劳动合同法与薪酬管理ppt-PowerPointPre

1、劳动合同法与薪酬管理广东省总工会干校 李晓明一劳动合合同法对薪酬管管理的影影响在人力资资源管理理中，薪酬制度和用工制度、绩效制度是三三项最核核心的基基本制度度。用工能进能出出岗位能上能下下工资能高能低低是市场经经济劳动动用工的的基本需需求。劳动合合同法出于稳稳定劳动动关系的的目的，对企业业用工制制度、绩绩效制度度作了一一定限制制，薪酬酬制度也也相应受受到影响响。当用工制制度、绩绩效制度度受到限限制的时时候，薪酬制度度的重要性性就大大大增加。用工制度、绩效制度和薪酬制度三者者之间存存在着内内在的紧紧密联系系，薪酬酬制度可可以为用用工制度度、绩效效制度的的有效运运行提供供支持。如按照劳动合合同法规

2、定，企业不不能直接接解雇表表现不好好的员工工。但企企业可以以根据薪薪资制度度调整其其薪资水水平。此此时薪资资制度对对解雇制制度就起起到支持持作用。当员工业业绩不好好时，薪薪资制度度可以与与之相应应配套，通过薪资资调整起起到绩效效改进作作用。薪资调控控是用人人单位的的一种人人力资源源管理方方式。设设计薪资资制度，通过增强强薪资调控控能力，从从而降低用工管理理难度。在新法环环境下，薪资制度将成成为企业业人力资资源管理的基基础。但是，劳动合合同法对用人人单位的的薪资制制度在多多个方面面也作出出新的规规定。一些原有有的薪资资管理手手段受到到限制。新法带来来了如下下变化：一、在薪薪酬制度度设计上上对工资

3、资水平由由原来的的底线干预预转为全面介入入。劳动法法在薪薪酬管理理上只强强调最低工资资标准。将最低低工资标标准作为为底线进进行强制制性规范范。至于最低工资资标准以以上的部部分，归到单单位的管管理权限限，由单位自自主决定定。而劳动动合同法法对工工资水平平由原来来的底线干预预转为全面介入入。具体表表现为：1、试用用期工资资水平被被规范劳动合合同法规定，试用期期的工资资不仅不不得低于于最低工资资标准，而且不不得低于于同岗位最最低档工工资或者劳动动合同约定工资资的百分分之八十十。立法目的的在于限限制用人人单位随意压低低试用期工工资的行行为。2派遣遣员工工工资水平平被规范范由于自有员工用工风风险大，很多

4、用人人单位选选择了劳劳动力派派遣这种种形式来来激活用工工制度。派遣员员工和自自有员工工工资水水平存在在差异，以此降降低生产产成本，应对市市场经济济的激烈烈竞争。劳动合合同法则规定定被派遣遣劳动者者与直接接招用的的员工同工同酬酬。如果用工工单位没没有同类类岗位的的其他劳劳动者，则派遣遣劳动者者的工资资不能由由劳动者者与派遣遣机构、用工单单位自行行约定，而是要要参照用用工单位位所在地地相同或或者相近近岗位劳劳动者的的劳动报报酬确定定。这样，单单位通过过劳动力力派遣进进行工资资福利改改革的做做法将可可能成为为违法行行为。二、薪酬酬制度制制定、劳劳动定额额管理由由单方决定定变为双方协商商共决。1、劳劳

5、动合同同法将将薪资制制度由用用人单位位单方决定定的机制改改为由工工会或职职工与单单位共同决定定。劳动合合同法规定，劳动报报酬以及及劳动定定额管理理等规章章制度和和重大事事项时，应当经经职工代代表大会会或者全全体职工工讨论，提出方方案和意意见，与与工会或或者职工工代表平平等协商商确定。这使用人人单位单单方自主主制订工工资制度度和劳动动定额的的权利部部分丧失失。2、计件件工资的的劳动定额额也不能由由一方决决定。许多用人人单位为为了提高高员工生生产积极极性，提提高劳动动生产效效率，实实行计件工资资制。计件工资资制是预预先规定定计件单单价，按按照工人人完成一一定劳动动定额来来确定劳劳动报酬酬的一种种劳

6、动形形式。计件工资资制作为为一种按按劳分配配、多劳劳多得的的计酬模模式，对对打破计计划经济济时期工工资分配配的平均均主义、等级工工资制起起到了重重要作用用，在我我国的工工资体制制改革中中具有重重要意义义。但计件工工资制在在实施中中也出现现了抬高劳动动定额变相加班班、员工工过度超时时劳动等问题。在计件工工资制度度中，劳动定额额具有重要要作用。它是单单位制订订生产计计划的重重要依据据，也是是考核员员工的重重要指标标。随着我国国市场经经济体制制改革的的逐步推推进，企企业获得得了越来来越多的的生产经经营自主主权。市市场需求求已经成成为企业业制订生生产经营营计划的的重要依依据。行政部门门对企业业的劳动动

7、管理不不再直接接干预。反映在在劳动定定额上，劳动动法规规定由用人单位位合理确确定。对劳动定定额的标标准，规规定要按国家工工时制度度执行。即企业业制订的的劳动定定额标准准可以让让职工在在每日工工作时间间不超过过八小时时、平均均每周工工作时间间不超过过四十小小时情况况下完成成。由于员工工的劳动动技能各各不相同同，同样样的标准准可能会会出现部部分员工工完成，部分员员工无法法完成的的情况。为此，各各地区对对标准如如何确定定予以细细化规定定，主要要包括两两类：其一，按按国家标准准确定劳动动定额。由于劳劳动部门门制订了了大量劳劳动定额额标准作作为指导导，部分分地区规规定企业业要按此此制订劳劳动定额额标准。

8、其二，企企业按照照科学、先先进、合合理的原则制制订劳动动定额:在正常生生产情况况下，经经过一定定的努力力，大多多数工人人按标准准工作时时间劳动动，能够够完成定定额。如广东规规定劳动动定额原原则上应应当使本本单位同同岗位百分之七七十以上上的劳动者者在法定定劳动时时间内能能够完成成。在劳动定定额确定定的程序序上，各各地一般般认为是是企业的自自主权利利，不加行行政干预预。企业怎么自主主，各地有有所不同同：如山东规规定，制制订劳动动定额和和计件单单价，应征求企业工会会或者职职工代表表的意见。浙江规规定，劳劳动定额额和计件件单价应当通过过工资集集体协商商的方式进进行。劳动合合同法的关于于协商共决决的规定

9、，对劳动动定额制制订及与与劳动定定额密切切相关的的计件工工资制的的加班待待遇问题题产生了了深远影影响。劳动合合同法规定劳劳动定额额管理属属于涉及及劳动者者切身利利益的重重大事项项，应当当经职工工代表大大会或者者全体职职工讨论论，提出出方案和和意见，与工会会或者职职工代表表平等协协商确定定。劳动定额额确定之之后，用用人单位位应当严严格执行行劳动定定额标准准，不得得变相强强迫劳动动者加班班加点。这种规定定取消了了用人单单位单方方确定、调整劳劳动定额额的权利利。其目目的在于于保护劳劳动者的的劳动权权益，限限制企业业通过提提高定额额，强迫迫劳动者者超时劳劳动又不不给予加加班工资资的行为为。三、劳动动者

10、对薪薪资水平平的自决决权利加加强。国家对工工资水平平的干预预以及集集体制订订的标准准都要落落实到具具体的个个人。为为此劳劳动合同同法加强了劳劳动者个个人在薪薪资水平平上的权权利。1对工工资水平平进行模糊约定定的做法不不能使用用由于我国国强调书书面劳动动合同的的作用，故劳劳动法将劳动动报酬规规定为劳劳动合同同的必备备条款。但劳动动法对对劳动报报酬条款款中是否否必须约约定工资资标准未未作规定定，对劳劳动报酬酬如何确确认也未未作规定定。因此在实实践中形形成了两两种做法法，一种种为明确约定定工资数额额。另一一种则不约定数额，只只在合同同中约定定企业按按工资制制度发放放。许多用人人单位为为便于薪薪资调控

11、控，采取取在劳动动合同中中不明确确约定工工资标准准的做法法。对于劳动动报酬约约定不明明的，各各地在实实践中一一般按用用人单位位和劳动动者实际际履行的的工资水水平予以以确认。但也有部部分地区区规定了了特别的的处理模模式。部部分地区区规定按按职工平平均工资资水平予予以确认认。如广东对对未约定定工资或或约定不不明的，按政府府公布的的上年度度职工月月平均工工资确认认。但如如果用人人单位实实际支付付的工资资高于上上年度职职工月平平均工资资的，则则按实际际支付的的工资确确认。而劳动动合同法法则要要求劳动报酬酬必须明明确约定定。约定不不明时工工资数额额不能按双双方实际际履行的的数额确确认，而是要要由双方方重

12、新进进行协商商。如果用人人单位和和劳动者者协商不不成的，则按用用人单位位集体合合同规定定的工资资水平执执行；如如果集体体合同未未作规定定的，则则实行同同工同酬酬。这些规定定迫使用用人单位位必须在在劳动合合同中列列明工资资标准。如果模模糊约定定将可能能使企业业付出额额外的成成本。2工资资水平调调整难以以单方进进行案例：文某与单单位签订订无固定定期限劳劳动合同同，约定定从事车车间工人人工作，工资由由单位确确定并调调整。文文某从事事车间工工人工作作期间每每月工资资约l200元，后公公司通知知文某从从事从事事销售工工作每月月基本工工资800元，另根据据绩效发发放奖金金。文某某从事销销售工作作半年后后，

13、由于于业绩不不佳，常常常无法法获得销销售奖金金，文某某于是申申请劳动动仲裁，称单位位单方降降低工资资标准，请求补补发工资资，并将将工资标标准恢复复为l200元。争议焦点点：单位是否否可以调调整工资资标准?劳动合同同的履行行是一个个长期动动态的过过程。用用人单位位的经济济效益、人工成成本和劳劳动者所所提供劳劳动的价价值都会会发生变变化，导导致用人人单位可可能需要要提高或或降低劳劳动者的的工资水水平。劳动者也也可能会会与用人人单位就就工资水水平进行行协商，这些可可能都会会使实际履行行的工资水水平与劳劳动合同同约定不一致。对此，实实践中一一般有三种处理模式式：1不强强求在劳劳动合同同中约定定工资标标

14、准，允允许用人人单位合理调整整。案例中的的争议处处理机构构即认为为单位调调整文某某岗位且且告知了了工资标标准，文文某也予予以接受受并就任任，故单单位调整整工资属属于合理理调整，对文某某请求不不予支持持。2要求求在劳动动合同中中约定工工资标准准，但允允许实际际工资与与约定工工资不一一致。案例中的的争议如如按此类类规定处处理，则则劳动合合同中未未约定工工资标准准，不符符合有关关规定。但单位位调整工工资属于于合理调调整，故故对文某某请求仍仍会不予予支持。3要求求实际工工资与约约定工资资一致，如不一致要要重新约约定。案例中的的争议如如按此类类规定处处理，则则劳动合合同中未未约定工工资标准准，不符符合有

15、关关规定；单位调调整岗位位仍要与与文某重重新约定定工资，单位未未做约定定，不符符合有关关规定。而劳动动合同法法强调调要按约定履履行，对合同同变更强强调要协商一致致。劳动报报酬如需需变更，并应当当采用书面形式式。在变更协协商中，劳动者者一方不不同意用用人单位位变更劳劳动报酬酬要求的的，用人人单位无无权予以以单方变变更，只只能继续续履行原原合同。即使劳动动者同意意变更劳劳动报酬酬，如果果双方没没有采用用书面形形式，变变更行为为也不能能得到法法律认可可。因此如前前述案例例在新法法实施后后发生，合同中中“工资资由单位位确定并并调整”的条款款将会被被认为是是用人单单位免除自己己责任、排除劳劳动者权权利的

16、条款，属于无无效条款款。单位无权权调整文文某的岗岗位和工工资标准准，即使使文某已已经实际际就任也也属无效效。文某某有权和和公司重重新协商商工资标标准。协协商不成成的，则则按集体体合同确确定工资资标准，或者实实行同工工同酬。二用人单位位薪酬管管理的应对措措施面对严格格的用工工规范，灵活的薪薪资制度度成为用人人单位的的唯一选选择。但新法限限制用人人单位在在工资分分配和工工资水平平确定上上的自主主权利。要求用用人单位位在劳动动合同中中与员工工清楚地约约定劳动动报酬的的标准。一旦约定定不清就就会以国国家标准准代替企企业标准准。限制用人人单位单单方调整整工资的的权利，改为用用人单位位和劳动动者协商商的形

17、式式。面对无固固定期限限劳动合合同，当当用人单单位的经经济效益益、人工工成本或或者劳动动者所提提供劳动动的价值值发生变变化时，如何控控制薪资资成本、发挥薪薪资的激激励作用用，则成成为人力力资源管管理必须须解决的的问题。薪资管管理既要要发挥固固有功能能又要适适应新法法。一、了解解国家规规定并全全面执行行劳动合合同法对薪资资水平干干预，制制订了大大量标准准。面对对刚性的的法律条条文，用用人单位位只能选选择接受受，不应应违法。否则将承承担更为为严重的的法律责责任。但国家规规定较为为繁杂，且存在在着一些些模糊之之处。用用人单位位必须把把握其真真实含义义，以免免由于理理解错误误造成违违法事实实。如最低工

18、资资标准即是一个个典型例例子。现实中存存在大量量由于对对最低工工资理解解错误导导致违法法的案例例。1最低低工资的的内涵案例：刘某月收收入约l000元，包括括基本工工资600元加班工工资300元，夜班津津贴50元、伙伙食补贴贴50元元。每月月还需交交社保费费l00元、公积积金50元，个个人实得得850元。当当地最低低工资标标准为600元元。刘某某合同到到期终止止后，刘刘某向劳劳动监察察投诉，称工资资低于最最低工资资标准。争议焦点点：刘某工资资是否低低于最低低工资标标准?最低工资资标准的的含义：劳动者者在法定工作作时间或依法签签订的劳劳动合同同约定的的工作时时间内提提供了正常劳动动的前提下下，用人

19、人单位依依法应支支付的最低劳动动报酬。最低工资资标准具具有三大特点点：其一，最最低工资资标准是是指劳动动者在“法定工工作时间间”或依依法“约约定的工工作时间间”内提提供劳动动从而获获得的劳劳动报酬酬。因此此，加班工资资不能纳人人最低工工资标准准。其二，最最低工资资标准是是劳动者者在“正正常劳动动”情况况下获得得的劳动动报酬。因此，津贴不能纳入入最低工工资标准准。如中中班、夜夜班、高高温、低低温、井井下、有有毒有害害等津贴贴。其三，最最低工资资标准是是“最低低劳动报报酬”。因此，一些非劳动报报酬的福福利不能纳人人最低工工资标准准。最低工资资标准要要剔除一些常见见的工资资项目。现各地均均认同应应当

20、把加班工资资和特殊岗位位津贴(中班、夜班、高温：低温、井下、有毒有有害津贴贴)从最最低工资资标准中中剔除。用人单位位负担的的劳动者者社会保保险费用和用人单位位负担住住房公积积金不列入工工资总额额，自然然也不作作为最低低工资组组成部分分。个人缴纳纳的社会会保险费费、住房房公积金金等是否否还需要要扣除，各地规规定不一一。主要要分成四四类：其一，不不需要再再扣除个个人缴纳纳的社会会保险费费、住房房公积金金。浙江等部部分地区区按照劳劳动部的的规定，认为个个人缴纳纳的社会会保险费费、住房房公积金金属于工工资一部部分，不不应从社社会保险险费中剔剔除。按此规定定，案例例中刘某某工资l000元，扣除除加班工工

21、资300元和和夜班津津贴50元后还还剩余650元元，超过过最低工工资标准准50元元。其二，不不需要再再扣除个个人缴纳纳的社会会保险费费，但需需要扣除除个人缴缴纳的住住房公积积金。江江苏即为为此类规规定。按此规定定，案例例中刘某某工资l000元，扣除除加班工工资300元、夜班津津贴50元和住住房公积积金50元后还还剩余600元元，达到到最低工工资标准准。其三，需需要扣除除个人缴缴纳的社社会保险险费和住住房公积积金。部部分地区区沿用了了原有的的规定。如上海海、北京京等地皆皆为此类类规定。按此规定定，案例例中刘某某工资l000元，扣除除加班工工资300元夜夜班津贴贴50元元、社保保费100元和和住房

22、公公积金50元后后还剩余余500元，此此时低于于最低工工资标准准l00元，公司司违反了了最低工工资有关关规定。其四，扣扣除其他他项目。劳动部部认为还还应扣除除用人单单位支付付的住房房补贴和和伙食补补贴。上上海认为为还应扣扣除上下下班交通通费补贴贴。如按上海海规定，案例中中刘某工工资l000元，扣除除加班工工资300元、夜班津津贴50元、伙伙食补贴贴50元元、社保保费100元和和住房公公积金50元后后，还剩剩余450元，此时低低于最低低工资标标准l50元，公司司违反了了最低工工资有关关规定。2最低低工资的的应用劳动者在在法定或或约定的的工作时时间内提提供了正常劳动动的，用人人单位支支付的工工资不

23、应应低于最最低工资资。一般而言言“正常常劳动”是从社社会角度度衡量员员工的工工作状况况。劳动动者只要要正常出勤勤并在用人人单位指挥下工作，均均可认为为是正常常工作。对于劳动动者因工工作能力力等原因因未完成成工作任任务的，只要劳劳动者正正常工作作，其工工资也不不应低于于最低工工资标准准。劳动动部曾规规定即使使双方当当事人约约定可低低于最低低工资标标准支付付，此类类条款也也不具有有法律效效力。如果劳动动者缺勤勤或者没没有提供供正常劳劳动的，用人单单位支付付的工资资是可以以低于最最低工资资标准的的。劳动者缺缺勤可以以分为三三种情况况：其一，劳动者者行使法法定的休休息休假假权利而而缺勤或或者因依依法参

24、加加社会活活动而缺缺勤的。如劳动者者休年休休假、探探亲假、婚假、丧假、参加选选举、出出任人民民法院证证明人等等，此时时用人单单位应当当正常支支付工资资。其二，是劳动动者因个个人原因因缺勤。如旷工工、事假假等，此此时用人人单位可可以不支支付工资资。因此此导致劳劳动者月月工资低低于最低低工资标标准的亦亦属合法法。其三，劳动者者因病缺缺勤。劳劳动者患患病时享享有休假假的权利利。此时时用人单单位应依依法支付付病假工工资。但但由于劳劳动者是是因个人人原因缺缺勤，故故病假工工资标准准可以适适度低于于最低工工资标准准。劳动动部和各各地一般般规定病病假工资资不得低低于最低低工资标标准的80。在实践中中会出现现

25、单位停停工、停停产导致致劳动者者不能正正常劳动动的情况况。对此，劳劳动部和和各地均均规定停停工、停停产在一一个工资资支付周周期内的的，用人人单位应应按劳动合合同规定定的标准准支付劳动动者工资资。停工、停停产时间间超过一一个工资资支付周周期的，如果劳劳动者提提供了正正常劳动动，用人人单位支支付的劳劳动报酬酬可以降低低，但不得低于于当地的最最低工资资标准。对停工、停产时时间超过过一个工工资支付付周期而而且劳动动者没有有提供正正常劳动动的，用用人单位位应如何何支付工工资，各各地规定定不一。部分地区区规定应应按不低低于最低低工资标标准支付付。如厦厦门等，部分地地区则允允许低于于最低工工资标准准支付，如

26、北京京等。最低工资资标准如如果定得得过低，则劳动动者基本本生活难难以保障障。反之，最最低工资资标准如如果定得得过高，将使企企业减少少用工，劳动者者面临失失业，生生存权同同样受到到威胁。用人单位位既要节节约成本本，也要要遵守国国家规定定，对此此企业一一般从以以下方面面着手：其一，了了解各地地最低工工资标准准。各地地的最低低工资标标准并不不一致，而且定定期更新新。企业业应当及及时予以以关注，避免滞滞后。其二，了了解各地地最低工工资标准准扣除范围围。如果企企业支付付的工资资总额较较高，但但有一部部分属于于扣除范范围，则则仍然可可能违反反最低工工资标准准。企业需要要了解当当地的最最低工资资标准扣扣除范

27、围围，相应应地对工工资项目目予以调调整。将将属于扣扣除范围围的工资资项目调调整为扣扣除范围围外的工工资项目目。其三，用用人单位位对各地地区是否否允许异异地适用用最低工工资标准准予以注注意。在在工资较较低地区区大量用用工时，应尽量量使用在在当地注注册的机机构与员员工签订订劳动合合同，避避免工资资较低地地区的员员工适用用工资较较高地区区的最低低工资标标准。二、建建立灵活活的劳动动报酬体体系既尊重员员工获得得报酬权权利，又又灵活使使用薪资资管理权权利。获得劳动动报酬是是劳动者者提供劳劳动的基基本权利利。用人人单位应应当予以以尊重。对劳动动者的劳劳动报酬酬不能拖拖欠克扣扣。同时时用人单单位也应应灵活设

28、设计自己己的工资资制度激激励员工工更好的的服务。所以用用人单位位应当建建立更加加灵活的的工资体体系，将将工资分分为可变工资资和不变工资资，扩大用用人单位位单方调整整工资的余余地；确切地讲讲，劳动动报酬和和工资不不是同一一个概念念。劳动动法下的的工资，是广义义的工资资，具体体包括：计时工工资、计计件工资资、奖金金、津贴贴和补贴贴、加班班加点工工资、特特殊情况况下支付付的工资资、劳动动分红和和劳动提提成等。其中计时时工资、计件工工资是工工资的基本形式式。奖金、津贴和和补贴、加班加加点工资资、特殊殊情况下下支付的的工资、劳动分分红和劳劳动提成成等是工工资的辅助形式式。并不是劳劳动者所所有的收收入都需

29、需要计人人工资，有些收收入应当当扣除在在工资以以外。工资仅为为劳动报报酬中的的一部分分。在薪酬体体系方面面，用人人单位重重视建立立复合型的薪酬体体系。所谓复合合型的薪薪酬体系系，就是是改变过过去单一一的计时时工资或或计件工工资模式式，充分分利用计计时工资资、计件件工资、绩效工工资、奖奖金、津津贴和补补贴等多种工资资模式进进行复合合型组合合。1、计时时工资的的设计计时工资资，是按按照计时时工资标标准和工工作时间间支付给给职工个个人的劳劳动报酬酬，一般般分为月月工资标标准、日日工资标标准、小小时工资资标准三三种。三者之间间的换算算关系为为：日工资标标准=月月工资标标准2175天(注：每每月工作作时

30、间超超过2083天的就就属于加加班，但但是由于于11天天法定节节假日系系国家法法定节假假，属于于带薪休休假。故故月计薪薪日为2175天)；小时工资资标准=日工资资标准8小时时。劳动者全全勤，就就按月工工资标准准计发工工资。缺缺勤或加加班加点点，就按按日工资资标准或或小时工工资标准准扣发或或加发工工资。在实行计计时工资资的条件件下，职职工完成成法定工工作时间间和劳动动定额后后，按本本人的工工资等级级和工资资标准领领取的工工资数额额，即为为标准工工资。标准工资资是计算工工资的其其它组成成成份和和计件工工资的计件单价价的基础础或依据据。2计件件工资的的设计计件工资资，是根根据劳动动者完成成的合格格产

31、品数数量或工工作量，按计件单单价支付的劳劳动报酬酬。具体包括括：A、实行超额额累进计计件、直直接无限限计件、限额计计件、超超定额计计件等工工资制，按劳动动部门或或主管部部门批准准的定额额和计件件单价支支付给个个人的工工资；B、按工作任任务包干干方法支支付给个个人的工工资；C、按营业额额提成或或利润提提成办法法支付给给个人的的工资。其核心是是计件单单价，即生产产某一单单位产品品或完成成某一单单位工作作的应得得工资额额。计件单价价为单位位时间的的标准工工资与单单位时间间的劳动动定额的的商数。所以，计件工资资可以看看为是计计时工资资的转化化形式。无论是计计时工资资还是计计件工资资，津贴、补补贴和奖奖

32、金虽然属于于劳动报报酬的组组成部分分，但均均不是计时时工资或或计件工工资的组组成部分分。3加班班工资的的设计加班工资资是指用用人单位位在劳动动者完成成定额或或规定的的工作任任务后，根据实实际需要要安排劳劳动者在在法定标标准工作作时间之之外工作作，发给给劳动者者的报酬酬。加班工资资通常是是以计时时工资即即标准工工资进行行计算的的。所以以，用人人单位应应当对劳劳动者的的劳动报报酬进行行充分设设计，将将其严格格区分为为工资、津贴、补贴和和不计入入工资总总额中的的福利，以降低低劳动者者加班工工资的计计算基数数。其中，津津贴包括括：A、补偿职工工特殊或或额外劳劳动消耗耗的津贴贴。B、保健性津津贴。C、技

33、术性津津贴。D、年功性津津贴。E、其它津贴贴。加班工资资的具体体计算方方法加班工资资的具体体计算就就是以月月工资标标准折算算出日工工资标准准或小时时工资标标准，并并按照以以下标准准计算具具体的加加班工资资额度：依法安安排劳动动者在法法定标准准工作时时间以外外延长工工作时间间的，按按照不低低于本人人小时工工资标准准的150支支付。依法安安排劳动动者在休休息日工工作，而而又不能能安排补休的的，按照照不低于于本人日日或小时时工资标标准的200支付。依法安排排劳动者者在法定定休假节节日工作作的，按按照不低低于本人人日或小小时工资资标准的的300支付付劳动者者工资。实行计件件工资的，在完成成计件定定额任

34、务务后，由由用人单单位安排排延长工工作时间间的，应应根据上上述规定定的原则则，分别别按照不不低于其其本人法法定工作作时间计计件单价价的150、200、300支付其其工资。实行综合计算算工作时时间的，其超过法定定标准工工作时间间的部分分，应视视为延长长工作时时间，并并按劳动动者本人人日或小小时工资资标准的的l50支付加班班工资。实行综合合工作制制的，工工作日正正好是周周休息日日的，属属于正常常工作；工作日日正好是是法定节节假目的的，按不不低于劳劳动者本本人工资资的300的的工资支支付工资资报酬。实行不定定时工时时制度的的，一般般不执行行上述规规定。即无需计计发加班班工资。但在国家法法定节假假日安

35、排排工作的的，则应应当按照照不低于于本人日日或小时时工资标标准的300支付劳劳动者工工资。加班的补补偿方式式有两种种，一是是调休，二是计计发加班班工资。劳动者者加班后后，用人人单位可可首先选选择调休休方式进进行相应应的补偿偿；不过过，在法法定节假假日期间间发生加加班，则只能通过过计发加加班工资资的方式式进行补补偿。4工资资制度设设计应当当考虑社社会保险险费。用人单位位如何设设计薪酬酬制度可可以降低低应当缴缴纳的社社会保险险费?用人单位位由于依依法承担担养老保保险、医医疗保险险、失业业保险、工伤保保险和生生育保险险五大保保险的缴缴费责任任；一般般需要按按照工资资总额的的20至40缴纳纳相应的的社

36、会保保险费。用人单位位降低应应当缴纳纳的社会会保险费费的有效效途径是是降低工资资总额。即通过对对劳动者者劳动报报酬的有有效设计计，使得得劳动报酬酬由两部部分组成成：一部分分成为工工资总额额部分；一部分分不计为为工资总总额。而不计入入工资总总额的劳劳动报酬酬其中中如以伙伙食补贴贴、住房房补贴、上下班班交通补补贴、通通信补贴贴、生活活消费品品价格补补贴(包包括水电电补贴、燃气补补贴、房房租补贴贴、修理理费、书书刊费)、独生生子女补补贴、探探亲路费费补贴、孝亲补补贴、补补充社会会保险、住房公公积金和和生活困困难补贴贴等尤为为常见。5停工工、停产产及待岗岗期间的的工资设设计非因劳动动者原因因造成单单位

37、停工工、停产产在一个个工资支支付周期期内的，用人单单位应按按劳动合合同规定定的标准准支付劳劳动者工工资。超过一个个工资支支付周期期的，若若劳动者者提供了了正常劳劳动，则则支付给给劳动者者的劳动动报酬不不得低于于当地的的最低工工资标准准。若劳劳动者没没有提供供正常劳劳动，劳劳动者享享有的各各种津贴贴及社会会保险按按规定发发放。在实践中中，还会会发生劳劳动者因因考核不不合格等等原因而而需要作作内部待待岗处理理的情况况，我们们特别将将这部分分的工资报报酬标准准以约定定的方式式进入劳劳动合同同，目的的是减少少由此引引发的劳劳动争议议。6被派派遣劳动动者的工工资设计计被派遣劳劳动者与与用工单单位直接接招

38、用的的劳动者者应当同同工同酬酬。如果果用人单单位没有有同类岗岗位的其其他劳动动者，被被派遣劳劳动者的的工资不不能由劳劳动者与与派遣机机构、用用工单位位自行约约定，而而是要根根据社会会水平，参照用用工单位位所在地地相同或或者相近近岗位劳劳动者的的劳动报报酬确定定。被派遣劳劳动者与与用工单单位没有有劳动关关系，被被派遣劳劳动者的的工资由由派遣单单位支付付。但是是，被派派遣劳动动者的加加班工资资、绩效效工资和和福利由由用工单单位支付付，并且且要与用用工单位位直接招招用的劳劳动者实实现同工工同酬。跨地区派派遣的，则被派派遣劳动动者的劳劳动报酬酬应当按按照用工工单位所所在地的的标准执执行，这这里最主主要

39、的标标准是指指最低工工资标准准。同时，如如果用人人单位没没有依照照劳动合合同向被被派遣劳劳动者及及时足额额支付工工资，损损害劳动动者利益益的，由由用人单单位依法法向劳动动者承担担赔偿责责任，并并由用工工单位承承担连带带赔偿责责任。所以，新新形势下下的劳务务派遣，对用工工单位而而言的好好处就只只有节省省社会保保险费和和免除劳劳动者的的具体管管理工作作。这就就要求用用工单位位设计好好绩效和和加班工工资制度度。7、用人人单位在在设计工工资条款款时，必必须注意意以下细细节：A与劳动者者相关的的事假工工资、病病假工资资及其它它种类假假期工资资都需要要依用人人单位的的规章制制度进行行明确；B无论实行行何种

40、工工作时间间制度，在进行行标准工工作时间间的换算算时，用用人单位位必须把把握的是是，每月月平均工工作日数数为2083天，进行日日标准工工资换算算时，月月标准计计薪日数数为2175天，即即我们在在计算加加班工资资、事病病假工资资时应以以月标准准工资除除以2175；c考勤是工工资计算算的基础础性数据据，为保保证用人人单位能能够准确确计算计计发工资资，用人人单位应应当要求求劳动者者对其每每月的考考勤数据据作确认认。只要劳动动者对考考勤数据据作了确确认，即即使最后后还是发发现工资资的计算算是因考考勤数据据不准导导致的，亦无需需由用人人单位对对此承担担相应的的法律责责任；D在工资制制度的设设计及具具体的

41、计计算过程程中，用用人单位位应当综综合考虑虑前述内内容；D事实劳动动关系期期间，用用人单位位必须按按照劳动动者工资资标准的的二倍向向劳动者者支付工工资。E用人单位位必须依依法足额额向劳动动者支付付工资。所谓足足额是指指用人单单位应当当按照双双方约定定的工资资数额向向劳动者者支付，在劳动动者保质质保量完完成工作作时，用用人单位位不得以以任意克克扣。用用人单位位需要特特别注意意防止因因工作人人员计算算失误而而导致的的不足额额支付情情况发生生；F用人单位位只能以以法定货货币方式式向劳动动者支付付工资，不得以以实物及及有价证证券代替替货币支支付。G用人单位位应当将将工资支支付给劳劳动者本本人，并并应向

42、劳劳动者提提供工资资清单。H如果用人人单位与与劳动者者之间的的劳动合合同被确确认为无无效，但但是劳动动者已经经付出劳劳动的，用人单单位应当当向劳动动者支付付劳动报报酬，数数额参照照用人单单位相同同或相近近工作岗岗位劳动动者的劳劳动报酬酬确定。8实行行复合式式薪资结结构法律并未未对薪资资结构作作出限定定，用人人单位可以自行行设计。一般而言言，单一工资资制工资相对对固定，结构单单一，强强调团队队整体和和长期考考评。复合工资资制工资包括括多个组组成部分分，有相相对固定定的，如如岗位、职务、技能工资等；也有相相对浮动动的，如如提成工资、绩效工资、月奖等，注重重及时考考核，强强调对员员工激励励。劳动合合

43、同法要求用用人单位位必须在在劳动合合同中约约定工资资标准。而且一旦约定定，用人单单位就不能自行行调整。而人力资资源管理理又需要要保证单单位在薪薪资上的的自主权权。为了了在法律律规定和和人力资资源管理理之间保保持平衡衡，复合合式薪资资结构应应成为用用人单位位的首选选。在具体操操作上用用人单位位将劳动动报酬一一部分作作为固定定工资，在劳动动合同中中明确约约定；同同时增大大工资中与与业绩考考核相关关部分的的比例。这部分工工资并不不约定具具体数额额，而是是与员工工约定按按业绩考考核发放放。按此处理理时，当当用人单单位效益益下滑或或劳动者者业绩不不佳时，用人单单位可以以调整工工资的业业绩考核核部分，对固

44、定定部分仍仍然正常常发放。劳动合同同期限较较长或为为无固定定期限合合同时，用人单单位可以以采用岗位聘任任制。岗位聘任任制是指用人人单位可可以将劳劳动合同同期限和和工作岗岗位期限限分别予予以规定定。合同期限限可以较较长，岗位期限限可以较较短。如需要调调整岗位位的，在在岗位到到期后重重新予以以聘任原原岗位或或新的岗岗位。岗位聘任任制与岗位工资资制相结合。用人单位位将固定定工资分分为多个个部分，其中一一部分为为岗位工工资，每每个岗位位的岗位位工资各各异，待岗人员员、脱产人员员无岗位位工资。在劳动合合同中，用人单单位和劳劳动者约约定基本本工资和和在岗位位聘期内内的岗位位工资，并约定定岗位工工资在岗岗位

45、到期期时重新新按照新新的岗位位约定。同时双方方可以在在劳动合合同中对对待岗、脱产期期间的工工资待遇遇进行约约定。当劳动者者正常在在岗工作作时，用用人单位位按约定定标准支支付基本本工资、岗位工工资，并并按考核核结果发发放业绩绩工资。在劳动动者待岗岗、脱产产期间。则仅发发放基本本工资。三、根据据国家对对劳动合同同不同阶阶段工资水平平规定决决定管理理方式。1避免免事实劳劳动关系系劳动合合同法规定事事实劳动动关系应应当补签签合同。事实劳劳动关系系超过一一个月的的，用人人单位应应当支付付劳动者者二倍的的工资。这是一个个前所未未有的规规定。这这可以促促使用人人单位积积极的补补签合同同。也可可能会导导致劳动

46、动者通过过不签订订或不补补签劳动动合同而而牟取二二倍工资资现象的的大量出出现。由于事实实劳动关关系的双双倍工资资标准加加重了对对用人单单位的处处罚，也也增加了了劳动者者故意不不签劳动动合同造造成事实实劳动关关系的可可能，用用人单位位必须积积极预防防事实劳劳动关系系风险。用人单位位必须做做到新进进人员先签合同同再上班班；对在职职人员的的劳动合合同续签评估估必须在劳劳动合同同到期前前完成，并在劳劳动合同同到期前前签订新新的劳动动合同。2对试试用期工工资依法法约定由于劳劳动合同同法规规定在试试用期的的工资不不得低于于同岗位最最低档工工资或者劳动动合同约定工资资的百分分之八十十，如果单单位工资资体系无

47、无法适应应，则可可选择以以短期合合同代替替试用期期。3根据工工资水平平决定劳劳动力派派遣使用用人数劳动力派派遣中，如果同同岗位只只有派遣遣劳动者者，没有有直接招招用员工工，将会会按地区区工资水水平确定定工资。故企业如如不愿按按地区工工资水平平确定工工资，就就会在同同岗位既既使用派派遣劳动动者，也也使用直直接招用用员工。企业可能能在使用用派遣劳劳动者的的同时，在同类类岗位上上直接招招用少量量员工。直接招招用员工工的工资资等于或或低于派派遣劳动动者工资资水平。四、与工工会平等等协商、分享权权利。1依法法定程序序制订薪薪资制度度和劳动动定额计件工资资制度将劳劳动报酬酬直接与与工作表表现挂钩钩，有助助于提高高生产效效率。劳动合合同法关于劳动定额额的规定使使企业的的劳动定定额制订订受到一一定限制制。为保保障企业业在劳动动管理和和工资制制定的自自主权，企业会会对此予予以密切切关注。由于劳劳动合同同法关关于劳动动定额的的内容规规定并不不明确，只是要要求通过过集体协协商程序序制定。企业应应当科学计算算劳动定额额，通过过集体协协商予以以确定，并保留留职代会会决议、集体合合同等文文件。2计件件工资