关于田东新材料有限公司员工绩效考核方案初稿

中信大锰田东新材料公司员工绩效考核办法（试行）总则第一条适用范范围（一）公司司（以下下简称公公司）的的所有员员工（未未转正者者除外）均需参加考核。考核对象为为金属锰锰厂普通通员工。普通员员工是指指在金属属锰厂生生产一线线从事技技能操作作的员工工。第二条考核目目的全面了解、评评估员工工工作绩绩效，提提高企业业对人力力资源控控制和配配备的有有效性，通通过科学学考核发发现人才才，使用用人才，为为员工提提供一个个竞争有有序、积积极向上上的工作作氛围，也作为绩效工资考核、员工调动和岗位轮换的依据。特制定本办法。第三条考核核原则考核工作遵遵循以下下原则：：以提高员工工绩效为为导向；；公平、公正正、公开开；全方位考核核；考核定期化化、制度度化。第四条考核核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：薪酬分配；；职务升降；；岗位调动；；员工培训；；鞭策后进、激激励先进进。二考核核方法（一）考核核程序绩效考核的的一般过过程分为为：确定定考核内内容、制制定绩效效考核标标准、实实施考核核、考核核结果的的分析和和评定、考考核结果果的反馈馈与实施施纠正、考考核结果果运用。第六条考核核周期考核分为月月度考核核和年度考考核。月度考核于于次月十十日前完完成；年年度考核核于次年年一月二二十日前前完成。第五条考核职职责划分分公司成立绩绩效考核核领导小小组，全全面负责责员工绩绩效考核核的组织织管理工工作。公公司总经经理任考考核领导导小组组组长，小小组成员员由公司司相关领领导及人人力资源源部门组组成承担担以下职职责：(二)人力力资源部部职责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，综合评定员员工员的的考核分分数；处理员工的的考核申申诉。提出考核的的反馈意意见5、制定及及定期修修订绩效效考核方方案并报报总经理理批准；；6、组织绩绩效考核核工作；；7、培训参参与考核核的各级级管理人人员；8、监督及及控制考考核工作作的全过过程；9、汇总统统计考核核评分结结果；10、协调调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作；11、对各各部门月月度、年年度考核核工作情情况进行行通报；；12、对考考核过程程中不规规范行为为进行适适当处罚罚、指导导与纠正正；13、为每每位员工工建立考考核档案案，考核核结果与与薪酬挂挂钩拿出出20%%的薪酬酬作为员员工绩效效工资，计计算并报报批实施施。（三）各部部门主管管的职责责负责考核工工作的整整体性和和及时性性并有计计划地推推行新的的考核体体系；处理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；严肃处理违违背考核核宗旨，以以权谋私私的个人人；帮助本部门门员工制制定季度度工作计计划和考考核标准准；对所属员工工进行考考核评分分；综合评定本本部门员员工的考考核等级级；组织所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划；第六条考核核维度员工绩效考考核是一一项复杂杂的系统统工程，需需要从多多方面、多多角度进进行研究究和设计计，所以以对考核核维度的的设计很很重要。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。（一）工作作业绩：指被考考核人员员通过努努力所取取得的工工作成果果，从以以下三个个方面考考核：1．任务绩绩效；2.周边绩绩效；3.管理绩绩效。（二）工作作能力：：指被考考核人完完成各项项专业性性活动所所具备的的特殊能能力和岗岗位所需需要的素素质能力力。能力力维度考考核分为为专业技技术能力力和素质质能力。其其中专业业技术能能力主要要有以下几几类：1．专业知知识和相相关专业业的知识识2.技能、技技术或技技巧3.常识4．工作经经验素质能力主主要包括括：人际交往能能力协调能力主动和创造造能力判断和决策策能力计划和执行行能力解决问题能能力体力判断能力（三）工作作态度：：指被考考核人员员对待工工作的态态度和工工作作风风。（工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换过程中中的调节节变量）态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第七条考核核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。这是在考核中很重要的一条规定，因为这将影响到考核的公平性。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。第八条考核核程序各考核人对对被考核核人进行行考核评评分；综合办公室室统计汇汇总所有有人的评评分，然然后将统统计结果果反馈到到各车间间负责人人；车间负责人人根据得得分确定定被考核核人的综综合评定定等级，上上报综合合办公室室人力资资源部；；人力资源部部将所有有综合评评定结果果报总经经理审批批后反馈馈到部门门，由部部门主管管将最终终考核结结果反馈馈给被考考核人或或张贴示示众。第四章月月度考核核第九条月度度考核的的范围月度考核对对象包括括普通员员工（含含金属锰锰厂各部部门生产产一线员员工）。第十条月度度考核时时间次月的第一一个星期期考核上上个月的的绩效，七七个工作作日内结结束。第十一条月月度考核核流程考核分为员员工自评评、直接接上级考考评和人人力资源源主办会会同部门门负责人人复核三三个环节节。员工自评..员工根据本本岗位的的考核表表给自己己评分。员员工应认认真、严严肃、客客观地进进行自评评打分。员员工自评评是员工工自省和和反映真真实自我我的重要要机会，也也是直接接上级考考评的依依据之一一。直接上级考考核.直接上级根根据员工工的当月月表现和和实际工工作业绩绩给员工工进行评评分。直直接上级级应本着着对事不不对人的的客观态态度对下下级进行行评分，为为避免对对下级可可能存在在的信息息失真，在在评分时时应适当当参照员员工的自自评情况况。人力资源部部门负责责人核对对员工自评和和直接上上级评分分后，交交由公司司总经理理审批，并并按以下下权重汇汇总计算算：各员工的最最终得分分=员工工自评分分*200%+级级上级考考评分**80%%第十二条月月度考核核的目的的使员工把注注意力集集中于这这些短期期业绩指指标，及及时调整整自己的的行为，以以便完成成短期工工作任务务。第十三条月月度考核核结果的的用途（一）当月月考核成成绩作为为员工试试用期考考核、转转正、升升职、调调薪、评评优、发发放年终终奖的依依据；（二）当月月月考核核结果直直接影响响下一月月度的绩绩效工资资，间接接影响年年度考核核结果。第五章年年度考核核第十四条年年度考核核的范围围年度考核分分为个人人考核和和部门考考核两种种情况。（一）个人人年度考考核：主主要是对对员工本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在月度考核核维度上上增加能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金、培培训的依依据。第十五条年年度考核核的时间间次年一月的的第二个个星期考考核，114个工工作日内内结束。第十六条个个人年度度考核的的流程（一）年度度考核根根据月度度目标考考核成绩绩评定，个个人年度度考核和和12月月份考核核一起进进行。年年度考核核增加了了能力考考核指标标，年度度考核的的具体得得分为：：普通人员以以外的个个人年度度考核得得分=个人各个个月度考考核得分分的平均均值×770%+个个人能力力考核得得分×330%（二）员工工自评；；（三）直级级上级考考评；（四）人力力资源部部负责复复核；（五）总经经理根据据部门考考核结果果进行审审批；（七）办公公室把员员工考核核结果单单下发员员工个人人同时进进行考核核资料归归档。第十七条个个人年度度考核结结果的用用途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见《高邮邮市高新新制衣有有限公司司薪酬设设计方案案》。依据考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一）职务务升降。年年度考核核为优的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处处理。（二）工资资升降。连连续两年年内考核核结果累累计一“优优秀”一“良良好”或以以上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良良好”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合合格”的的员工工工资等级级下调一一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不不合格”的的员工进进行待岗岗处理。（三）年度度奖金分分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。具具体见《中信大锰有限公司薪酬设计方案》详细说明。（四）职称称聘任：：年度考考核为优优秀的员工工，优先先列为破破格聘任任对象。第五章绩效效反馈第十八条绩绩效反馈馈的重要要性员工通过反反馈知道道主管对对他的评评价和期期望，从从而根据据要求不不断提高高；主管管通过反反馈指出出员工的的绩效水水平和存存在的问问题，可可以有的的放矢地地进行激激励和反反馈。第三十五条条绩效反反馈面谈谈（一）绩效效反馈面面谈的目目的1、使员工工认识到到自己在在本阶段段工作中中取得的的进步和和存在的的缺点，了了解主管管对自己己工作的的看法，促促进员工工改善绩绩效；2、对绩效效评价的的结果达达成共识识，分析析原因，找找出需要要改进的的方面；；3、制定绩绩效改进进计划，共共同协商商确定下下一个绩绩效管理理周期的的绩效目目标和绩绩效计划划；4、为员工工的职业业规划和和发展提提供信息息；（二）绩效效反馈面面谈的方方法1、选择合合适的面面谈时间间2、选择合合适的面面谈地点点和环境境3、收集、整整理面谈谈所需要要的信息息资料第十九条绩绩效反馈馈面谈过过程中应应该注意意的问题题（一）“开开始”并不是是无关紧紧要的（二）及时时调整反反馈的方方式（三）强调调员工的的进步与与优点（四）注意意倾听员员工的想想法（五）坦诚诚与平等等应该贯贯穿于面面谈的始始终（六）避免免冲突与与对抗（七）形成成书面的的记录并并确定改改进计划划第六章申诉诉及其处处理第二十条申申诉受理理机构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部申诉诉。考核核管理委委员会使使员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人力资源部部是考核核管理委委员会日日常办事事机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责协协调、处处理。第二十一条条提交申申诉员工以书面面形式向向人力资资源部提提交申诉诉书。申诉书内容容包括：：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第二十二条条申诉受受理（一）人力力资源部部接到职职工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二）受理理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门主管管进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报总经理理（三）申诉诉处理答答复：人人力资源源部应在在十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考总经经理处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人，并将处处理结果果通知