成和谐。（）8、我通过商议来使自己的建议获得部分认可。（）9、我避免对有争议的主题的公开讨论。（）10、我在解决纠纷时开放地和他人共享信息。（）11、我喜欢在辩论中占上风。（）12、我总是赞同其他人的建议。（）13、我寻找中间立场来解决不合。（）14、我不对外流露真实情感以避免造成恶感。（）15、我鼓励开放地分享忧虑和问题。（）16、我不乐意承认自己错了。（）17、我试着帮助其他人避免在冲突中丢面子。（）18、我强调“平等交换”的好处。（）19、我鼓励其他人带头解决争论。（）20。我认为自己的观点只是一种看法而已。（）强制：题目号1、6、11、16得分相加=适应：题目号2、7、12、17得分相加=妥协：题目号3、8、13、18得分相加=回避：题目号4、9、14、19得分相加=协作：题目号5、10、15、20得分相加=主要冲突管理策略：最高分次要冲突管理策略：第二高分冲突管理策略强制反应（自持、不合作）：企图以对方不代价，换得自己的需要满足。（权威、权术等）。适应（合作、不自持）：着重满足于对方的需要而忽视自己的需要。回避反应（不合作、不自持）：通过对冲突的置之不理或拖延的方法，忽视双方的利益。协作方式（自持、合作）：同时顾及到双方的立场和观点，它通常被子看作是问题解决模式。找出冲突的原因以解决问题，达到双方满意，而不是挑剔或责备。协商和冲突管理策略比较方法目标观点原因可能的结果强制开拓自己的路我知道什么是正确的选择，不要怀疑我的判断宁可冒引起别人的反感也要坚持自己你感到自己很有道理，会让对方感到挫折、羞辱回避避免去处理冲突我对此保持中立，那是其他人的事情反对总是不好的事，因为会引起人与人的紧张冲突得不到解决，会引起长期的焦虑妥协迅速达成一致让我们找到一个双方都能接受的方法，以便工作能继续下去冲突使得人们耽误工作，并引起烦恼人际关系没有得到解决，会导致长期的磨擦适应不要激惹其他人在这件事上，我怎么才能让你感觉好一点，听你的我们最重要的目标是保持和谐其他人倾向于利用你协作共同解决问题我的想法是这样的，你的呢？我正在力图找到最好的解决办法双方的重要性是一样，决策的性质对双方都是同等的问题最有可能得到解决，双方都对解决问题作承诺并且对公平的对待表示满意。第九章激励

一、激励的概念二、基本的激励理论1.需要层次论2.X理论和Y理论3.双因素理论4.克莱顿•爱尔德弗的“ERG理论”5.麦克利兰的“成就需要论”6.维克多•弗鲁母的“期望理论”7.J•S•亚当斯的“公平理论”8.爱德温•洛克的“目标设置理论”9.斯金纳的“强化理论”三、激励的综合研究激励的综合模型内外激励的关系组织中的心理契约第十章政治与权力一、权力的含义马克思韦伯：社会关系中的一个行动者扮演某种角色以排除阻力达成自己意愿的可能性。权力是不管其他人的意愿和阻力而完成事情的能力赢得政治斗争和扫除反对势力的能力费伏尔:权力为潜在的力量,是影响行为、改变事情的进程\克服阻力和让人们做他们本不会做的事情的潜在力量.依赖性：权力的关键依赖的产生重要性稀缺性不可替代性权力和权威的区别与联系权力的两面性：正性和和负性的权力二、权力的分类正式权力：强制性权力、奖赏性权力、法定权力个人权力：专家性权力、参照性权力（明星崇拜、计好别人）三、权术

如何使用权术把权力转化为具体的行动合法性、理性说服、鼓舞式诉求、商议、交换、个人式诉求、逢迎、施压、联盟四、权力的政治意义十条获得权力的具体政治策略一是同有权势的人建立联盟；二是笼络或消灭；三是制造分歧，使自己在分歧中处于平衡作用；四是控制重要信息，操纵经过整理和分配的消息五是尽量表现自己；六是累积和利用施恩；七是一步步来；八是避免一次性介入；九是纳谏要谨慎；十是事情变好之前必须先变坏。

第十章群体与团队一、群体的概念和分类群体的概念群体的分类二、群体的动态特性群体压力群体规范群体凝聚力三、群体的发展群体的发展过程高效能群体的特征加强群体建设促进群体团结协作四、团队及其管理团队团队建设团队的类型：问题解决型、跨职能团队、自我管理型团队的创建：准备工作、创造条件、形成团队、提供支持高效团队的塑造：第三部分：组织情境第十二章组织设计与结构一、组织的概念与理论组织的含义从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。从狭义上说，组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。狭义的组织专门指人群而言，运用于社会管理之中。在现代社会生活中．组织是人们按照一定的目的、任务和形式编制起来的社会集团，组织不仅是社会的细胞、社会的基本单元，而且可以说是社会的基础。二、组织结构组织结构是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。传统组织结构一般分为职能结构、层次结构、部门结构、职权结构四个方面。新型的组织结构：虚拟组织、团队结构、无边界组织三、组织设计组织设计的概念组织设计是指管理人员设立或变革一个组织的结构，即组织结构的设计。

组织设计的思路统一指挥原则权责对等原则集权与分权适度原则因事设职与因人设职相结合的原则

组织设计的影响因素工作专业化部门化命令链控制跨度集权与分权正规化

组织类型第十三章组织文化一、文化与企业文化文化是一个群体（可以是国家、也可以是民族、企业、家庭）在一定时期内形成的思想、理念、行为、风俗、习惯、代表人物，及由这个群体整体意识所辐射出来的一切活动。传统意义上所说的，一个人有或者没有文化，是指他所受到的教育程度。后者是狭义的解释，前者是广义的解释。它包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面。物质文化是指人类创造的种种物质文明，包括交通工具、服饰、日常用品等，是一种可见的显性文化；制度文化指生活制度、家庭制度、社会制度心理文化指人们思维方式、宗教信仰、审美情趣，它们属于不可见的隐性文化。包括文学、哲学、政治等方面内容。文化的内部结构包括下列几个层次：物态文化、制度文化、行为文化、心态文化。物态文化层是人类的物质生产活动方式和产品的总和，是可触知的具有物质实体的文化事物。制度文化层是人类在社会实践中组建的各种社会行为规范。行为文化层是人际交往中约定俗成的以礼俗、民俗、风俗等形态表现出来的行为模式。心态文化是人类在社会意识活动中孕育出来的价值观念、审美情趣、思维方式等主观因素，相当于通常所说的精神文化、社会意识等概念。这是文化的核心。企业文化的概念所谓企业文化，是指企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。7S模型结构人员作风技能共同价值观制度战略企业文化的层次结构器物层制度层精神层企业文化的内容精神层企业经营哲学企业精神企业风气企业目标企业道德企业文化的内容管理制度特殊制度企业风俗制度层企业文化的内容企业标志、标准字、标准色厂容厂貌产品特色、式样、品质、包装企业的工艺设备特性厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌企业的文化体育生活设施企业造型或纪念建筑纪念品文化传播网络物质层美国企业的文化描述举例IBM公司基本价值观尊重个人顾客至上追求卓越IBM商业道德不批评竞争对手的产品不破坏竞争对手已签定的定单不许贿赂美国企业的文化描述举例-续IBM座右铭诚实IBM公司口号思考和平IBM就是服务IBM制度开门政策丧失客户联合调查制度美国企业文化的特点-1建立共同的价值观念崇高的目标员工参与决策和管理追求卓越建立亲密文化美国企业文化的特点-2个人能力主义不怕风险、敢于失败的传统IBM：尊重个人，发挥天性鼓励有特殊能力人才脱颖而出美国企业文化的特点-3软硬结合追求多目标同时实现在“硬件”建立优势同时强调“软件”组织结构的柔性MBWA管理方式企业经营哲学、风气、精神等的作用二、企业文化的功能导向功能约束功能凝聚功能激励功能辐射功能企业精神与企业凝聚力企业精神是企业凝聚力的前提企业凝聚力促进企业精神的统一企业凝聚力对生产的影响需要正确企业精神的引导企业制度与工作效率“大鱼吃小鱼”的时代已经让位于“快鱼吃慢鱼”的时代TomPeters:“时间竞争，将是20世纪90年代企业大搏斗的主战场。”提高效率的核心在于制度观念的更新是企业制度得以实现的保证企业形象与市场竞争市场不认识“皇帝的女儿”市场竞争空前激烈企业形象是企业竞争的关键要素之一企业形象的塑造来自于企业文化的根基企业文化与企业形象的关系企业形象与企业文化一一对应企业形象是企业文化在传播媒介上的映象企业形象与企业文化一一对应企业形象理念形象行为形象精神层制度层器物层视觉形象企业文化企业形象是企业文化在传播媒介上的映象企业文化企业形象公众传播媒介西方理论与实践的借鉴以人为中心的管理思想顾客至上的经营理念追求卓越的价值观诚实守信的商业道德开拓创新的不懈追求主动合作的团队精神追求效率和效益的竞争意识中国传统商业文化的精华致富经国义利两全以和为贵勤俭为本公正廉洁任人唯贤自强不息辨证思维中国传统商业文化的批判酒好不怕巷子深的产品观念同行是冤家的狭隘竞争意识以三纲五常为代表的不尊重个人的管理思想中庸之道的调和哲学小富即安、因循守旧的不思进取态度当前我国企业文化弊端“不患寡而患不均”等靠要没有功劳也有苦劳怕担风险进步不大年年有第十四章组织变革一、组织变革与发展组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。

组织变革的过程与模型1、勒温式2、系统变革模型3．Kotter组织变革模型4、Kast的组织变革过程模型

二、组织变革的方式与措施激进式变革

激进式变革能够以较快的速度达到目的态，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。这就是为什么许多企业的组织变革反而加速了企业灭亡的原因。渐进式变革

渐进式变革则是通过局部的修补和调整来实现。美国一家飞机制造公司原有产品仅包括四种类型的直升机。每一种直升机有专门的用途。从技术上来看，没有任何两架飞机是完全相同的，即产品间的差异化程度大，标准化程度低。在激烈的市场竞争条件下，这种生产方式不利于实现规模经济。为了赢得竞争优势，该公司决定变革组织模式。其具体措施是对个部门进行调整组合。三、组织变革的阻力及其克服个人方面：有选择的注意力、习惯、依赖性、担心不了解情况、经济上的原因、守旧和安全感组织方面：对权力和影响力的威胁、组织结构的变化、资源的限制、经济原因组织间的协议组织变革的阻力的克服：分析说服、创新组织文化、时机与匹配、提高人员的参与度、正确运用群体动力四、如何成功实施组织变革和组织发展注意外在环境因素全盘观点:有助于预测社会系统和文化中变革的影响小处着手:向可能抵制变革的组织成员展示细节和利益保证高层支持:建立主导性的变革联盟鼓励受变革影响的成员参与鼓励开放沟通奖励对变革作出贡献的成员第四部分：实现高绩效的领导与管理第四部分：

实现高绩效的领导与管理

1.1领导的本质领导是一种影响力，是对人们施加影响的艺术或过程，从而使人们情愿地、热心地为实现组织或群体的目标而努力。领导是影响力领导是沟通力领导是激励力领导是权力（底线）LeadershipandManagement(领导者和管理者)管理者是明智的决策者和问题的解决者，被寄予希望用他们有分析的头脑去建立和达到组织目标。领导者是有远大理想和领袖魅力的人，能够改变追随者的精神境界，增强他们的希望。领导是为别人创造理想和有能力把理想变为现实并持续下去的过程。西方与东方的不同？1.2领导与管理的区别项目管理领导工作准则DothingsrightDorightthing工作的关注点效率（过程）效果（结果）工作的重点系统、流程、规范、标准的建立远景、战略、价值观、企业文化的确立工作方式命令、督促、控制鼓动、激励权利的基础职位个人魅力部属动力来源福利待遇目标共享1.3领导影响力的来源——权力权力职位权力

合法权

奖赏权

惩罚权非职位权力

专长权

个人魅力权术——获得权力、施加影响的方式

领导者影响上级领导者影响下级高使用率合理化合理化结盟硬性指示友谊友谊谈判结盟硬性指示谈判高层权威高层权威低使用率规范的约束1.4权力弹性（ElasticityofPower）类比需求弹性：价格变动引起的需求变化

A.需求弹性小

B.需求弹性大人才：优秀人才和普通人才

A.权力弹性小

B.权力弹性大二、领导理论2.1领导特质理论领导特质理论侧重在领导者本身特质的研究上，认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。这种理论研究的前提假设是，领导者的个人特征是决定领导效能的关键因素。他们认为：领袖任务是天生的，而不是后天造就的。区分领导者与非领导者的六种特质（斯蒂芬.罗宾斯）进取心领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望。进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神领导愿望领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们表现为乐于承担责任诚实与正直领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在他们与下属之间建立互相信赖的关系自信下属觉得领导者从没缺乏过自信，领导者为了使下属相信他的目标和决策的正确性，必须表现出高度的自信智慧领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量的信息，并能够确立目标、解决问题和作出正确的决策工作相关知识有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知识水平，广博的知识能够使他们作出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义能预测成功的

多项胜任特征(Spencer,1993)成就特征:成就欲望、主动性、关注秩序助人特征:人际洞察力、服务意识影响特征:个人影响力、权限意识、公关能力管理特征:指挥、团队协作、培养下属、团队领导认知特征:技术专长、综合分析能力、判断力个人特征:自信、自控、灵活、承诺美国心理学家齐赛利提出有效的领导者胜任品质：智慧首创精神督导能力信心与下属关系密切决断能力兼备男性—女性的长处高度成熟斯托格蒂尔领导者16条特质●有良心●有理想●可靠●善处理人际关系●勇敢●风度优雅●责任心强●力求革新进步●有胆识●健康体魄●智力过人●乐观●直率●有组织能力●自律●有判断力对特质理论的评价1、忽视了下属的需要2、没有指明各种特质之间的相对重要性3、没有对因果关系进行区分4、忽视了情境因素2.3领导行为理论领导行为理论主张评判领导者好坏的标准应是其领导行为，试图用领导者做什么来解释领导现象和领导效能，而不是其内在素质。由于领导有效性取决于领导者所实际表现出的领导行为，这样，人们就可以通过培训而成为领导者。它是基于权力运用的领导风格理论，集中研究领导者的工作作风和领导行为对领导有效性的影响。领导的行为理论（1）——风格理论勒温（K.Lewin）的作风类型理论（1）专制作风，权力定位于领导者个人（2）民主作风，权力定位于群体（3）放任作为，权力定位于职工个人行为论（2）——俄亥俄州立大学的双维领导论创立结构：指把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为，如把任务规定得很明确，组织的条理分明，任务委派的指责分明，规章、计划、岗位责任都制定得一清二楚，并使用职权与奖惩进行监控，以保证绩效目标的实现。这是重视任务的领导行为。关怀体谅：指信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要，帮助下级解决个人问题，与下级沟通对话并鼓励下级参与决策的制定。这是重视下级及人际关系的领导行为。俄亥俄的双维结构模型低结构高关怀高结构高关怀低结构低关怀高结构低关怀关怀体谅高低创立结构高