企业薪酬设计方案参考模板

企业薪酬设计方案(参考模板)一、某科技原有薪酬模式简要分析：某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全全单位）原原薪酬组组合模式式为：基基本工资资+奖金金+福利利与津贴贴状态：固固定++浮动++固定比例：330%+555%++155%支付：月月季月从某科技薪薪酬组合合模式的的表现来来看，其其具有一一定的合合理性。但但是，通通过东方方大成咨咨询公司司对某科科技的的的深入调调查以及及相关信信息资料料的分析析，其存存在以下下特点：：1、行政管管理岗位位与科技技人员岗岗位未纳纳入统一一的薪酬酬模式，这这表现为为科技人人员岗位位与行政政管理岗岗位的基基本工资资没有采采用统一一的薪酬酬要素进进行确定定；2、基本工工资的确确定主要要是以行行政职务务或技术术职称等等为标准准进行，而而不是以以员工具具体承担担的岗位位进行；；这表现现为岗位位对企业业的价值值未得到到体现，以以至各岗岗位的薪薪酬差距距拉不开开。3、薪酬的的增加主主要还是是以工龄龄、职称称等为主主要手段段，而不不是以岗岗位贡献献与员工工能力提提升，使使得员工工缺乏学学习、创创新的向向上动力力。4、薪酬的的获取主主要以工工作时间间，而不不是以工工作业绩绩进行与与对公司司的工作作态度与与忠诚，使使得薪酬酬组合模模式中的的浮动薪薪酬（奖奖金）部部分逐渐渐趋于定定期发放放（就目目前来讲讲95%%的员工工1000%获取取，其余余员工也也能得到到浮动薪薪酬的990%），以以至失去去了对员员工业绩绩与效率率的激励励作用。5、新进员员工从薪薪酬竞争争性的角角度讲，未未从市场场薪酬行行情考虑虑，缺乏乏吸引力力。员工工试用期期满后，由由于走上上以工龄龄、职称称定薪的的老路（不不是从岗岗位出发发），以以至难于于留住公公司需要要的人才才（就目目前离职职的员工工来讲，有有一半以以上是由由于试用用期满的的定薪造造成），这这也反映映出薪酬酬体系缺缺乏灵活活性。6、薪酬的的一大特特点还表表现在只只能上、不不能下，对对业绩优优与差在在薪酬激激励的表表现上反反映不明明显。7、薪酬与与业绩考考核的脱脱节，以以至使得得业绩考考核流于于形式（这这里主要要从薪酬酬角度进进行业绩绩考核说说明，业业绩考核核及管理理有许多多作用与与用途，在在此不做做描述）。8、作为中中层和高高层只有有一岗一一薪，在在薪酬实实际运行行中缺乏乏灵活性性，难于于使薪酬酬随着员员工的业业绩和能能力进行行动态变变化（如如：业绩绩或能力力提升薪薪酬缺乏乏弹性，即即没有上上升空间间）。9、薪酬在在等级级级差的设设置上，还还缺乏一一定的规规范统一一性，一一些比例例大，一一些比例例小，不不利于薪薪酬的日日常管理理，如薪薪酬晋升升的激励励性、岗岗位调整整影起的的薪酬调调整、新新员工定定薪等。通过上面分分析，我我们提出出结构薪薪酬组合合模式，将将整个公公司的岗岗位纳入入统一模模式，在在统一模模式中反反映不同同岗位的的特色，以以体现岗岗位的价价值贡献献，以及及与业绩绩管理相相衔接。二、薪酬设设计根据对某科科技企业业人力资资源管理理理念与与政策，薪薪酬策略略以及现现有薪酬酬模式的的分析，东东方大成成咨询结结合对各各种薪酬酬模式的的深刻认认识，又又考虑到到公司很很快就将将推行员员工竞争争上岗的的内部人人才竞争争方式，可可能存在在一部分分员工要要待岗，以以及以前前没有真真正推行行过绩效效管理。提提出下列列两种薪薪酬基本本模式，以以供某科科技企业业薪酬决决策：薪酬设计方方案（一一）———结构工工资模式式1、结构：：基础工工资+技技能工资资+（岗岗位工资资+业绩绩工资）++（各种种津贴++福利）比例：220%+110%+660%+110%状态：固定定+固定+固固定++变动动+固定支付：月月+月++月+季季+月其中基础工工资、岗岗位工资资、技能能工资三三部分组组合为基基本工资资。2、说明：：基础工工资———维持员员工基本本生活的的工资。其其功能是是保证劳劳动力的的简单再再生产，通通行做法法是依据据公司所所在当地地的法定定最低工工资标准准制定，各各岗位一一致。岗位工资———按照照岗位的的责任大大小、岗岗位任职职条件、努努力程度度等薪酬酬因素决决定的工工资，是是本结构构薪酬的的主要组组成部分分。其主主要功能能是促进进员工的的工作责责任和上上进心。岗岗位工资资由职位位等级决决定，它它是一个个人工资资高低的的主要决决定因素素。岗位位工资是是一个区区间，而而不是一一个点。公公司可以以从薪酬酬调查中中选择一一些数据据作为这这个区间间的中点点，然后后根据这这个中点点确定每每一岗位位等级的的上限和和下限。例例如，在在某一岗岗位等级级中，上上限可以以高于中中点200%，下下限可以以低于中中点200%。技能工资———按照照员工的的综合能能力而决决定的工工资，其其本身在在薪酬中中占有一一定比例例。其主主要目的的是鼓励励员工钻钻研业务务、提高高技能，也也是对员员工智力力投资的的一种补补偿。业绩工资———业绩绩工资是是对员工工完成业业务目标标而进行行的奖励励，即薪薪酬必须须与员工工为企业业所创造造的经济济价值相相联系。业业绩工资资可以是是销售佣佣金、项项目提成成、年度度奖励。此此部分薪薪酬的确确定与公公司的绩绩效评估估制度密密切相关关。计算公式：：员工实实际业绩绩工资==员工业业绩工资资标准XX部门考考核系数数X员工工个人考考核系数数综合起来说说，确定定基础工工资，需需要对当当地最低低工资标标准进行行确认；；确定岗岗位工资资，需要要对岗位位做评估估；确定定技能工工资，需需要对人人员资历历做评估估；确定定业绩工工资，需需要对工工作表现现做评估估。各种津贴———主要要指工龄龄津贴、学学历津贴贴等，是是对员工工的工作作经验、劳劳动贡献献等的积积累所给给予的补补偿，促促使员工工安心于于本公司司的工作作。其中中工龄津津贴考虑虑到员工工所积累累的价值值贡献随随年龄的的增长呈呈抛物线线形，因因此采取取递减方方式进行行。福利——福福利项目目主要包包括养老老保险、失失业保险险、医疗疗保险、工工伤保险险、住房房公积金金、带薪薪休假等等。是公公司人力力资源系系统是否否健全的的一个重重要标志志。福利利项目设设计得好好，不仅仅能给员员工带来来方便，解解除后顾顾之忧，增增加对公公司的忠忠诚，而而且可以以节省在在个人所所得税上上的支出出，同时时提高了了公司的的社会声声望。3、不同岗岗位等级级的各部部分薪酬酬所占的的比例如如下（考考虑到在在本薪酬酬模式中中，基础础工资、福福利与技技能工资资主要以以岗位工工资、业业绩工资资三部分分基本处处于固定定状态；；在此，仅仅确定岗岗位工资资与业绩绩工资的的相对比比例）：：

岗位比例总经理副总经理业务单元经理部门经理研发人员一般管理普通员工业绩%70%65%60%55%55%50%40%岗位%30%35%40%45%45%50%60%合计%100%100%100%100%100%100%100%4、不同岗岗位系列列的具体体薪酬组组合：管理类：基基础工资资+岗位位工资++技能工工资+业业绩工资资+各种种津贴++福利；；业绩工工资以工工作目标标、计划划为主，辅辅以工作作态度等等进行季季度考核核，每季季度发放放一次。技术类：基基础工资资+岗位位工资++技能工工资+项项目提成成+各种种津贴++福利；；项目提提成每季季度考核核一次进进行发放放，以研研发项目目为单位位进行考考核结算算；销售类：基基础工资资+岗位位工资++技能工工资+销销售佣金金+各种种津贴++福利；；销售佣佣金每月月以销售售量、回回款、客客户信息息等进行行考核发发放。行政事务类类：基础础工资++岗位工工资+业业绩工资资+各种种津贴++福利；；业绩工工资以工工作目标标、计划划为主，辅辅以工作作态度等等进行季季度考核核，每季季度发放放一次5、本薪酬酬组合的的特点：：本组合倾向向于考虑虑公司的的现状进进行，使使员工现现有的技技能（职职称）在在薪酬模模式中有有一定的的体现，以以使原有有的薪酬酬体系有有一个平平缓的过过度；同同时，考考虑到目目前的管管理现状状，业绩绩薪酬部部分的执执行采用用以季度度为单位位，以减减少业绩绩考核初初期对内内部管理理的震动动。从对情况的的了解与与结合人人力资源源管理理理念与政政策的体体现，以以及本着着以岗位位与业绩绩对员工工产生激激励，以以驱动公公司绩效效出发，岗岗位与业业绩薪酬酬部分将将占到整整个薪酬酬总量的的60%%左右，以以利于淡淡化过去去主要以以职称为为定薪标标准的状状况，从从而将公公司的薪薪酬模式式往市场场薪酬定定位方向向牵引，配配合公司司用工制制度的调调整。总总的来讲讲固定薪薪酬部分分按不同同层级与与系列占占了500%———75%%左右，比比重相对对较大，对对员工的的激励程程度不是是特别强强。薪酬设计方方案（二二）1、结构：：岗位工工资+业业绩工资资+奖金金+（各各种津贴贴+福利利）比例：按不不同层级级与系列列采用不不同的比比例（参参考标准准见下表表）状态：固定定+变动+变动动+固固定支付：月月+月++季或年年+月月2、说明：：岗位工工资———按照岗岗位的责责任大小小、岗位位任职条条件、努努力程度度等薪酬酬因素决决定的工工资，是是本结构构薪酬的的主要组组成部分分。其主主要功能能是促进进员工的的工作责责任和上上进心。岗岗位工资资由职位位等级决决定，它它是一个个人工资资高低的的主要决决定因素素。岗位位工资是是一个区区间，而而不是一一个点。公公司可以以从薪酬酬调查中中选择一一些数据据作为这这个区间间的中点点，然后后根据这这个中点点确定每每一岗位位等级的的上限和和下限。例例如，在在某一岗岗位等级级中，上上限可以以高于中中点300%，下下限可以以低于中中点300%。

对员工技能能（原有有职称）的的考虑，具具体为相相同岗位位上不同同的任职职者由于于在技能能、经验验、资源源占有、工工作效率率、历史史贡献等等方面存存在差异异，导致致他们对对公司的的贡献并并不相同同（由于于绩效考考核存在在局限性性，这种种贡献不不可能被被完全量量化体现现出来），因因此技能能工资有有差异。所所以，同同一等级级内的任任职者，岗岗位工资资未必相相同。如如上所述述，在同同一岗位位等级内内，根据据岗位工工资的中中点设置置一个上上下的工工资变化化区间，可可用来体体现技能能工资的的差异。这这就增加加了工资资变动的的灵活性性，使员员工在不不变动岗岗位的情情况下，随随着技能能的提升升、经验验的增加加而在同同一岗位位等级内内逐步提提升工资资等级。从从而将员员工的技技能（职职称）融融入到岗岗位工资资中。

业绩工资———业绩绩工资是是对员工工完成业业务目标标而进行行的奖励励，即薪薪酬必须须与员工工为企业业所创造造的经济济价值相相联系。业业绩工资资可以是是短期性性的，如如销售奖奖金、项项目；此此部分薪薪酬的确确定与公公司的绩绩效评估估制度密密切相关关。同上上。

奖金——奖奖金可以以是贡献献奖金、年年度奖金金，也可可以是长长期性的的，如股股份期权权等。此此部分薪薪酬确定定与公司司的年度度经营目目标与利利润相关关；纳入入薪酬总总量进行行财务核核算，依依据公司司市场及及经营状状况，确确定其占占薪酬总总额的比比例。见见奖金池池比例设设置。

综合起来说说，岗位位工资以以岗位评评估确定定；业绩绩工资以以工作表表现确定定；奖金金以公司司整体效效益确定定。

各种津贴———主要要指工龄龄津贴、学学历津贴贴、职称称津贴、职职务津贴贴（根据据情况决决定）等等，是对对员工的的工作经经验、劳劳动贡献献、技能能等的积积累所给给予的补补偿，促促使员工工安心于于本公司司的工作作。考虑虑到员工工所积累累的价值值贡献随随年龄的的增长呈呈抛物线线形，因因此采取取递减方方式进行行。

福利——福福利项目目主要包包括养老老保险、失失业保险险、医疗疗保险、工工伤保险险、住房房公积金金等。是是公司人人力资源源系统是是否健全全的一个个重要标标志。福福利项目目设计得得好，不不仅能给给员工带带来方便便，解除除后顾之之忧，增增加对公公司的忠忠诚，而而且可以以节省在在个人所所得税上上的支出出，同时时提高了了公司的的社会声声望。

3、不同岗岗位与系系列的各各部分薪薪酬所占占的比例例如下（考考虑到在在本薪酬酬模式中中，基础础工资、福福利与技技能工资资主要以以岗位工工资、业业绩工资资三部分分基本处处于固定定状态；；在此，仅仅确定岗岗位工资资与业绩绩工资的的相对比比例）：：

岗位比例总经理副总经理业务单元经理部门经理研发人员一般管理普通员工长期激励50%40%35%25%25%————奖金25%30%35%40%40%10%5%业绩%——————————50%50%岗位%25%30%30%35%35%40%45%合计%100%100%100%100%100%100%100%

注：①、业务单单元经理理是指公公司下属属分、子子公司，事事业部等等独立核核算经营营实体的的负责人人；部门门经理是是指公司司总部职职能部门门负责人人。研发发人员是是指中高高级核心心研究人人员。

②、本模式式也可以以取消长长期激励励手段，同同时强调调奖金的的激励作作用，见见下：

µ奖金池池确定：：与公司经营营计划相相对应的的利润指指标百分分率公司利润≥13016120~~~1300（含1120）14110~~~1200（含1110）12100~~~1100（含1100）1095~~1100（含含95）790~~995（含含90）4µ分配方方案：业绩层次业绩主体公司业绩30业务（部门门）业绩绩30个人业绩40合计100%

4、不同岗岗位系列列的具体体薪酬组组合：

管理类：岗岗位工资资+业绩绩工资++奖金++各种津津贴+福福利；业业绩工资资以工作作目标、计计划为主主，辅以以工作态态度等进进行月度度考核，每每月发放放一次。奖奖金（或或长期激激励）以以年度综综合考核核为准。

技术类：岗岗位工资资+项目目提成++奖金++各种津津贴+福福利；项项目提成成每月考考核一次次进行发发放，以以研发项项目完成成后为单单位进行行综合考考核结算算；奖金金（或长长期激励励）以年年度综合合考核为为准。

销售类：岗岗位工资资+销售售佣金++奖金++各种津津贴+福福利；每每月以销销售量、回回款、客客户信息息等进行行考核发发放。奖奖金（或或长期激激励）以以年度综综合考核核为准。

行政事务类类：略。补充说明：：以岗位系列列结合管管理层级级考虑，本本薪酬组组合进行行变化，就就形成下下列薪酬酬模式：：

公司高级管管理人员员（含高高技术人人员）实实行年薪薪制、管管理人员员、技术术人员实实行结构构工资制制、市场场营销人人员采用用业绩工工资制、生生产人员员采用市市场定价价方式。

5、本薪酬酬组合的的特点：：本组合倾向向于