如何做好培训效果评估

1、如何做好培训见效评估现代企业的人力资源战略中间，培训算是一大块.所有的企业都谈培训,都开始关心、注重培训。培训是有了，那么培训后呢？培训后的见效如何？好多时候企业都以为不错，可同样一个错误还是在屡次的出现。那么如何才能评定一个培训的最后见效。培训是人力资源开发的重要手段,它不但可以为组织创立价值，而且可以为组织获得竞争优势,更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已经是无容置疑，但培训的效果如何?好多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真切见效和实效性。所以进行培训见效的评估是十分必要的。培训评估是指收集培训成就以衡量培训可否有效的过程，包括预先评估与事后评估。事前

2、评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。获得定性数据如对培训计划的看法，相信，和感觉。预先评估有助于保证(1)培训计划组织合理且运行顺利(2）受训者可以学习并对培训计划满意。事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估。即，受训者掌握了培训目标中确定的知识，技术，态度,行为方式，或是其他成就了吗?事后评估还包括对企业从计划中获得的钱币收益（也称作投资回报）的测量。事后评估平时应用测试,行为打分，或绩效的客观议论标准如销售额，事故发生次数或开发专利项目来议论。经过对预先和事后评估的描述，你可能已经清楚了为什么要对一项培训计划进行评估：1、明确计划的优势和不足.包括判断计划

3、可否吻合学习目的的需求，学习环境的质况，量状及培训在工作中可否发生了变换。2、计划的内容，组织并管理日程安排,场所，培训者及使用的资料，看看它们可否有于学助习和培训内容在工作中的应用。3、明确哪些受训人员从计划中获益最多，哪些人获益最少。4、经过认识参加者可否愿向他人介绍该项计划，为什么要参加计划，及对计划的满意度。集有助于销售计划的信息,从而明确计划的成本和收益。5、6、进行培训与不进行培训的成本与收益（如，重新设计工作或更优的雇员甄选系统)。7、对不相同培训计划的成本和收益作一比较,从而选择一个最优计划。柯克帕特里克的四层次评估标准框架层次标准重点(1）反应受训者满意2）学习获得知识，技术

4、,态度，行为方式3）行为工作中行为的改进4）结果受训者获得的经营结果那么我们该如何进行有效的评估呢?第一我们应该明确对有效性进行评估的目的，只有目的明确了,方向才会对。人力资源开发的实质就在于重申个人和组织绩效的学习。从成本/效益的看法而言,组织投资于人力资源开发的成本必定从组织成员对组织的贡献上回收，所以，绩效评估、培训设计、发展及实施等，都是以提升员工的工作绩效为目的。从而员工的学习结果、所学知识的转移和运用、工作绩效确实认等等，都影响着人力资源开发,即培训见效的评估，也影响着组织成本/效益的正确估计，所以，确认人力资源开发与绩效之间的关系,评估就成为一个必要的措施。所谓的培训见效评估就是

5、指针对特定的培训计划，系统地收集资料，并恩赐合适的议论，以作为精选、采用、或更正培训计划等决策判断的基础.人力资源开发中培训见效评估的目的归纳起来主要为：1、改进人力资源开发的程序与见效即经过对人力资源开发的预期目标的判断、成本与效益的比率解析、培训程序的检视等等，就可以对组织人力资源开发的目标、程序、见效进行逐一的解析与比较，仔细评定各个阶段与整个培训计划的优弊端及可改进的措施,找出问题和漏洞的根源所在,以期不断地改进和完满人力资源开发的程序，提升人力资源开发的见效.2、作为人力资源开发的参照经过对培训见效的评估，就可以得知学员对吸取与应用新知识的状况，就可以以此为依照来决定将来参加培训的人

6、选，就可以作到因材施教,还可以节约组织资源。同时，每一次的评估活动此后，都会随之建立一个员工培训资料库，而员工培训资料库的建立，不但可以深入认识员工的知识技术专长，还有助于发展员工的潜能，同时对组织人力资源的长远规划还拥有重要参照作用.其次我们应该对影响评估推行的阻挡因素进行一个全面的认识。认识清楚了才能有效的进行评估（评估也要讲究见效不是吗？）.目前，确实作好人力资源开发的组织不多，而培训评估就更少。影响培训见效评估的推行，既有认识上的误解，也有组织、培训、评估自己的问题。一般来讲，影响评估推行的阻挡因素主要有：1、缺乏诚意与承诺-没有一种使命感一厢情愿的想法与作法是行不通的,决策阶层、培训

7、部门、组织员工必定对培训评估达成共识,认识培训与评估的功能和意义,只有这样，才能以实质行动支持评估活动。2、不良的培训设计没有做好一个优异的计划好多培训在需求解析、规划、设计等方面存在重视要的弊端,且未将评估列入整体的培训系统,致使培训不仅无法解决知识或技术上的缺失，反而造成更多的问题,从而产生负面的影响。3、缺乏进行培训评估的知识与技术没有一套拿的出来的系统方法一般相关培训的研究多集中于需求解析、设计、发展、或推行阶段，至于对评估的研究不但起步较晚，且相关知识及专业书籍很少,这就造成了评估发展的阻滞，不利于评估活动的进步。4、不易控制的影响培训见效的一些因素-有些因素无法用评估技术来控制最令

8、评估头痛的问题之一是影响培训见效的因素特别多，有时不仅难以澄清，而且也难以控制，其中最常有的影响因素主要有：培训与工作绩效的关系。培训的目的诚然是为了提升工作绩效,但与工作绩效相关的因素特其他多，所以，要想证明培训与工作绩效之间的关系就显得十分的不简单，而要深入研究终究培训所提升的工作绩效的精确比率就更加困难，这就使得好多培训专业却步不前。培训与评估参加者的工作环境.培训和评估都需要好多来自不相同阶层、背景、工作环境、文化的人员共同参加，而不相同环境与背景的人对培训和评估都能产生正面或负面的影响,这也会影响培训见效与评估的客观性。培训与评估参加者的动机。推动培训和参加培训的人员在动机上极可能不

9、尽相同,所以对培训所付出的心力自然会有所差异,所以,评估自然也面对着动机、结果和质量的问题。总而言之，好多因素是评估专业难以掌握和控制的，而这些因素又恰巧不利于评估工作的进行,这些都是客观存在的事实，而且不简单解决，这也是好多专业人员或管理者因利乘便或干脆放弃评估的一个原因所在。第三,在评估的过程中间我们应该注意一个基本的原则要以目标为基础，培训见效评估必定是详细可行,并吻合组织局势,以最后达成修正和完满培训计划的目的，为此，培训评估就应该考虑以下的准则：1、合用性所谓的合用性就是指培训评估要可以给决策者供应合用的资料，可以满足其决策制订的需求。在培训评估中，要保证评估结果的合用性，就需要仔细

10、的抓好以下几个重点环节：(1）确认与评估相关的人员.包括:培训主管、培训设计者、培训发展者、培训参与者等。（2）确认评估者的专业信誉。即评估者的专业技术可否可以胜任评估工作，个人操守可否可信，评估结果可否被接受并达到最高的可信度等.3）确认评估资料的范围与采用.评估资料的范围与采用可否可以针对决策者及组织的特别需求。(4）解读评估资料。解读评估所发现的重要看法、程序，使阅读者有一个周边的认知标准.(5）确认评估报告的清楚度。评估报告可否涵盖目的、程序、发现等重要内容？可否能够使读者认识评估的前因结果。(6）确认评估报告的普及性。评估报告可否发散到了相关人员的手中?可否可以使他们评估与应用评估结

11、果.7）确认评估报告的合时性。评估报告可否合时满足了应用者的需求？8)确认评估的见效。评估结果可否达到当初预期的见效2、合用性所谓的合用性就是指培训评估要详细可行，要充分考虑到组织内部的权益结构与成本/效益。要使培训评估详细、合用、可行，就应注意以下的问题：(1）拟定一个详细合用的评估程序.2）兼顾组织中不相同的权益结构与特别兴趣.3）正确议论评估自己的成本与效益.3、合法性所谓的合法性就是指培训评估的推行要吻合法律的、传统民俗的、专业道德的规范及其组织成员的利益.这就需要明确和清楚以下的问题：1)组织与评估者双方应遵守的义务与责任是什么？可否达成共识？2)有否发生利益矛盾？如何坦诚解决？3)

12、评估报告的发现与限制，可否建立在公开、直接、互信的基础上?4)参加者可否碰到应有的敬爱与保护？5）评估报告可否包括正、反两面的结果或讯息？4、正确性所谓的正确性就是指培训见效评估要可以为组织与决策者供应正确的和合用的资料。如何才能保证评估的正确性，就需作好以下几项工作：(1）确认培训课程。2)对课程内容进行详细的检视与解析.3)详细表达评估的目的与程序。(4）详细注明资料的根源，以供查证（不影响供应者的隐私)。5）考据测量工具的信度与效度。6）正确整理、解析与办理资料。(7）论证报告及结论的客观性.第四、应该认识评估的种类都有哪些？从授课系统设计的看法来看，完满的培训程序包括：解析设计发展推行

13、评估等环节，但其实不是培训结束后，才能进行评估。所以，就培训评估的目的与种类而论,一般将评估的种类划分为以下两个大的种类:1、形成性评估形成性评估合用于培训需求解析至培训推行阶段,主要研究各阶段推行的细节及其成就（如学习目标、教材、授课法等)可否出缺失，除保证各个阶段的质量之外，也使整个培训课程吻合授课科技的标准.所以，形成性评估是以培训过程控制的方式运作,通过严格控制各程序细节及成就，以求得最好的培训课程。2、总结性评估总结性评估合用于学习活动结束此后，主要衡量培训课程的见效、效率、价值、或贡献，总结性评估可分为以下三种：（1)结果评估.主要商议学员可否获得了培训目标所列的知识技术，既而判断

14、培训课程的利害及成本效益，再决定可否连续采用或舍弃该培训课程。（2）证明评估。合用于培训活动推行一段时间后，准时收集、解析资料,以决定学员是否能连续表现其能力，或检视培训课程的连续见效.（3)终极评估。合用于培训课程已结束,而且学员回到工作岗位一段时间此后，以认识学员将所学转移应用于其工作的程度,以及所学知识对于其工作与组织的实质贡献.终极评估不但针对学员学习课程的见效，更注意所学应用于组织营运的整体绩效,可以说这是一种最确实际、但却不简单达成的方法。第五、应该认识评估的层次评估层级就是指测量学员对于培训课程的体验与学习结果不相同程度的反应。一般说来,评估层级依序为反应层次、学习层次、行为层次

15、、结果层次.1、反应层次这是培训见效的测定的最低层次.主要利用问卷来进行测定,可以问以下一些问题：受训者可否喜欢此次培训？可否以为培训师很优异？可否以为此次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？2、学习层次这是培训见效测定的第二个层次，可以运用书面测试、操作测试、等级状况模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前对照,受训后可否掌握了很多的知识，很多的技术，可否改进了态度？3、行为层次这是培训见效测定的第三个层次，可以经过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定,主要测定受训者受训后行为可否有改进，可否运用了培训中的知识、技术，可否在交往中态度更正确了等等。4、结果层次

16、这是培训的最高层次，可以经过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、收益、离职绿、迟到率等等指标进行测定，主要测定内容是个体、集体，组织在受训后可否有改进，受训者所转变的工作行为对企业组织的贡献.培训必定对组织产生某一程度的贡献，否则就可以考虑其他更好的方法以解决培训的问题。但对结果的测量较为困难，其原因在于:1）不简单明确特别培训的结果如何;2）不简单确定测量结果的项目与标准；3）不简单确定结果产生的时间。(由于，若时间过长时，结果的评估就早已失去其意义。）（4）无法明确特定培训的结果与其他非培训因素之间的关系及相互影响的程度.由于上述因素的困扰,给结果的测量带来好多的困难，甚至于致使测量工

17、作的无功而返。但是,对培训结果的评估，有助于积累经验，为今后的改进和打破确定基础。这是最重要的一种测定层次。送给大家一个培训见效的量化测定的公式：培训见效的量化测定方法比很多，其中运用较广泛的是下面的这个公式：TE=（E2-E1）TSTC其中TE=PE培训效益；E1=培训前每个受训者一年产生的效益;E2=培训后每个受训者一年产生的效益；TS=培训的人数；T=培训效益可连续的年限;C=培训成本.举个简单的例子:有家企业进行了一次销售员的销售技术培训，受训的销售员有20人,用了三天的时间,培训的花销是10万元,受训前每个销售员的年销售净收益为10万元，受训后每个销售员的年销售净收益是11万元，培训

18、见效可以连续3年.那么依照上面的公式，我们不难获得：TE=（11万10万）20人3天-10万=50万即经过此次的销售技术培训，该企业培训效益为50万元,投资回报率=50/10100%=500%。最后给大家讲一讲培训见效测定方案的设计依照需要，可以设计出好多不相同的培训见效测定方案，其中主要有以下四种:1。简单测定，这是一种最简单的测定方案，即在培训后进行一次测定，简单易行,但见效欠佳。不应常用。2.前后测定,这是一种较常用的方法，即在培训前后各进行一次测定，两者的差距即培训的见效、测定方法的有效性是重点。3。多重测定,这是一种较为精确的测定方案，即在培训前测定多次,取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距就是