中国国有企业裁员过程研究

1、中国国有企业裁员过程及其影响因素的案例研究 本项目为国家自然科学基金委管理科学部主任应急项目，项目申请资助号：79841005。摘要：本文文使用文文献调研研和个体体访谈、团团体焦点点访谈的的方法对对两家国国有企业业的裁员员过程及及其影响响因素进进行了案案例研究究，揭示示了我国国国有企企业在裁裁员过程程和影响响因素方方面的突突出特点点，并在在此基础础上提出出了有针针对性的的启示与与建议。关键词：裁裁员；国国企裁员员；影响响因素一、引言组织变革是是企业发发展的主主题，在在当前的的组织变变革中的的结构调调整（OOrgaanizzatiionaal RResttruccturringg）和组组织裁员员

2、（Orrgannizaatioonall Doownssiziing，简简称裁员员Dowwnsiizinng）都都是常用用的变革革手段。裁裁员作为为“一种经经过认真真考虑的的，由削削减劳动动力来提提高组织织绩效的的组织决决策”（Koozloowskki, Chaao, Smiith, & Heddlunnd, 19993）1，在在企业变变革过程程中常常常是不得得已而为为之的做做法，对对企业的的影响既既有正面面的也有有负面的的。这种种影响主主要反映映在对留留岗员工工的心理理影响上上，企业业裁员的的根本目目的在于于“减员增增效”，而能能否达到到目的，关关键在裁裁员策略略的选择择与实施施上。Free

3、mman & CCameeronn (119933) 2等人提提出，裁裁员决策策的策略略可以分分成聚合合（Coonveergeencyy） 与与重定向向 (RReorrienntattionn)两种种类型。聚聚合指的的是对于于变革的的渐进性性的适应应，主张张变革是是一种长长期的过过程，更更加重视视提高组组织效益益，关注注内部活活动改进进的一致致性，这这种变革革主要依依靠企业业的中层层管理者者的参与与来完成成。另一一种组织织裁员策策略是重重新定向向，强调调变革是是一种激激烈的或或变形的的适应，旨旨在通过过追求新新的策略略和目标标来提高高效益，主主要依靠靠高层管管理者自自身来完完成。目目前尚未未见

4、到这这两种策策略与组组织绩效效相互关关系的实实证研究究。Kozloowskki（119933）3等人则则认为，裁裁员策略略可分为为两大类类型，一一类是预预见型（pproaactiive）的的，另一一种是反反应型(reaactiive)的，前前者事先先有充分分的计划划，能够够考虑多多种的组组织因素素和个体体因素，关关注对于于后果的的预测；后者则则更多地地考虑短短期目标标，不够够关注长长期的影影响因素素及后果果。他们们认为，组组织的三三大特点点，即领领导的科科学性、人人力资源源管理体体系的完完备性和和组织文文化的适适宜性往往往影响响着管理理者对于于环境的的知觉，进进而影响响裁员采采用的决决策类型型

5、。他们们认为实实施裁员员的具体体手段，可可以包括括临时解解聘（LLayooff）、冻冻结招聘聘（Hiirinng FFreeeze）、提提前退休休（Eaarlyy Reetirremeent Inccenttivee）、工工作分担担（Woork Shaarinng）、转转岗分流流（Reedepployymennt & Trranssferr）等等等。研究究表明，与与临时解解聘相比比，提前前退休、工工作分担担等替代代性的裁裁员方式式对员工工的负面面影响较较小（GGreeenhaalghh, LLawrrencce, & SSuttton, 19988）4。每种种裁员方方式都有有各自的的特点，具具

6、体采用用何种裁裁员方式式，要因因时、因因地而定定。我国国有企企业的裁裁员有自自己的特特殊性，它它是国企企深化改改革特殊殊阶段的的特殊产产物。119966年下半半年，中中央政府府出台了了下岗减减员政策策，国有有企业在在全国范范围内开开展了大大规模的的裁员，截截止19998年年第一季季度，全全国就有有10110万职职工正式式下岗，其其中，国国有企业业下岗职职工达6656万万，占国国有企业业职工总总数的99.2%（杨帆，19998）5。在人人力资源源管理制制度不健健全的情情况下，用用传统的的人事行行政管理理的方法法和模式式实施裁裁员，使使人力资资源管理理和社区区工作面面对前所所未有的的问题。其其中出

7、现现了“减员与与增效脱脱节”的问题题、“清退临临时工”的问题题、“政府角角色混乱乱”的问题题等6（陈迪迪桂，119988）。当当然也不不乏很好好的经验验，比如如华能南南京电厂厂不但较较好地达达到了“减员增增效”的目的的，而且且创造了了一套从从“员工待待岗”、“员工试试岗”、“员工上上岗”到“员工下下岗”的“竞争上上岗用工工机制”（华能能南京电电厂，220000）7。究竟竟在中国国国企的的特殊背背景下选选择怎样样的策略略进行裁裁员才是是正确的的？中国国国有企企业裁员员过程及及其影响响因素的的特征是是什么？本文将将通过案案例研究究的方法法尝试对对以上问问题予以以回答。二、对某煤煤炭企业业的案例例研

8、究1、案例企企业的基基本情况况案例企业来来自山东东省枣庄庄矿业集集团下属属的“八一矿矿多种经经营总公公司”（以下下简称YY公司）。这这是一家家国有中中型企业业，总资资产3千千多万元元，职工工10000多人人，企业业包括水水泥厂、煤煤焦油厂厂等5家家下属企企业。该该企业是是一家成成立于770年代代的多种种经营公公司，隶隶属于枣枣庄矿业业集团八八一矿区区。公司司的经营营范围较较广，除除了从事事一些和和煤炭相相关的经经营以外外，也从从事其它它方面的的经营业业务，如如企业有有生产水水泥的分分公司。在在矿业集集团的下下属企业业中，大大多亏损损，但是是“八一矿矿多种经经营总公公司”是盈利利的。该该公司领领

9、导班子子团结，工工作作风风干练，有有创新精精神。119999年6月月，根据据上级要要求和有有关指示示精神，进进行了总总公司机机关和后后勤服务务单位“机构改改革、减减员增效效”工作。2、裁员过过程的文文献分析析及结果果本案例研究究了该公公司裁员员前、裁裁员后以以及裁员员期间的的几乎所所有文献献资料，包包括公司司文件、董董事长讲讲话稿等等，同时时还研究究了该公公司上级级部门集集团公司司的相关关文件以以及政府府主管部部门的相相关文件件。研究究结果总总结如下下。当初企业成成立的主主要目的的，是为为了解决决集团工工作人员员家属的的就业问问题，后后来在“精干主主体，剥剥离辅助助”的政策策影响下下，集团团公

10、司开开始了大大规模的的下岗裁裁员。该该企业成成了上级级集团被被裁人员员分流的的主要渠渠道。因因此，长长期以来来公司的的冗员特特别多。虽虽然企业业长期以以来人满满为患，效效率低下下，但是是管理者者们并没没有主动动地想到到去裁员员。原因因很简单单，他们们要等政政策，等等上级的的指示。1998年5月31日上级企业下发了减员增效、下岗分流和再就业工作实施意见，八一矿区随即转发，并于6月2日在矿区机关召开了“减人增效”动员大会。6月3日公司即传达了矿区机关的减人提效会议精神，同时成立了“机构改革、减员增效”领导小组，并于6月4日召开了“机构改革、减员增效”预备会议。公司“机构改革、减员增效”领导小组的成

11、员包括总公司党委书记、副总经理、工会主席、政工科长，还有部分德高望重的职工代表等。领导小组要做到五个到位，即分析摸底到位、政策宣传到位、指标落实到位、帮困解难到位。于是，领导小组的成员们分头负责，认真学习、研究有关政策，了解总公司内部情况，经汇总，形成了一份关于Y公司减员增效的草案。公司总经理等高层领导立即携带草案向上级领导汇报，矿区和矿某企业的领导们认为Y公司的思路是可取的，并让他们放手干。在得到了上级的大力支持和授权以后，“机构改革、减员增效”领导小组开始广泛征求各方面的意见，并将草案细化。Y公司“机构改革、减员增效”的准备工作全面展开。由“机构改改革、减减员增效效”领导小小组出台台的工作

12、作方案在在公司二二届职代代会第七七次委员员会及代代表组长长联席会会议上通通过。66月8日日下午22点300分，公公司召开开“机构改改革、减减员增效效”动员大大会，向向全体员员工公布布了“机构改改革、减减员增效效”方案，同同时该方方案的执执行工作作正式启启动。这这个方案案的要点点大致包包括：根据需要合合并部分分处室根据效益和和产量先先定岗后后定员依据考评成成绩和综综合评分分，竞争争上岗没有竞争上上工作岗岗位的成成为自然然的被裁裁下岗者者，这部部分人是是分流的的对象鼓励自动离离职，在在政策许许可下提提倡提前前退休经过半个多多月的全全面工作作，6月月26日日上岗名名单全部部确定，下下岗分流流工作开开

13、始启动动。公司司机关及及后勤人人员总共共1466人，这这次定员员上岗771人，裁裁员755人。在在随后的的一个月月中，775位被被裁离岗岗人员的的分流转转岗工作作也基本本结束。从该公司裁裁员的整整个过程程可以看看到，裁裁员有如如下点：裁员的动因因来自上上级和国国家政策策。“虽然企企业长期期以来人人满为患患，效率率低下，但但是管理理者们并并没有主主动地想想到去裁裁员。原原因很简简单，他他们要等等政策，等等上级的的指示”管理者在裁裁员决策策应对的的过程中中注意了了决策参参与，即即走群众众路线；比如YY公司专专门成立立了“机构改改革，减减员增效效”领导小小组。制制定裁员员方案的的过程中中，注意意依据

14、有有关政策策、指令令要求；3、案例访访谈及结结果分析析3.1访谈谈情况个人访谈的的被试：企业中中高层管管理人员员3人，留留岗者22人；企企业上级级单位：枣庄矿矿业集团团高级管管理人员员1人，座谈会2次次：留岗岗职工座座谈会11次：参参加者 5人；中高层层裁员管管理人员员座谈会会1次，参参加者88人。在征得企业业和被访访者个人人许可的的前提下下，对访访谈过程程进行了了录音。3.2访谈谈结果分分析与讨讨论3.2.11 关于于管理者者裁员问问题的访访谈结果果在裁员领导导小组成成员的个个别访谈谈中，大大家认为为，在进进行裁员员决策前前是有一一种危机机感，而而且这种种危机感感主要来来自五个个方面：来自上

15、上级的要要求，来来自下级级的期待待，来自自特殊人人际关系系网的困困惑，来来自准备备仓促的的压力，来来自时间间短的压压力。当当问及什什么因素素能影响响这种危危机感的的大小时时，他们们的回答答是，“主要是是政策和和上级指指示，只只要上级级支持、点点头，让让我们有有回旋余余地，我我们的顾顾虑就小小，就敢敢干”。在对总经理理的个别别访谈中中，要求求他对领领导小组组制定整整个裁员员决策的的过程作作一评价价，尤其其是“机构改改革、减减员增效效”方案的的看法时时。他对对领导小小组裁员员决策的的水平是是较满意意的。进进一步问问到是什什么因素素导致了了裁员决决策的成成功，他他的回答答是：“这首先先是与领领导小组

16、组成员的的努力工工作分不不开的，但但是更重重要的原原因是，我我们平时时的日常常管理就就不错。我我公司在在生产管管理、人人事管理理、市场场管理等等方面一一向很重重视。关关于人员员过剩的的问题，大大家都意意识到了了，也想想过一些些对策，只只是一直直没有解解决问题题的机会会。矿业业集团的的文件一一下达，我我们就快快速反应应，立即即部署成成立领导导小组，进进行方案案制定等等有关决决策。而而且为了了进一步步保证减减员增效效工作的的顺利进进行，同同时制定定了机构改改革、减减员增效效工作纪纪律，并并成立了了机构改改革、减减员增效效工作纪纪律检查查小组，由由公司党党委书记记任组长长，专门门监督机构改改革、减减

17、员增效效工作的的进行情情况。所所有这些些说明，我我们公司司机构改改革、减减员增效效决策和和执行到到位是必必然的。”3.2.22关于留留岗者心心理特征征的访谈谈结果在留岗者的的座谈上上，问到到大家目目前的心心理状态态，他们们都说不不错，很很想工作作，热情情很高。在在问到为为什么大大家比较较满意，积积极性很很高时，他他们说对对工作进进行了调调整，大大家都有有明确的的工作目目的和内内容，不不必象以以前那样样分工不不明，无无所事事事了；另另外，公公司还进进行了工工资改革革（公司司机关后后勤非承承包单位位工资改改革试行行办法于于19999年77月1日日执行），实实行了岗岗位系数数工资，不不合理的的档案工

18、工资已经经封存，工工资与安安全指标标挂钩，与与利润指指标挂钩钩，大家家感到很很公平，很很合理。在在问到减减员是否否会导致致不团结结时，大大家一致致认为不不会，相相反会增增强。为为什么？他们说说通过这这次减员员，大家家都明白白了要想想保住工工作，一一要靠工工作，二二要靠人人缘，不不团结怎怎么行呢呢？由于种种原原因，没没有能够够对离岗岗者进行行访谈，关关于他们们的情况况和有关关转岗分分流的情情况，是是通过对对机构改改革、减减员增效效领导小小组组长长的个人人访谈了了解到的的。当让让他描述述一下留留岗者的的心理状状态时，他他的回答答是“恼火、生生闷气、难难为情，反反正是不不高兴；不过还还算平静静，比预

19、预想的好好多了，也也没有吵吵的，也也没有闹闹的。”为什么么呢？“因为通通过方案案的时候候，他也也表过态态的，也也没有意意见。现现在结果果出来了了，哪儿儿不公，哪哪儿不平平，他说说不出来来，所以以，只能能给自己己憋气。”当继续问他们是如何开展了下岗分流工作的问题时，他认为，在这个问题上他们煞费了不少苦心。“下岗分流的问题有两个核心，一是利益，一是面子。解决利益问题，要么给钱，要么给工作。我们是给工作，或者分流到直属分公司，或者介绍到外单位。解决面子的问题，用表扬和安慰的办法。在公开场合上和私下里多讲他们对公司的贡献，感谢他们。但是，同时也要他们理解公司 机构改革、减员增效工作的重要性，他们被裁，

20、主要是政策要求，公司名额所限。假如他们想到外单位去工作，我们就给开证明，说他们如何如何好、有能力，希望能够委以重任等等。”“分公司对分流下来的人接收吗？”“我们采用行政命令，他们不接收也得接收。上面往我们这儿塞人，我们也没有办法（总经理在机构改革、减员增效工作总结大会上的讲话中谈到了对分公司的要求：各基层承包单位要顾全大大局，摆正利益关系，不能有本位主义，要迅速清退临时用工，不得以任何理由拒绝总公司安置的转岗分流人员，要从讲政治的高度对待这项工作。）”公司对转岗分流工作的成绩是满意的。75位离岗者中，74位到新的岗位开始了工作，只有一位仍然在斗气，不到分流的单位上班，正在暗自跑调动，准备脱离公

21、司。3.2.33关于裁裁员的关关键问题题和公司的高高层管理理者的座座谈，涉涉及了“公司为为了做好好裁员工工作，最最关键的的问题是是什么？”总经理理的看法法是，解解决员工工的思想想转变问问题的办办法就是是充分的的沟通，走走群众路路线，利利用广播播、板报报、宣传传栏、大大会、小小会、面面谈等方方式，加加大宣传传力度，确确保人人人都有思思想准备备，人人人都有表表达意见见的机会会。因此此，总经经理认为为公司“机构改改革、减减员增效效”工作之之所以做做得好，就就在于宣宣传工作作到位。公公司总会会计师做做了一点点补充，他他认为，竞竞争上岗岗的标准准（实际际上也是是离岗标标准）的的问题也也是个关关键问题题。

22、标准准过于简简单，不不能区分分优劣，结结果会下下去能人人。他举举了一个个技术人人员的例例子，业业务能力力很强，就就是不善善交际，结结果没能能上岗。总总会计师师的发言言点出了了公司“机构改改革、减减员增效效”工作的的美中不不足之处处。通过过文献研研究，我我们也发发现了该该公司在在裁员标标准（竞竞岗标准准）的制制定上与与集团总总公司的的有些雷雷同，而而集团总总公司的的方案又又是借鉴鉴了政府府机关机机构改革革的方案案。看来来，企业业单位为为了做好好减员增增效工作作，对留留岗者有有较好的的激励作作用，同同时避免免“裁能留留劣”，健全全绩效考考核体系系是非常常必要的的。三、对某石石油企业业的案例例研究1

23、、案例企企业的基基本情况况本案例企业业是胜利利油田管管理局下下属的天天宇集团团（以下下简称XX公司）。这这是一家家以石油油为原材材料，产产品服务务面向石石油系统统的国有有大型企企业集团团，总资资产1.6亿元元，共有有职工220000多人，下下辖富马马酸厂、软软麻油厂厂、福利利厂、工工程公司司、检修修公司、运运输公司司等8家家分公司司。19999年年根据上上级安排排和规划划，进行行了裁员员，共裁裁减职工工3000多人。2、案例访访谈及结结果分析析2.1团体体焦点访访谈的被被试参与此次团团体焦点点访谈的的人员共共6人，全全部是男男性，平平均年龄龄38岁岁，其中中：董事事长1人人，生产产部经理理1人

24、，人人事部副副经理11人，人人事部工工资科科科长1人人，运输输公司经经理1人人，富马马酸厂厂厂长1人人。以上上人员全全部参与与了19999年年的“组织结结构调整整，减员员增效”的决策策工作。参参与访谈谈的团体体成员具具有良好好的同质质性：均均来自同同一家大大型企业业集团，经经历了同同一次组组织裁员员，参与与了决策策活动，且且人数不不超过99人（连连同主持持者共77人），完完全符合合团体焦焦点访谈谈的要求求。2.2团体体焦点访访谈的程程序访谈成功的的最重要要的前提提是获得得高层领领导的支支持和信信任（ccommmitmmentt ）,研究者者通过多多方协调调，得到到了企业业上层领领导的支支持，并

25、并借集团团中高层层管理人人员集体体受训的的机会，组组织了这这次团体体焦点访访谈。在在得到某某企业和和参与者者本人许许可的情情况下，对对访谈过过程进行行了录象象。第一步，主主持人（研研究者本本人）向向团体成成员说明明本次访访谈的目目的在于于学术探探讨，与与上级评评价无关关，希望望大家能能够结合合自己的的切身体体会，对对有关问问题畅所所欲言。第二步，主主持人就就以下三三个问题题展开讨讨论，引引导并组组织团体体成员的的发言和和相互交交流，保保证整个个访谈过过程的顺顺利进行行。支持持人采用用了LTTD( Leaarniing Thrrouggh DDisccusssionn)的激激励、引引导、概概括等

26、引引导方法法。3个个焦点问问题是：作为国有企企业管理理者，在在制定裁裁员方案案、进行行有关决决策的过过程中是是否受到到国家政政策和上上级指令令的影响响？企业业管理者者在面对对本企业业人员过过剩严重重的情况况下是否否会有一一种危机机感？是是否可以以结合自自己的切切身体会会，谈谈谈这种压压力常常常受哪些些因素的的影响？企业日常的的组织管管理与裁裁员特殊殊情况下下的管理理之间有有没有什什么关系系？为什什么？哪些裁员方方式是成成功的或或失败的的？会给给职工带带来哪些些影响？做好企企业裁员员工作的的关键问问题是什什么？第三步，主主持人对对整个团团体焦点点访谈的的录音和和录象资资料进行行整理和和归纳；第四

27、步，将将整理完完成的材材料反馈馈给每一一位参加加者，并并询问对对这种归归纳的意意见，通通过修改改达成共共识，形形成团体体焦点访访谈结果果。2.3访谈谈结果及及分析团体访谈比比个体访访谈优越越的地方方，在于于团体访访谈的效效率高；团体焦焦点访谈谈比一般般团体访访谈（通通常是座座谈）优优越的地地方，在在于团体体焦点访访谈依据据团体动动力学的的规律，注注重被访访群体内内部的充充分互动动与沟通通，最后后获取的的信息具具有更高高的真实实性。换换言之，团团体焦点点访谈不不仅仅是是信息搜搜寻的过过程，还还是信息息提取与与加工的的过程，它它的结果果比一般般访谈的的结果更更有价值值。依据据本次焦焦点访谈谈的录象

28、象材料进进行文字字整理，本本次访谈谈的主要要结果如如下：2.3.11关于外外部因素素的影响响问题团体成员一一致认为为：外部部因素对对裁员管管理决策策的影响响很大，尤尤其是对对管理者者的危机机知觉和和裁员策策略选择择的影响响更大。(1)外部部控制因因素对危危机知觉觉、裁员员决策应应对和职职工心理理反应的的影响董事长谈到到去年（119999）石油油管理局局给X企企业下达达裁员指指标时，提提出限期期完成的的要求，完完不成“后果自自负”。这种种“后果自自负”的解释释是，如如果没有有完成裁裁员指标标，那么么在以后后的各项项企业评评优、晋晋级活动动中，某某企业便便被一票票否决。在谈到政策策、指令令等控制制

29、因素对对裁员决决策应对对的影响响时，大大家认为为，企业业去年的的裁员决决定实际际上是上上级下达达的，企企业管理理者本身身所做的的裁员决决策只包包括裁员员方法的的选择、标标准的确确定和对对被裁人人员的安安置等方方面。而而这些具具体决策策的依据据还是要要参照有有关指示示和政策策法规等等。他们们抱怨，去去年标准准定得太太死，比比如以年年龄为界界，结果果裁掉了了年龄稍稍大但技技术娴熟熟的老工工人。这这种做法法就是典典型的“一刀切切”，它是是说标准准要统一一，不管管该不该该 “切”，能不不能 “切”都必须须“切”。外部控制因因素对职职工的心心理有影影响，主主要是对对被裁的的人影响响大，他他们认为为不公平

30、平。留岗岗者对上上级的指指令并没没有恶感感，因为为自己得得以保全全。(2)社会会保障对对管理者者得危机机知觉、裁裁员应对对和职工工心理反反应的影影响社会保障制制度不健健全，大大家（管管理者们们）感到到压力很很大，在在安置下下岗人员员的问题题上，企企业承受受的负担担也重；社会保保障不好好，下岗岗人员不不满意，留留岗的人人心里也也不踏实实。生产产部经理理谈到，去去年就是是因为考考虑到社社会保障障不好，担担心下岗岗者的再再就业困困难，在在决定裁裁不裁的的问题上上一直较较犹豫。人人事处副副经理和和工资科科科长进进一步补补充，最最后虽然然裁员了了，但是是下岗的的人并没没有真正正被推到到社会上上去，而而是

31、进了了X企业业的“蓄水池池”（该企企业的“人力资资源培训训中心”）。因因为企业业效益较较好，能能背得动动，上级级也支持持某企业业把这些些被裁者者背起来来。2.3.22关于内内部日常常管理与与管理者者危机知知觉的关关系就这一问题题，大家家认为，外外部控制制因素使使得大家家对企业业人员过过剩问题题的压力力感增强强了，而而企业内内部平时时的管理理问题好好不好，对对这种压压力感几几乎没有有什么影影响，原原因很简简单：体体制造成成的。富富马酸厂厂厂长谈谈到，某某企业人人员过剩剩这一事事实大家家都清楚楚，但是是，平时时没有谁谁认为这这是一种种压力。只只有在国国家政策策下达了了，上级级的指示示来了，要要下岗

32、裁裁员了，大大家的压压力才有有了，而而且上级级压得越越紧，大大家的压压力越大大。为什么企业业内部的的管理状状况好不不好对管管理者的的压力感感（面对对企业人人员过剩剩的压力力感）没没有什么么影响呢呢？运输输公司经经理认为为是体制制问题，富富马酸厂厂厂长也也表示赞赞同。他他们认为为，当前前国有企企业的领领导者最最关心的的不是企企业的长长远发展展和内部部管理科科学化问问题。没没有哪位位厂长担担心裁员员会裁到到自己。人人多，并并不是厂厂长的问问题；管管理不好好，也是是有原因因的，而而且企业业内部的的问题多多着呢，但但厂长也也没有办办法，因因为很多多时候厂厂长说了了也不算算。2.3.33关于裁裁员决策策

33、方式和和对职工工心理的的影响针对“哪些些裁员方方式是成成功的或或失败的的？会给给职工带带来哪些些影响？做好企企业裁员员工作的的关键问问题是什什么？” 大家家比较一一致的看看法：裁裁员决策策的关键键问题是是确定裁裁员的标标准，即即让谁下下，不让让谁下的的问题。为为了做好好裁员工工作，什什么问题题最关键键？人事事处经理理作了最最简洁的的回答，只只有两个个字：标标准。他他认为去去年某企企业裁员员的一个个很大的的教训就就是没有有被大家家普遍认认可的、较较为公平平的裁员员标准。当当时讨论论了几个个方案，但但是，没没有一个个效果是是理想的的。常常常是标准准一出台台，能留留下的不不说话，留留不住的的大叫冤冤枉。董事