1208最新绩效管理方案

1、AOBO（中中国）投投资有限限公司绩效管理制制度 二OOO七年年十二月月AOBO（中中国）投投资有限限公司CC层以上上（含CC层）人人员绩效效管理制度度一、考核目目的（一）为了了促进AAOBOO（中国国）投资资有限公公司（以以下简称称“公司”）的管管理规范范化，建建立科学学的绩效效管理体体系，充充分发挥挥员工的的积极性性和创造造性，提提高公司司整体绩绩效，实实现公司司战略目目标，特特制订本本制度。（二）建立立良好的的企业价价值评价价体系，努努力实现现科学评评估价值值，合理理分配价价值，从从而激励励员工创创造价值值，提高高股东价价值，形形成良性性循环。（三）通过过绩效管管理的过过程，促促进上下下

2、级之间间、同级级之间、部部门之间间的沟通通与协作作，增进进团队合合作。二、考核原原则（一）统一一管理，层层层负责责；（二）战略略落地，强强化绩效效；（三）结合合实际，易易于操作作；（四）公开开公正，科科学合理理；（五）注重重结果，兼兼顾过程程；（六）奖罚罚分明，注重实实绩。三、绩效管管理委员员会绩效管理委委员会是是公司绩绩效管理理的最高高领导机机构，组组成人员员如下：主 任：AOBBO总裁裁副主任：AAOBOO常务副副总裁AOBO营营销总裁裁兼首席席运营官官AOBO财财务总监监执行主任：AOBBO组织织文化中中心总监监绩效管理委委员会下下设工作作组,工工作组日日常办公公机构为为AOBBO组织织

3、文化中中心四、考核范范围适用于AOOBO（中中国）投投资有限限公司全全体C层层以上（含含C层）人人员。（以以下简称称为被考考核人员员）五、考核内内容（一）绩效效考核内容容：1.被考核核人员的的年度绩效效考核以年年度签订订的绩效效合约书书的内容容为依据据；被考考核人员员的季度绩效效考核以以季度绩绩效计划划与评估估考核表表为依据据。2.季度被被考核人人员绩效效考核内内容包括括KPII指标、GGS指标标、临时时性工作作考核项项及否决项项。具体权权重比例例如下表表：（临临时性工工作权重重另行设设定）系统名称总部各中心心制造公司研究院营销公司KPI权重重比例40%60%50%80%GS权重比比例60%4

4、0%50%20%（具体指标标内容详详见指标标库）3.绩效计计划指标标由直接接负责人人与被考考核人双双方充分分沟通并并签字确确认。确认的的依据以以绩效合合约书、年年月度预预算及公公司期望望为标准准。（二）考核核周期1.绩效考考核周期期分为年年度考核核和季度度考核。年度考考核以绩绩效合约约书内容容为考核核标准,以述职职报告的的形式进进行评估估；季度度考核以以季度绩绩效计划划与评估估考核表表为考核核标准。2.被考核核人员年年度考核核一年进进行一次次绩效评评估，评估时间间是次年的1月月15日至1月330日；季度绩绩效考核核的评估估时间为为第四个月100日至225日（三）考核核方法1.被考核核人的绩绩效

5、责任任人就是是被考核核人所在在中心或或系统负责责人。2直接上上级在日日常工作作中对被被考核人人工作绩绩效应当当随时保保持沟通通与检查查。3相关部部门应当当提供绩绩效考核核所需资资料及数数据。（四）考核核结果正正态分布布被考核人员员考核得得分采取取正态分分布的办办法。具具体比例例如下表表：成绩分布优秀良好合格较差差所占比例10%20%60%10%不设定比例例优秀者是指指在本绩绩效考核核周期内内超额完完成工作作任务,有业务务创新并并且取得得良好效效果的行行为, 使公司司增加收收入、降降低成本本或提高高员工工工作效率率以及提提升公司司品牌价价值的人人员。良好者是指指在本绩绩效考核核周期内内超额完完成

6、工作作任务,有业务务创新并并且取得得良好效效果的人人员。合格者是指指在本绩绩效考核核周期内内能够保质质保量完完成工作作任务,无工作作失误及及过错的的人员。较差者是指指在本绩绩效考核核周期内内没有保保质保量量的完成成工作任任务。差者是指在在本绩效效考核周周期内不不但没有有保质保保量的完完成工作作任务, 而且且由于工工作失误误给公司司造成损损失的人人员。（五）分级级奖励成绩分布优秀良好合格较差差绩效工资系系数1.51.21.00.80.5（六）考核核程序 1.被被考核人人员每月月针对经经营计划划报告、预预算执行行报告、重重大事项项报告进进行认真真总结、填填写，季季度末针针对本季季度各项项考核内内容

7、进行行汇总、整整理，形形成季度度考核报报告。2.第四个个月155日前，CC层以上上（含CC层）人人员需将将自评后后的AOBBOC层层以上（含含C层）人人员 季度度绩效计计划及评评估表上报直接上级审核；第四个月20日前，被考核人直接上级将审核后的考核表上报绩效管理委员会,由绩效管理委员会总结批准最后得分。3.考核流流程（1）被考考核人首首先对自自己的本本季度工工作进行行自评。（2）自评评后，由由被考核核人直接接领导对对其进行行审核，同同时就如如何改善善工作效效果与被被考核人人进行沟沟通，帮帮助其更更好地完完成绩效效指标。4绩效管管理委员员会最终终批准确定定被考核核人员绩效效考核成成绩。五、附则（

8、一）本办办法由绩绩效管理理委员会会制定并并负责解解释。（二）本办办法自下下发之日日起执行行。附表一：AOBOC层以上（含C层）人员 季度绩效计划及评估表附表二：AOBO C层以上（含C层）人员 月经营总结与计划报告表（一）附表三：AOBO C层以上（含C层）人员 月经营总结与计划报告表（二）附表四：AOBO C层以上（含C层）人员 月预算执行报告表附表五：AOBO C层以上（含C层）人员 月重大事项报告表附表一：AAOBOOC层以以上（含含C层）人人员 季度度绩效计计划及评评估表系统名称系统负责人人绩效计划周周期开始时间结束时间直接上级间接上级第一部分 KPII指标权重（）完成情况未完成情况况

9、说明绩效考评自评分小计/第二部分 GS指指标权重（）完成情况未完成情况况说明绩效考评自评分直接上级评评分小计第三部分 临时性性工作权重（）具体内容说说明绩效考评自评分直接上级评评分小计/系统 第第季度绩绩效小结结部门当期绩绩效自评评得分最终评定得得分权重得分自评分权权重后得得分直接上级重重后得分分备注KPI考核核得分GS考核得得分临时性工作作得分直接上级签签字绩效管理委委员会签签字附表二：AAOBOO C层层以上（含含C层）人人员 月经营营总结与与计划报报告表（一一）序号本月工作项项目内容容完成效果存在的问题题和困难难建议及措施施绩效管理委委员会： 直接接上级：报告人人： 附表三：AAOBOO

10、 C层层以上（含含C层）人人员 月经营营总结与与计划报报告表（二二）序号下月工作项项目内容容预计拟完成成标准及及效果预计完成时时间负责人绩效管理委委员会： 直接接上级： 报告告人：附表四：AAOBOO C层层以上（含含C层）人人员月预预算执行行报告表表报告人： 所所在系统统： 职务务： 层别：预算执行情情况成本费用控控制情况况经济运营分分析（分分析内容容可包括括：利润润分析、市场运营分析、生产质量分析、人力资源分析、团队管理分析）：绩效管理委委员会： 直接上上级：报报告人： 附表表五：AAOBOO C层层以上（含含C层）人人员 月重大大事项报报告表报告主题事件主要经经过事件结果及及影响建议及措

11、施施绩效管理委委员会： 直直接上级级： 报报告人：AOBO（中中国）投投资有限限公司总总部C层层以下人员绩效管管理制度度一、考核目目的（一）为了了促进AAOBOO（中国国）投资资有限公公司（以以下简称称“公司”）的管管理规范范化，建建立科学学的绩效效管理体体系，充充分发挥挥员工的的积极性性和创造造性，提提高公司司整体绩绩效，实实现公司司战略目目标，特特制订本本办法。（二）建立立良好的的企业价价值评价价体系，努努力实现现科学评评估价值值，合理理分配价价值，从从而激励励员工创创造价值值，提高高股东价价值，形形成良性性循环。（三）通过过绩效管管理的过过程，促促进上下下级之间间、同级级之间、部部门之间

12、间的沟通通与协作作，增进进团队合合作。二、考核原原则（一）统一一管理，层层层负责责；（二）战略略落地，强强化绩效效；（三）结合合实际，易易于操作作；（四）公开开公正，科科学合理理；（五）注重重结果，兼兼顾过程程；（六）奖罚罚分明，注注重实绩绩。三、考核范范围适用于AOOBO（中中国）投投资有限限公司总总部各职职能中心心全体CC层以下下员工。（以以下简称称为被考考核人员员）四、工作小小组组长：人力力资源中中心总经经理组员：人力力资源中中心、财财务管理理中心、文化部门相关负责人,被考核人员所在中心负责人及总部各中心绩效专员。五、考核职职责（一）工作作小组对对被考核核人员的绩效考考核结果果具有最最终

13、裁决决权。（二）各中中心负责责人对所所辖中心心被考核核人员的的绩效考考核质量量负责。（三）被考考核人员员应当认认真履行行工作职职责，积积极配合合绩效管理理工作小组组人员的的考核工工作。（四）工作作小组负责责总部各各中心绩效效考核的的组织实实施与推推进管理理工作，各中心负责人负责各自绩效考核工作的开展，同时对绩效考核的及时性负责。六、考核内内容（一）绩效效考核内内容1.被考核核人员的的绩效考考核是通通过分析析、评价价其绩效效指标的的完成情情况来实实现的。2.绩效考考核内容容共设置置GS指指标、KKPI指指标两个个项目。（具体指标内容详见指标库）3.绩效考考核项目目分值权权重确定定（按1100分分

14、值计算算）（1）GSS指标：所占分分数为440分（2）KPPI指标标：所占占分数为为60分分（二）考核核周期1.每月绩绩效评估估一次。2.绩效评评估的时时间为次次月100日-25日。3年终进进行年度度绩效评评估。（三）考核核结果的的正态分分布。考核得分采采取正态态分布的的办法。具体比例如下：成绩分布优秀良好合格较差差所占比例10%20%60%10%不设定比例例优秀者是指指在本绩绩效考核核周期内内超额完完成工作作任务,有业务务创新并并且取得得良好效效果的行行为, 使公司司增加收收入、降降低成本本或提高高员工工工作效率率以及提提升公司司品牌价价值的人人员。良好者是指指在本绩绩效考核核周期内内超额完

15、完成工作作任务,有业务务创新并并且取得得良好效效果的人人员。合格者是指指在本绩绩效考核核周期内内能够保保质保量量完成工工作任务务,无工工作失误误及过错错的人员员。较差者是指指在本绩绩效考核核周期内内没有保保质保量量的完成成工作任任务。差者是指在在本绩效效考核周周期内不不但没有有保质保保量的完成工工作任务务,而且且由于工作作失误给给公司造造成损失失的人员员。（四）分级级奖励成绩分布优秀良好合格较差差绩效工资系系数1.21.11.00.90.8（五）考核核程序1.每月220日前，总总部各中中心需将将20008年年_月月人员绩绩效考核核评估表报报至人力力资源中中心。2.被考核核人的绩绩效责任任人就是

16、是被考核核人所在在中心领导导。3直接上上级在日日常工作作中对被被考核人人工作绩绩效应当当随时保保持沟通通与检查查。4相关部部门应当当提供绩绩效考核核所需资资料及数数据。5员工绩绩效考核核由直接接上级和和被考核核员工进进行考核核面谈，并并进行打打分。同同时，直直接负责责人就如如何改善善工作效效果与被被考核人人进行沟沟通，帮帮助其更更好地完完成绩效效指标。6.直接上上级考核核评分后后上报中中心负责责人,由由中心负负责人最最后批准准确定绩绩效考核核分数。7.各中心心将本中中心绩效效考核结结果报工工作小组组。（六）投诉诉程序员工如对考考核结果果不认同同，可先先与中心心负责人人沟通，并并在3个个工作日日

17、之内达达成共识识；若沟沟通无效效，可向向人力资资源中心心绩效管管理负责责人投诉诉，由其其负责统统计并上上报工作作小组，工作小小组具有有最终裁裁决权。（七）考核核兑现财务管理中中心根据据20008年年_月月C层以以下人员员绩效考考核成绩绩单核核算绩效效工资，月月度兑现现。七、附则（一）本办办法由人人力资源源中心制制定，人人力资源源中心负负责解释释。（二）本办办法自220088年1月月起执行行。附表一：220088年_月C层层以下人人员绩效效考核计计划表附表二：220088年_月C层层以下人人员绩效效考核评评估表附表一：220088年_月C层层以下人人员绩效效考核计计划表中心： 岗岗位： 层层级：

18、 填报报日期：20008年 月 日序号考核方面考核项目权重考核内容、推推进时间间、完成成进度一GS指标本系统月工工作目标标分解至至个人工工作计划划40本月工作目目标创新新与提升升及领导导临时交交办工作作任务二KPI指标标本系统KPPI指标标分解至至个人计计划指标标60中心主管领领导： 直接接上级： 被被考核人人： 附表二：220088年_月基层层人员绩绩效考核核评估表中心： 岗岗位： 层层级： 填报报日期：20008年 月 日序号考核方面考核项目权重考核内容、推推进时间间、完成成进度及及未完成成原因直接领导评评分中心主管领领导加权分值一GS指标本系统月工工作目标标分解至至个人工工作计划划40参

19、见20008年年_月基基层人员员绩效考考核计划划表本月工作目目标创新新与提升升及领导导临时交交办工作作任务二KPI指标标本系统KPPI指标标分解至至个人计计划指标标60中心主管领领导： 直接上上级： 被考考核人： AOBO（中中国）制制造有限限公司绩效管理制制度一、考核目目的（一）为了了促进AAOBOO（中国国）投资资有限公公司（以以下简称称“公司”）的管管理规范范化，建建立科学学的绩效效管理体体系，充充分发挥挥员工的的积极性性和创造造性，提提高公司司整体绩绩效，实实现公司司战略目目标，特特制订本本办法。（二）建立立良好的的企业价价值评价价体系，努努力实现现科学评评估价值值，合理理分配价价值，

20、从从而激励励员工创创造价值值，提高高股东价价值，形形成良性性循环。（三）通过过绩效管管理的过过程，促促进上下下级之间间、同级级之间、部部门之间间的沟通通与协作作，增进进团队合合作。二、考核原原则（一）统一一管理，层层层负责责；（二）战略略落地，强强化绩效效；（三）结合合实际，易易于操作作；（四）公开开公正，科科学合理理；（五）注重重结果，兼兼顾过程程；（六）奖罚罚分明，注注重实绩绩。三、考核范范围适用于AOOBO（中中国）制制造有限限公司全全体C层层以下员员工。（以以下简称称被考核核人员）四、领导小小组各生产厂绩绩效管理理组织：生产厂绩效效管理领领导小组组是生产产厂绩效效管理的的最高领领导机构

21、构。组长：生产产厂总经经理成员：副总总经理、总总监五、考核内内容（一）生产产厂C层层以下人人员绩效效考核以以员工岗岗位职责责及GMMP要求求为依据据进行考考核。（二）考核核周期1.每月绩绩效评估估一次。2.绩效评评估的时时间为第第二月10日-255日。3年终进进行年度度绩效评评估。（三）考核核奖惩1按生产产厂成本本下降总总额的220%作作为绩效效奖金, 季度度核算。按应发奖金40%发放给员工,剩余60%作为绩效预留基金。 由生产厂制定奖金分配方案报绩效管理委员会批准后,发放给员工。最后,预留基金年度核算,盈余发放给员工。2若生产产厂实际际完成的的成本超超出计划划成本，按按照超出出数字的的20%

22、扣罚该该生产厂厂的绩效效预留基基金。3若生产产厂连续续两个季季度实际际完成成成本超出出计划成成本,绩绩效管理理委员会会将对该该生产厂厂负责人人进行戒戒勉谈话话。（四）投诉诉程序员工如对考考核结果果不认同同，可先先与部门门负责人人沟通，并并在3个个工作日日之内达达成共识识；若沟沟通无效效，可向向人力资资源部绩绩效管理理负责人人投诉，由由其负责责统计并并上报领领导小组组，直至至疑义解解决。六、附则（一）本办办法由AAOBOO人力资资源中心心制定，制制造公司司人力资资源部负负责解释释。（二）本办办法自220088年1月月起执行行。AOBO（中中国）研研究院绩效管理制制度一、考核目目的（一）为了了促进

23、AAOBOO（中国国）投资资有限公公司（以以下简称称“公司”）的管管理规范范化，建建立科学学的绩效效管理体体系，充充分发挥挥员工的的积极性性和创造造性，提提高公司司整体绩绩效，实实现公司司战略目目标，特特制订本本办法。（二）建立立良好的的企业价价值评价价体系，努努力实现现科学评评估价值值，合理理分配价价值，从从而激励励员工创创造价值值，提高高股东价价值，形形成良性性循环。（三）通过过绩效管管理的过过程，促促进上下下级之间间、同级级之间、部部门之间间的沟通通与协作作，增进进团队合合作。二、考核原原则（一）统一一管理，层层层负责责；（二）战略略落地，强强化绩效效；（三）结合合实际，易易于操作作；（

24、四）公开开公正，科科学合理理；（五）注重重结果，兼兼顾过程程；（六）奖罚罚分明，注注重实绩绩。三、考核范范围适用于AOOBO（中中国）研研究院全全体C层层以下员员工。（以以下简称称被考核核人员）四、考核周周期考核周期确确定为每每月度考考核一次次。五、领导小小组研究院绩效效管理领领导小组组是研究究院绩效效管理的的最高领领导机构构。组长：研究究院院长长组员：副院院长、部部长六、考核职职责（一）研究究院绩效效领导小组组负责员员工绩效效考核工工作。（二）被考考核人应应当认真真履行工工作职责责，积极极配合考考核小组组人员的的考核工工作。（三）研究究院绩效效领导小组组负责研研究院全全面绩效效考核的的组织实

25、实施与推推进管理理工作，同同时对绩绩效考核核的及时时性负责责。七、考核内内容（一）考核核依据被考核人员员绩效考考核以员员工岗位位职责及及项目实实验过程程及完成成情况为为依据进进行考核核。（二）考核核奖励绩效考核与与项目挂挂钩,具具体细则则另行制制定。（三）投诉诉程序被考核人如如对考核核结果不不认同，可可先与部部门负责责人沟通通，并在在3个工工作日之之内达成成共识；若沟通通无效，可可向人力力资源部部绩效考考核负责责人投诉诉，由其其负责统统计并上上报绩效效领导小组组，领导小小组具有有最终裁裁决权。八、附则（一）本办办法由AAOBOO人力资资源中心心制定，研研究院人人力资源源部负责责解释。（二）本办

26、办法自220088年1月月起执AOBO（中中国）营营销公司司绩效管理制制度一、考核目目的（一）为了了促进AAOBOO（中国国）投资资有限公公司（以以下简称称“公司”）的管管理规范范化，建建立科学学的绩效效管理体体系，充充分发挥挥员工的的积极性性和创造造性，提提高公司司整体绩绩效，实实现公司司战略目目标，特特制订本本办法。（二）建立立良好的的企业价价值评价价体系，努努力实现现科学评评估价值值，合理理分配价价值，从从而激励励员工创创造价值值，提高高股东价价值，形形成良性性循环。（三）通过过绩效管管理的过过程，促促进上下下级之间间、同级级之间、部部门之间间的沟通通与协作作，增进进团队合合作。二、考核

27、原原则（一）统一一管理，层层层负责责；（二）战略略落地，强强化绩效效；（三）结合合实际，易易于操作作；（四）公开开公正，科科学合理理；（五）注重重结果，兼兼顾过程程；（六）奖罚罚分明，注注重实绩绩。三、绩效管管理组织织机构（一）营销销公司绩绩效管理理领导小小组组长：营销销公司总总裁成 员：营销公公司总经经理 营销公公司常务务副总经经理 整合营营销传播播中心总总经理（二）营销销公司绩绩效管理理工作小小组组长：营销销公司常常务副总总经理 成 员：各职能能部门负负责人四、实施细细则（一）绩效效考核具具体内容容从总体上，绩绩效考核核指标共共设置两两部分，AA KPPI指标标、B GGS指标标。（二）绩

28、效效考核对对象及分分类1本绩效效考核方方案适用用于营销销公司职职能部门门D、EE、F、GG层工作作人员2从总体体上，营营销公司司职能部部门人员员绩效考核核对象分分为二类类A营销公司司各职能能部门工工作人员员 （除除OTCC一、OOTC二二、OTTC三部部之外的的所有职职能工作作人员）B营销公司司所属各各事业部部职能岗位位人员（指指OTCC一、OOTC二二、OTTC三部部职能工作作人员）（三）绩效效考核项项目分值值权重确确定（按按1000%分值值计算）1营销公公司各职职能部门门工作人人员项目目分值权权重确定定（1）GSS指标：所占权权重为550%（2）KPPI指标标：所占占权重为为50%2营销公

29、公司所属属各事业业部职能能岗位人员员 （1）GS指指标：所所占权重重为 330%（2）KPPI指标标：所占占权重为为70% 包括回回款和费费用与回回款比率率两个指指标（四）绩效效考核指指标的解解释营销公司绩绩效工资资与岗位位绩效考考核和市市场业绩绩考核挂挂钩。岗位绩效考考核包含含GS指指标和KKPI指指标两项项内容。（1）GSS指标考考核以员员工每月月的工作作计划制制定、执执行过程程、执行行结果和和员工出出勤情况况为考核核项目，工工作内容容计划的的制定要要围绕本本部门本本月度重重点工作作，日常常工作及及临时性性工作来来进行，该该项目打打分由其其主管领领导和绩绩效管理理基层考考核小组组完成。（2

30、）KPPI指标标：D、EE层员工工需设置置五个KKPI工工作指标标；F、GG层员工工需设置置三个KKPI指指标。该该项目打打分由其其主管领领导和绩绩效管理理基层考考核小组组完成。（五）绩效效考核周周期营销公司职职能部门门基层员工工的绩效效考核以以月为周周期进行行考核，每每月一次次。（六）绩效效考核方方法1营销公公司各职职能部门门工作人人员绩效效考核表表由各职职能部门门负责人人进行考考核，将将考核结结果上报报绩效管管理工作作小组进进行审核核评分，最最后加权权平均后后所得分分值为该该员工最最后分值值。2营销公公司所属属各事业业部职能能岗位人员员绩效考考核表由由事业部部总经理理进行考考核，将将考核结

31、结果上报报绩效管管理工作作小组进进行审核核评分，最最后加权权平均后后所得分分值为该该员工最最后分值值。（七）绩效效考核工工资基数数确定1根据营营销公司司整体战战略及年年度经营营管理目目标，确确定员工工绩效工工资与基基本工资资共同发发放。通通过考核核，员工工所获得得的考核核分值决决定该员员工绩效效工资发发放比例例，基层层人员基基本工资资部分不不计入绩绩效考核核范畴之之内。2员工绩绩效工资资所占工工资总额额比例为为：A D层员员工绩效效工资所所占工资资总额比比例为550%；B E、FF、G层层员工绩绩效工资资所占工工资总额额比例为为40%。（八）绩效效考核工工资核算算方法根据员工绩绩效考核核结果所

32、所对应的的百分比比来兑现现员工绩绩效工资资。员工工资=基本工工资+绩绩效考核核工资1绩效考考核对象象A类人人员绩效效考核工工资核算算方法（1）员工工绩效考考核工资资=市场场业绩工工资+综综合考核核工资（GS指标+KPI指标）（2）市场场业绩工工资=绩绩效考核核工资基基数*市市场业绩绩系数*30%权重（市市场业绩绩系数见见下表）市场业绩系系数与回回款额度度对照表表序号累计月总回回款额度度市场业绩系系数1实际回款预算回回款*1100% 1122预算回款*80%实际回回款预算回回款*1100%103预算回款*50%实际回回款预预算回款款*800%0.84预算回款*30%实际回回款预预算回款款*500

33、%0.650实际回回款预预算回款款*300%0（3）综合合考核工工资=绩绩效考核核工资基基数*定定量考核核百分比比*500%权重重（GSS指标）+绩效考考核工资资基数*定量考考核百分分比*220%权权重（KKPI指指标）2绩效考考核对象象B类人人员绩效效考核工工资核算算方法（1）员工工绩效考考核工资资=市场场业绩工工资+综综合考核核工资（GS指标+KPI指标）（2）市场场业绩工工资=绩绩效考核核工资基基数*市市场业绩绩系数*50%权重（3）综合合考核工工资=绩绩效考核核工资基基数*定定量考核核百分比比*300%权重重（GSS指标）+绩效考考核工资资基数*定量考考核百分分比*220%权权重（KK

34、PI指指标）市场业绩系系数与回回款及费费用回款款比对照照表累计月总回回款额累计费用与与累计回回款比系数实际回款预算回回款*1100%（实际费用用/实际际回款）（预算费用/预算回款）5%1.45%（实实际费用用/实际际回款）（预算费用/预算回款）01.20（实际际费用/回款）（预算费用/回款）5%1（实际费用用/回款款）（预算算费用/回款）5%0.8预算回款*80%实际回回款预算回回款*1100%（实际费用用/实际际回款）（预算费用/预算回款）5%1.25%（实实际费用用/实际际回款）（预算费用/预算回款）010（实际际费用/回款）（预算费用/回款）5%0.8（实际费用用/回款款）（预算算费用/

35、回款）5%0.6预算回款*50%实际回回款预预算回款款*800%（实际费用用/实际际回款）（预算费用/预算回款）5%15%（实实际费用用/实际际回款）（预算费用/预算回款）00.80（实际际费用/回款）（预算费用/回款）5%0.6（实际费用用/回款款）（预算算费用/回款）5%0.4预算回款*30%实际回回款预预算回款款*500%（实际费用用/实际际回款）（预算费用/预算回款）5%0.55%（实实际费用用/实际际回款）（预算费用/预算回款）00.2（实际费用用/回款款）（预算算费用/回款）000实际回回款预预算回款款*300%不论多少0（九）考核核奖惩与与处罚 1绩效考考核分值值在900%计划划

36、分值以以上的发发放全额额绩效工工资； 2绩效考考核分值值在600%-889%计计划分值值之间的的按考核核分值比比例发放放绩效工工资； 3如连续续3个月月和6个个月绩效效考核分分值均在在95%计划分分值以上上的，公公司将对对被考核核人给予予额外的的奖励； 4绩效考考核分值值在600%计划划分值以以下的，除除当月绩绩效工资资全部扣扣除以外外，被考考核人当当月基本本工资将将按比例例有所扣扣罚； 5如连续续3个月月绩效考考核分值值均在660%计计划分值值以下的的，公司司将对被被考核人人给予相相应的额额外处罚罚。6管理岗岗位连续续三个月月绩效考考核成绩绩为营销销公司系系统第一一名的，一一次性发发放绩效效

37、奖金5500元元，同时时在公司司桥报报、桥桥刊上上刊登其其先进个个人事迹迹，并在在OA和和绩效考考核季度度优胜员员工光荣荣榜上加加以通报报表扬；7业务岗岗位连续续三个月月绩效考考核成绩绩为本部部门第一一名的，一一次性发发放绩效效奖金3300元元，同时时在公司司桥报报、桥桥刊上上刊登其其先进个个人事迹迹，并在在OA和和绩效考考核季度度优胜员员工光荣荣榜上加加以通报报表扬；8业务岗岗位每月月绩效考考核成绩绩为本部部门第一一名的，将将在营销销公司绩绩效考核核光荣榜榜上加以以通报表表扬。（十）绩效效考核资资格被考核人有有下列情情形之一一者，均均取消本本月绩效效考核资资格：1.给公司司造成经经济损失失5

38、000元以上上的：包包括因个个人原因因，给公公司造成成直接经经济损失失的，或或主管工工作范围围内，给给公司造造成间接接经济损损失的；2.员工试试用期间间参加绩绩效考核核，但不不享受绩绩效工资资。试用用期员工工绩效考考核成绩绩作为其其转正的的考核依依据。员员工转正正的日期期如在110日之之前（含含10日日），即即从转正正当月开开始计算算绩效工工资；如如在100日之后后，即从从转正后后第二月月开始计计算绩效效工资；营销公司人人力资源源部严格格按照时时间表进进行员工工绩效考考核，任任何部门门或员工工因个人人因素没没有按照照规定按按时完成成绩效考考核工作作的，后后果由该该部门或或员工自自负。（十一）绩

39、绩效考核核程序1.制定下下个月考考核计划划（每月月2530日日） （填填报员工工绩效考考核计划划表）每月25日日，被考考核员工工向部门门负责人人上报下下个月绩绩效考核核计划表表。本月月2627日日由部门门负责人人审核、修修订、确确认被考考核员工工考核计计划后通通知被考考核员工工。本月月2830日日部门负负责人将将本部门门员工绩绩效考核核计划表表汇总后后上报营营总人力力资源部部。2.实施上上月度工工作计划划考核（每每月1日日10日日） 由绩效考核核工作小小组主持持实施员员工上月月度绩效效考核。考核流程：（1）每月月1-22日，各各部门将将员工工绩效考考核反馈馈表报报至人力力资源部部并汇总总（2）

40、每月月2-44日，由由各部门门领导对对所属员员工进行行绩效考考核，部部门领导导要与每每一位员员工进行行绩效面面谈，对对员工如如何改进进绩效给给予建议议和措施施，并实实施打分分40%。并将将打分结结果报至至营销总总公司人人力资源源部汇总总（3）每月月5-66日，由由绩效工工作小组组对每一一位员工工进行量量定打分分60%，并将将打分结结果至人人力资源源部进行行汇总（4）每月月7-110日，考考核主管管依据营营销财务务管理中中心提供供的市场场回款及及费用指指标数据据核算市市场业绩绩分数，依依据综合合考核结结果核算算综合考考核分数数，从而而汇总出出员工当当月的绩绩效考核核分数，并并将汇总总分数上上报工

41、作作小组。3.绩效考考核复议议（每月月11日日13日日）绩效管理工工作小组组对员工工考核成成绩存在在异议的的进行复复议；并并由组长长或执行行组长确认认最终月月度绩效效考核成成绩。4.绩效考考核总结结（每月月14日日19日日）（1）召开开营销公公司绩效效考核总总结大会会绩效管理领领导小组组在每月月14日日至199日之间间召集各各部门主主管领导导和考核核直接负负责人进进行上月月度绩效效考核总总结大会会。会议议包含内内容如下下：（2）公布布营销公公司上月月度各部部门绩效效考核成成绩和各各部门绩绩效考核核第一名名和最后后一名的的员工；（3）评选选营销公公司上月月度系统统绩效考考核业务务岗位第第一名和和

42、管理岗岗位第一一名员工工；（4）对上上个月绩绩效考核核过程中中出现的的问题进进行总结结分析，并并提出下下个月绩绩效考核核的实施施要求和和问题改改进意见见；（5）营销销公司绩绩效管理理领导小小组布置置各部门门召开上上月度本本部门绩绩效考核核实施结结果会议议。5.结果公公布（每每月199日20日日） 绩效管管理领导导小组将将绩效考考核结果果向营销销有限公司司员工通通报并上上报财务务管理中中心下发发相应的的月度绩绩效工资资。（十二）绩绩效考核核复议1.复议成成员：营营销公司司绩效管管理领导导小组（实实施管理理岗位的的复议）营营销公司司绩效管管理工作作小组（实实施业务务岗位的的复议）2.复议条条件（1）岗位位绩效考考核的实实际分值值过高或或过低的的；（2）由绩绩效管理理领导小小组了解解或掌握握到思想想有波动动的；（3）绩效效考核的的分数与与员工工工作职责责履行情情况不符符的；（4）被考考核者本本人或相相关考核核人员（三三人以上上）对岗岗位绩效效考核分分值提出出异议。3.复议以以面谈的的形式进进行，复复议结果果于复议议结束后后的第二二个工作作日由绩绩效管理理领导小组通知知被考核核者。（十三）绩绩效考核核结果兑兑现财务管理中中心将根根据营营销有