喜之郎公司员工个人绩效承诺考核办法

喜之郎公司员工个人绩效考核管理规定【目的】第一条增强强责任心心，提升升执行力力，履行行岗位职职责，构构建以业业绩为导导向的责责任文化化，不断断提高人人均效益益，提升升企业核核心竞争争能力。第二条建立立以岗位位职责和和业绩结结果为导导向的价价值评价价体系，促促进跨部部门团队队合作及及与之相相适应的的团队文文化建设设。第三条明确确公司中中、基层层员工绩绩效考核核责任主主体和管管理原则则，进一一步优化化考核制制度，逐逐步形成成全公司司统一、完完善、均均衡的绩绩效考核核制度。【适用范围围】第四条本制制度适用用于公司司基层员员工。第五条试用用期间员员工的考考核参见见《试用用期员工工综合考考评管理理办法》执执行。【考核形式式及内容容】第六条绩效效考核分分为月度度绩效考考核、季季度绩效效考核和和年度综综合评议议三种形形式。月度绩效考考核：指指在月度度结束时时，由直直接上级级依据下下属的个个人绩效效承诺、工工作计划划而进行行的考核核（见附附件一：：《员工工个人绩绩效承诺诺（月度度）考核核表》）。季度绩效考考核：指指在季度度结束时时，由直直接上级级依据下下属的个个人绩效效承诺、工工作计划划而进行行的考核核（见附附件二：：《员工工个人绩绩效承诺诺（季度度）考核核表》）。年度综合评评议：指指在每年年年底，公公司对所所有员工工的年度度工作绩绩效、任任职状况况（工作作能力）、劳劳动态度度等进行行的全面面评价（见见：《员员工年度度综合评评议管理理办法》）。参加跨部门门团队的的员工根根据项目目进展情情况，进进行项目目阶段审审视。项项目组负负责人负负责对员员工在项项目阶段段的绩效效作出评评价，并并提交评评价意见见（填写写《员工工个人绩绩效承诺诺考核表表》项目目工作部部分内容容），并并对评价价的真实实性和有有效性负负责。【考核角色色及考核核关系】考核角色分分为四种种：被考核者：：本办法法指接受受考核的的基层员员工；绩效评价者者：指直直接从事事对被考考核者工工作指导导、工作作管理的的直接上上级或业业务上级级，绩效效评价者者主要根根据员工工的职位位职责、项项目计划划对员工工的工作作表现提提出绩效效评价，不不直接对对被考核核者确定定考核结结果；考核者：指指本部门门对员工工初步确确定绩效效结果的的部门主主管；核决者：指指对员工工绩效结结果给出出最终结结果的管管理者（通通常情况况下上级级的上级级）。考核关系如如下：被考核者评价者考核者核决者没有参加跨跨部门团团队的员员工（可选或无无）直接上级上级的上级级参加跨部门门团队的的员工全职在1个个项目项目负责人人业务部门接接口人直接上级部门负责人人上级的上级级分阶段全职职在多个个项目各项目负责责人直接上级部门负责人人上级的上级级同时在多个个项目兼兼职各项目主管管直接上级部门负责人人上级的上级级【考核操作作基本程程序】绩效考考核分为为三个阶阶段，即即绩效目目标制定定阶段((考核期期初)、绩效效辅导阶阶段(考核期期内)、考核核及沟通通阶段((考核期期末)三个阶阶段。【绩效目标标制作阶阶段】对于公司业业务直管管部门，由由其业务务上级在在绩效计计划制定定、绩效效辅导、考考核及沟沟通三个个阶段都都必须与与其业务务下属进进行沟通通，共同同制定绩绩效计划划，并对对其绩效效过程进进行辅导导，在考考核时提提出评价价意见，作作为绩效效评价者者各其行行政主管管提供考考核依据据。直接上级与与员工就就绩效考考核目标标达成共共识，根根据SMMARTT原则共共同制定定员工个个人绩效效承诺。个人绩绩效承诺诺目标的的来源：：1、来源于于部门总总目标，体体现出该该职位对对总目标标的贡献献。2、来源于于跨部门门团队或或业务流流程最终终目标，体体现出该该职位对对跨部门门团队目目标或流流程终点点的支持持。3、来源于于职位应应负责任任。个人绩绩效承诺诺目标的的主要内内容：1、结果目目标承诺诺：员工工承诺本本人在考考核期内内所要达达成的绩绩效结果果性目标标，可以以支持部部门或项项目组团团队总目目标的实实现。2、执行措措施承诺诺：为达达成绩效效结果性性目标，员员工应通通过什么么方法及及关键措措施，以以确保结结果目标标的最终终达成。3、团队合合作承诺诺：为保保证团队队整体绩绩效的达达成，员员工对团团队目标标的理解解、团队队角色、时时间分配配、相互互支持等等方面进进行承诺诺。【绩效辅导导阶段】直接上上级辅导导员工共共同达成成目标//计划的的过程，也也是直接接上级收收集及记记录员工工行为、结结果的关关键事件件或数据据的过程程。管理者者应注重重在部门门内建立立健全“双向沟沟通”制度，包包括周//月例会会制度、周周/月总结结制度、汇汇报/总结制制度、关关键事件件记录、工工作日志志制度、周周工作记记录制度度等。【考核及沟沟通阶段段】该阶段段直接上上级综合合收集到到的考核核信息，对对照被考考核者的的个人绩绩效承诺诺做出客客观评价价。评价价结果经经考核核核决者同同意后，经经过充分分准备，就就考核结结果向员员工进行行正式的的反馈沟沟通。对于考考核期内内参加跨跨部门项项目工作作的员工工，根据据其在项项目组的的职责定定位、时时间投入入，由项项目负责责人作出出项目范范围内的的工作绩绩效表现现评价，项项目组负负责人有有考核建建议权，其其权重根根据被考考核者的的职责及及时间投投入确定定。部门门考核责责任者要要参考项项目组的的评价结结果，综综合各方方面的绩绩效情况况提出考考核结果果，考核核结果事事先须与与项目负负责人进进行沟通通，达成成一致意意见。【考核信息息】各级管管理者可可征询员员工对信信息来源源收集的的意见，共共同确定定信息收收集的渠渠道和方方式。一一般有以以下几种种：1、绩效评评价者提提供的该该员工的的事实记记录或证证明材料料。2、员工的的定期工工作总结结及日常常关键行行为记录录材料。3、直接上上级与员员工沟通通过程中中积累的的与绩效效有关的的信息。4、相关部部门同事事或同一一团队成成员提供供的该员员工在协协作方面面的反馈馈意见或或证明材材料。【考核责任任】员工的的各级管管理者、绩绩效评价价者和员员工共同同承担考考核责任任。1、员工所所在部门门的直接接上级为为考核者者，综合合各绩效效评价者者提供的的意见和和依据，对对照被考考核者的的个人绩绩效承诺诺，做出出客观的的评价。考考核者对对员工考考核结果果的公正正、合理理性负责责。2、员工所所在项目目组负责责人是其其绩效评评价者之之一，根根据员工工个人绩绩效承诺诺的达成成情况，做做出客观观的评价价并提供供客观事事实依据据；若员员工没有有参与到到跨部门门团队工工作的，其其所在部部门直接接上级就就是员工工的唯一一绩效评评价者。绩绩效评价价者对绩绩效评价价的公正正、公平平性和事事实依据据的真实实性负责责。3、直接上上级的上上级为考考核核决决者，对对考核结结果负有有监督、指指导及统统筹部门门考核尺尺度的责责任。考考核核决决者若对对考核责责任者的的评价有有疑义，应应在同考考核者沟沟通协调调的基础础上修正正员工的的考核结结果。【沟通责任任】绩效评价价者有责责任根据据该员工工的目标标达成情情况以及及考核等等级定义义给出该该员工建建议的评评价等级级以及优优缺点信信息，评评价时向向员工所所在部门门及时准准确地反反馈。考核者必必须就考考核结果果向员工工进行正正式的面面对面的的反馈沟沟通，内内容包括括肯定成成绩、指指出不足足及改进进措施，共共同确定定下一阶阶段的个个人绩效效目标（含含绩效改改进目标标）。对对于考核核结果为为“需改进进”者，还还需特别别制定改改进计划划。【其他责任任】若被考核核者不认认同考核核者对自自己的评评价，可可在相应应考核表表的“员工意意见栏”表述。考考核核决决者有责责任就员员工的不不同意见见与考核核责任者者沟通，给给出处理理意见，考考核核决决者与考考核者同同时就处处理意见见与员工工进行沟沟通。被考核者如如果对考考核核决决者的处处理意见见仍有异异议，可可向公司司人力资资源委员员会提出出书面申申诉。公公司人力力资源委委员会在在受理之之日起55个工作作日内作作出处理理，并将将处理意意见反馈馈给申诉诉人。【考核结果果】考核等级的的定义如如表二：：表二：绩效效结果等等级定义义等级级摘要杰出S实际绩效特特别突出出，对部部门绩效效有重大大贡献和和影响。优秀A实际绩效经经常显著著超出预预期计划划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在计划//目标或或岗位职职责/分工要要求所涉涉及的各各个方面面都取得得特别出出色的成成绩。良好B实际绩效达达到或部部分超过过预期计计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在计划//目标或或岗位职职责/分工要要求所涉涉及的主主要方面面取得比比较突出出的成绩绩。正常C实际绩效基基本达到到预期计计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，无无明显的的失误。需改进D实际绩效未未达到预预期计划划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在很多方方面或主主要方面面存在着着明显的的不足或或失误。绩效考核核结果呈呈正态分分布，SS占5%%，A占占15%%，B占占40%%、C占占30%%，D占占10%%。被部部门初步步评定为为S的，由由公司人人力资源源委员会会会同相相关人员员评审确确定。员工年度度综合绩绩效由月月度（或或季度）绩绩效和年年度综合合评议共共同决定定。对于于以月度度方式考考核的员员工，其其个人年年度绩效效分数==（∑各月度度绩效分分数/112）00.7++年度综综合评议议分数**0.33；对于于以季度度方式考考核的员员工，其其个人年年度绩效效分数==（∑各季度度绩效分分数/44）0..7+年年度综合合评议分分数*00.3。【考核结果果应用】员工绩效效考核结结果应用用于员工工的薪酬酬管理、奖奖金分配配、晋升升管理、末末位淘汰汰、岗位位调配、资资源池建建设等方方面。【解释、修修订和废废止】本制度的解解释、修修订和废废止权归归公司人人力资源源部。【生效】本制度自签签发之日日起开始始生效。原原发文件件内容与与本制度度有冲突突时，以以本制度度为准。【附件】员工个人绩绩效承诺诺表（季季度）基础信息姓名部门职位日期季度KPII承诺指标名称设定分数警戒值目标值挑战值实际完成值值得分总分季度工作计计划序号主要工作（不超过110项）权重（％）完成时间完成标准完成情况自自评123456789计划与承诺诺沟通记记录（考考核期初初，直接接上级//考核责责任人与与员工就就上述内内容进行行沟通的的记录）沟通要点（员工记录录）员工签字日期：直接上级考核责任人人签字日期：员工个人绩绩效考核核表（季季度）季度末工作作完成情情况总结结（对照照计划进进行，由由员工填填写）完成计划工作完成计划以外工作项目工作（无跨部门门项目工工作时无无需填写写）项目经理：：序号考核意见得分123456789总分（满分为100分，根据计划外工作及突出贡献可给附加分0--20分）考核责任人意见考核结果：（）分（考核结果得分=KPI考核得分×0.6+工作计划完成得分×0.4）意见：签名：时间：复核者复核意见签名：时间：员工意见（75分以下须填写改进措施）签名：时间：员工个人绩绩效承诺诺表（月月度）基础信息姓名部门职位日期月度KPII承诺指标名称设定分数警戒值目标值挑战值实际完成值值得分总分月度工作计计划序号主要工作（不超过110项）权重（％）完成时间完成标准完成情况自自评123456789计划与承诺诺沟通记记录（考考核期初初，直接接上级//考核责责任人与与员工就就上述内内容进行行沟通的的记录）沟通要点（员工记录录）员工签字日期：直接上级考核责任人人签字日期：员工个人绩绩效考核核表（月月度）月度末工作作完成情情况总结结（对照照计划进进行，由由员工填填写）完成计划工作完成计划以外工作项目工作（无无跨部门门项目工工作时无无需填写写）项目经理：：序号考核意见得分123456789总分（满分为100分，根据计划外工作及突出贡献可给附加分0--2